店鋪管理人員管理

店鋪管理人員管理第1頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一透過終端現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問題？店鋪人員流動(dòng)性非常大，老板：今年這批已經(jīng)是換的是第6批了；上個(gè)月剛剛聽課培訓(xùn)過，XXX導(dǎo)購員不做了，XXX店長要離職了，去XX品牌去了銷售不好、我都三個(gè)月都拿的基本工資了；老板，我都二三年沒有加過工資了下班了、賣場(chǎng)成了食堂，四處飄香上班了，淡場(chǎng)的時(shí)候所有的導(dǎo)購圍在一起嘻嘻哈哈圍在一起，聊些與工作無關(guān)緊要的事第2頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一終端店鋪管理三要素：人貨場(chǎng)第3頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一

有效的對(duì)終端銷售人員管理最終目的是什么？第4頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一舉例：一個(gè)總代理商的故事：

在我曾經(jīng)所服務(wù)的一個(gè)品牌年底訂貨會(huì)表彰大會(huì)上，當(dāng)年銷售業(yè)績最好的、回款最多的海南客戶，將自己的成功經(jīng)驗(yàn)分享的時(shí)候，只說了這樣的一句話：“我之所以有今天的成功，離不開我的員工，我的成功，店鋪每一個(gè)導(dǎo)購員他們才是最偉大的功臣”目標(biāo)第5頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一

有效的人員管理（目的）是為了更好透過他們、激發(fā)他們、發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能提高生產(chǎn)力！----經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個(gè)人長處，以增強(qiáng)組織的工作效果。-----彼得.德魯克第6頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一人員管理人員管理理念績效管理作用團(tuán)隊(duì)建設(shè)合理分工第7頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一相反：無效的人員管理！我們可曾有想到過自己的店鋪，導(dǎo)購員換了一批一批，今年換的是第6批了？上班所有的銷售人員圍在一起聊天說話很開心團(tuán)隊(duì)建設(shè)“凝聚力”很強(qiáng)，可銷售業(yè)績一直上不去！上個(gè)月剛剛送到總公司/分公司培訓(xùn)，今天XX導(dǎo)購員要離職，XX店長說要走了……我在店鋪都上了兩年班了都還沒有加過工資呢?！?.選人培養(yǎng)人留住人第8頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一舉例：

晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：“一定是媽媽打破的?！薄澳阍趺粗溃俊?/p>

“她沒有罵人”。我們習(xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。第9頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一在管理前先規(guī)范自己！第10頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一店長應(yīng)具備職業(yè)化管理模式第11頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一店長店鋪?zhàn)罡唛L官店鋪一店之長整個(gè)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力賣場(chǎng)氣氛調(diào)節(jié)第12頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一學(xué)與教！走在員工的前面！職業(yè)化店長=====教練第13頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一店長老板銷售人員第14頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一一.人員管理的最終目的\目標(biāo)？1.管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)管理的定義？.管理的定義：透過他人的行為，來完成自己想要達(dá)到的目的行為叫做管理？舉例：飛機(jī)維修機(jī)師帶徒弟的故事！第15頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一一.人員管理-管理性工作選人培養(yǎng)人留住人人員管理管理性工作第16頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1如何正確選擇人才：第17頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.1如何正確選擇人才：1.先定崗后選擇人才：我需要的是什么的人才：列出標(biāo)準(zhǔn)來找人才2.面試：A.了解背景B.心態(tài)評(píng)估C.人才等級(jí)3.篩選人才：有德有才破格重用有德無才培養(yǎng)使用有才無德限制錄用無德無才堅(jiān)決不用第18頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.2.如何正確培養(yǎng)人才：第19頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.2.如何正確培養(yǎng)人才？培養(yǎng)的時(shí)間：什么時(shí)候培訓(xùn)什么內(nèi)容？培養(yǎng)的內(nèi)容：培養(yǎng)的方式：何種方法，第20頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.1.1.培訓(xùn)時(shí)間何時(shí)需要培訓(xùn)？培訓(xùn)計(jì)劃！崗前崗中崗后培訓(xùn)是長期的一項(xiàng)工程！有計(jì)劃！循序漸進(jìn)！第21頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.1.2.培訓(xùn)內(nèi)容：前期企業(yè)文化產(chǎn)品知識(shí)商品搭配中期銷售技巧服務(wù)技巧商品庫存后期商品陳列帶新員工第22頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一講解演示讓他再做一次評(píng)估（口試、筆試、考核表）不斷跟進(jìn)與提升1.1.2.培訓(xùn)方式：第23頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.3.如何留住人才：第24頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一假如：下面其中一個(gè)是你，而你的技術(shù)越越超過你的對(duì)手！而你所有的待遇和她一樣，試問你會(huì)做下去嗎？第25頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.3.如何留住人才一個(gè)好的人才需要跟優(yōu)秀的人才一起工作；一個(gè)好的人才，需要良好的工作環(huán)境;一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要?dú)w屬感;一個(gè)好的人才他屬一個(gè)安全感;一個(gè)好的人才他需要有獨(dú)當(dāng)一面的能力;一個(gè)好的人才的付出等于他所要收獲得到的。第26頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一1.3.留住人才需建立體系支撐！1.建立專賣激勵(lì)、績效管理制度！2.建立專賣人員晉級(jí)管理制度！3.建立專賣管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)！第27頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一研討內(nèi)容有滿意的員工才有滿意的顧客激勵(lì)的思路與方向激勵(lì)的核心方法員工流動(dòng)管理總結(jié)第28頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一探討幾種激勵(lì)思路績效考核與報(bào)酬激勵(lì)企業(yè)文化與員工激勵(lì)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)第29頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一員工管理小故事七人分粥的故事：專人負(fù)責(zé)：權(quán)力導(dǎo)致腐敗輪流負(fù)責(zé)：一天吃飽民主選舉一人負(fù)責(zé)：拍馬屁建立監(jiān)督機(jī)制：粥涼了建立約束機(jī)制：方法最重要第30頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一

有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，但他們常?；ハ喙?，扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。第31頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一激勵(lì)機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報(bào)酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失第32頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一如何全面地理解激勵(lì)行為的動(dòng)機(jī)：給予某人做某事的動(dòng)機(jī)或刺激的行為熱情：一種能夠使某人做某事的興趣或者熱切的情感，或者是產(chǎn)生這種感覺的事物動(dòng)機(jī)：做某事或者以某種方式行事的動(dòng)機(jī)決定行為的心理力量：激發(fā)和指導(dǎo)行為的生物、情感、認(rèn)知或社交等方面的力量第33頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一關(guān)于激勵(lì)的謬誤只要完成工作就行，激勵(lì)無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵(lì)作用以自身衡量員工：多樣化的時(shí)代,多樣化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵(lì)，永久受用:

激勵(lì)理念和方法都需要與時(shí)俱進(jìn)第34頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一21世紀(jì)的激勵(lì)因素四大因素最重要：29％額外津貼、福利以及員工折扣25％相當(dāng)不錯(cuò)的工資和獎(jiǎng)金23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22％對(duì)工作成績的認(rèn)同感和尊重第35頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一經(jīng)典的激勵(lì)X理論工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵(lì)物就是金錢必須脅迫、賄賂達(dá)到目的第36頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識(shí)，自我實(shí)現(xiàn)與金錢同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機(jī)會(huì)都會(huì)展示自己的創(chuàng)造力和智慧經(jīng)典的激勵(lì)Y理論第37頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會(huì)事業(yè)發(fā)展工作成就第38頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一員工需要激勵(lì)企業(yè)需要得到激勵(lì)的員工企業(yè)管理的核心就是員工的激勵(lì)與管理第39頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一5.績效考評(píng)的方法等級(jí)評(píng)分法：ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時(shí)間通用汽車公司：關(guān)鍵事件記錄法360度評(píng)估法：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)雙向評(píng)估法：建立合作和非正式的溝通手段評(píng)價(jià)中心法：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管）第40頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一6.績效考評(píng)與薪資的關(guān)系績效考評(píng)為薪酬確定提供了依據(jù)有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感績效考評(píng)的激勵(lì)作用在很大程度上通過報(bào)酬來體現(xiàn)第41頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一7.金錢的激勵(lì)作用到底有多大100－200－1000：期望值案例：超額獎(jiǎng)金怎么分案例：吵鬧的孩子和老爺爺?shù)?2頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一8.福利設(shè)計(jì)與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)性福利：超時(shí)薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù)保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等第43頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一新的福利計(jì)劃彈性自助福利計(jì)劃：福利清單：附加型：核心福利＋彈性選擇福利套餐型：福利組合第44頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一現(xiàn)場(chǎng)小調(diào)查給出自己的福利套餐：2+2套餐具體描述第45頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一中國經(jīng)理人究竟需要什么樣的福利方案？網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：退休保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房或房貼、有薪假期、提供用車、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用和子女教育津貼結(jié)果：進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用：43.2％，住房津貼30.0％，退休保障11.6％，有薪假期6.6％，醫(yī)療保險(xiǎn)4.1％，提供用車3.3％子女教育津貼0.8％第46頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一21世紀(jì)的福利形式核心：關(guān)注員工的工作和生活要求平衡工作和生活：服務(wù)行業(yè)尤其需要注意的問題87％的求職者（1862名受調(diào)查者，2000，美國）正在尋求有彈性工作環(huán)境的工作機(jī)會(huì)第47頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一對(duì)你最有吸引力的特別優(yōu)待遠(yuǎn)程辦公培訓(xùn)或?qū)W費(fèi)彈性時(shí)間福利獎(jiǎng)金健身金錢其他額外津貼休息/休假機(jī)會(huì)/成長價(jià)值認(rèn)同或社會(huì)保障第48頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一家庭第一計(jì)劃：零成本/低成本福利重新定義家庭：寵物－－兒童關(guān)懷－不同員工不同需要靈活性——政策的挑戰(zhàn)，對(duì)原則的質(zhì)疑第49頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一PTO計(jì)劃：需要的時(shí)候就休息：蓄水池/時(shí)間銀行PTO（paidtimeoff)第50頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一雙職工父母的需要幼兒托管：三點(diǎn)鐘綜合癥新媽媽什么時(shí)候回來工作？孩子生病怎么辦？兼職育兒會(huì)對(duì)孩子產(chǎn)生什么影響？第51頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一二、企業(yè)文化與員工激勵(lì)1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個(gè)本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒險(xiǎn)12345注意細(xì)節(jié)結(jié)果定向人際導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性第52頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一2.主文化與亞文化主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀亞文化：歷史沿革、地理間隔第53頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一3.強(qiáng)文化與弱文化

強(qiáng)文化對(duì)于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等第54頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一4.組織文化如何激勵(lì)員工

組織文化的激勵(lì)過程圖.doc組織成員對(duì)組織總體的客觀認(rèn)識(shí)形成組織文化和組織個(gè)性對(duì)員工來說：是一個(gè)社會(huì)化的過程組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動(dòng)力第55頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一案例：海爾文化現(xiàn)象文化基石——張瑞敏的思想企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍第56頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一海爾文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評(píng)與表揚(yáng))在位要受控，升遷靠競(jìng)爭，屆滿要輪崗人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能企業(yè)如同斜坡上的球管理就是借力：不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源80/20原則：馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭第57頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì)1.職業(yè)生涯管理：鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息2.職業(yè)生涯的四個(gè)階段：職業(yè)探索：25歲左右20－25職業(yè)建立：25－35歲25－35職業(yè)中期：35－50歲35－45職業(yè)后期：50歲－退休45－退休第58頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心服務(wù)中心員工類別1型人才：高熱情、高能力

2型人才：低熱情、高能力

3型人才：高熱情、低能力

4型人才：低熱情、低能力

第59頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一如何解讀80后?接受多樣性換位與定位第60頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一60后員工是“頭低頭”：大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背”：是社會(huì)的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”：以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。第61頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一80后的自嘲當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……目前的“421”家庭模式(上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對(duì)父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子)留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。第62頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一“80后”員工的主要特點(diǎn)價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會(huì)將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。第63頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一80后的主要壓力首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價(jià)格的增長。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工對(duì)于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識(shí)更新速度加快，很多時(shí)候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競(jìng)爭的加劇，對(duì)企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。第64頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一“你是怎么想的？”——態(tài)度調(diào)查公布調(diào)查結(jié)果根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取行動(dòng)第65頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一討論：景文員工的特征第66頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一可能的辦法層次：薪酬、成就、機(jī)會(huì)、文化彈性管理：授權(quán)、減壓（夾生飯現(xiàn)象）細(xì)分管理：沒有不好的員工“我要演小白兔”細(xì)分市場(chǎng)----細(xì)分員工第67頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一鼓勵(lì)員工提出建議管理層對(duì)自己的意見不感興趣管理層不在乎自己的意見公司沒有提供好時(shí)機(jī)或好的方式讓他們表達(dá)自己的觀點(diǎn)第68頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一關(guān)鍵要素鼓勵(lì)員工把主管視為提交意見的第一個(gè)聯(lián)系終端指導(dǎo)員工提供觀點(diǎn)力求簡單易行對(duì)于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持允許匿名提供意見迅速做出反應(yīng)要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會(huì)第69頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一員工不按要求做事的16個(gè)原因1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的2、不知道怎么做3、不明白讓他們做什么4、認(rèn)為你的方法無效5、認(rèn)為他們的方法更好6、認(rèn)為其它的事更重要7、認(rèn)為做了沒有正面結(jié)果8、認(rèn)為他們正在按指令做事

9、無功卻受祿

10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果

11、擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面結(jié)果

12、對(duì)員工來說做得不好沒有實(shí)質(zhì)的負(fù)面結(jié)果

13、遇到超出他們控制范圍的障礙

14、個(gè)人限制阻礙正常工作

15、私人問題

16、指令沒人能實(shí)現(xiàn)第70頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一3.自我分析工作描述與傾向自我分析參考提綱.doc測(cè)試說明.doc第71頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一4.通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)：終身學(xué)習(xí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展讓培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)迪斯尼的配對(duì)訓(xùn)練第72頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工能起到最好的激勵(lì)作用？1.領(lǐng)導(dǎo)行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù)2.領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者：分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力影響員工行為改變的能力第73頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力企業(yè)形象－領(lǐng)導(dǎo)形象自信遠(yuǎn)見清楚表達(dá)的能力對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念不同常規(guī)的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性第74頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：恐嚇嘲笑不受歡迎的接觸挑釁性玩笑命令/責(zé)令罵人看個(gè)人信息侵犯?jìng)€(gè)人空間說人閑話/誹謗中傷公開個(gè)人秘密輕視他人打斷別人/講話太多威脅體罰性引誘第75頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一員工加入的是公司，離開的是主管主管問題：員工離職，85％是由起直接主管控制的主管問題：由于主管領(lǐng)導(dǎo)、管理分割、個(gè)性特征、應(yīng)對(duì)企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂。第76頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

盡量了解起因，任何抱怨都有原因。平等溝通處理果斷就事論事，尊重任何員工的抱怨

第77頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一五、激勵(lì)的核心方法目標(biāo)激勵(lì)：MBO1954年，德魯克目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后有相應(yīng)的報(bào)酬配合目標(biāo)應(yīng)明確清楚目標(biāo)最好自己首先提出來目標(biāo)要符合組織的共同愿望目標(biāo)易于考核評(píng)價(jià)目標(biāo)需要一定期限第78頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一“皮格馬利翁效應(yīng)”激勵(lì):期望的價(jià)值羅森塔爾實(shí)驗(yàn)第79頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一情感激勵(lì)：天堂和地獄亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工組織的事業(yè)愿景激勵(lì)：描繪共同愿景第80頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一員工參與與授權(quán)激勵(lì)：參與：權(quán)力、信息、知識(shí)和技能、報(bào)酬授權(quán)：循序漸進(jìn)員工自我激勵(lì)：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治）第81頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一討論我們可以有什么樣的創(chuàng)新激勵(lì)？從EAP說起EmployeeAssistanceProgram第82頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一主要針對(duì)心理問題EAP的服務(wù)形式：團(tuán)體培訓(xùn)及個(gè)性化心理輔導(dǎo)

EAP服務(wù)的層面：指向高層的方案、針對(duì)中層的問題、直面基層的困惑以專業(yè)程序運(yùn)作，使企業(yè)的管理更加個(gè)性化、人性透過專業(yè)測(cè)量的方式，深層了解職員的心理和問題

了解職員的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的自我優(yōu)勢(shì)，更可合理搭配資源為每位職員定期進(jìn)行個(gè)人輔導(dǎo)，提升幸福指數(shù)討論企業(yè)中工作的角色、界定界限，架起企業(yè)與職員之間的橋梁第83頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一六、員工流動(dòng)管理為何跳槽?第84頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一員工流動(dòng)類別主動(dòng)流動(dòng)被動(dòng)流動(dòng)地理流動(dòng)產(chǎn)業(yè)流動(dòng)職業(yè)流動(dòng)第85頁，共99頁，2023年，2月20日，星期一許繼集團(tuán)案例員工淘汰率低于2％室死亡線，6％是生存線收入中活的部分低于15％是死亡線，40％是生存線中高級(jí)技術(shù)和管理人才低于10％是死亡線，20％是生存線第86頁，共99頁，2023年，2