組織行為與管理

第9講組織心理與管理第一頁，共二十九頁。組織的概念組織的分類

組織的概念與分類

第二頁，共二十九頁。這個定義包括下述三種涵義：組織是一個開放的系統(tǒng)，組織不斷地與外部環(huán)境進行材料、能源和信息的交換，從而不斷改革和發(fā)展。組織是一個社會技術系統(tǒng)，既包括結構和技術的方面，也包括心理、社會和管理的方面。組織是一個整合的系統(tǒng)，組織建立在其各子系統(tǒng)的相互依存之上，也離不開與環(huán)境的相互作用，因此組織整合了各子系統(tǒng)及其與環(huán)境的關系?，F(xiàn)代的組織概念第三頁，共二十九頁。

根據(jù)組織的目標來分類根據(jù)組織正式和非正式情況來分類根據(jù)個人和組織的關系來分類組織的分類第四頁，共二十九頁。幾種基本的組織結構影響組織結構的因素組織理論和模型組織結構

第五頁，共二十九頁?！爸本€制”的組織結構

“直線職能制”的組織結構幾種基本的組織結構第六頁，共二十九頁。管理層次與管理幅度

管理層次是指生產指揮系統(tǒng)劃分為多少等級。

管理幅度則是指一名上級管理人員所直接領導和管理的下級人數(shù)。

管理層次一般決定了組織的縱向結構，而管理幅度決定橫向結構。影響組織結構的因素第七頁，共二十九頁。

組織結構還受到組織內的生產技術活動和組織所處的周圍環(huán)境的影響。“技術”在這里主要是指組織中投入到產出的過程。環(huán)境因素包括外部的競爭、購銷狀況與市場需求，也包括整個社會文化背景的要求與影響。技術與環(huán)境第八頁，共二十九頁。古典組織理論

德國社會學家韋柏1910年提出古典組織理論，他認為組織應是一個層峰結構。主張集權，明確職責，嚴格管理，不考慮人的心理因素。組織理論和模型

第九頁，共二十九頁。新古典的組織理論

這種理論的主要代表人物是斯科特(W．G．Scott)，它以古典的層峰結構理論為基礎，吸收了心理學、社會心理學、行為科學的關于行為規(guī)律和非正式群體的知識，修改了古典理論。第十頁，共二十九頁?；袈?G．Homans)的模型利克特的“重疊群體”模型塔維斯托克的研究——社會技術系卡恩的“重疊角色組”模型機械的和有機的組織模型系統(tǒng)和應變型的組織理論第十一頁，共二十九頁。一個社會系統(tǒng)都存在于下述三種環(huán)境：

物理環(huán)境(工作場所、氣候，設施的布局)

文化環(huán)境(社會的規(guī)范、目標，價值觀)

技術環(huán)境(系統(tǒng)為完成任務所具備的知識和手段)霍曼斯(G．Homans)的模型

第十二頁，共二十九頁。

組織是由互相關聯(lián)、發(fā)生重疊關系的群體組成的系統(tǒng)；這些互相關聯(lián)、發(fā)生重疊關系的群體是由同處于幾個群體重疊處的個人來連結的,利克特把他叫做“連結針”或“連結針角色”。利克特的“重疊群體”模型第十三頁，共二十九頁。組織變革的動力組織變革的方法克服對變革的抵制組織變革與組織效能

組織變革與組織發(fā)展

第十四頁，共二十九頁。

組織發(fā)展與組織文化

組織發(fā)展的一般概念和歷史

技術和結構方面的組織發(fā)展

個人和群體方面的組織發(fā)展

組織文化的概念與歷史背景

組織文化的分類

第十五頁，共二十九頁?？缥幕芯康母拍詈鸵饬xK—S框架霍夫斯塔德的框架國家文化與組織文化在管理中的作用

管理心理學的跨文化研究

第十六頁，共二十九頁。

跨文化研究的概念

心理學的跨文化研究(crossculturalstudy)是指對不同文化背景條件下人們心理和行為進行比較研究，分析人們心理和行為在不同文化條件下的差異及其原因，因此，跨文化研究有時也被稱為比較文化研究。包括跨國家、跨民族、跨地區(qū)等的比較研究。

跨文化研究的概念和意義第十七頁，共二十九頁。克魯康與斯特洛德貝克(Kluckhohn&Strodtbeck)提出了一個跨文化研究的參照框架，簡稱K—S框架。這一框架提出六種用以評定基本文化的維度，即人與環(huán)境的關系、時間取向、人性觀念、活動取向、責任定位、空間取向。K—S框架第十八頁，共二十九頁。順從環(huán)境。認為人在自然力量面前是無能為力的，人的生活是命中注定的，是受神靈支配的。與環(huán)境和諧相處。認為人的行為應與物質環(huán)境協(xié)調一致。主宰環(huán)境。認為人定勝天，人能征服環(huán)境，人是環(huán)境的主宰。人與環(huán)境的關系順從環(huán)境第十九頁，共二十九頁。面向過去。當人們面臨新的挑戰(zhàn)時，他們往往首先是回顧過去的傳統(tǒng)，首先考慮別人過去是如何處理這些問題的。這就是面向過去的價值觀。面向現(xiàn)在。如果人們主要考慮的是一項行動的直接結果，則主導的價值觀是面向現(xiàn)在的。面向未來。如果人們主要關心的是行動的長遠結果，則面向未來會成為他們主導的價值觀。時間取向第二十頁，共二十九頁。自為型。這種文化強調做(doing)或行動，注重是否達到目的。自在型。這種文化強調此時此刻的存在(being)，崇尚純樸的自發(fā)性，行動受感情支配。自控型。這種文化處在自為型和自在型兩個極端之間，把活動的焦點放在控制上，強調行事受理性支配?；顒尤∠虻诙豁?，共二十九頁。

責任定位(FocusofResponsibility)也可譯為責任焦點。是指人們對他人及對他人的福利應負什么責任。根據(jù)責任定位可以劃分為個人取向、群體取向和等級取向的文化。個人取向。這種取向認為，人們只需要關心自己，這是個人主義的價值觀。群體取向。在這種取向占主導地位的文化中，人們要對大家族的成員或群體負責。等級取向。以這種文化為主的社會中，人們只對本等級的成員負責，而且各等級之間有嚴格的界限。責任定位第二十二頁，共二十九頁。

空間取向是指人們對其周圍空間的態(tài)度，人們如何使用自己周圍的空間以及對這種空間“所有權”的認識。據(jù)此可以從空間取向這一維度劃分成私有型、公有型和混合型。私有型。這種空間取向認為，誰占有這一空間，這一空間便只為占有者的利益服務。如果這一空間受到別人的侵犯，會采取保護行動。公有型。這種空間取向認為空間應為人們共有，大家都可使用?；旌闲?。這是介于私有型與公有型之間的一種類型?？臻g取向第二十三頁，共二十九頁。權力距離(powerdistance)

由于人與人之間在體力和智力上存在著個別差異，因此，他們擁有的財富和權力也不會相同。人與人之間不可能有絕對的平等和平均?；羰嫌脵嗔嚯x作為社會對組織內權力分配不均接受程度的衡量標準。提出了“權力距離指數(shù)”的概念?；舴蛩顾碌目蚣艿诙捻摚捕彭?。

霍氏用個人生活的重要性和被公司培訓的重要性作為衡量個人主義的指標。這些指標高表明個人主義超過集體主義，反之，這些指標低則集體主義超過個人主義。提出了“個人主義指數(shù)”的概念．個人主義指數(shù)與權力距離指數(shù)有負相關。個人主義指數(shù)高則權力距離低，反之亦然。個人主義對集體主義

(individualismvs.

collectivism)第二十五頁，共二十九頁。

霍氏用法規(guī)導向、職工的穩(wěn)定性和壓力等指標提出了“不確定性回避”指數(shù)。這一指數(shù)表明不同國家的人們對現(xiàn)實中的不確定性的反應方式。不確定性的回避

(uncertaintyavoidance)

第二十六頁，共二十九頁。

某些國家的文化比較強調生活數(shù)量，重視維護人們獲得金錢和物質的權利。另一些國家的文化則比較強調生活質量，如人際關系和諧、關注他人的福利等。生活數(shù)量對生活質量

(quantityvs.qualityoflife)第二十七頁，共二十九頁。思考題：試分析抵制組織變革的誘因以及如何克服對變革的抵制。試分析組織變革的幾種模型。分析企業(yè)組織改革的動力、阻力以及組織改革的癥候、方法。試析組織文化在企業(yè)中有何作用？試析國家文化與組織文化在管理中的作用。比較K-S框架與霍夫斯塔德框架，并分析在運用這兩種框架時應注意哪些問題？第二十八頁，共二十九頁。內容總結第9講組織心理與管理。組織是一個社會技術系統(tǒng)，既包括結構和技術的方面，也包括心理、社會和管理的方面。主張集權，明確職責，嚴格管理，不考慮人的心理因素。心理學的跨文化研究(crossculturalstudy)是指對不同文化背景條件下人們心理和