如何建立有效的人才戰(zhàn)略機(jī)制

皂如何建立有番效的激勵(lì)機(jī)鞏制疏

羊

李管理層融資梯收購(gòu)，造就惕忠誠(chéng)的企業(yè)撓管理者比抽

末

伐對(duì)我國(guó)的職仇業(yè)經(jīng)理，特然別是國(guó)有企脅業(yè)的管理者任來(lái)說(shuō)，洪"如何造就色他們對(duì)企業(yè)諸的忠誠(chéng)？"突是一個(gè)急需簽解決的問(wèn)題牲。琴

柳在珠海紅市重獎(jiǎng)過(guò)的胖科技人員中忌，遲斌元、濟(jì)查雁群、徐柜慶中、趙玉窮成等已經(jīng)離荷開(kāi)原來(lái)的公森司，自己做雜了老板。當(dāng)育圈

叼年，段永平嘗要求它"小霸王"嘉進(jìn)行股份制忙改造，遭到健拒絕，他斷返然離開(kāi)這家糠公司，在東享莞創(chuàng)建了"吵步步高"。些珠海市重獎(jiǎng)忌業(yè)

夕過(guò)的科技人拼員為什么離俘開(kāi)原來(lái)的企宰業(yè)？段永平申為什么離開(kāi)泊"小霸王"蛇？他們是不洽忠誠(chéng)于原來(lái)肺的企業(yè)，但樸不能說(shuō)那些戰(zhàn)科串

脾技人員不忠?guī)r誠(chéng)于現(xiàn)在的糞企業(yè)，也不限能說(shuō)段永平泛不忠誠(chéng)于嬌"步步高"也。問(wèn)題不在票于他們個(gè)人詠，而在于企柏業(yè)的激勵(lì)機(jī)蒙制。忘

俊科技人員和救段永平不忠盛誠(chéng)于原來(lái)的啟企業(yè)，是因填為企業(yè)的激薯勵(lì)機(jī)制對(duì)他詢(xún)們不能產(chǎn)生結(jié)有效的激勵(lì)盲，他們現(xiàn)在堪忠誠(chéng)于所在脾

勿的企業(yè)，是質(zhì)因?yàn)槠髽I(yè)的噴激勵(lì)機(jī)制能蛛夠?qū)λ麄儺a(chǎn)趁生有效的激帆勵(lì)。麥喉

悄那么，并什么樣的激晝勵(lì)機(jī)制才能痰對(duì)職業(yè)經(jīng)理拜產(chǎn)生有效激伶勵(lì)呢？怎樣鋒才能建立有權(quán)效的企業(yè)激曲勵(lì)機(jī)制呢？醫(yī)管理層融資福足

紛收購(gòu)是一種肉可行的企業(yè)兼改制方案，菌通過(guò)實(shí)施這宵種改制方案登，企業(yè)能夠綱建立以股權(quán)博為基礎(chǔ)的激半勵(lì)機(jī)制，并阻造就忠誠(chéng)的寫(xiě)陡

槳企業(yè)管理者明。朱

嘩管理層優(yōu)融資收購(gòu)（慘manag岔ement倡－buyo從ut，MB釀O）是杠桿結(jié)收購(gòu)（le辜verag氏e－buy選out，L禍BO）的一聽(tīng)種。杠桿收誦購(gòu)是一墨

撐種利用借債矩或其他融資籍方式所得的分資金購(gòu)買(mǎi)目粱標(biāo)公司的股第份，從而取禿得公司的控升制權(quán)，進(jìn)而獎(jiǎng)改變公司所淹有權(quán)結(jié)構(gòu)、符

旅控制權(quán)格局察以及公司資禮產(chǎn)結(jié)構(gòu)的一負(fù)種金融工具煮。一般而言轎，利用杠桿算收購(gòu)來(lái)重組宿目標(biāo)公司的竹實(shí)施主體，昂可以是其他量

鬼公司、合伙冊(cè)人、個(gè)人以什及機(jī)構(gòu)投資嶼者，也可以尺是目標(biāo)公司肺內(nèi)部的管理祝層。當(dāng)杠桿殘收購(gòu)的實(shí)施缺主體是目標(biāo)菜公司內(nèi)部的運(yùn)

榨管理層時(shí)，市一般意義上狠的杠桿收購(gòu)暑就成了管理沿層融資收購(gòu)掘。嗚

居作為一范種企業(yè)改制扁方案，管理佛層融資收購(gòu)吼的運(yùn)作分為泉三個(gè)階段：沫

魯?shù)谝浑A撤段，公司管責(zé)理層人員籌覺(jué)措收購(gòu)資金烏并設(shè)計(jì)管理挨層激勵(lì)方案順。在收購(gòu)專(zhuān)藝家的指導(dǎo)下刑，由公司高似層管理人員參

奔首先提供輕10％的收因購(gòu)資金；再址以公司資產(chǎn)編作為抵押，薦向銀行或其登他金融機(jī)構(gòu)糟借入大約6亭0％的資金爺；剩余部分雄以發(fā)行西

僅債券的形式凍向機(jī)構(gòu)投資同者（如各種潔基金管理機(jī)備構(gòu)、保險(xiǎn)公項(xiàng)司以及風(fēng)險(xiǎn)塘基金投資機(jī)禿構(gòu)等）籌措剝。在這一階號(hào)段，企業(yè)管師

慰理層還要制樹(shù)定以股權(quán)為例基礎(chǔ)的管理諒層激勵(lì)方案帶，這是通過(guò)瘡實(shí)施管理層穿融資收購(gòu)方擴(kuò)案建立企業(yè)漂激勵(lì)機(jī)制的投關(guān)鍵工作。田

漂第二階迎段，實(shí)施收幼購(gòu)計(jì)劃。管梢理層人員籌筒得資金后，炒出價(jià)購(gòu)進(jìn)所獄在公司的股癢票和資產(chǎn)。婆如果購(gòu)進(jìn)公紛司的資產(chǎn)，艇

年則由管理層絹利用籌集到誠(chéng)的資金先組蠟建一家由管主理層控制的那公司，然后者再進(jìn)行收購(gòu)裝。如果購(gòu)進(jìn)翠的是股票，螺則由管理層淡

嫌購(gòu)進(jìn)所在公盒司一定數(shù)額鳳的股票，達(dá)訴到控制企業(yè)區(qū)的目的。若

鼻第三階執(zhí)段，改善經(jīng)胖營(yíng)管理，降忠低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)露。在管理層價(jià)取得了目標(biāo)稠公司的控制叢權(quán)之后，管蝦理人員應(yīng)當(dāng)綠通過(guò)削減經(jīng)糟

收營(yíng)成本、改笛變市場(chǎng)戰(zhàn)略充、增加利潤(rùn)蔬和現(xiàn)金流量盲、改進(jìn)生產(chǎn)纖設(shè)施、改善提庫(kù)存和應(yīng)收伏帳款的管理繭、提高產(chǎn)品笛質(zhì)量、調(diào)整禿

敗產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等嫁措施加強(qiáng)企驗(yàn)業(yè)管理。在樹(shù)管理層融資玻收購(gòu)計(jì)劃中償，管理層是艷以膊10％的自窮有資本來(lái)支仍配其余60革％左右的抵栽押旺

輔借款和大約腐30％的債旬券融資資金可的，這意味筐著：在收購(gòu)鴉方案完成之翠后，通過(guò)負(fù)饞債方式籌措熔的大量資金謝將加大新組晶建卻

璃公司的財(cái)務(wù)盆風(fēng)險(xiǎn)，公司有經(jīng)營(yíng)稍有波講折，就有可穿能引發(fā)債務(wù)立危機(jī)，導(dǎo)致煌管理層融資腔收購(gòu)計(jì)劃的膨失敗和企業(yè)攀改制方案的畜

四破產(chǎn)。所以短，在加強(qiáng)企紛業(yè)管理、改皆善企業(yè)經(jīng)營(yíng)培機(jī)制的同時(shí)裂，取得企業(yè)最所有權(quán)和控節(jié)制權(quán)的管理零層人員，還窩有必要進(jìn)行鑄

獎(jiǎng)逆向杠桿操夜作，及時(shí)對(duì)燈公司進(jìn)行資貧產(chǎn)重組，通串過(guò)公開(kāi)上市否、增發(fā)股票圾或其他方式歪籌措資本，呼改善公司的顛財(cái)務(wù)狀況、刺

夸調(diào)整資本負(fù)昂債比例，降恢低企業(yè)的財(cái)韻務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，使樣企業(yè)步入健旗康發(fā)展的軌撲道。符

膚要使職天業(yè)經(jīng)理服務(wù)屑于企業(yè)的利鄙益，必須以蹤一種努力與印收益相對(duì)稱(chēng)奸的激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)為前提。職疏業(yè)經(jīng)理的最杠終追求是什眼

梁么？什么樣譜的激勵(lì)機(jī)制阻才能對(duì)職業(yè)衡經(jīng)理產(chǎn)生最珍大激勵(lì)？砌--擁有企萬(wàn)業(yè)股權(quán)，從宅而擁有企業(yè)軌的控制權(quán)和觸企業(yè)利潤(rùn)的臭分享拆

色權(quán)是他們的記最終追求，吊也是對(duì)他們韻的最大激勵(lì)戒。本質(zhì)上，頁(yè)管理層融資喉收購(gòu)就是利俗用股權(quán)安排朽來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)餃管理層目的仔

蛙的。在職業(yè)巖經(jīng)理不持有挽公司股份或購(gòu)是持有很少行股份時(shí)，職圖業(yè)經(jīng)理所感傷受到的來(lái)自叨利益上的激蝶勵(lì)就比較小搬，他們?cè)谄簏S

揉業(yè)中的努力尊程度也是很所有限的。在閃管理層收購(gòu)組企業(yè)之后，獲管理層人員液會(huì)持有很大鼻比例的公司甚股份，并通痰過(guò)擁有的股咳

斃權(quán)取得了公勵(lì)司的控制權(quán)芝和利潤(rùn)分享砌權(quán)。其實(shí)，旋他們成了企竹業(yè)財(cái)產(chǎn)的所頓有人，也就可是成了企業(yè)侍的主人；一養(yǎng)旦成為企業(yè)拼

肺的主人，企購(gòu)業(yè)的利益也滴就是管理層程的利益，企本業(yè)成功與否際關(guān)系著他們酸的切身利益杜，如果經(jīng)營(yíng)閑較好，他們蛛將獲得相當(dāng)聞

奇大的收益；夠相反，經(jīng)營(yíng)父失敗，他們砌自己的利益頌也將遭受損服失。正是這盟種以股權(quán)為勻基礎(chǔ)的企業(yè)楊激勵(lì)機(jī)制吸腔引了優(yōu)秀的攏

駱人才，留住楊了優(yōu)秀的管奴理人員，增愛(ài)強(qiáng)了管理人及員對(duì)企業(yè)的插歸屬感，并代改變了他們移在企業(yè)中的駐行為，從而供造就忠誠(chéng)的令

煩企業(yè)管理者挖。-如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備-戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，但容易被忽視，特別是在一些規(guī)模小、成長(zhǎng)快的企業(yè)?！景咐緼公司是山東一家知名民營(yíng)科技企業(yè)，近年來(lái)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而隨著市場(chǎng)擴(kuò)大，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)部門(mén)都處于超負(fù)荷運(yùn)行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見(jiàn)肘，顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降?！痉治觥緼公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備以致于人才不能滿(mǎn)足組織膨脹的需要，及人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長(zhǎng)階段的企業(yè)的常見(jiàn)病。如下圖所示，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以遠(yuǎn)高于人才增長(zhǎng)的速度發(fā)展時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才缺口(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，這時(shí)高速成長(zhǎng)帶來(lái)的副作用也顯現(xiàn)出來(lái)：?jiǎn)T工滿(mǎn)負(fù)荷工作，身體透支、知識(shí)老化、效率下降；市場(chǎng)服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術(shù)儲(chǔ)備缺乏人力推動(dòng)，無(wú)法應(yīng)對(duì)將來(lái)產(chǎn)品進(jìn)入衰退期的市場(chǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵(lì)不足，員工跳槽等等。人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(zhǎng)拖死?！驹\斷】所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿(mǎn)足組織擴(kuò)張的要求。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)方面。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠(yuǎn)期發(fā)展方向和范圍。理想情況下，它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場(chǎng)、消費(fèi)者或者客戶(hù)相匹配，以達(dá)到所有者的預(yù)期。在對(duì)未來(lái)發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識(shí)、能力和水平等。同時(shí)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備也構(gòu)成了公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。透視通用在中國(guó)的人才與市場(chǎng)戰(zhàn)略去年１１月８日，９名中國(guó)科學(xué)家獲得通用汽車(chē)中國(guó)科技成就獎(jiǎng)，湖南大學(xué)機(jī)械與汽車(chē)工程學(xué)院院長(zhǎng)鐘志華教授獲得了１萬(wàn)美元，其余８位每人分得３０００美元。當(dāng)日，通用汽車(chē)中國(guó)科學(xué)研究基金成立，該基金總額為１００萬(wàn)美元，除頒發(fā)科技成就獎(jiǎng)以外，將全部用于項(xiàng)目研究。與通用在中國(guó)投資的２０億美元相比，１００萬(wàn)美元也許微不足道，但結(jié)合今年以來(lái)，通用汽車(chē)在中國(guó)汽車(chē)研究領(lǐng)域頻頻出手，人們不得不對(duì)這家世界最大的汽車(chē)集團(tuán)在中國(guó)的人才戰(zhàn)略予以關(guān)注。通用瞄準(zhǔn)中國(guó)汽車(chē)"人才庫(kù)"通用汽車(chē)公司總裁兼首席執(zhí)行官理查德·瓦格納曾對(duì)記者說(shuō)通用的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手希望通過(guò)出口車(chē)來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng)，但他覺(jué)得這樣做有幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，一是匯率風(fēng)險(xiǎn)，二是產(chǎn)品不一定能夠適合本地市場(chǎng)的需求，所以他們一直希望能立足于當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展，培養(yǎng)當(dāng)?shù)仄?chē)的高素質(zhì)人才。１９９８年，上海交通大學(xué)的于文江博士獲得了該年度的"通用汽車(chē)中國(guó)科技成就獎(jiǎng)"，他的研究項(xiàng)目--"子午線(xiàn)輪胎模具鋁花塊精密鑄造"技術(shù)不僅用于別克車(chē)，而且用于通用在全球的其他品牌。中國(guó)人的研發(fā)項(xiàng)目能夠迅速物化，令人驚喜，但這并不說(shuō)明中國(guó)的研發(fā)能力就很強(qiáng)。事實(shí)上，中國(guó)科研人員的研發(fā)能力，不僅尚未處于世界先進(jìn)行列，而且很弱。那么，通用汽車(chē)公司為什么還要花大把銀子在中國(guó)人身上呢這就好比是種地，可能１０畝瘠地的收成等于１畝沃土的，但顯然后者要比前者花的力氣少得多，通用的做法看上去好像并不聰明。通用的中國(guó)人才戰(zhàn)略目前全球每年汽車(chē)銷(xiāo)售量大約為４４００萬(wàn)輛，其中７５％是由全球最大的六家汽車(chē)制造商生產(chǎn)的。但與其他消費(fèi)品不同，對(duì)汽車(chē)不同文化的消費(fèi)者有著截然不同的口味。美國(guó)消費(fèi)者喜歡駕駛大型的箱式越野車(chē)；歐洲消費(fèi)者喜歡市內(nèi)汽車(chē)；亞洲消費(fèi)者希望他們的汽車(chē)車(chē)身玲瓏可以穿越擁擠的街道。作為一家力爭(zhēng)在全球市場(chǎng)占先的企業(yè)，不可能依靠本國(guó)人才解決一切問(wèn)題。通用最終為自己在滿(mǎn)足本地市場(chǎng)需求時(shí)制定了明智實(shí)用的全球化戰(zhàn)略。為了可以向海外市場(chǎng)提供傳統(tǒng)、小型車(chē)，他們需要海外公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。按通用首席執(zhí)行官瓦格納的話(huà)來(lái)說(shuō)就是"通用汽車(chē)的網(wǎng)絡(luò)"。作為世界汽車(chē)巨頭，通用在做好了資金和市場(chǎng)的準(zhǔn)備之后，把目光定格在技術(shù)上。技術(shù)的核心是人才，人才的"本土化"則是重中之重。通用的領(lǐng)導(dǎo)層深知，在異域，"本土化"的人才才能堅(jiān)定"本土化"的產(chǎn)業(yè)，"本土化"的產(chǎn)業(yè)造成了利潤(rùn)的可能。實(shí)力雄厚的通用認(rèn)為在掌握了"異域本土技術(shù)"之后，便會(huì)攻無(wú)不克。去年１１月４日，通用汽車(chē)中國(guó)公司與國(guó)家環(huán)保局和國(guó)內(nèi)５所高校分別簽署協(xié)議，雙方就汽車(chē)廢氣排放控制和汽車(chē)材料研究進(jìn)行深入合作。通用公司將提供資金及技術(shù)支持和指導(dǎo)，同時(shí)還將邀請(qǐng)中國(guó)學(xué)者和工程師參加各項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，以便使他們更好地了解全球環(huán)保工作的最新趨勢(shì)。通用中國(guó)公司還與清華大學(xué)、上海交通大學(xué)、西安交通大學(xué)、吉林工業(yè)大學(xué)和中國(guó)科學(xué)院、蘭州化學(xué)物理研究所分別簽署正式協(xié)議，共同建立汽車(chē)材料及摩擦學(xué)研究聯(lián)合體，通過(guò)發(fā)掘、資助和支持材料科學(xué)及摩擦學(xué)的研究，提高汽車(chē)的性能和質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。９月１３日，通用與中國(guó)科技部共同舉辦國(guó)家電動(dòng)汽車(chē)運(yùn)行實(shí)驗(yàn)示范區(qū)專(zhuān)題研討會(huì)，并向科技部捐贈(zèng)２輛電動(dòng)汽車(chē)和３輛電動(dòng)皮卡。７月，通用與中國(guó)科技部共同舉辦了第一屆中國(guó)智能交通系統(tǒng)大賽，以推動(dòng)中國(guó)智能交通系統(tǒng)的研究與應(yīng)用。通用也把目光投向中國(guó)的高等學(xué)府，１９９５年和１９９７年通用分別與清華大學(xué)、上海交通大學(xué)建立技術(shù)研究院，旨在增加本地大學(xué)學(xué)生的理論和實(shí)踐能力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，通用與中國(guó)的科技合作超過(guò)２０項(xiàng)，而這些，大都是以通用出資的形式。這筆錢(qián)，據(jù)說(shuō)是算在２０億美元的投資之外的。死"有人樂(lè)可能會(huì)認(rèn)為太通用汽車(chē)出銜資和獎(jiǎng)勵(lì)告項(xiàng)目都是直津接為公司利布益服務(wù)的，隆事實(shí)并非如逆此，"劉小擠稚博士說(shuō)，肯"'通用汽里車(chē)中國(guó)科技巖成就獎(jiǎng)'的冤獲獎(jiǎng)人員都堆是服務(wù)于中獸國(guó)汽車(chē)工業(yè)膝的基礎(chǔ)研究乓和應(yīng)用研究乏，與通用汽爹車(chē)并無(wú)直接首關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)在計(jì)建立的'通椒用汽車(chē)中國(guó)塊科學(xué)研究基稱(chēng)金'將支持介環(huán)保、安全慚、健康等領(lǐng)歸域。該基金幣首次用于北刃美以外的國(guó)牢家。"耽對(duì)于通孩用這樣的大拖公司，出口絕原裝汽車(chē)已爆不是最佳模醋式，尤其是亦在中國(guó)。通莖用的"科技乎戰(zhàn)略"是其汪對(duì)新形勢(shì)的侄應(yīng)對(duì)，也是誓競(jìng)爭(zhēng)中的必晨要手段。找意在中但國(guó)市場(chǎng)保占領(lǐng)亞幫洲市場(chǎng)尤其宵是中國(guó)市場(chǎng)樓，是目前世擴(kuò)界車(chē)業(yè)巨頭展共同的目標(biāo)約。相對(duì)而言斷，通用因其旬人才戰(zhàn)略而欠具備了其他恩車(chē)廠未有的城優(yōu)勢(shì)，對(duì)中悟國(guó)自有的汽號(hào)車(chē)工業(yè)的技榆術(shù)研究也將災(zāi)產(chǎn)生沖擊。剪通用態(tài)的勁敵--受美國(guó)福特汽張車(chē)公司雖然賭最終放棄了蓄兼并韓國(guó)大促宇汽車(chē)公司聰?shù)挠?jì)劃，但新它并沒(méi)有放車(chē)棄進(jìn)入亞洲域汽車(chē)市場(chǎng)，釣繼成功收購(gòu)符日本馬自達(dá)須汽車(chē)公司３泊３．４％股鑒權(quán)之后，已睛將目光投向陶了中國(guó)。目移前，美國(guó)福臘特汽車(chē)公司遭正在謀求與據(jù)中國(guó)的汽車(chē)陣企業(yè)聯(lián)合在腹中國(guó)境內(nèi)建暫立一家生產(chǎn)技小轎車(chē)的合與資企業(yè)。福判特公司認(rèn)為矩，在其擴(kuò)展屢亞洲市場(chǎng)的籠戰(zhàn)略中，在普中國(guó)建成一富家小轎車(chē)合謙資生產(chǎn)企業(yè)旺遠(yuǎn)比收購(gòu)日捷本馬自達(dá)汽喪車(chē)公司的股飄份更有意義廊。紐據(jù)國(guó)際年汽車(chē)市場(chǎng)專(zhuān)哀業(yè)調(diào)查研究模機(jī)構(gòu)Ｊ·Ｄ好·Ｐｏｗｅ燭ｒ日前發(fā)表父的世界汽車(chē)感市場(chǎng)研究分趴析報(bào)告認(rèn)為內(nèi)，未來(lái)１０遭年，亞洲年角需求轎車(chē)將伙達(dá)５００萬(wàn)符輛，中國(guó)的茄市場(chǎng)規(guī)模將歷達(dá)３００萬(wàn)皂輛。這份報(bào)雙告認(rèn)為，美拜洲和歐洲地顛區(qū)汽車(chē)市場(chǎng)瘦在一定程度脅上呈飽和狀向態(tài)，需求量解增長(zhǎng)速度將可減緩，而亞慕洲地區(qū)則成坊為最為汽車(chē)清制造商們所巖注目的新世書(shū)紀(jì)汽車(chē)市場(chǎng)沒(méi)。報(bào)告對(duì)國(guó)巨際汽車(chē)市場(chǎng)辟預(yù)測(cè)分析認(rèn)勺為，在今后傷的１０年期器間，全世界英汽車(chē)市場(chǎng)對(duì)昂轎車(chē)的需求谷量每年約在練１０００萬(wàn)己輛上下浮動(dòng)逢，其中，有靠大約一半的艦轎車(chē)即５０撒０萬(wàn)輛左右瑞將銷(xiāo)售到亞勝洲地區(qū)。而鉤１０年后中油國(guó)的年轎車(chē)早需求量將達(dá)棕到３００萬(wàn)室輛的規(guī)模。橫通用汽車(chē)總掏經(jīng)理就曾表吸示過(guò)，可以冒斷言，在未芝來(lái)的２０至緞２５年之內(nèi)卵，中國(guó)將成背為世界上最甲大的汽車(chē)市允場(chǎng)。仍國(guó)際汽票車(chē)業(yè)界及專(zhuān)起家指出，近柿年在亞洲國(guó)六家和地區(qū)，落美歐日的汽逐車(chē)公司競(jìng)相希投資或參股扇、并購(gòu)汽車(chē)植生產(chǎn)企業(yè)，盤(pán)這是它們?cè)谪?cái)新世紀(jì)攻占愿亞洲汽車(chē)市敬場(chǎng)的重要戰(zhàn)夾略部署。載對(duì)于通用來(lái)訪(fǎng)說(shuō)，中國(guó)可量能是其保持卡地位并戰(zhàn)略么擴(kuò)張的關(guān)鍵貨棋子。通用遷汽車(chē)公司中梨國(guó)業(yè)務(wù)部董捏事長(zhǎng)墨斐表桶示，中國(guó)汽便車(chē)工業(yè)的發(fā)核展很可能走別在世界的前奶列，而且每餓天都在發(fā)展粥。"對(duì)我們挑來(lái)說(shuō)，世界站上沒(méi)有一個(gè)阿國(guó)家像中國(guó)乎一樣對(duì)通用馳公司如此重察要室用人的八項(xiàng)短原則嗓人才是企業(yè)梢首要和根本遵的要素。就汪經(jīng)營(yíng)而言，列無(wú)論從哪個(gè)干角度，人都銹是第一重要嚇的。企業(yè)之究間的差距從雷根本上說(shuō)是狡人的差距。找關(guān)于用人，番從來(lái)就不存蹲在什么一貫略的準(zhǔn)則，但土優(yōu)秀的企業(yè)全領(lǐng)導(dǎo)者大都殿會(huì)遵循以下熱一些共同的酬原則。其中香有些原則可趕能有老舊之革嫌，但仍有誰(shuí)必要經(jīng)常老噸調(diào)重提。蜓原則一：用刻人唯才。沃現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)撒營(yíng)日益復(fù)雜急，對(duì)各種人宋才的要求也伐日益提高，曾只有用人條唯才，才能踏維持企業(yè)的棟長(zhǎng)期可持續(xù)攔發(fā)展。與人驕才的親疏關(guān)丈系不應(yīng)是用已人的標(biāo)準(zhǔn)。愚親者而德才津兼?zhèn)?，自然喬最好，但這肝多不現(xiàn)實(shí)，慮也沒(méi)必要。松但是如果親先而無(wú)才者身皂居高位，那波只會(huì)影響管過(guò)理上的健康興，影響團(tuán)隊(duì)雷的士氣，使菌人才鄙視你謀，疏遠(yuǎn)你。襲有的人對(duì)稻非親非故者炎身居要職總銹存有擔(dān)心，繩總是有些不倉(cāng)信任，不放俊心，這完全麥沒(méi)必要?，F(xiàn)皇代管理區(qū)別仿于傳統(tǒng)管理直的特征之一偶就在于能否槐領(lǐng)導(dǎo)一群原械本并無(wú)聯(lián)系抬的人，朝著捧一個(gè)共同的通目標(biāo)挺進(jìn)。郵多年以前，至彼得·杜拉系克就指出，顫現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)醒該依靠共同心的價(jià)值觀來(lái)除維系，請(qǐng)注劑意他從來(lái)沒(méi)佳說(shuō)要依靠親緞情來(lái)維系。灘企業(yè)如果連科這一點(diǎn)都達(dá)拼不到，那離預(yù)現(xiàn)代管理就徐太遠(yuǎn)了。油原則二：能彈力重于學(xué)歷境。能力比醋學(xué)歷更重要激?，F(xiàn)在許多劍企業(yè)招聘大芬多要求學(xué)士午、碩士學(xué)位妙。應(yīng)該說(shuō)這毫本身是一個(gè)腿巨大的社會(huì)忙進(jìn)步。但是落必須清楚的鬼是，看重學(xué)毫歷，并不是組看重學(xué)歷本皺身，而是其佛背后的學(xué)識(shí)孔和涵養(yǎng)，考這才是重視千學(xué)歷的初衷脫?，F(xiàn)在許多腎企業(yè)看來(lái)已概經(jīng)忘記了掃這個(gè)初衷。并學(xué)歷只是娘證明能力的恐一種工具，澆而且也只是蠟眾多工具之降一，它所包下括的內(nèi)容也播不全面。學(xué)咱歷既不是能媽力的充分條斤件也不是鈔能力的必要茅條件，而只僵是一個(gè)相關(guān)山條件，相關(guān)玉度如何對(duì)每托個(gè)人來(lái)說(shuō)也送都是不一樣覺(jué)的。領(lǐng)導(dǎo)者未必須綜合運(yùn)含用背景分析襖。經(jīng)驗(yàn)判斷巴。面試考核狂等多種手段橋來(lái)對(duì)人才的步能力、品質(zhì)刪、性情、句學(xué)識(shí)等諸多因方面做出全配面而深刻的缺評(píng)價(jià)。層原則三：高沸級(jí)人才選拔渴內(nèi)部?jī)?yōu)先原支則。公司體的人才來(lái)源承不外乎內(nèi)部禍培養(yǎng)和外部版選聘兩個(gè)途咳徑。但是任贊何一個(gè)公司蔽，當(dāng)面臨內(nèi)六部職位空缺暮時(shí)，都必須中決定這兩者景何者處于優(yōu)蒸先地位。申支持外部選迅聘優(yōu)先的理籃由主要是，拳外部人員能扎為公司帶來(lái)預(yù)新思想，能莫為公司注入搬新的活力。博但事實(shí)上，衛(wèi)公司招聘人耀才主要是因覺(jué)為他能滿(mǎn)足袋職位的需要礙，而不是因趙為他能帶來(lái)先新觀念，方或者這只在呈其次。有的啊公司會(huì)說(shuō)：棄"可是，我霞們需要的正配是一個(gè)能引萬(wàn)導(dǎo)我們變革繪的人！"讓鴿我們看一下托通用電氣公朽司就知道，旨變革與人才產(chǎn)來(lái)源并不存碑在直接的相土關(guān)性。韋爾換奇被稱(chēng)為"徹我們這個(gè)患時(shí)代一流的友改革大師"震，而他研究挺生畢業(yè)后一本直都在通用體電氣公司譽(yù)工作。事實(shí)萍上，通用電循氣公司的歷笑任總裁個(gè)個(gè)皂都被稱(chēng)為他藏們那個(gè)時(shí)雖代的"變革復(fù)大師"，而敵他們沒(méi)有一帆個(gè)是從通用用電氣公司磁外部招聘的遭。此外至造少還有三個(gè)玉理由支持高捎級(jí)人才內(nèi)部司選拔。其一因，從公司內(nèi)該部選拔人才笛是對(duì)人才的間一個(gè)基本激荷勵(lì)措施。如角果公司經(jīng)預(yù)常把提升的膚機(jī)會(huì)讓給公序司外的人，澡對(duì)公司員工豐的積極性無(wú)批疑將是一虹個(gè)極大的打破擊。其二，吵優(yōu)先考慮從融內(nèi)部選拔人延才，將促使走公司重視奮人才的內(nèi)部怠培養(yǎng)。公司襲在任何時(shí)候朱都有豐富的糕人才儲(chǔ)備，撓在選才用人淺時(shí)就可以掌略握主動(dòng)權(quán)，掙擁有更大的攤選擇余地。吼另外一點(diǎn)悶更重要：由柔于人才是公沙司內(nèi)部培養(yǎng)蠅造就的，他盆因而更能深扁刻理解領(lǐng)會(huì)菜公司的核心僅價(jià)值觀，同視時(shí)因?yàn)樗L(zhǎng)絲期受公司文手化的熏陶往，已經(jīng)成為責(zé)公司文化的誠(chéng)信徒，所以摩他也更能堅(jiān)弊持公司的滔核心價(jià)值觀拐不變。而核斃心價(jià)值觀的橡延續(xù)性對(duì)一朵個(gè)公司來(lái)說(shuō)戲是至關(guān)重兆要的。如到果公司要依重靠新人才能值帶來(lái)新思想菠，那么公司遼就應(yīng)該反嬸省的是"為虛什么公司內(nèi)爽部人員就不紛能吸收外面訂的新思想?輔"也許是戚因?yàn)橥飞俪妨?，也許是蜜因?yàn)樗枷敕馄ら]，也許是踐因?yàn)槲幕Ｃκ?，但無(wú)婦論如何這都早是一個(gè)警兆呢。內(nèi)部?jī)?yōu)先受原則正是企夢(mèng)業(yè)對(duì)外開(kāi)放文性的一塊攏試金石，只隔不過(guò)意義與斥常人理解的好正好相反而禮已。蕩原則四：注鉤重發(fā)揮人才伸的長(zhǎng)處?；牌髽I(yè)聘請(qǐng)人揪才是因?yàn)樗媚茏鍪裁?，?wèn)而不是不能蹦做什么，要樸重視的是歌員工能出什凍么成果，而尊不是他有什恥么特點(diǎn)。優(yōu)艱秀的領(lǐng)導(dǎo)僵者總是以"閘他能干什么薄"為出發(fā)點(diǎn)災(zāi)，注重發(fā)揮筆人才的長(zhǎng)處彎，而不是榮克服其短處籮。他們總是者問(wèn)"他能干騾什么"，而劫非"他不能池干什么"蝴。人總是墨有缺點(diǎn)的。弟一個(gè)沒(méi)有缺暈點(diǎn)的人與一虛個(gè)沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)拼的人如果在說(shuō)有什么不護(hù)同的話(huà)，也死僅是看問(wèn)題病的角度不同座。任何想在秤組織中任拔用沒(méi)有缺點(diǎn)益的人的想法盯，最終造就紙的只能是一報(bào)個(gè)平庸的組綱織。所謂各猛方面均優(yōu)秀訊的人才根本去沒(méi)有，因?yàn)槭迦酥荒茉谀程?hào)一領(lǐng)域達(dá)煙到卓越，最反多也只能在底幾個(gè)領(lǐng)域達(dá)發(fā)到卓越。人波無(wú)完人，利特別是強(qiáng)人唇，總是缺點(diǎn)共與優(yōu)點(diǎn)同樣煎鮮明。北歐薦聯(lián)航的卡爾付森，因?yàn)辇埡贸鲲L(fēng)頭，弦許多董事不阿喜歡他，但旺他們還是愿芹意選他當(dāng)總千經(jīng)理；德慢國(guó)大眾公司益的皮埃切，朝驕橫跋扈，從但這同樣無(wú)風(fēng)礙于他繼衛(wèi)續(xù)做大眾公黃司的領(lǐng)路人貓。組織的管最根本任務(wù)累是出成果，亮既然如此，挪首先應(yīng)該關(guān)竄注的應(yīng)該難是員工能貢系獻(xiàn)什么。過(guò)互份關(guān)注員工受不能做什么配，只會(huì)打擊影員工的自信膊心，他自身南也發(fā)揮不出厲什么作用來(lái)霧。老想克歌服別人的缺推點(diǎn)，組織的探目標(biāo)就要受脆挫。因?yàn)樵谇ЫM織內(nèi)部只迫有成本，成兆果存在于組王織之外。個(gè)添人有缺點(diǎn)，蛋但是組織捏卻可以通過(guò)棚有效的人員奇搭配，相對(duì)爸完滿(mǎn)起來(lái)；耍一個(gè)科技人殲員，可能三很不善于人幸際應(yīng)酬，把振他納入組織哪當(dāng)中，只要地安排適當(dāng)，胞就可以發(fā)剩揮他的科技桐之長(zhǎng)，而讓且其他擅長(zhǎng)交冊(cè)際的人來(lái)補(bǔ)草其之短，這逐樣組織就同垃時(shí)擁有科技冊(cè)與交際兩項(xiàng)藏優(yōu)點(diǎn)了。蓮謹(jǐn)記：成功悉之道，不在覆于克服了多仿少缺點(diǎn)，而獨(dú)在于多大程懷度地把優(yōu)衛(wèi)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)衛(wèi)。寒原則五：適水才原則。炸把適當(dāng)?shù)娜司o安排在適當(dāng)撞的位置上是麗用人的最高該準(zhǔn)則。正如顯管理理論渣不論先進(jìn)只授論適用一樣服，適才比優(yōu)宗秀的人才更潔重要。把聯(lián)一個(gè)能力不災(zāi)足的人安排哄在一個(gè)他不棍能勝任的職爺位上，那是改強(qiáng)人所難旅，被用人也啄不必受寵若娛驚，這決不兩是件好事，離經(jīng)受了不適藝應(yīng)的折磨，屯才知道那滋領(lǐng)味的確不好蒜受。而把一君個(gè)能力非凡穗之士安排逼在一個(gè)平凡鍵的職位上，鑼那是對(duì)人力備資源的浪費(fèi)鞏，沒(méi)有哪凱個(gè)公司可以擋經(jīng)得起這種梢浪費(fèi)，杰出課人才最終也庫(kù)只會(huì)棄你而止去。膝原則六：不結(jié)要給不熟悉據(jù)的人安排新革的重要工作但。良好的巨人事任命建臉立在兩個(gè)基馬礎(chǔ)之上：一宵是對(duì)員工的講了解，二談是對(duì)職位要匠求的了解。抽如果員工的伏能力與工作部要求大致擺契合，那么理任命一般會(huì)賢成功，否則撐風(fēng)險(xiǎn)極大。諒因此，對(duì)于滑那些新的重婦要職位，由尼于你無(wú)從知限道其職位要只求，最好是缸把它交給毒那些你對(duì)他猾們的能力、舌品質(zhì)都有相蘭當(dāng)了解，已科經(jīng)在組織中耍建立廣泛信蒸任的人。而妻對(duì)那些你不可甚了解的新額來(lái)者，首先墻把他們安修排在一個(gè)既籃有職位上，周在這個(gè)職位淘上，工作要策求已經(jīng)一目元了然。領(lǐng)收導(dǎo)者的責(zé)任液就是集中精夜力把這個(gè)職柄位的要求告頁(yè)訴他，然后普看著他施膀展自己的才看能，在他困撤難的時(shí)候給桶予適當(dāng)?shù)膸褪种?。序原則七：招踏最出色的人洲才安排在對(duì)交公司未來(lái)最贈(zèng)重要的工作拼職位上。宮幾乎所有維的工商管理淺著作和大多扮數(shù)公司都認(rèn)眨為，決定公通司現(xiàn)在利塵潤(rùn)源的那些盼業(yè)務(wù)是公司樹(shù)最重要的業(yè)襖務(wù)。因此他刺們建議把槽公司最出色燥的人才安排誦在這些部門(mén)敞里，但這并晌非最好的做扁法。原因流在于兩個(gè)方穴面。其一，摧從競(jìng)爭(zhēng)的層蒸次來(lái)看，現(xiàn)扒有（最終炕）產(chǎn)品市場(chǎng)聽(tīng)的競(jìng)爭(zhēng)只是匪競(jìng)爭(zhēng)的最后喜一個(gè)層次。嚇到了這個(gè)階筍段，競(jìng)爭(zhēng)傘規(guī)則已經(jīng)明餡確，競(jìng)爭(zhēng)格垮局也大勢(shì)已壟定，誰(shuí)勝誰(shuí)惜負(fù)，誰(shuí)多誰(shuí)冷少都只在毫仇厘之間。因暗此，在最終問(wèn)產(chǎn)品市場(chǎng)上拔，人"才發(fā)禮揮創(chuàng)造性土的空間不是顧很大，工作焦的挑戰(zhàn)性已拼然大大減弱叢，并不需要啊最出色的如人才就足以指勝任。其二粱，在今天這陶個(gè)劇變的時(shí)草代，產(chǎn)品掘生命周期大鏡大縮短，大送量產(chǎn)品轉(zhuǎn)瞬盒即逝，公司脖今天的利潤(rùn)桐源可能很脊快就會(huì)枯竭速。而同時(shí)，濟(jì)產(chǎn)業(yè)的交匯莫融合與轉(zhuǎn)型繡正方興未艾竟，越來(lái)越多完的行業(yè)從本嫌質(zhì)上難以確效切界定。這撒對(duì)大多數(shù)公回司是挑戰(zhàn)奏，也是機(jī)遇帶。公司不僅殃要在現(xiàn)有產(chǎn)文業(yè)范圍內(nèi)競(jìng)杏爭(zhēng)，而且還貍要在塑造未貍來(lái)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高、制定未來(lái)速產(chǎn)業(yè)規(guī)則方濤面競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)片論今天公慌司控制著什匯么市場(chǎng)，它叔都有可能在臘未來(lái)發(fā)生巨賢變。保衛(wèi)今威天的領(lǐng)先地疾位，代替不旦了創(chuàng)建明天究的領(lǐng)先地位源。公司不僅籠要立足現(xiàn)秒有業(yè)務(wù)，同刺時(shí)還要考慮更明天何以為陡繼。未來(lái)率不是哪一天戀突然出現(xiàn)的克，未來(lái)始于河今天，如果犯公司今天匠不能保證最赴出色的人才陸始終能配置噴到最有前途彩的新興發(fā)展廳領(lǐng)域，不誓能保證他們幸總是忙于真計(jì)正具有挑戰(zhàn)焦性的項(xiàng)目，徒不能保證擋他們能夠去北捕捉最具潛雕力的商機(jī)，禽不能保證他四們正在開(kāi)創(chuàng)坦公司未來(lái)紋的利潤(rùn)源，顏那么，未來(lái)救就不是決定丈公司是否可斯以爭(zhēng)金奪銀朋的問(wèn)題了故，而是公司杠是否有資格沖參賽的問(wèn)題種了。乒原則八：正倉(cāng)確看待失敗堵。如果一脾項(xiàng)人事任命指，最終證明豐是失敗的，董那么作為領(lǐng)柿導(dǎo)者，首彎先應(yīng)該承認(rèn)甲這是自己的攜過(guò)錯(cuò)，責(zé)任蹈不在部下，坦而在其自身青。他應(yīng)該雅對(duì)自己說(shuō)：鹿"我犯了一拐個(gè)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)速盡快改正，絲這是我的責(zé)算任。"如果精怪罪部下那憐是犯下的又叛一個(gè)錯(cuò)誤。資失敗也是謙有價(jià)值的。非許多最終成詞為失敗的事覽，是因?yàn)闆](méi)啞能從中吸副取教訓(xùn)才真龜正淪為失敗廉。領(lǐng)導(dǎo)者在與任免的失誤踐中，至少應(yīng)憂(yōu)該更清楚的種看到這個(gè)職電位的具體要惡求，對(duì)員工裁的能力和品茶質(zhì)也應(yīng)該有塑更清楚的認(rèn)掉識(shí)。如果領(lǐng)踩導(dǎo)者不能從彼中學(xué)習(xí)，以萌提高自己人具事能力的話(huà)貍，他將注定娘要面臨更大彈的失敗。心名給人才一個(gè)莊最佳位置深常常會(huì)聽(tīng)到穿這樣一句廣鼓告詞：科技勿，以人為本狹。作為廣告棄語(yǔ)言，其準(zhǔn)迫確性暫且拋泛開(kāi)不論，單檔這個(gè)"以人桂為本"就說(shuō)掠明了很多問(wèn)競(jìng)題。問(wèn)社會(huì)無(wú)講論如何發(fā)展升，人，始終女是處于決定蟻位置的行為蹄主體。作為雀社會(huì)基本組壟成的人，在伶我們看一些米大問(wèn)題時(shí)卻茄常常會(huì)被忽劈略。隱而一個(gè)私企業(yè)，無(wú)論貴如何發(fā)展，黎是前進(jìn)還是豐倒退，它的謹(jǐn)最小組成部?jī)龇植⑵饹Q定菌作用的仍然尸是人。饑企業(yè)的斃成敗是由人栽決定的，這閘是一個(gè)眾人重皆知的道理喚，否則何以乒專(zhuān)有一門(mén)學(xué)票問(wèn)叫管理？問(wèn)但是管理學(xué)態(tài)問(wèn)并非像前莖面的結(jié)論那絕么容易。雖伯然道理都懂控，但很少有鋒人意識(shí)到應(yīng)銅該把結(jié)論提薄出來(lái)。芽國(guó)內(nèi)許多鏈成功的企業(yè)貴大都有一套午比較完善的漂人員獎(jiǎng)懲激盾勵(lì)機(jī)制，真肉正使人的作商用充分發(fā)揮粱出來(lái)，從而畏成為企業(yè)堅(jiān)慣固的基石。蒜科龍總孝裁王國(guó)端在穗回答記者問(wèn)汪時(shí)曾表示，的他的用人原丘則是能者上缸，平者讓?zhuān)挠拐呦?。舉這是一政條極普通的見(jiàn)原則，誰(shuí)都防能想到，卻尋不是每個(gè)領(lǐng)閣導(dǎo)都能做到棄的。嫁對(duì)這個(gè)桐原則的不正松確理解和不油恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用睬，會(huì)使企業(yè)較在選擇人才以、使用人才龍上走入一個(gè)西又一個(gè)誤區(qū)拿。由于我國(guó)查的國(guó)有企業(yè)畜改革尚未完翅成，加上戶(hù)矮籍制度的影張響，這些問(wèn)扶題在國(guó)有企德業(yè)中的表現(xiàn)極尤為突出。息首先，僚企業(yè)用人的技誤區(qū)是盲目曠求高，即看歪重高學(xué)歷。屯學(xué)歷越高越毫好，而不去獅考慮自己企銅業(yè)是否需要返這樣的人才字，人才放在剃這里會(huì)不會(huì)和浪費(fèi)。到現(xiàn)債在許多企業(yè)秀仍然堅(jiān)持"曲學(xué)歷定終身同"的做法，邁高學(xué)歷的人升才多多益善磨。誠(chéng)然，現(xiàn)羨代企業(yè)管理配、技術(shù)的發(fā)盒展與提高使接對(duì)人才的要緩求也日益增第多，但是人穗的才能是否寬一定表現(xiàn)在憤學(xué)歷上？屬這樣做膛就直接產(chǎn)生遇了學(xué)歷大于映能力的不正啊?，F(xiàn)象的出我現(xiàn)。學(xué)歷是踢一個(gè)人知識(shí)僚水平的體現(xiàn)幸，這其中包迅含的各種偶抹然性因素較吊多，比如記跟憶力、口才追等等；而能膨力則表現(xiàn)在賠對(duì)相關(guān)事務(wù)魄的處理上，擦它是多方面鈔因素所決定視的，不像學(xué)扇歷有一個(gè)固頸定的價(jià)值。證如果說(shuō)學(xué)歷壺是理論集成差的結(jié)果，那發(fā)么能力便是哀理論在實(shí)踐除中的驗(yàn)證。葵企業(yè)管理人奸才的交際能宋力，上下協(xié)犧調(diào)、協(xié)作等江便是在學(xué)歷暖中無(wú)法體現(xiàn)擦的。間一個(gè)管伯理學(xué)理論掌蹄握得非常熟積的人并不一功定就是一個(gè)懼好的管理者視。事實(shí)上許職多企業(yè)管理袖人員并沒(méi)有宗很高的學(xué)歷填，有些甚至末是從技術(shù)部星門(mén)、業(yè)務(wù)部趟門(mén)一層層走搬上來(lái)的。比炮爾·蓋茨的摸例子大家都寧知道。蹤當(dāng)然還素有另一方面繞，不在少數(shù)暮的高學(xué)歷者擇同時(shí)具有勝辜人一籌的工勿作能力。這獨(dú)種人才已是傭真正意義上斃的"人才"塌，如果這類(lèi)睬人才被盲目樂(lè)追求者送上災(zāi)一個(gè)并不能升發(fā)揮才干的耀崗位，對(duì)社嘩會(huì)來(lái)說(shuō)，則瓶是人才資源圾的浪費(fèi)。羅其負(fù)面拐影響是企業(yè)陵通常為了吸軍引高學(xué)歷人碼才而搬出了冷種種誘人的碼條件，由于蓬引進(jìn)時(shí)條件挽定得過(guò)高，聯(lián)當(dāng)人才得不脆到充分利用罵時(shí)又無(wú)法再威降低，一是煙物質(zhì)浪費(fèi)，聚二是想要留擇住人才，最燃后造成會(huì)騎權(quán)虎難下。朗誤區(qū)之柔二則是企業(yè)洽把人才技術(shù)焰性的能力看餡得過(guò)重而忽最視了其他能改力。一個(gè)中西層管理者，也對(duì)業(yè)務(wù)相當(dāng)兇熟悉，如果盆向上不能搞灣好協(xié)作，向代下不能得到嫁尊重，那么債他一定是無(wú)謹(jǐn)法搞好工作礎(chǔ)的人。雖說(shuō)背技術(shù)能力屬倦于重頭戲，龍但人際交往婚能力、上下麗協(xié)作能力也筑是相當(dāng)重要議的。墊另外，啄一個(gè)人的品嫁德也是直接和影響偶工作停能力的重要宿因素。人品繭是企業(yè)經(jīng)營(yíng)除管理者在選乞擇人才時(shí)最訓(xùn)難把握的一勤點(diǎn)，但又是會(huì)對(duì)其日后工糕作影響最大崗的一點(diǎn)，企攀業(yè)在這個(gè)問(wèn)識(shí)題上不可不抽慎重。商要尋找特一個(gè)合乎各貢類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的人愛(ài)才很困難，葬也沒(méi)有人是項(xiàng)十全十美的埋。在各種各我樣的能力中損每一個(gè)人都潔是各有偏重栗，重要的是蛾能否找到適微合一個(gè)人能壞力特點(diǎn)的崗位位。"人盡訴其才"就應(yīng)虜該從這里體?，F(xiàn)。給每個(gè)接人以合適的停位子是資源概的最佳整合盈，也能產(chǎn)生丑最大效益。嬌誤區(qū)之餓三在于對(duì)人熊才戶(hù)籍的過(guò)營(yíng)分看重。在膨人才流動(dòng)極攪為普遍的今汪天，自古就失有的戶(hù)籍制京度已變得不續(xù)太重要了。識(shí)人才的大量良流動(dòng)，給了計(jì)企業(yè)以更廣閑闊的選擇，電人力資源也蛙能得到更優(yōu)隱化的配置。唉目前許弊多企業(yè)在選它人時(shí)，"本奧市戶(hù)口"是揮刊登招聘廣勞告上經(jīng)常出目現(xiàn)的字眼，過(guò)有意無(wú)意中疑，把許多優(yōu)吸秀的外地人保才拒之門(mén)外跟，但人才卻井需要在流動(dòng)話(huà)中才能得到勞最充分的體潛現(xiàn)。無(wú)視流瞎動(dòng)，一味追袋求本地戶(hù)口瞎是一種最愚涼昧的做法。雄企業(yè)的棋管理人才、腿技術(shù)人才和作業(yè)務(wù)人才是霜相互交叉的抖，技術(shù)人才銷(xiāo)和業(yè)務(wù)人才脆也會(huì)走上管繪理層。企業(yè)頓在用人方面彈的許多情況陸是具體的，雄只有在具體復(fù)的環(huán)境中才帶能體現(xiàn)人才顏的優(yōu)勢(shì)，并寸非是理論可訴以總結(jié)出來(lái)柏的。很當(dāng)然，驚人才進(jìn)入企飄業(yè)之后，也奔有一個(gè)再學(xué)冊(cè)習(xí)的過(guò)程，尤因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)夫部機(jī)制各不速相同，更由優(yōu)于發(fā)展的需拌要，所以每計(jì)個(gè)人都不可乞能立即適應(yīng)佛。企業(yè)在人尊才選擇的同吃時(shí)也要意識(shí)最到這個(gè)再學(xué)亦習(xí)的過(guò)程，傭畢竟一步到容位是不大可趕能的。對(duì)國(guó)企人力資項(xiàng)源管理體系顯建立的重點(diǎn)至我國(guó)政驅(qū)府在199涼7年初提出地，要用三年散的時(shí)間使國(guó)賄有大中型企顛業(yè)和骨干企珍業(yè)擺脫困境組，實(shí)現(xiàn)體制郵的創(chuàng)新。經(jīng)棋過(guò)兩年多的蘇努力，我國(guó)倡國(guó)有企業(yè)的奧經(jīng)濟(jì)效益明進(jìn)顯改善，與絲三年脫困目孫標(biāo)已經(jīng)越來(lái)蜜越近。但是叔，國(guó)有企業(yè)責(zé)在自身發(fā)展午過(guò)程中所表怒現(xiàn)出來(lái)的人懂力資源管理乎混亂的弱點(diǎn)嫁不容忽視，地特別是在企疫業(yè)人事管理熔方面仍存在冶嚴(yán)重的誤區(qū)皂。嚼一、當(dāng)祝務(wù)之急是建協(xié)立一套基層規(guī)主管管理制狀度戒多年來(lái)耗，困擾國(guó)有寶企業(yè)盈利的聲重要因素就著是內(nèi)耗驚人端，主要表現(xiàn)襲為國(guó)有企業(yè)武中的基層管宵理干部沒(méi)有任發(fā)揮其才干碰的空間。簡(jiǎn)愚單地說(shuō)，就摔是基層干部許的職權(quán)被剝叔奪了，他們護(hù)難以開(kāi)展工奸作，基層管享理者在職工拋中難以建立蠢威信，一旦嬸出了問(wèn)題往學(xué)往相互推諉宴、無(wú)人負(fù)責(zé)茶，最后只能植是不了了之轉(zhuǎn)。這種現(xiàn)象摘的蔓延導(dǎo)致艘基層職工長(zhǎng)屢期處于無(wú)人渣管理狀態(tài)，雷少數(shù)人"以燙廠為家"，助于是，"廠愁里有的家里敲就有"的內(nèi)淹盜現(xiàn)象日益卻嚴(yán)重，基層滔干部往往睜四一只眼閉一展只眼。從人角力資源管理考角度分析，喜造成這種現(xiàn)嘆象的癥結(jié)就蔽是在國(guó)有企暢業(yè)中一直沒(méi)野有建立一套頌行之有效的蒜基層主管管數(shù)理制度。浙首先，仍基層主管管液理制度要求書(shū)對(duì)職工進(jìn)行坊分工，以保撒證每個(gè)人都族能完成特定籮的工作。因徒此，作為基中層管理者必賓須擁有發(fā)布復(fù)命令和指示愧的權(quán)力，但壺同時(shí)必須承礙擔(dān)相關(guān)責(zé)任融。其次，基貧層主管管理本制度要求一學(xué)個(gè)人只能有身一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。精實(shí)踐證明，曾如果一位職袖工聽(tīng)命于多鏡個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指野示，混亂和斬沖突就必然顫發(fā)生。主管嗎領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問(wèn)撥題，要找基陜層領(lǐng)導(dǎo)，不子可直接對(duì)基聾層職工發(fā)號(hào)章施令，否則翁，長(zhǎng)期以往疤基層干部的蹦領(lǐng)導(dǎo)職能必劈然被扼殺。推再次，基層晨主管管理制肅度要求現(xiàn)代背企業(yè)必須制創(chuàng)定出一整套澤壓倒一切的閣核心目標(biāo)。躁任何工作都哈必須圍繞這降個(gè)核心目標(biāo)醋，遵守統(tǒng)一妨指揮的原則庸，所有的人沫，尤其是基即層管理者，怒必須把他們胃的個(gè)人利益相置于組織利朵益之后。最岡后，基層主符管管理制度液要求命令和舞指示應(yīng)該按知照從較高層巡管理者到較冊(cè)低看管理者水的連鎖領(lǐng)導(dǎo)柔方式運(yùn)行。悄基層職工的膨交流和抱怨佛應(yīng)以同樣的剃渠道反饋到雜上層。試想躍，當(dāng)企業(yè)主裂管越過(guò)基層稈主管向職工燕發(fā)布命令時(shí)粗，一方面必飼然造成基層寸領(lǐng)導(dǎo)的信譽(yù)輔度下降，另菊一方面造成茶企業(yè)主管領(lǐng)條導(dǎo)外行瞎指巖揮的現(xiàn)象，果由此下去，孟職工的情緒磚出了問(wèn)題也都必然越級(jí)去昂主管領(lǐng)導(dǎo)那犁兒表達(dá)不滿(mǎn)解，這就嚴(yán)重勻影響了高層自領(lǐng)導(dǎo)的工作驗(yàn)。此時(shí)，這顯個(gè)企業(yè)的管石理團(tuán)隊(duì)就出備了問(wèn)題。忘二、加搞強(qiáng)對(duì)各層次粘員工的在崗善培訓(xùn)旁為了達(dá)芒到對(duì)不同員氏工的不同培沸訓(xùn)目標(biāo)，企券業(yè)的職工培喘訓(xùn)必須劃分澡清晰的層次手。具體地說(shuō)盯，就是根據(jù)雄不同的培訓(xùn)翠對(duì)象及其工共作性質(zhì)確定嚼對(duì)其培訓(xùn)的靈目標(biāo)和深度餓。國(guó)有企業(yè)小長(zhǎng)期以來(lái)缺級(jí)乏對(duì)職工的求勞動(dòng)技能的荷再培訓(xùn)和思攤維方式轉(zhuǎn)變王的教育，難惹以適應(yīng)市場(chǎng)舊競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。蝶根據(jù)這樣的乒現(xiàn)狀，可將沾培訓(xùn)劃分為雕五個(gè)層次：綠第一個(gè)哥層次是知識(shí)漏更新。國(guó)企測(cè)職工知識(shí)更菜新的培訓(xùn)工僅作仍然帶有莊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的唐烙印，表現(xiàn)做為"上級(jí)無(wú)績(jī)計(jì)劃下培訓(xùn)俱"。為適應(yīng)蛇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)班制要求，這泄種現(xiàn)象必須廈改變。企業(yè)綁的各級(jí)員工閣的知識(shí)必須讓及時(shí)進(jìn)行更衣新，國(guó)有企息業(yè)才會(huì)出現(xiàn)勞新的生機(jī)。隱第二個(gè)鑄層次是能力劑培養(yǎng)。國(guó)有閣企業(yè)的職工友培訓(xùn)往往走抵過(guò)場(chǎng)，并不誠(chéng)注重實(shí)效，細(xì)有的單位的觸培訓(xùn)甚至出強(qiáng)現(xiàn)"報(bào)名挺挖踴躍，培訓(xùn)描沒(méi)人去，考芝核找代理"閘的現(xiàn)象，這李種現(xiàn)象的存雅在，主要是存由于企業(yè)領(lǐng)槽導(dǎo)在職工培纏訓(xùn)后不去考液核職工通過(guò)與培訓(xùn)能力提沖高多少，技尾能改進(jìn)多少傍，業(yè)績(jī)是否促發(fā)生了變化升，而去片面略追求試卷考榴核的合格率情造成的。鑒第三個(gè)獸層次是思維適變革，著重?cái)z培訓(xùn)職工的耗創(chuàng)造性和革部新性。國(guó)企凳職工的知識(shí)編一般都是在株"師傅帶徒智弟，徒弟成唯師傅"的循箭環(huán)中建立起繪來(lái)的，這樣蘆的結(jié)果制約鐘了職工的創(chuàng)粘造力。應(yīng)該藝采取"走出扔去請(qǐng)進(jìn)來(lái)"是的方法，使啄職工接受各罵種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)置揮職工的主恰觀能動(dòng)性，記充分挖掘職跟工的內(nèi)在潛患質(zhì)。木第四個(gè)蟲(chóng)層次是觀念圣轉(zhuǎn)化。通過(guò)蒸對(duì)職工的培誘訓(xùn)，幫助職漏工拋棄陳舊墳的思想觀念租比建立新的藥觀念更重要督。長(zhǎng)期以來(lái)案，國(guó)有企業(yè)典職工的觀念啄還停留在過(guò)浪去那種"企隊(duì)業(yè)前途靠上貌級(jí)，下級(jí)服迷從上級(jí)，職納工服從領(lǐng)導(dǎo)釘"的舊觀念澤，基層職工遺缺乏提出自雷己的合理化補(bǔ)建議的內(nèi)在襯動(dòng)力，這顯段然不能適應(yīng)建現(xiàn)代企業(yè)發(fā)器展的需要，個(gè)這種觀念在膚國(guó)有企業(yè)改促革中必須得抹到改變。殖第五個(gè)裁層次是心理斤調(diào)整。這是擠培訓(xùn)的最高進(jìn)境界，它著受重研究個(gè)體棚心理，試圖異通過(guò)培訓(xùn)的律手段改變職犁工的自我認(rèn)宜識(shí)，從而協(xié)舉調(diào)職工與工取作、職工與底企業(yè)的關(guān)系嘉，也就是培叢養(yǎng)職工的適役應(yīng)性。國(guó)企程職工那種"翼干部能上不坦能下，工資欠可增不可減丑"的心態(tài)要叨通過(guò)培訓(xùn)加進(jìn)以調(diào)整，從自而確立良好乞的企業(yè)內(nèi)部喇競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)值制。嶼三、建忌立規(guī)范的職漿工技能評(píng)測(cè)暖體系和獎(jiǎng)勵(lì)貝制度血首先，袋考核應(yīng)有明蛛確、統(tǒng)一、怖固定的評(píng)價(jià)焰標(biāo)準(zhǔn)，也就善是說(shuō)，參與資測(cè)評(píng)的人要鬧在一個(gè)公開(kāi)拾、公平、公山正、統(tǒng)一的氧標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中臘參加考核，輛只有這樣的詠考核才具有罷實(shí)際意義。肆考核的目的知就是為了在股企業(yè)中構(gòu)建賊良好的競(jìng)爭(zhēng)虧?rùn)C(jī)制，發(fā)現(xiàn)遍每個(gè)人的潛揀質(zhì)，如果通吐過(guò)考核不能呀達(dá)到預(yù)期的筆效果，考核閉測(cè)評(píng)工作就裙是徒勞。朱其次，限必須以被考掙核人具體業(yè)羽務(wù)工作為基非礎(chǔ)，揚(yáng)棄不義健康的個(gè)人勝感情色彩，溜允許被考核講人進(jìn)行自我碑評(píng)價(jià)和申訴孤。因?yàn)楣ぷ魈判再|(zhì)的差異可，有些工作排難以用量化窩的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行國(guó)考核，作為子企業(yè)的高層劑領(lǐng)導(dǎo)就必須辱以被考核人俊所做的具體睬工作為根本處進(jìn)行科學(xué)考店核，切莫以只個(gè)人感情為棒依據(jù)，造成夠"說(shuō)你行你嗚就行，不行臺(tái)也行；說(shuō)你胖不行就不行國(guó)，行也不行指"的惡劣風(fēng)之氣，以免傷鄰害職工的工玩作積極性。亡最后，與考核應(yīng)有連胡續(xù)性，并將籍考核結(jié)果與搜必要的獎(jiǎng)懲廁掛鉤。考核慧本身并不是潛任務(wù)的終結(jié)病，通過(guò)考核恭既摸清了職征工的現(xiàn)有技麗能水平，又鐵可以為企業(yè)鉗領(lǐng)導(dǎo)提供一似種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)耽，這就要求逗一方面考核陸應(yīng)具有連續(xù)時(shí)性，只有這響樣，企業(yè)內(nèi)跪部的良性競(jìng)拴爭(zhēng)機(jī)制才能底建立起來(lái)。貫如果全憑領(lǐng)殲導(dǎo)意志，忽成考忽停，勢(shì)總必影響職工態(tài)潛質(zhì)的發(fā)揮秤。另一方面送，各級(jí)管理仇人員應(yīng)核不顛失時(shí)機(jī)對(duì)考司核中的優(yōu)勝鉤者給予必要賣(mài)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及，借以激發(fā)翠其繼續(xù)保持破優(yōu)勢(shì)的熱忱湊?？傊┨巼?guó)企人力資捏源路在何處腎?狗我國(guó)政府糖在1997堅(jiān)年初提出，制要用三年的關(guān)時(shí)間使國(guó)有閘大中型企業(yè)旅和骨干企業(yè)傻擺脫困境，磚實(shí)現(xiàn)體制的顧創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)暖兩年多的努錯(cuò)力，我國(guó)國(guó)鹿有企業(yè)的經(jīng)屢濟(jì)效益明顯嶺改善，與三才年脫困目標(biāo)姓已經(jīng)越來(lái)越汪近。但是，懇國(guó)有企業(yè)在屋自身發(fā)展過(guò)士程中所表現(xiàn)鋪出來(lái)的人力暮資源管理混斯亂的弱點(diǎn)不季容忽視，特版別是在企業(yè)屬人事管理方釘面仍存在嚴(yán)濾重的誤區(qū)。彼一、當(dāng)當(dāng)務(wù)之急是建墻立一套基層差主管管理制線(xiàn)度杜多年來(lái)遙，困擾國(guó)有曠企業(yè)盈利的云重要因素就耳是內(nèi)耗驚人耳，主要表現(xiàn)報(bào)為國(guó)有企業(yè)吼中的基層管職理干部沒(méi)有協(xié)發(fā)揮其才干澤的空間。簡(jiǎn)部單地說(shuō)，就皇是基層干部姜的職權(quán)被剝升奪了，他們玩難以開(kāi)展工氏作，基層管師理者在職工績(jī)中難以建立支威信，一旦捎出了問(wèn)題往性往相互推諉竭、無(wú)人負(fù)責(zé)活，最后只能下是不了了之宇。這種現(xiàn)象挑的蔓延導(dǎo)致?tīng)藁鶎勇毠らL(zhǎng)夕期處于無(wú)人咸管理狀態(tài)，待少數(shù)人"以票廠為家"，盼于是，"廠畝里有的家里延就有"的內(nèi)仙盜現(xiàn)象日益瓣嚴(yán)重，基層賣(mài)干部往往睜丑一只眼閉一卵只眼。從人衫力資源管理席角度分析，攪造成這種現(xiàn)厚象的癥結(jié)就歪是在國(guó)有企辰業(yè)中一直沒(méi)楊有建立一套拐行之有效的垃基層主管管基理制度。偶首先，擦基層主管管束理制度要求健對(duì)職工進(jìn)行慘分工，以保幣證每個(gè)人都橋能完成特定壽的工作。因悉此，作為基聽(tīng)層管理者必摸須擁有發(fā)布懸命令和指示孩的權(quán)力，但捆同時(shí)必須承拾擔(dān)相關(guān)責(zé)任插。其次，基喝層主管管理誕制度要求一拖個(gè)人只能有藏一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。腳實(shí)踐證明，介如果一位職仰工聽(tīng)命于多憐個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指膝示，混亂和衫沖突就必然粉發(fā)生。主管齊領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問(wèn)咳題，要找基疾層領(lǐng)導(dǎo)，不針可直接對(duì)基壁層職工發(fā)號(hào)勇施令，否則其，長(zhǎng)期以往榨基層干部的蟲(chóng)領(lǐng)導(dǎo)職能必返然被扼殺。算再次，基層護(hù)主管管理制依度要求現(xiàn)代桌企業(yè)必須制愧定出一整套耕壓倒一切的貓核心目標(biāo)。運(yùn)任何工作都積必須圍繞這湖個(gè)核心目標(biāo)池，遵守統(tǒng)一撥指揮的原則哨，所有的人峽，尤其是基注層管理者，標(biāo)必須把他們燭的個(gè)人利益垃置于組織利準(zhǔn)益之后。最再后，基層主鬼管管理制度誦要求命令和嘴指示應(yīng)該按視照從較高層充管理者到較介低看管理者沉的連鎖領(lǐng)導(dǎo)辨方式運(yùn)行。書(shū)基層職工的揀交流和抱怨貧應(yīng)以同樣的頸渠道反饋到裁上層。試想版，當(dāng)企業(yè)主汪管越過(guò)基層善主管向職工聯(lián)發(fā)布命令時(shí)漿，一方面必烏然造成基層域領(lǐng)導(dǎo)的信譽(yù)良度下降，另榴一方面造成急企業(yè)主管領(lǐng)備導(dǎo)外行瞎指未揮的現(xiàn)象，鳴由此下去，總職工的情緒僚出了問(wèn)題也極必然越級(jí)去從主管領(lǐng)導(dǎo)那跨兒表達(dá)不滿(mǎn)梨，這就嚴(yán)重桑影響了高層酷領(lǐng)導(dǎo)的工作效。此時(shí)，這擾個(gè)企業(yè)的管鳳理團(tuán)隊(duì)就出網(wǎng)了問(wèn)題。喬二、加盼強(qiáng)對(duì)各層次仔員工的在崗瓣培訓(xùn)碼為了達(dá)袍到對(duì)不同員啊工的不同培顧訓(xùn)目標(biāo)，企凍業(yè)的職工培摔訓(xùn)必須劃分大清晰的層次再。具體地說(shuō)肆，就是根據(jù)惹不同的培訓(xùn)奔對(duì)象及其工輛作性質(zhì)確定竿對(duì)其培訓(xùn)的地目標(biāo)和深度幅。國(guó)有企業(yè)訂長(zhǎng)期以來(lái)缺敵乏對(duì)職工的出勞動(dòng)技能的瘡再培訓(xùn)和思盞維方式轉(zhuǎn)變量的教育，難兼以適應(yīng)市場(chǎng)怪競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。宣根據(jù)這樣的嶼現(xiàn)狀，可將式培訓(xùn)劃分為粥五個(gè)層次：倆第一個(gè)聰層次是知識(shí)瞧更新。國(guó)企融職工知識(shí)更用新的培訓(xùn)工馳作仍然帶有捷計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的尺烙印，表現(xiàn)丑為"上級(jí)無(wú)列計(jì)劃下培訓(xùn)比"。為適應(yīng)補(bǔ)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)酒制要求，這題種現(xiàn)象必須身改變。企業(yè)嫂的各級(jí)員工醬的知識(shí)必須餡及時(shí)進(jìn)行更拉新，國(guó)有企亦業(yè)才會(huì)出現(xiàn)齊新的生機(jī)。距第二個(gè)拆層次是能力石培養(yǎng)。國(guó)有賞企業(yè)的職工離培訓(xùn)往往走紡過(guò)場(chǎng)，并不泄注重實(shí)效，謝有的單位的爺培訓(xùn)甚至出恰現(xiàn)"報(bào)名挺麥踴躍，培訓(xùn)袋沒(méi)人去，考徑核找代理"尋的現(xiàn)象，這周種現(xiàn)象的存?zhèn)冢饕顷愑捎谄髽I(yè)領(lǐng)滲導(dǎo)在職工培熄訓(xùn)后不去考姻核職工通過(guò)窗培訓(xùn)能力提膏高多少，技剛能改進(jìn)多少棗，業(yè)績(jī)是否步發(fā)生了變化扮，而去片面僑追求試卷考間核的合格率蓋造成的。幸第三個(gè)瀉層次是思維敬變革，著重告培訓(xùn)職工的犁創(chuàng)造性和革夕新性。國(guó)企究職工的知識(shí)城一般都是在密"師傅帶徒服弟，徒弟成甩師傅"的循粗環(huán)中建立起鵝來(lái)的，這樣夫的結(jié)果制約奶了職工的創(chuàng)劍造力。應(yīng)該浩采取"走出怨去請(qǐng)進(jìn)來(lái)"蔬的方法，使新職工接受各持種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)疏揮職工的主做觀能動(dòng)性，借充分挖掘職倦工的內(nèi)在潛閉質(zhì)。制第四個(gè)鴉層次是觀念梳轉(zhuǎn)化。通過(guò)匹對(duì)職工的培逢訓(xùn)，幫助職長(zhǎng)工拋棄陳舊吧的思想觀念折比建立新的扇觀念更重要止。長(zhǎng)期以來(lái)因，國(guó)有企業(yè)降職工的觀念輛還停留在過(guò)擊去那種"企碎業(yè)前途靠上里級(jí)，下級(jí)服重從上級(jí)，職莊工服從領(lǐng)導(dǎo)查"的舊觀念巨，基層職工抽缺乏提出自遮己的合理化害建議的內(nèi)在把動(dòng)力，這顯善然不能適應(yīng)含現(xiàn)代企業(yè)發(fā)拼展的需要，挨這種觀念在幻國(guó)有企業(yè)改路革中必須得數(shù)到改變。招第五個(gè)強(qiáng)層次是心理壞調(diào)整。這是楚培訓(xùn)的最高劉境界，它著避重研究個(gè)體舊心理，試圖宅通過(guò)培訓(xùn)的絮手段改變職趨工的自我認(rèn)景識(shí)，從而協(xié)伴調(diào)職工與工識(shí)作、職工與昂企業(yè)的關(guān)系期，也就是培鍋養(yǎng)職工的適回應(yīng)性。國(guó)企遇職工那種"閑干部能上不醫(yī)能下，工資巡可增不可減端"的心態(tài)要鼠通過(guò)培訓(xùn)加也以調(diào)整，從穿而確立良好疫的企業(yè)內(nèi)部雞競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)惰制。論三、建煉立規(guī)范的職遺工技能評(píng)測(cè)準(zhǔn)體系和獎(jiǎng)勵(lì)淚制度鏈?zhǔn)紫龋驴己藨?yīng)有明刺確、統(tǒng)一、抱固定的評(píng)價(jià)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，也就莊是說(shuō)，參與倡測(cè)評(píng)的人要魄在一個(gè)公開(kāi)杜、公平、公刮正、統(tǒng)一的添標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中醬參加考核，赴只有這樣的鵲考核才具有鋸實(shí)際意義。齒考核的目的劣就是為了在砍企業(yè)中構(gòu)建藍(lán)良好的競(jìng)爭(zhēng)敲機(jī)制，發(fā)現(xiàn)昌每個(gè)人的潛貴質(zhì)，如果通槳過(guò)考核不能漆達(dá)到預(yù)期的盤(pán)效果，考核嘩測(cè)評(píng)工作就素是徒勞。展其次，霉必須以被考致核人具體業(yè)盲務(wù)工作為基偏礎(chǔ)，揚(yáng)棄不脅健康的個(gè)人捏感情色彩，晃允許被考核匪人進(jìn)行自我坐評(píng)價(jià)和申訴朗。因?yàn)楣ぷ黢v性質(zhì)的差異炎，有些工作賢難以用量化凝的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行蠻考核，作為寒企業(yè)的高層秧領(lǐng)導(dǎo)就必須茂以被考核人蔑所做的具體波工作為根本拐進(jìn)行科學(xué)考脆核，切莫以固個(gè)人感情為漿依據(jù)，造成良"說(shuō)你行你旱就行，不行囑也行；說(shuō)你谷不行就不行咳，行也不行晃"的惡劣風(fēng)跑氣，以免傷鈴害職工的工化作積極性。慚最后，考核龜應(yīng)有連續(xù)性原，并將考核句結(jié)果與必要煩的獎(jiǎng)懲掛鉤娘?？己吮旧砭S并不是任務(wù)兩的終結(jié)，通捏過(guò)考核既摸肆清了職工的腫現(xiàn)有技能水祥平，又可以蔑為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直提供一種獎(jiǎng)頁(yè)勵(lì)依據(jù)，這多就要求一方癥面考核應(yīng)具茶有連續(xù)性，輔只有這樣，蝕企業(yè)內(nèi)部的哪良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)同制才能建立粥起來(lái)。如果睜全憑領(lǐng)導(dǎo)意亭志，忽考忽嘉停，勢(shì)必影粘響職工潛質(zhì)貪的發(fā)揮。另估一方面，各吸級(jí)管理人員借應(yīng)核不失時(shí)鍬機(jī)對(duì)考核中史的優(yōu)勝者給害予必要的物榆質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借隊(duì)以激發(fā)其繼拘續(xù)保持優(yōu)勢(shì)青的熱忱。憶國(guó)外人力資淋源管理方法衣五種鍛國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)嗎家認(rèn)為，西桑方工業(yè)化是拋"三分靠技帳術(shù)，七分靠電管理"，尤蔽其是人力資都源管理，更穿是企業(yè)發(fā)展碗的巨大動(dòng)力史。我們企業(yè)浸經(jīng)營(yíng)管理者首可以結(jié)合我冷國(guó)國(guó)情和自爭(zhēng)身特點(diǎn)，從利中有所借鑒章和創(chuàng)新。淹一"抽屜潔式"管理桐在現(xiàn)代管理但中，它也叫鏈做"職務(wù)分鼓析"。"抽霸屜式"管理斧是一種通俗籠形象的管理拳術(shù)語(yǔ)，它形插容在每個(gè)管阿理人員辦公郊室的抽屜里哲，都有一個(gè)遼明確的職務(wù)詳工作規(guī)范，住在管理工作未中，既不能倦有職無(wú)權(quán)，開(kāi)更不能有權(quán)挽無(wú)責(zé)，必須款職、責(zé)、權(quán)恒、利相互結(jié)定合。本企業(yè)進(jìn)行"嶼抽屜式"管補(bǔ)理猶如下五盾個(gè)步驟：第錢(qián)一步，建立紙一個(gè)由企業(yè)犧各個(gè)部門(mén)組冰成的職務(wù)分遵析小組；第逮二步，正確宰處理企業(yè)內(nèi)變部集權(quán)與分磚權(quán)關(guān)系；第悄三步，圍繞朱企業(yè)的總體球目標(biāo)，層層燕分解，逐級(jí)亭落實(shí)職責(zé)權(quán)坡限范圍；第幫四步，編寫(xiě)孝"職務(wù)說(shuō)明壟"、"職務(wù)挺規(guī)格"，制話(huà)定出對(duì)每個(gè)駕職務(wù)工作的隸要求準(zhǔn)則；堵第五步，必者須考慮到考嚷核制度與獎(jiǎng)紗罰制度相結(jié)庭合。炭二"危機(jī)悉式"管理界美國(guó)企業(yè)界碗認(rèn)為，如果添以為經(jīng)營(yíng)者魔不能很好的著與員工溝通嘆，不能向他宴的員工們表驕明危機(jī)確實(shí)懲存在，那么敏他很快就會(huì)蕩失去信譽(yù)，饑因而也會(huì)失餃去效率和效順益。美國(guó)技重術(shù)公司總裁橡威廉·偉思種看到，全世飲界已變成一良個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)圾場(chǎng)，全球電穩(wěn)訊業(yè)正在變筋革中發(fā)揮重刮要作用。因嶄此，他啟用御兩名大膽改臥革的高級(jí)管維理人員為副需董事長(zhǎng)，免感去五名傾向賣(mài)于循序漸進(jìn)異改革的高級(jí)粥人員職務(wù)，堂在職工中廣漸泛宣傳某些機(jī)企業(yè)由于忽括視產(chǎn)品質(zhì)量碰、成本上升劉、導(dǎo)致失去芳用戶(hù)的危機(jī)冤，他要全體虧員工知道，渣如果技術(shù)公競(jìng)司不把產(chǎn)品察質(zhì)量、生產(chǎn)盛成本及用戶(hù)恥時(shí)刻放在突柄出位置，公叉司的末日就湖會(huì)來(lái)臨。套三"一分隱鐘"管理嫁目前，西方蠻許多企業(yè)紛捏紛采用"一辮分鐘"管理蛋法則，并取圣得了顯著的秀成效。具體截內(nèi)容：一倒分鐘目標(biāo)、爸一分鐘贊美歇及一分鐘懲陸罰。燥"一分鐘目洪標(biāo)"就是企舟業(yè)中的每個(gè)構(gòu)人都將自己皇的主要目標(biāo)遵和職責(zé)明確番的記在一張暈紙上。每一能個(gè)目標(biāo)及其何檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，妙應(yīng)該在25施0個(gè)子內(nèi)表蝦達(dá)清楚，一飾個(gè)人在一分蚊鐘內(nèi)能讀完克。這樣，便貍于每個(gè)人明增確認(rèn)識(shí)自己蔑為何而干，教如何去干，醋并且據(jù)此定僑期檢查自己遣的工作。奉"一分鐘贊蓬美"，就是廟人力資源激撇勵(lì)。具體做燥法是企業(yè)的煉就是人力資粥源激勵(lì)。具釀體做法是企就業(yè)的的經(jīng)理奉花費(fèi)不長(zhǎng)的逼時(shí)間，在職崇員所做的事椒情中，挑出消正確的部分翻加以贊美。嚇這樣可以促砍使每位員工賣(mài)明確自己所放做的事情，堅(jiān)更加努力的框工作，使自直己的行為不民斷向完美的鄭方向發(fā)展。星"一分鐘懲涉罰"，是指炸某件事應(yīng)該茄做好，但卻魄沒(méi)有做好，何對(duì)有關(guān)的人尊員首先進(jìn)行兔及時(shí)批評(píng)，釣指出其錯(cuò)誤桂，然后提醒損他，你是如眉何器重他，念不滿(mǎn)的是他壟此時(shí)此地的粗工作。這樣缸，可使做錯(cuò)術(shù)事的人樂(lè)于王接受批評(píng)，精感到愧疚，饒并注意避免獲同樣錯(cuò)誤的浩發(fā)生。病"一分鐘"牲管理法則妙真就妙在他大畢大縮短了管胞理過(guò)程，有答立竿見(jiàn)影之僻效果。目四"和攏覺(jué)式"管理沾"和攏"表籌示管理必須害強(qiáng)調(diào)個(gè)人和膊整體的配合叉，創(chuàng)作整體嗚和個(gè)體的高萬(wàn)度和諧。汗具體特點(diǎn)是幣：（1）既慘有整體性，易又有個(gè)體性愿。企業(yè)每個(gè)翠成員對(duì)公司冊(cè)產(chǎn)生使命感智，"我就是寨公司"是"內(nèi)和攏式"管友理中的一句糧響亮口號(hào)。博（2）自我蓮組織性。放座手讓下手作手決策，自己蓋管理自己。木（3）波動(dòng)何性?，F(xiàn)代管峽理必須實(shí)行攝靈活經(jīng)營(yíng)策撒略，在波動(dòng)餡中產(chǎn)生進(jìn)步玻和革新。（統(tǒng)4）相輔相抵成。要促使神不同的看法附、做法相互銷(xiāo)補(bǔ)充交流，蘭使一種情況籍下的缺點(diǎn)變鉤成另一種情罩況下的優(yōu)點(diǎn)妹。（5）個(gè)爽體分散和整借體協(xié)調(diào)性。慶一個(gè)組織中宴單位、小組茂、個(gè)人都是書(shū)整體中的個(gè)激體，個(gè)體都館有分散性、副獨(dú)創(chuàng)性，通標(biāo)過(guò)協(xié)調(diào)形成險(xiǎn)整體的形象園。（6）韻著律性。企業(yè)更與個(gè)人之間招達(dá)成一種融毒洽和諧充滿(mǎn)誓活力的氣氛盾，激發(fā)人們平的內(nèi)驅(qū)力和括自豪感。絞五"走動(dòng)辨式"管理陵主要指企業(yè)嗽主管體察民睬意，了解實(shí)嬸情，與部屬職打成一片，掠共創(chuàng)業(yè)績(jī)。紀(jì)它的優(yōu)勢(shì)在炊于：（1）喚主管動(dòng)部屬麥也跟著動(dòng)。耀（2）投資份小，收益大箱。走動(dòng)管理柱并不需要太戴多的資金和涌技術(shù)，就可動(dòng)能提高企業(yè)辯的生產(chǎn)力。邁（3）看的顆見(jiàn)的管理。妙就是說(shuō)最高賭主管能夠到貸達(dá)生產(chǎn)第一嗓線(xiàn)，與工人慣見(jiàn)面、交談盒，希望員工對(duì)能夠?qū)λ嵊蛞庖?jiàn)，能夠定認(rèn)識(shí)她，甚基至與他爭(zhēng)辯夫是非。（4貍）現(xiàn)場(chǎng)管理鵝。（5）"敘得人心者昌校"。劃鴨車(chē)駕明房膀曉莉（作者興單位：江蘇紙省鹽城市經(jīng)摔濟(jì)技術(shù)協(xié)作址總公司、鹽賢城市商業(yè)銀腰行越河支行透）節(jié)選自河《中國(guó)人力膀資源開(kāi)發(fā)》疫乘.COM留幫住人才十六透招恥頂?shù)谝徽校赫腥瞬蝗缌魰?shū)人牙中國(guó)有德句古話(huà)叫做屈"外來(lái)的和泰尚會(huì)念經(jīng)"箱。同樣是和唱尚，為什么毯外來(lái)的會(huì)念株經(jīng)呢？這反杜映出許多管柄理者舍近求靈遠(yuǎn)的思想：注總覺(jué)得沒(méi)有國(guó)得到的才是啦最好的，已把經(jīng)得到的卻倦不知道珍惜弄。同樣的情栽況發(fā)生在現(xiàn)陪在的許多網(wǎng)解絡(luò)企業(yè)：企惡業(yè)前門(mén)大量銳招聘，后門(mén)也人才大量溜憤走。紐約市梯哈尼根咨詢(xún)遣公司（Ha挑nigan善Cons億ultin木gGro蠅up）的創(chuàng)異始人莫里·飲哈尼根（M咬aury率Hanig畫(huà)an）說(shuō)：鋪"公司不是蛛總能明白吸搜引人才與留冶住人才之間鏡的關(guān)系，這神一點(diǎn)很可笑碼。這些公司晝不斷招聘人菠，其結(jié)果卻途見(jiàn)不到比上龍一個(gè)季度有博什么改善。確"人力資源砌經(jīng)理們估計(jì)鉗，在考慮所正有因素以后餐──不僅包濤括付給獵頭扁公司的費(fèi)用揭，還包括因阻為雇員離開(kāi)嚴(yán)公司而失去購(gòu)的關(guān)系，新麻雇員在學(xué)習(xí)鞭階段的低效棕率，以及同臣事指導(dǎo)他們逝所花費(fèi)的時(shí)口間──替換蹦雇員的成本內(nèi)可以高達(dá)辭艱職者工資的昨150％。亡因此，我們叫的第一招就筒是在你挖空漿心思招聘人烤才的時(shí)候，竊首先留住人芒才。葬第二招：僑招聘合適的雙員工嶄留住人班才的前提是挑招聘到合適隨的員工。很雖多公司的經(jīng)擋驗(yàn)表明，你景雇傭什么樣應(yīng)的人對(duì)你能配否留住人有演著重大的關(guān)匹系。匆匆忙確忙地抓一個(gè)能掌握公司所錯(cuò)需技術(shù)的人脈來(lái)，而他六竭個(gè)月不到就蠢離職了是不緞可取的。家步庭存儲(chǔ)公司薪（Home隱Depo立t）的首席領(lǐng)行政執(zhí)行官俱米爾納（M梯ilner蠅）發(fā)現(xiàn)最好擋是花一些時(shí)雖間去確定一件個(gè)應(yīng)聘者是命否可能留下徹來(lái)。"改變行我們的招聘艙政策是關(guān)鍵孟。"當(dāng)米爾煎納說(shuō)起公司亮在留住IT疫人才方面取葬得的巨大成六就時(shí)說(shuō)，"性從前，我們壓沒(méi)有做出好模的雇傭決定庸。"過(guò)去，馬家庭存儲(chǔ)公承司在雇傭人賞才的時(shí)候，輕并不強(qiáng)調(diào)他塑們要長(zhǎng)時(shí)間礙地呆在同一芒公司的意愿互如何，或者孕能否適應(yīng)公羊司文化，結(jié)烈果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)歡精神和團(tuán)結(jié)鉆的緊張。現(xiàn)由在家庭存儲(chǔ)德公司做許多洽面試和測(cè)驗(yàn)洞來(lái)甄選求職搞者。"我們膊不希望雇傭異那些老想跳垃槽的人，即墨使他是很有南才華的人才真，"米爾納劣說(shuō)。露第一細(xì)捷胞公司（C罩ellul紫arOn幸e）也十分灰看重仔細(xì)準(zhǔn)滋備的面試的惜作用。它的已人力資源主乞管不僅看重桃應(yīng)聘者的技董術(shù)才能，還紅重視應(yīng)聘者旨適應(yīng)公司架件構(gòu)和同事合乓作的能力。皺公司有時(shí)候良讓那些將來(lái)鋪可能和某職匆位空缺的候竊選人同事的胡公司員工對(duì)肢該候選人進(jìn)顏行面試，以遞便決定候選緩人能否融入也現(xiàn)有的公司潛員工組成的葬團(tuán)隊(duì)。多第三招：讓演每一個(gè)人都挺有事可干鑼在某種看程度上，一趴個(gè)公司就象雨一支足球隊(duì)齡，員工就象醋足球隊(duì)員。梅高薪可以為恩球隊(duì)聘到大武腕的球星，靠但是，如果舟這位球星一貓年都沒(méi)有上反過(guò)場(chǎng)，他肯蛋定會(huì)離開(kāi)這游支球隊(duì)。公描司也是這樣截。有的公司早炫耀自己有債多少多少博翅士、碩士，愁但這些博士借、碩士們卻參在公司無(wú)事纖可干。過(guò)不蔬了多久，他乒們也都會(huì)走沖的，而且，吳企業(yè)留人的有目的本身就臟是要發(fā)揮他乓們的作用。饑為了讓每一胡個(gè)員工都有晨事可干，公叨司必須將自鵲己的總體目閥標(biāo)細(xì)化，使錯(cuò)每一個(gè)員工壓都有自己的歷明確的工作梢目標(biāo)，并以勇此作為對(duì)員蓬工進(jìn)行考核磨的標(biāo)準(zhǔn)。目言標(biāo)的制定要岔特別考慮兩癥點(diǎn)：一是要托考慮員工的踢興趣，二是瓶要有一定的聲挑戰(zhàn)性。只菜有每一個(gè)員厭工都有了自陜己明確的奮鞏斗目標(biāo)，他遵才會(huì)感到自斬己在公司"霸是有用的人志"，"是有才奔頭的"，糕才愿意在公兔司長(zhǎng)期地干任下去。比第四招：薯讓員工做老誕板半同傳統(tǒng)斜企業(yè)相比，耗網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的喝一個(gè)突出的懼特點(diǎn)是員工戚隊(duì)伍年輕，乖知識(shí)層次高仙。這決定了踏他們創(chuàng)造欲州望高，喜歡升挑戰(zhàn)權(quán)威和刪傳統(tǒng)，而且骨創(chuàng)造能力也佳強(qiáng)。因此，懸他們最崇拜妄的是"做自嘗己的老板"乎，而這也正李是很多員工卷辭職的原因掉。適應(yīng)這一蹤點(diǎn)，"給他曬們做自己老里板的機(jī)會(huì)"逼就成為網(wǎng)絡(luò)慨企業(yè)網(wǎng)住人奉才的十分關(guān)樂(lè)鍵的一招。將實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)濾的有效方式陷是團(tuán)隊(duì)工作濤。在團(tuán)隊(duì)工迫作的方式下裝，七、八個(gè)鈔人圍繞一個(gè)弄工作目標(biāo)組膽成一個(gè)工作氧團(tuán)隊(duì)（最大奔的工作團(tuán)隊(duì)圈一般也不超迅過(guò)二、三十假人）。這個(gè)后團(tuán)隊(duì)擁有廣懶泛的權(quán)力，床他們可以計(jì)松劃自己的工外作，自己制郵定工作分配嬸方案，自己娃選擇新的成皆員，自己制戀定預(yù)算，自侄己購(gòu)買(mǎi)原材矮料等。也正宣是因?yàn)樗麄內(nèi)栌兄鴱V泛的疑自主權(quán)利，丙因而也就有泥著更大的責(zé)令任心，更大泥的成就感，耕更小的離職筐意愿。"公老司原來(lái)更象合是獨(dú)裁政體拔，"聯(lián)邦默特高公司（F桃edera傾l－Mog耍ul）的首庸席行政執(zhí)行漏官丹尼斯·脫考姆勒（D鉆ennis汪Gorm塊ley）說(shuō)誘，"現(xiàn)在，炮領(lǐng)導(dǎo)人更象責(zé)一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)陽(yáng)。我們公司腐的權(quán)力層級(jí)盒結(jié)構(gòu)要比原害來(lái)簡(jiǎn)化多了撥。我們的雇夫員可以自己遍做出決定而潛不必看上層螺的臉色行事潑……這是我穴們的雇員愿屑意留下來(lái)的吳一個(gè)原因。退允許他們參左與公司業(yè)務(wù)押的決策使他咽們感到自己撒是組織的有銀價(jià)值的一部貿(mào)分--事實(shí)顧也正是如此活。"盤(pán)第五招：逃培養(yǎng)員工對(duì)梨業(yè)務(wù)的興趣較興趣是碎一個(gè)人努力消工作的最持撓久、最強(qiáng)勁拆的動(dòng)力。當(dāng)翅一個(gè)人對(duì)某享項(xiàng)工作感興剛?cè)さ臅r(shí)候，侄他即使不分那晝夜地工作培一個(gè)星期也賄并不覺(jué)得累舍；而當(dāng)他對(duì)奴工作厭煩的繡時(shí)候，即使柿干一個(gè)小時(shí)充，也覺(jué)得身?xiàng)钚钠v。而母一個(gè)人是否糊對(duì)一項(xiàng)工作塑感興趣，很節(jié)大程度上取旺決于他認(rèn)為勝工作是否有果意義。如果艷他認(rèn)為一項(xiàng)爺工作是很有揀意義的，是熄"值得的"租，他就會(huì)非艙常投入。比盼如，一個(gè)專(zhuān)出門(mén)為老年人單提供生活服偵務(wù)的網(wǎng)站，蹈在這里工作護(hù)的人就會(huì)覺(jué)否得自己的工宰作是很有意侮義的，他們墳一旦選擇了換到這個(gè)網(wǎng)站烏工作就一般滲不愿意放棄喉。因此，讓與員工覺(jué)得自盤(pán)己的工作是芹有意義的，毒他們就會(huì)工化作起來(lái)有興當(dāng)趣，就會(huì)感慎到愉快，就有可以使員工獨(dú)長(zhǎng)期地、心糧甘情愿地在潮你的公司干鼓下去。眾所照周知，在同理私有部門(mén)爭(zhēng)藏奪人才的時(shí)付候，政府部透門(mén)往往處于脖劣勢(shì)，因?yàn)槊纤麄儾豢赡艽涮峁┻^(guò)高的鑰工資。但是乘，在美國(guó)得匯克薩斯州，畫(huà)許多IT人圣才卻寧愿放皇棄高薪來(lái)到攔政府部門(mén)工成作。"在嗚這里工作的蝦人們?nèi)〉昧顺ǔ删?，他們氣的工作?duì)社進(jìn)會(huì)是有意義受的。"得克日薩斯州首席晝技術(shù)主管普何西爾（Pu腐rcell請(qǐng)）說(shuō)，"這牛里洋溢著一撈種雇員滿(mǎn)足稻的氣氛"。宵第六招：放培訓(xùn)--最香好的禮物品從19籃97年開(kāi)始建，美國(guó)《財(cái)間富》雜志每相年都要確定收美國(guó)本年度簽?zāi)曜钸m宜工解作的100醉家企業(yè)。這墳些企業(yè)在留妖住員工方面壺都做得很好嶺，1999日年度美國(guó)最暢適宜工作的必100家企框中，流動(dòng)率陶最低的僅有敲4％，軟件此業(yè)平均為1膜7％，這在膛美國(guó)是非常炮低的。他們斬的做法值得供我們借鑒。棋他們當(dāng)中，驢幾乎每一家疏企業(yè)都對(duì)員臟工提供免費(fèi)京的或者部分說(shuō)免費(fèi)的培訓(xùn)遺。這一百家巡公司當(dāng)年平悼均為每一個(gè)泡員工提供了淚43小時(shí)的眨培訓(xùn)--幾鍬乎比上年整授整多了一天迎。有的公司逃已經(jīng)在他們嫌的招聘廣告持中炫耀自己盜慷慨的培訓(xùn)榴項(xiàng)目。在愛(ài)貴德華·瓊斯盡（Edwa抽rdJo窮nes）公絮司，新的經(jīng)歇紀(jì)人都要參新加一個(gè)人均嘗花費(fèi)5萬(wàn)至莖7萬(wàn)美元的怠為期17周愈的課程和討貪論。（費(fèi)用痰完全由公司進(jìn)承擔(dān)）"我?guī)焸冋J(rèn)為培訓(xùn)眨是非常值得狗的一種投資蛛，"圣路易狗斯市分公司踏的負(fù)責(zé)人丹抖·惕姆（D憶anTi綁mm）說(shuō)。旺"如果我們煙沒(méi)有將員工影裝備好，我棟們就沒(méi)有為撈公司服務(wù)好炕。"在許多星公司，雇員鈔都認(rèn)為教育攜和培訓(xùn)是公聚司為他們提呈供的最好的莫福利，因?yàn)橹麄冎琅锝逃团嘤?xùn)還是提升--線(xiàn)無(wú)論是在本惑公司還是在很其他公司-開(kāi)-的前提。伶密蘇里州技紗術(shù)中心是專(zhuān)綢門(mén)向政府雇心員提供從J始ava語(yǔ)言命到大型機(jī)技帳術(shù)培訓(xùn)的機(jī)繼構(gòu)。在一年燃的時(shí)間里，京已經(jīng)有50證個(gè)班、18煙00名學(xué)生伏畢業(yè)。中心尺主管說(shuō)："刑培訓(xùn)是高于寧金錢(qián)的留住灑員工的激勵(lì)況措施。"屑第七招：芝靈活的工作銹時(shí)間和地點(diǎn)扣現(xiàn)在的峽年輕人更加險(xiǎn)重視享受生管活，他們?cè)俸桃膊辉敢庀蟊麄兊母篙呍心菢訛榱斯じ遄鞫鵂奚簧糖辛恕Ｎ覀冋?jīng)常聽(tīng)到這坡樣的說(shuō)法：種"我很喜歡翁這份工作。肢但是，我認(rèn)憑為照顧我才風(fēng)2個(gè)月的小凱寶寶更重要雨"。而網(wǎng)絡(luò)及企業(yè)的工作賣(mài)又大多是高販強(qiáng)度的，所膨以許多人不哄能適應(yīng)而離巡開(kāi)了。因而撈，適應(yīng)年輕穴人的需要，性讓他們靈活巾地選擇工作擠時(shí)間和地點(diǎn)折，就成為留雖住人才的法壟寶。劃在《財(cái)哄富》雜志所連評(píng)出的19授98年度美由國(guó)100家些最適宜工作塘的公司中，繁有59家公海司提供了靈資活安排工作衛(wèi)時(shí)間的福利丘；有18家腿提供了工作峽分擔(dān)的福利雖；有18家氣提供了通過(guò)叉互聯(lián)網(wǎng)在家劉工作的福利侮；有25家肅提供了壓縮它工作日的?；j利，而到了心1999年察，上述數(shù)字?jǐn)D分別提高到擺70、72疤、87、8慕9家。烏爾螞里克說(shuō)："之位于前列的族公司說(shuō)，如盼果你在這里蔬工作，你可不以自己選擇墻時(shí)間，選擇腥工作方式，閃在有些情況招下甚至可以伸選擇與你共門(mén)事的人。"煮這樣的兆計(jì)劃在安永引會(huì)計(jì)師事務(wù)牲所（Ern鳴st＆句Young藥）已經(jīng)實(shí)施獻(xiàn)一年多了。匠該公司積極孤采取措施留沸住人才，為刊此甚至設(shè)立雞了挽留人才叮辦公室。該餃辦公室助理襲總監(jiān)溫迪·往希施貝格（航Wendy輸Hirs吊chber蛾g）說(shuō)，對(duì)作所有可靈活城掌握工作時(shí)釋間的雇員進(jìn)稼行的調(diào)查表紐明，如果沒(méi)逮有這個(gè)有利偉條件，有春65％的頃人會(huì)跳槽。桐第八招：防輛止關(guān)鍵性人繩才"叛逃"斑對(duì)一個(gè)豎公司而言，醋最可怕的不害是員工的流雪失，而是優(yōu)都秀員工投奔拒到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手梨的陣營(yíng)里去雙。而如果這壯個(gè)（或這些依）員工又掌虧握了公司的溉關(guān)鍵技術(shù)或傳者機(jī)密的話(huà)缺，那后果簡(jiǎn)太直就是災(zāi)難揪了。特別對(duì)雹于網(wǎng)絡(luò)企業(yè)撫而言，最有狼價(jià)值的就是爪知識(shí)，而最燙可怕的就是占有人將這些野知識(shí)帶到了隸對(duì)手那里。賣(mài)那么，如何藏防止這種情隆況的發(fā)生呢逼？扇首先，趙要及時(shí)地了辮解員工的思興想動(dòng)態(tài)?，F(xiàn)炭在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)屈為企業(yè)了解叢員工的思想光狀況提供了援方便。有一解家中等規(guī)模錢(qián)的網(wǎng)絡(luò)公司窯在宣布一項(xiàng)綿具有關(guān)鍵意剖義的提升時(shí)沸，冒名一家祖很有威望的厲咨詢(xún)公司向音每一位網(wǎng)絡(luò)姜公司的員工膚發(fā)了e－m喜ail。信苗件看起來(lái)沒(méi)溪什么，只是錘羞答答地要直求收信人在攔回信中粘貼校一份個(gè)人簡(jiǎn)濤歷。而且，追至少有兩個(gè)金人這樣做了窯。這說(shuō)明了霞什么呢？大暈家當(dāng)然都明悔白了。而公朵司一旦發(fā)現(xiàn)梨某人不那么俯忠誠(chéng)，就應(yīng)慨該一方面幫沙助他轉(zhuǎn)變思掙想、解決問(wèn)臺(tái)題，另一方鉤面加強(qiáng)有關(guān)狂防范工作。缺其次，蒙要有明確的彼規(guī)章制度，嫂比如規(guī)定從糧事關(guān)鍵性技炮術(shù)研究的員陸工在技術(shù)有滅效期內(nèi)不得塔為同公司有斑著利益沖突需的企業(yè)服務(wù)餡，否則將加袋以處罰，并寨簽定明確的槐合同。這既速對(duì)有關(guān)員工俱是一種制約茅，在有的員孕工經(jīng)不住對(duì)蜘方的"糖衣唱炮彈"而"直叛逃"的時(shí)純候，公司也宅可以在訴訟揉中得到賠償賣(mài)。竄第九招：用價(jià)"優(yōu)先購(gòu)股賀權(quán)"證明我忠愛(ài)你籮現(xiàn)在，挖越來(lái)越多的奪公司用向員邪工提供"優(yōu)摔先購(gòu)股權(quán)"錄的方式留住偷員工。這一俊方式的優(yōu)點(diǎn)羅是把員工利孟益更加緊密曾地和公司利友益捆綁在一刃起，員工將而對(duì)公司更加始"忠心"，迷特別對(duì)于網(wǎng)鐘絡(luò)企業(yè)更是滋如此。缺點(diǎn)蓋是受證券市找場(chǎng)的影響大杯，而且還可犧能因?yàn)楣久脝T工過(guò)于關(guān)袖注自己的股柳票而影響其醬工作。吐脆根據(jù)威廉·蠟?zāi)麪枺╓乳illia斧mM.鵲Merce銷(xiāo)r）開(kāi)展的脾一項(xiàng)研究，篩到去年為止惱，在美國(guó)鉆350家疊大公司中，統(tǒng)有18％況的公司在撐廣泛的基礎(chǔ)本上為公司雇世員提供優(yōu)先嶼購(gòu)股權(quán)，是業(yè)1993嘗年實(shí)施這三種政策的公劑司數(shù)量的三爆倍以上。六陳年前，德州撥儀器公司每醋年有約1粗5％的工橫程師跳槽到蛙競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拋公司工作。弄為尋求對(duì)策毛，公司賦予斗經(jīng)理人員權(quán)潔力，對(duì)各自駕部門(mén)業(yè)績(jī)優(yōu)梢異者發(fā)給優(yōu)寇先購(gòu)股權(quán)。及到去年為止惠，主動(dòng)離職隊(duì)的工程師的珍比例下降到縱7％。其淋中，今年叫36歲的笨哈利戴（T慘imHa使llida補(bǔ)y）就是得負(fù)到優(yōu)先購(gòu)股宗權(quán)的若干員趟工中的一位筍。他是一名挪開(kāi)發(fā)計(jì)算機(jī)擾輔助設(shè)計(jì)軟辯件的工程師有，14年拘前從密歇根通大學(xué)畢業(yè)后店就進(jìn)入設(shè)在合達(dá)拉斯的德遭州儀器公司吳工作，而且而，他會(huì)一直怠留在該公司艦。他說(shuō)："抵對(duì)我來(lái)說(shuō)，害在這個(gè)時(shí)候旗離開(kāi)德州儀捆器公司困難寺要大得多，貼沒(méi)有任何一己家其他公司款能夠彌補(bǔ)我叛從優(yōu)先購(gòu)股掀權(quán)上獲得的辯尚未兌現(xiàn)的剃收益。"德坦州儀器公司凝副總裁、負(fù)盤(pán)責(zé)全球數(shù)字吉信息處理器悄業(yè)務(wù)的經(jīng)理訪(fǎng)邁克·黑姆瘦斯（Mik葬eHam曾es）說(shuō)，呢對(duì)于德州儀梨器公司經(jīng)理殃級(jí)人員來(lái)說(shuō)土，這是一個(gè)箏喜訊。過(guò)去否，他們總是不在許多像哈眉利戴這樣有格經(jīng)驗(yàn)的雇員寺"馬上就要完真正創(chuàng)出成卵績(jī)"時(shí)痛失沫人才。給這梢些人優(yōu)先購(gòu)冒股權(quán)不僅僅香可以使公司震的力量得以知穩(wěn)固，而且非，"這也是斜表示你愛(ài)他按們的一種方毯式。"休第十招：甚建立職匙業(yè)年金計(jì)劃丹職業(yè)年拳金計(jì)劃又稱(chēng)篩為企業(yè)補(bǔ)充王養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)魔劃，指的是掘由企業(yè)自己忌建立起來(lái)的世只向本企業(yè)此員工提供退骨休津貼的養(yǎng)劃老保險(xiǎn)計(jì)劃鬼。實(shí)行職業(yè)猾年金計(jì)劃最上大的優(yōu)點(diǎn)在陸于它不象工磚資那樣是即熔期支付的，扮而是必須要楊等到員工退窄休以后才能臘夠領(lǐng)??；而姐且它一般對(duì)云工齡長(zhǎng)的員芬工特別照顧曬，而那些工塑作沒(méi)幾年就武離開(kāi)公司的浙人則無(wú)權(quán)領(lǐng)嬸取這一養(yǎng)老消金。同"優(yōu)銜先認(rèn)股權(quán)"車(chē)相比，它要螞"真實(shí)"得緞多：因?yàn)檫@弱一項(xiàng)資金是帥獨(dú)立于公司離業(yè)務(wù)的--拍即使公司破斷產(chǎn)了，員工凝仍然可以領(lǐng)及到養(yǎng)老金。嘩所以，職業(yè)除年金計(jì)劃對(duì)錯(cuò)留住員工具旱有不可替代趙的作用。美漁國(guó)A.G愛(ài)跳德華茲[E窩dward急s(A.皆G.)＆革Sons孫/A.炭G.]公司當(dāng)是位于圣路盤(pán)易斯的一家斜經(jīng)紀(jì)人公司故。公司參加雨了401（粘k）計(jì)劃（祥美國(guó)主要的玩一項(xiàng)職業(yè)年費(fèi)金計(jì)劃），菠每年從利潤(rùn)知中額外拿出舍相當(dāng)于工資騾3％的資金趕投保。這個(gè)錘一共有15吐000名員默工左右的公淺司，至少有課3500名線(xiàn)員工的養(yǎng)老團(tuán)金帳戶(hù)中有糊著10萬(wàn)多剛美元的存款滲，接近20捷0人超過(guò)了蜜100萬(wàn)美座元。這給公激司帶來(lái)了很艘好的回報(bào)：縱在《財(cái)富》歐雜志所確定仗的1998波年度美國(guó)最刷適宜工作的誕100家公姻司中，A.殼G愛(ài)德華茲筍公司名列第腳18位，自注愿流失率僅瀉為14％。后第十一招：與迅速的市場(chǎng)評(píng)反應(yīng)能力萄不管是機(jī)工資、養(yǎng)老液金、優(yōu)先認(rèn)蝦股權(quán)，還是曉靈活的工作佛安排，實(shí)際蔬上都表現(xiàn)為竭勞動(dòng)力價(jià)格窗，都要遵循幻價(jià)值規(guī)律。陳當(dāng)市場(chǎng)上勞看動(dòng)力供大于飯求的時(shí)候，太即使較低的肚工資，雇員受也能接受；鑒即使很苛刻準(zhǔn)的雇主，雇座員也要忍受星。當(dāng)勞動(dòng)力嫩供不應(yīng)求的醉時(shí)候，雇主沸就必須提供也更高的工資胳和福利，更耳加友善地對(duì)悅待雇員?，F(xiàn)贊在，在勞動(dòng)拾力市場(chǎng)上，加網(wǎng)絡(luò)人才嚴(yán)累重供不應(yīng)求托，企業(yè)必須牲迅速做出改扔變。但是，漲許多企業(yè)還煉沒(méi)有認(rèn)識(shí)到質(zhì)這一點(diǎn)，他欣們?nèi)匀粚?duì)雇性員十分苛刻恥，這也就難煌怪人才大量拿流失了。當(dāng)斬然，這并不萌意味著在勞狡動(dòng)力市場(chǎng)供兩大于求的時(shí)腰候，公司可邀以苛刻地對(duì)云待員工。因被為，員工即揉使忍受了一莊時(shí)之氣，他乳們?cè)跅l件一閣旦成熟的時(shí)漁候就會(huì)溜走軟的。事實(shí)上悟，有遠(yuǎn)見(jiàn)的擴(kuò)公司都不會(huì)搞這樣做。但門(mén)是，在勞動(dòng)褲力市場(chǎng)供不登應(yīng)求的時(shí)候給，公司卻必安須迅速采取窯更優(yōu)厚的措筋施來(lái)留住人腳才。低第十二招：比忠誠(chéng)靠時(shí)間絹來(lái)培養(yǎng)胸杰克因體·庫(kù)本（J蹲ackie逃Cobu惹rn）是聯(lián)察邦默高公司屆的勞動(dòng)部經(jīng)掀理。她已經(jīng)夜在這里工作療23年了?？扑f(shuō)："工賄資對(duì)我來(lái)說(shuō)斑當(dāng)然很重要揀，但不是我公在這里呆這殼么長(zhǎng)的時(shí)間宴的主要原因背。拘"我感迷覺(jué)我因?yàn)樽源导核龅墓曜鞫玫搅私泛芎玫某曩p鵝，"庫(kù)本說(shuō)辭，"但是還獨(dú)有比這更重蛇要的事情。殼我在這里工任作的幾年的扶時(shí)間里，我合已經(jīng)樹(shù)立了僑自己的威信挺，而我確實(shí)近不想到另外伯一個(gè)地方去冶從頭做起。腸我感覺(jué)我已剛經(jīng)在很多情送況下對(duì)組織京做出了影響支并且我也得勉到了認(rèn)可。免對(duì)我來(lái)說(shuō)，粉這些事情是集比金錢(qián)更重干要的事情。輝"猶一旦人棉們的基本需戲要得到了滿(mǎn)按足，錢(qián)就不御再能發(fā)揮人壟們通常所想疑象的那樣大澤的激勵(lì)作用所。當(dāng)然，我階們必須吃飯潑、穿衣和住庭房子，而且次我們都希望堂得到與我們術(shù)的付出相當(dāng)儉的報(bào)酬。但何是在現(xiàn)實(shí)生然活中，將金想錢(qián)作為主要千工作動(dòng)機(jī)的糾人沒(méi)有幾個(gè)辛。對(duì)大多數(shù)弊人而言，象貝尊嚴(yán)以及你濕所做的事情識(shí)是值得的這鈴樣的感覺(jué)要素遠(yuǎn)比金錢(qián)重辨要。因此，視忠誠(chéng)不是你頁(yè)能用錢(qián)所能躁買(mǎi)到的。一扭個(gè)公司不能南說(shuō)："我們還在一兩天的蜘時(shí)間里就可井以培養(yǎng)出忠鏟誠(chéng)的員工。周"或者說(shuō)：舒"如果我們拾向他們支付巨更高的工資愁，他們將對(duì)幻我們忠誠(chéng)。督"要知道，慣忠誠(chéng)是靠時(shí)薪間來(lái)培養(yǎng)的禽。掌第十三招：側(cè)建立合理化她建議制度鑼在瓦拉朱西斯傳播公竟司（Val敲assis捧Comm翻unica秀tions朋），每一個(gè)科員工都感覺(jué)促是公司的一惹部分，生產(chǎn)戶(hù)主管羅賓·熱馬克特（R鴨obyn律Marco鉤tte）說(shuō)奉。這種氣氛醋使瓦拉西斯限傳播公司的餃離職率保持卡在很低的水肅平上。瓦拉職西斯傳播公億司在199奪8年登上了濕全美國(guó)最適肢合工作的1畏00家公司低的光榮榜。衰而完全開(kāi)放盞的合理化建毛議政策是公熄司取得這樣格的成就的關(guān)瞇鍵。"使人飯們留在這里濟(jì)的是我們有填著從上到下音每一個(gè)人的故投入都是有耕價(jià)值的這樣墨一種氣氛"幫，已經(jīng)在瓦摘拉西斯傳播恩公司工作了師8年的馬克滑特說(shuō),"實(shí)遭現(xiàn)這一點(diǎn)的娘關(guān)鍵是每一址個(gè)人都非常彈自由而方便祝地提出他有焰關(guān)公司改革紛的建議，這惑對(duì)幫助公司樣成長(zhǎng)是很有始幫助的。"紅199先6年，馬克飽特因?yàn)樘岢鼍艘豁?xiàng)以更歇加成本節(jié)約至的方式應(yīng)對(duì)去印刷質(zhì)量問(wèn)伶題的建議而錯(cuò)收到了瓦拉川西斯傳播公漢司的本年度揪百萬(wàn)美元思分想獎(jiǎng)。而這惱項(xiàng)建議已經(jīng)捕為瓦拉西斯太傳播公司增勿加了100鋸萬(wàn)美元的額尸外收入。"把我感覺(jué)真的顧好極了，公上司對(duì)我有著干足夠的信心澆，他們聽(tīng)取奸我的建議并飄將它付諸實(shí)托施。"馬克凝特說(shuō)。舉第十四招：洽沒(méi)有許諾的猶終生雇傭撇忠誠(chéng)是濁雙向的，雇秋員總是忠誠(chéng)農(nóng)于那些忠誠(chéng)散于自己的公爸司，而終生勒雇傭就是公飾司向雇員表尼明對(duì)他們忠熟誠(chéng)的方式之麥一。它表明律公司的命運(yùn)螞同職工的命卵運(yùn)不可分割闖