現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識(shí)管理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識(shí)講座

第一頁，共六十六頁。今日議題■什么是薪酬■薪酬設(shè)計(jì)與薪酬模型■談?wù)勀晷街啤鲂匠旯芾淼淖钚掳l(fā)展動(dòng)態(tài)

第二頁，共六十六頁。一、什么是薪酬？1、薪酬概念2、薪酬的構(gòu)成3、影響企業(yè)薪酬的因素第三頁，共六十六頁。1、薪酬的概念

薪酬是工資和獎(jiǎng)金嗎？第四頁，共六十六頁。薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。第五頁，共六十六頁。狹義的薪酬概念

從狹義的角度來看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。第六頁，共六十六頁。廣義的薪酬概念

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。第七頁，共六十六頁。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（一）■直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等第八頁，共六十六頁。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（二）■間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等第九頁，共六十六頁。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（三）■其他帶薪休假；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等第十頁，共六十六頁。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（一）■工作方面：有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等第十一頁，共六十六頁。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（二）■企業(yè)方面：社會(huì)地位；個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）；個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等第十二頁，共六十六頁。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（三）■其他友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等第十三頁，共六十六頁。內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

第十四頁，共六十六頁。外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：

貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；

非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。第十五頁，共六十六頁。2、薪酬的構(gòu)成一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不同。第十六頁，共六十六頁。薪酬體系的一般構(gòu)成

一級(jí)構(gòu)成：基本工資；績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、傭金）；加班加點(diǎn)工資；福利津貼。二級(jí)構(gòu)成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險(xiǎn)；津貼；假期（有薪假期等）；其他。第十七頁，共六十六頁。3、影響企業(yè)薪酬的因素

1）內(nèi)部因素2）個(gè)人因素3）外部因素第十八頁，共六十六頁。1）內(nèi)部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長(zhǎng)期；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀。第十九頁，共六十六頁。2）個(gè)人因素工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。第二十頁，共六十六頁。3）外部因素地區(qū)及行業(yè)差別；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動(dòng)力價(jià)格水平。第二十一頁，共六十六頁。二、薪酬設(shè)計(jì)與薪酬類型■設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)1、與現(xiàn)代企業(yè)制度的四大基本特征相適應(yīng)2、符合本單位實(shí)際情況和需要3、與國(guó)內(nèi)分配改革先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際通行做法相銜接第二十二頁，共六十六頁?！鲂匠暝O(shè)計(jì)的原則

公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則第二十三頁，共六十六頁。公平原則

外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平第二十四頁，共六十六頁。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的感受當(dāng)員工感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)，并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施，比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。第二十五頁，共六十六頁。競(jìng)爭(zhēng)原則薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價(jià)值取向第二十六頁，共六十六頁。激勵(lì)原則

個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)第二十七頁，共六十六頁。經(jīng)濟(jì)原則

薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡（勞動(dòng)力資源過?；蚺渲眠^高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)）第二十八頁，共六十六頁。合法原則法律法規(guī)企業(yè)制度第二十九頁，共六十六頁?！鲂匠暝O(shè)計(jì)的三種模式

1、高彈性的薪酬模式2、高穩(wěn)定性的薪酬模式3、折衷模式（調(diào)和性模式）第三十頁，共六十六頁。1、高彈性的薪酬模式特點(diǎn)：績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系。缺點(diǎn)：不同時(shí)期，員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感和保障。第三十一頁，共六十六頁。2、高穩(wěn)定性薪酬模式特點(diǎn)：基本薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰第三十二頁，共六十六頁。3、折衷（調(diào)和性）薪酬模式特點(diǎn)：績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工有激勵(lì)性，也有安全感缺點(diǎn)：須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)第三十三頁，共六十六頁?！鰩追N通用的薪酬模型（舉例）

管理人員生產(chǎn)人員專業(yè)技術(shù)人員銷售人員特殊人才第三十四頁，共六十六頁。管理人員的薪酬模型一般地，高級(jí)管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理）實(shí)行高難度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實(shí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。第三十五頁，共六十六頁。Y公司管理人員工資模式結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)特點(diǎn)，引入年薪制，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者收益有機(jī)結(jié)合起來，收入的形式采用：基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的1.5-3倍作為浮動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類管理崗位人員采用：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼的形式，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。第三十六頁，共六十六頁。Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式

為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式：職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼組成。適用于普通干部職工。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。第三十七頁，共六十六頁。生產(chǎn)人員的薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)×日薪+加班小時(shí)數(shù)×?xí)r薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金第三十八頁，共六十六頁。Y公司一線作業(yè)人員工資模式

結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤(rùn)分享計(jì)劃。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。第三十九頁，共六十六頁。專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型1、實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。2、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利。第四十頁，共六十六頁。Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式

考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用談判工資制，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的10％，具體收入形式：職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。

第四十一頁，共六十六頁。銷售人員薪酬模型純基本工資制基本工資+獎(jiǎng)金基本工資+業(yè)務(wù)提成基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金純業(yè)務(wù)提成制第四十二頁，共六十六頁。Y公司銷售類人員工資模式

采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：職位工資＋銷售獎(jiǎng)金（提成）＋特殊津貼。每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個(gè)人。獎(jiǎng)金也是結(jié)合銷售收入和回款情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形式。第四十三頁，共六十六頁。特殊人員的薪酬模型

協(xié)議工資或者談判工資制“高薪打包制”第四十四頁，共六十六頁?！霈F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個(gè)類型1、以崗位、職位為基礎(chǔ)的工資制度2、以個(gè)人為基礎(chǔ)的工資制度3、以崗位和個(gè)人結(jié)合為基礎(chǔ)的工資制度4、以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度5、以績(jī)效為基礎(chǔ)，兼顧其他的工資制度第四十五頁，共六十六頁。三、談?wù)勀晷街?、實(shí)施年薪制的意義2、年薪制實(shí)施的條件和應(yīng)遵循的原則3、年薪制的主要內(nèi)容4、我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀和改革的基本思路第四十六頁，共六十六頁。實(shí)行年薪制的意義1）年薪制的概念所謂年薪制，是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。第四十七頁，共六十六頁。實(shí)行年薪制的意義

2）意義

※促進(jìn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一）；

※有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定）；

※有利于促進(jìn)企業(yè)家市場(chǎng)的形成，造就企業(yè)家隊(duì)伍；※有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污腐敗行為；※可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制；※有利于保護(hù)出資者利益。第四十八頁，共六十六頁。年薪制實(shí)施的基本條件●建立現(xiàn)代企業(yè)制度；●建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制；●以契約的形式規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的責(zé)、權(quán)、利，管理、監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；●有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入；●完善的企業(yè)家人才市場(chǎng)；●健全的股市和股權(quán)制度。第四十九頁，共六十六頁。實(shí)施年薪制必須遵循的原則按勞分配的原則；長(zhǎng)期以來，對(duì)“勞”存在狹義的理解，把知識(shí)、智慧、才能的付出忽略在外。公平原則；年薪制不是高薪制。首先是素質(zhì)，其次是責(zé)任，再次是風(fēng)險(xiǎn)，最后才是利益。經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與職工收入分離的原則；制約原則。第五十頁，共六十六頁。國(guó)外經(jīng)營(yíng)者年薪制情況■年薪構(gòu)成（國(guó)外）1、基本工資：經(jīng)營(yíng)者本人及其家人日常生活的基本生活費(fèi)用；2、風(fēng)險(xiǎn)收入：包括獎(jiǎng)金（經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的短期獎(jiǎng)勵(lì)）以及股票或股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)；3、福利、津貼：為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇，比如：免費(fèi)小車和私人司機(jī)；豪華辦公場(chǎng)所、俱樂部會(huì)員金卡等個(gè)人津貼，養(yǎng)老金計(jì)劃第五十一頁，共六十六頁。國(guó)外經(jīng)營(yíng)者年薪制情況■年薪制實(shí)施的范圍擴(kuò)大到一般管理人員

■年薪收入的確定因素1、企業(yè)規(guī)模2、企業(yè)績(jī)效3、行業(yè)差別第五十二頁，共六十六頁。國(guó)外經(jīng)營(yíng)者年薪制情況■職位消費(fèi)（美國(guó)為例）1、在企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人提供舒適的工作環(huán)境（車庫(kù)、辦公室）；2、在企業(yè)外部為經(jīng)理人工作提供良好的服務(wù)；3、金融咨詢、法律援助、低息貸款、免費(fèi)修繕個(gè)人住宅等。第五十三頁，共六十六頁。我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路■試點(diǎn)情況1、進(jìn)展情況2、存在的問題

A、思想認(rèn)識(shí)不到位

B、缺乏全國(guó)統(tǒng)一的政策規(guī)定

C、年薪收入整體水平較低

D、考核指標(biāo)不夠規(guī)范、簡(jiǎn)潔、科學(xué)，流于形式。第五十四頁，共六十六頁。我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路■改革的具體思路1、原則（四點(diǎn)要求）重在建機(jī)制；適當(dāng)界定經(jīng)營(yíng)者概念；增加經(jīng)營(yíng)者年薪收入的透明度；穩(wěn)妥試行短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的分配方法。第五十五頁，共六十六頁。我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路

2、模式的選擇（三種）基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（其中一部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份）基本年薪+股票期權(quán)（上市公司）第五十六頁，共六十六頁。我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路

3、范圍和對(duì)象

經(jīng)營(yíng)班子副職相當(dāng)于正職的40%-70%左右第五十七頁，共六十六頁。我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路4、基本年薪的確定方法1）劃分企業(yè)類別（按照資產(chǎn)規(guī)模、利潤(rùn)水平等）。深圳分為一、二、三類2）與本企業(yè)平均工資水平直接掛鉤3）與社會(huì)平均工資水平直接掛鉤4）按實(shí)有資本、銷售收入和利潤(rùn)總額綜合確定5）中管企業(yè)基本年薪的確定（調(diào)節(jié)系數(shù)）第五十八頁，共六十六頁。我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路5、效益年薪的確定方法1）增長(zhǎng)法（和利潤(rùn)增長(zhǎng)比例同步）2）百分考核法3）按考核指標(biāo)完成率確定4）按利潤(rùn)的一定比例直接提取第五十九頁，共六十六頁。四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)1、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行

是一種以個(gè)人技術(shù)、知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，而且，只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能對(duì)其提供薪酬。2、寬帶薪酬第六十頁，共六十六頁。四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)

2、寬帶薪酬1）定義：寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系