人力資源管理知到章節(jié)答案智慧樹(shù)2023年太原科技大學(xué)

人力資源管理知到章節(jié)測(cè)試答案智慧樹(shù)2023年最新太原科技大學(xué)第一章測(cè)試在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。

參考答案:

溝通協(xié)調(diào)類(lèi)角色社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（）。

參考答案:

班杜拉心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是能力測(cè)驗(yàn)，一類(lèi)是（）。

參考答案:

人格測(cè)驗(yàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是()。

參考答案:

勞動(dòng)力資源滿足成就需要的行為包括（）。

參考答案:

實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo);發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作;解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題;比競(jìng)爭(zhēng)者更出色滿足親和需要的行為可以是（）。

參考答案:

成為團(tuán)隊(duì)的一分子;戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾包括()。

參考答案:

繼續(xù)承諾;感情承諾;規(guī)范承諾自行車(chē)剎車(chē)好，擁有了，你會(huì)沒(méi)有不滿，而沒(méi)有你會(huì)非常不滿，是雙因素中的保健因素！自行車(chē)很輕，擁有了你會(huì)非常滿意，而沒(méi)有你只是會(huì)沒(méi)有不滿！就是雙因素中的激勵(lì)因素?。ǎ?/p>

參考答案:

對(duì)馬斯洛的需要層次理論從低級(jí)到高級(jí)，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。（）

參考答案:

對(duì)亞當(dāng)斯的公平理論是將個(gè)人的投入與產(chǎn)出比較結(jié)果，與他過(guò)去的投入與產(chǎn)出比較結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，如果相比不如他過(guò)去的比值，則感覺(jué)不公平。（）

參考答案:

錯(cuò)第二章測(cè)試在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是()。

參考答案:

人力資源規(guī)劃以下不屬于人力資源管理基本原則的是（）。

參考答案:

因人設(shè)崗建立合理有效的()是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

參考答案:

目標(biāo)體系（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。

參考答案:

人力資源供求協(xié)調(diào)平衡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（）。

參考答案:

改良式變革;計(jì)劃式變革;爆破式變革人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。

參考答案:

轉(zhuǎn)換比率法;灰色預(yù)測(cè)模型法;馬爾可夫分析法;回歸分析法;趨勢(shì)外推法人力資源預(yù)測(cè)主要分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。其中，需求預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的估算。（）

參考答案:

對(duì)企業(yè)常用的供給預(yù)測(cè)主要來(lái)源于外部供給。（）

參考答案:

錯(cuò)企業(yè)外部供給會(huì)受到地域性、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好等這些因素的影響。（）

參考答案:

對(duì)企業(yè)外部供應(yīng)的渠道有院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)及流動(dòng)人員、其他組織在職人員等。()

參考答案:

對(duì)第三章測(cè)試()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)。

參考答案:

崗位分析以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

參考答案:

崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，不正確的是（）。

參考答案:

盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量工作說(shuō)明書(shū)中崗位的基本資料，包括（）等識(shí)別信息。

參考答案:

崗位等級(jí);定員標(biāo)準(zhǔn);崗位名稱(chēng)以下關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是（）。

參考答案:

內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化;崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍;資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成;身體條件包括體格和體力兩項(xiàng)要求唐僧能勝任師傅的崗位，是因?yàn)槲魈烊〗?jīng)必須有明確的目標(biāo)，并能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員堅(jiān)定不移地完成這個(gè)目標(biāo)，概括起來(lái)就是“下定決心、堅(jiān)持勝利”。（）

參考答案:

對(duì)崗位名稱(chēng)是對(duì)工作名稱(chēng)的進(jìn)一步明確，規(guī)范崗位名稱(chēng)有利于進(jìn)行崗位管理。（）

參考答案:

對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的很多項(xiàng)目不需要以規(guī)格化的模式和詞語(yǔ)加以描述，不能謹(jǐn)慎用詞、斟酌用語(yǔ)，也不會(huì)產(chǎn)生歧義或弱化說(shuō)明書(shū)的精確性。（）

參考答案:

錯(cuò)為了了解和描述崗位的情況，就必須要明確提供崗位的職責(zé)范圍和崗位數(shù)量。（）

參考答案:

錯(cuò)勝任力建模需要經(jīng)歷：信息收集、模型設(shè)計(jì)和模型驗(yàn)證三個(gè)階段；縱向看，每一步都會(huì)涉及任務(wù)確定、方法確定和最終結(jié)果完成三個(gè)方面。（）

參考答案:

對(duì)第四章測(cè)試企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

參考答案:

校園招聘()亦稱(chēng)上門(mén)招聘,即企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)招聘,參加加交流會(huì)等形式直接招募人員。

參考答案:

校園招聘對(duì)求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（）。

參考答案:

獵頭公司可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。

參考答案:

熟人推薦外部招募的優(yōu)勢(shì)包括()。

參考答案:

樹(shù)立企業(yè)的形象;有利于招聘一流人才;帶來(lái)新思想和新方法面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。

參考答案:

身體能力;社會(huì)背景最常用的情境模擬方法有()。

參考答案:

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論;公文處理模擬法內(nèi)部招募的主要方法包括廣告法。（）

參考答案:

錯(cuò)難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類(lèi)型是結(jié)構(gòu)化面試。（）

參考答案:

對(duì)根據(jù)直線經(jīng)理提交的崗位說(shuō)明書(shū)和錄用標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)招聘主管相應(yīng)的技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，將其轉(zhuǎn)化為我們常見(jiàn)的招聘海報(bào)，以及面試中常見(jiàn)的考核表、簡(jiǎn)歷審查準(zhǔn)則等。（）

參考答案:

對(duì)培訓(xùn)好不好，最終是要評(píng)估的，培訓(xùn)講究的就是一個(gè)效益問(wèn)題，我們要花最少的價(jià)錢(qián)為企業(yè)帶來(lái)最大的收益，因此每一次培訓(xùn)都跟隨效果評(píng)估。（）

參考答案:

對(duì)第五章測(cè)試培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括()。

參考答案:

培訓(xùn)需求的分析以下關(guān)于培訓(xùn)師的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

參考答案:

內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)新動(dòng)向態(tài)度型培訓(xùn)法適合于()方面的培訓(xùn)。

參考答案:

行為調(diào)整和心理訓(xùn)練戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()。

參考答案:

找出可能對(duì)培訓(xùn)有利的各種輔助方法;調(diào)查并了解員工對(duì)企業(yè)的滿意度;將企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)作為一個(gè)整體來(lái)考察講授法的局限性在于()。

參考答案:

教師水平直接影響培訓(xùn)的效果;單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);不能滿足學(xué)員你的個(gè)性需求;傳授的方式較為枯燥單一與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。

參考答案:

工作傳授法;模擬訓(xùn)練法;個(gè)人指導(dǎo)法;實(shí)習(xí)或練習(xí)法知識(shí)培訓(xùn)。這一培訓(xùn)帶給員工知識(shí)的更新和提升，解決的是知的問(wèn)題；技能培訓(xùn)。這是使員工能力補(bǔ)充和提升工作效率的重要方面，解決的是會(huì)的問(wèn)題。（）

參考答案:

對(duì)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象的需求，培訓(xùn)的性質(zhì)又可以分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表及里、層層深入的關(guān)系，不同性質(zhì)的培訓(xùn)其深度是不一樣的。（）

參考答案:

對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是從培訓(xùn)需求的調(diào)查出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。（）

參考答案:

對(duì)第六章測(cè)試帕森斯特質(zhì)因素論的個(gè)人特質(zhì)中不包含哪個(gè)特質(zhì)（）。

參考答案:

人品按照霍蘭德類(lèi)型論的觀點(diǎn)，會(huì)計(jì)最可能是哪個(gè)類(lèi)型占據(jù)主導(dǎo)（）。

參考答案:

傳統(tǒng)型職位的提升或晉升屬于職業(yè)發(fā)展錐形模型中的哪種發(fā)展路徑（）。

參考答案:

垂直通道興趣包括哪三個(gè)層級(jí)（）。

參考答案:

感官興趣;志趣;自覺(jué)興趣下面哪一項(xiàng)不是舒伯13項(xiàng)價(jià)值觀中的一種（）。

參考答案:

博愛(ài)三葉草模型中，能力缺失會(huì)引發(fā)的情緒是（）。

參考答案:

焦慮認(rèn)知信息加工理論基本框架中不包含哪個(gè)部分（）。

參考答案:

生理反饋社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為（）。

參考答案:

偶發(fā)事件無(wú)法避免，要學(xué)會(huì)接納以下哪些說(shuō)法是生涯發(fā)展理論中提出的（）。

參考答案:

多種生涯角色;發(fā)展的自我概念;以人就事下列關(guān)于生涯角色的說(shuō)法，正確的是（）。

參考答案:

有些生涯角色可能一生都不會(huì)扮演第七章測(cè)試容易受到個(gè)人因素影響，有一定局限性的績(jī)效考評(píng)方式為()。

參考答案:

自我考評(píng)()即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

參考答案:

績(jī)效總結(jié)面談考評(píng)重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”,屬于()考評(píng)方法。

參考答案:

行為導(dǎo)向型原始記錄的登記制度能保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，它要求()。

參考答案:

應(yīng)包括有利和不利的記錄;盡可能對(duì)行為的過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果作出說(shuō)明;詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者;說(shuō)明材料的來(lái)源行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（）。

參考答案:

考評(píng)更加精準(zhǔn);反饋功能較好;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確;考評(píng)維度清晰行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)行為等級(jí)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)員工。（）

參考答案:

對(duì)行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。（）

參考答案:

錯(cuò)績(jī)效反饋的主要目的是指出員工的不足。（）

參考答案:

錯(cuò)OKR和KPI的相同點(diǎn)是企業(yè)都存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)，而且企業(yè)愿意支付一定的考核成本。（）

參考答案:

對(duì)績(jī)效面談的核心目的是與員工達(dá)成共識(shí)，找到完成既定目標(biāo)的最佳解決方案。（）

參考答案:

對(duì)第八章測(cè)試間接形式的薪酬不包括()。

參考答案:

利潤(rùn)分成以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法,不正確的是()

參考答案:

社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括()。

參考答案:

企業(yè)工資支付能力;勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況;企業(yè)的薪酬策略;生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。

參考答案:

使員工及時(shí)得到回報(bào);吸引并留住優(yōu)秀人才;對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定;合理控制企業(yè)人工成本;保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性從橫向分類(lèi)來(lái)看，企業(yè)薪酬制度是由多種單項(xiàng)制度組合而成，包括（）。

參考答案:

獎(jiǎng)勵(lì)制度;津貼制度;福利制度;工資制度薪酬的非貨幣形式包括員工福利。（）

參考答案:

錯(cuò)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。（）

參考答案:

對(duì)從全面薪酬理念出發(fā)，包括以下維度：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬發(fā)放方式、工作環(huán)境、工作本身等。（）

參考答案:

對(duì)薪酬的內(nèi)部調(diào)研，主要是評(píng)估外部薪酬的公平性。（）

參考答案:

對(duì)市場(chǎng)薪酬水平一定是通過(guò)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出的模糊數(shù)據(jù)更精確，它體現(xiàn)的是市場(chǎng)水平和市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)。（）

參考答案:

對(duì)第九章測(cè)試勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間訂立的是勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立（）的固定期限的勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬。（）。

參考答案:

兩年以上勞動(dòng)合同法從（）這五大方面對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了全方位的規(guī)定。

參考答案:

試用期相關(guān)規(guī)定;勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定;管理勞動(dòng)者的注意事項(xiàng);勞動(dòng)合同分類(lèi)及簽訂;勞動(dòng)合同的解除勞務(wù)派遣的三方主體，一個(gè)是派遣單位，一個(gè)是接收用工的單位，還有一個(gè)是勞動(dòng)者，他們之間形成了的（）關(guān)系。

參考答案:

形式勞動(dòng)關(guān)系;實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者如果遇到（），這幾種情形下，勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。

參考答案:

用人單位以暴力威脅、非法限制人身自由的手段，強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違反指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。;勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，提前三日通知用人單位。;當(dāng)用人單位沒(méi)有照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，沒(méi)有及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。;當(dāng)用人單位沒(méi)有依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或者用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的。勞動(dòng)者在“三期“不論在單位有何種行為，用人單位均不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。（）

參考答案:

錯(cuò)勞務(wù)派遣實(shí)際用工單位就是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，提供福利待遇。勞動(dòng)者要到接受用工的單位按約定進(jìn)行工作，用工單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)的一方，與勞動(dòng)者構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系。（）

參考答案:

錯(cuò)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的時(shí)間長(zhǎng)短雖然不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間，只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是不能解除的。（）

參考答