匯通績效管理體系設(shè)計框架方案

績效管理體系設(shè)計框架方案上?；蹣闫髽I(yè)管理有限公司二零一一年三月目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設(shè)計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導(dǎo)4、實施績效評估5、績效考核結(jié)果的運用根據(jù)咨詢合同安排，本項目分兩個階段、三個步驟進行啟動第一步現(xiàn)狀分析第二步規(guī)劃與設(shè)計項目啟動A3.績效管理現(xiàn)狀評估業(yè)績管理體系輔助實施C2.績效管理手冊編制C1.績效管理體系設(shè)計第三步輔助實施A2.薪酬管理體系現(xiàn)狀評估BO變革管理（培訓(xùn)、溝通）B1.崗位價值評估與分析B3.薪酬管理手冊編制

薪酬管理體系輔助實施A1.戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展模式理解與確認正在開展的工作已完成工作后續(xù)工作未在本項目范圍內(nèi)B2.薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計截止到2月20日，已完成“薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計”初稿工作工作系列項目啟動1、現(xiàn)狀調(diào)研與分析A1戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)模式理解確認A2現(xiàn)行薪酬激勵體系評估2、薪酬激勵體系設(shè)計B1崗位價值評估與分析B2薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計B3薪酬管理手冊編制3、業(yè)績管理體系設(shè)計C1績效管理現(xiàn)狀評估C2績效管理體系設(shè)計C3績效管理手冊編制培訓(xùn)輔導(dǎo)W1W2W3W4W6W5W9W8W7里程碑：項目研討會，提交報告27/1/201125/2/201125/3/2011在績效管理方案的設(shè)計過程中，我們與匯通路橋緊密合作，進行了以下工作人員訪談3月10日-3月11日，與匯通集團總裁、常務(wù)副總分別進行了訪談，聽取兩位高層領(lǐng)導(dǎo)對績效體系的現(xiàn)狀與問題、改進意見的看法以及對本次咨詢的要求；與匯通與子公司8位部門負責人、4位主管、2位員工代表進行了深度訪談，廣泛收集各個層級員工的意見；對匯通集團績效體系的現(xiàn)狀和存在問題進行梳理和總結(jié)，確定本階段的工作方向和重點。收集和研究內(nèi)外部資料慧樸顧問對匯通路橋內(nèi)部資料，《機關(guān)部室績效考核與獎勵方案》《項目部績效考核與獎勵辦法》、《關(guān)于實行工資、獎金總額包干制的項目采用預(yù)提法的暫行規(guī)定》、《績效管理實施結(jié)果》等資料進行分析研究；從慧樸知識庫、外部數(shù)據(jù)庫中搜集了薪酬福利、績效考核方面的相關(guān)資料，進行了對比研究。問卷調(diào)查并結(jié)合前期的《員工調(diào)查問卷》，對匯通路橋在薪酬方面的問題和改進方向進行了定位。撰寫報告在前述工作的基礎(chǔ)上，并通過內(nèi)部討論和頭腦風暴，形成了《匯通績效體系設(shè)計框架方案》。第二階段，將形成5個方面的成果1、績效體系設(shè)計框架方案2、戰(zhàn)略績效地圖3、績效指標分解4、績效指標庫與績效指標詞典5、績效管理手冊《匯通路橋集團總部績效管理手冊》《匯通路橋公路工程公司績效管理手冊》《匯通路橋房地產(chǎn)公司績效管理手冊》《匯通路橋水處理公司績效管理手冊》目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設(shè)計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導(dǎo)4、實施績效評估5、績效考核結(jié)果的運用財務(wù)目標非財務(wù)目標業(yè)務(wù)管理模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機特質(zhì)自我概念客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本員工能力組織績效戰(zhàn)略績效績效改進績效評價素質(zhì)論：績效=素質(zhì)（或能力），能力導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向結(jié)果論：績效=結(jié)果或產(chǎn)出，以成敗論英雄，相馬不如賽馬過程論：

績效=行為，倡導(dǎo)正確地做事★全面績效論：

績效=素質(zhì)+行為+結(jié)果=合適的能力+正確地做事+理想的結(jié)果績效考核理念之一：績效管理的導(dǎo)向及其作用過程績效考核理念之二：績效管理具備導(dǎo)向功能、激勵功能、溝通功能……………導(dǎo)向作用……………溝通功能激勵功能導(dǎo)向功能績效考核指標的設(shè)置，以及績效考核的評價方式，都是在引導(dǎo)員工進行正確的管理方法和工作方式；激勵功能

績效考核與薪酬、職位進退等掛鉤，能夠很好地激勵員工的工作積極性；溝通功能通過績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)經(jīng)營方式的不足，進而進行有針對性的調(diào)整和員工培訓(xùn)，最終達到企業(yè)業(yè)績的提升。說明戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標與計劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI指標的形式分解為年度經(jīng)營管理目標與計劃；經(jīng)營管理計劃關(guān)鍵的目標都是以KPI指標值的方式呈現(xiàn)出來的，計劃的節(jié)點也往往是以KPI指標值的形式展現(xiàn)的；績效監(jiān)控的手段是對各類信息進行有效的收集和處理，監(jiān)控的直接對象就是KPI指標的變化情況，并且根據(jù)變化情況進行經(jīng)營檢討；對部門和員工個人都要進行考核，考核的根本依據(jù)是KPI指標值的達成情況，部門的考核結(jié)果將對所屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生影響；考核結(jié)果是發(fā)放獎金的根本依據(jù)，是評價員工個人能力、作出調(diào)配和晉升決策的重要依據(jù)。說明績效考核理念之三：績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃緊密結(jié)合客戶我們的客戶如何看待我們？內(nèi)部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務(wù)我們的股東如何看待我們？學(xué)習(xí)成長我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略說明績效考核理念之四：從單純的財務(wù)目標向綜合平衡目標考核轉(zhuǎn)變外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部：客戶和股東內(nèi)部：流程和員工所要求的成果和產(chǎn)生動因之間的平衡成果：利潤、市場占有率動因：新產(chǎn)品研發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量：利潤、員工流動率定性：人力資源體系建設(shè)、制度建設(shè)等短期目標和長期目標之間的平衡短期：利潤長期：贏利能力、客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)所有可能的KPI1.所選取的KPI是評審該職位主要任務(wù)的重要指標2.易于衡量3.受該職位的控制4.平衡性KPI選取5-7個適合于該部門/職位的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的來源公司級KPI的分解關(guān)鍵成功因素分析部門/崗位描述表績效考核理念之五：盯住關(guān)鍵業(yè)績指標和關(guān)鍵成功因素績效考核理念之六：沒有測量就沒有考核Specific 明確具體的Measurable 可衡量評估的Achievable 可實現(xiàn)的Result-oriented結(jié)果導(dǎo)向的Timed 有時間限制的Quantity

數(shù)量

+

Quality質(zhì)量+

Time

時間+Cost

成本KPI指標目標值財務(wù)指標經(jīng)營收入4000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標客戶滿意度80分品牌認知度80分過程管理指標民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密集度200戶/公里員工指標員工滿意度80分員工適崗率70％人均營業(yè)收入30萬/人SMART原則QQTC原則第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………示例戰(zhàn)略確認計劃形成標準業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時糾偏評價報酬改進方向管理者員工溝通反饋管理者員工溝通反饋管理者員工溝通反饋績效計劃階段：員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權(quán)重、考核方式等問題達成一致；績效實施階段：定期進行績效面談，如有需要，進行績效計劃的調(diào)整；績效反饋階段：員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的的表現(xiàn)，共同制定員工業(yè)績提升和個人發(fā)展計劃；由于經(jīng)過了績效計劃和實施反饋過程的充分溝通，因而減少了矛盾和爭議。溝通在績效考核中的作用績效計劃績效實施績效反饋績效考核理念之七：績效管理強調(diào)過程中的不斷溝通績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋績效管理企業(yè)績效不斷提升戰(zhàn)略目標績效指標與目標績效計劃與標準績效輔導(dǎo)改進與再計劃績效評價與反饋績效文化績效激勵績效管理循環(huán)過程業(yè)績管理體系，包括：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋等過程及相關(guān)的職責劃分和支持體系。通過循環(huán)的過程達到績效持續(xù)提升?？冃Э己死砟钪耍嚎冃Ч芾硎且粋€不斷循環(huán)，持續(xù)改進的過程績效考核理念之九：績效考核與激勵緊密掛鉤當考核得分達到80分時，即可獲得標準績效工資；考核得分達到80分時，獲得1.4倍標準獎金；考核得分小于40分時，取消績效工資。例：某員工的標準績效工資為2000元，工作考核分數(shù)90分，考核系數(shù)=（90-80）*0.01+1.0/＝1.1，實得績效工資=2000×1.1＝2200元。說明考評得分401.00.40績效薪酬分配比例801.4120基于考核結(jié)果的薪酬分配曲線示意示例600.6績效得分120＞得分≥8080＞得分≥6060＞得分≥40得分＜40分分配比例1.4～1.01.0～0.60.6～0.40績效考核理念之十：更加關(guān)注員工的能力素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力素質(zhì)模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)目標能力素質(zhì)模型17目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設(shè)計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導(dǎo)4、實施績效評估5、績效考核結(jié)果的運用通過對匯通績效管理現(xiàn)狀的分析，總結(jié)出以下改進點改進點5只看重結(jié)果的考核：只是事后業(yè)績考核，缺乏對過程的監(jiān)督指導(dǎo)和對員工能力素質(zhì)提升的關(guān)注。而合理的過程、優(yōu)秀的能力素質(zhì)，是最終良好業(yè)績和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。另外，缺乏對不同項目難度不同、價值不同的均衡。改進點4績效目標值設(shè)定不夠合理：績效目標沒有很好的結(jié)合實際情況，往往考核以后分數(shù)較低，又怕過分影響員工情緒，然后在進行分數(shù)人為調(diào)整。久而久之，員工就是去了對績效考核的信任，使得績效考核流于形式。改進點3績效指標多而且細，而且和員工的實際主要工作不一致：績效考核對員工具有導(dǎo)向作用，指標過多和過細，會導(dǎo)致員工失去工作重心，也使得績效考核過于復(fù)雜。應(yīng)該提煉關(guān)鍵績效指標（KPI），或?qū)⒍鄠€細小的指標綜合成較大一些的指標。改進點2績效考核關(guān)系不合理：目前的績效考核是機關(guān)部門對項目部科室考核。而合理的績效考核關(guān)系一般為層級考核，誰管理誰考核。而對矩陣式組織，采取雙邊考核，以直管上級為主；并且目前只是單向考核，缺乏相互配合部門和人員之間的互評考核，不利于整體業(yè)績提升。改進點1績效考核不到位：只考核到項目部，其它部門依據(jù)項目部的業(yè)績進行獎金分配，不合理。因為項目部的業(yè)績很多是其它部門無法左右的。并且會產(chǎn)生故意打高分隱患，以帶動自己部門獎金額的增加；也沒考核到個人，會產(chǎn)生渾水摸魚的現(xiàn)象改進點6缺乏績效溝通和輔導(dǎo)：目前較多的被考核者不知道，考核他們什么，不知道如何被扣分，不知道如何才能獲得較好的分數(shù)。這樣的考核意義不大。應(yīng)該在績效考核計劃制定好以后，讓每個員工了解績效考核內(nèi)容、績效目標，才能取到督促、導(dǎo)向、激勵約束功能。要提升業(yè)績管理水平，必須從傳統(tǒng)人事管理過度到現(xiàn)代業(yè)績管理判斷式評價表單向的尋找錯處得與失威脅性人力資源管理程序與薪酬直接相關(guān)上級像法官傳統(tǒng)人事考核計劃式測量差距雙向的解決問題雙贏驅(qū)動性戰(zhàn)略執(zhí)行工具持續(xù)改進與薪酬相關(guān)上級像教練現(xiàn)代業(yè)績管理典型特征關(guān)注焦點員工注意力人人的工作精心做人努力工作20“1”—一個根本涉，一個導(dǎo)絨向匯通的績驅(qū)效管理體護系以公司熔戰(zhàn)略為根揀本、以正炮向激勵為居主的績效株激勵體系師。“2”—兩種考示核內(nèi)容汗和周期考核內(nèi)質(zhì)容分為付工作業(yè)騾績考核霧和能力趙素質(zhì)考印核兩種共；績效劣考核周混期分為劉季度考賞核、年茶度考核璃。“3”—三種考吐核方式考核關(guān)系聰分為層級堆考核、雙柏邊考核和執(zhí)周邊績效牌考核兩種聲。“3”—三個考幕核層次公司的績有效考核分濟為公司、肯部門和員們工三個層聯(lián)次。公司考核顛指標以公顫司戰(zhàn)略目爆標確定。部門關(guān)寨鍵績效攻指標主渣要通過慰公司年沾度KPI分解和赤部門職死能確定出。崗位考非核指標噴通過部替門KPI、崗位黨職責、造相關(guān)制捎度與流潮程確定賭?！癗”—多個績效賀結(jié)果運用蹄結(jié)合對部門考令核結(jié)果進鈔行等級評捆價，并增豈強部門考控核結(jié)果使捷用力度，歷將部門考請核結(jié)果直膨接與部門含負責人和攜部門員工爛的考核等梳級分布掛色鉤。將員工冠績效考神核結(jié)果盞與員工謹薪酬、事職位變恥動、培野訓(xùn)、員鴉工發(fā)展……等管理體恐系緊密鏈輩接，發(fā)揮嘉其應(yīng)有的撲約束與激努勵作用。針對匯通忽的具體情慨況，我們洗提出以下判績效管理夾設(shè)計的方賢針目錄一、項目化進展概述二、績效功管理核心蘆理念三、績效裂管理現(xiàn)狀賞評估四、績?yōu)┬Ч芾愍勼w系設(shè)飯計框架1、建立績拿效地圖2、建立帽績效指顫標3、績效銀計劃和圾績效輔鵝導(dǎo)4、實施績悅效評估5、績效考倒核結(jié)果的這運用清晰的公司發(fā)展戰(zhàn)略及組織/職位體系健康的企業(yè)文化和富有績效管理思想的員工隊伍高效暢順的企業(yè)溝通機制科學(xué)合理的員工激勵機制績效指標體系績效管理架構(gòu)績效管理手冊基于戰(zhàn)略的指標KPI基于職能的指標KPI基于能力的指標KCI公司績效部門績效員工績效績效管理理念績效管理制度績效管理流程績效管理表單對事不對人對人不對事三層級績效管理績效管理手冊四要素績效管理塊體系的核鐵心組成部奔分績效管理蓬的五步模華型績效管森理體系檢的有效為運行，放必須建豎立完善之的績效懷考核組么織公司考核乓領(lǐng)導(dǎo)小組貢：主任：復(fù)公司負鍬責人成員：亦公司副舅總公司人力童資源部負責提盆出績效歡考核總穗體要求倘；負責對部河門績效進問行評估；負責經(jīng)理健考核結(jié)果量的最終審輝批；負責經(jīng)前理提起媽的考核鄰申訴的童處理，菜負責員胖工考核稍申訴的如仲裁；考核制度飲和流程修裂訂方案的蹦審批。績效考智核委員桌會主要職骨責負責績效時考核方案仍的設(shè)計；負責組雷織部門城負責人舞實施的例績效考雅核，搜挺集數(shù)據(jù)辦、統(tǒng)計虎匯總；為各部門拼的員工考喇核提供指堵導(dǎo)和技術(shù)撒支持，匯餐總員工的咳考核結(jié)果戰(zhàn)；提出對員養(yǎng)工考核方專案的改進易建議。本部門講員工考葛核的組擱織實施枯；本部門員饒工考核的克審核；本部門員荷工考核的餡績效溝通活；提出績糠效管理慣體系的臭改進建招議。公司各部慈門負責人考核數(shù)惑據(jù)提供檢部門包括崗位KPI表“信息缺來源”一盤欄中列出塞的所有部洪門。目錄一、項目濱進展概述二、績貸效管理旺核心理炮念三、績效度管理現(xiàn)狀倍評估四、績驢效管理胖體系設(shè)百計框架1、建立釋績效地凈圖2、建立績歡效指標3、績效計伴劃和績效摘輔導(dǎo)4、實施開績效評稼估5、績效考傘核結(jié)果的興運用Page27某建筑軟羅件企業(yè)基丘于平衡記咳分卡的戰(zhàn)煉略地圖（步描述企業(yè)身創(chuàng)造價值喚過程）利潤增長F0增加銷垃售收入F1控制營運鎖費用F3財務(wù)客戶內(nèi)部營運學(xué)習(xí)成長依靠發(fā)要展和管群理持久您聯(lián)系通過員工坦培訓(xùn)，以愈客戶為中喘心的文化提高客戶雖滿意度C1品牌形象鏈提升C2滿足客喘戶需求繩的產(chǎn)品C3提供天淋衣無縫途的解決泡方案I7保證準確腹、及時、血經(jīng)濟和一層貫的設(shè)計醉服務(wù)I1保持并擴就大有價值窮的客戶關(guān)扯系I8整合渠道附能力I5加強市茂場推廣延管理I2業(yè)務(wù)結(jié)弱構(gòu)調(diào)整I9集團化發(fā)猶展I6管理規(guī)弦范化I3達到最姿優(yōu)質(zhì)的熊服務(wù)爭取客戶肝并建立良依好關(guān)系擴大客戶邊的選擇面建立/保持客枝戶為中約心的企城業(yè)文化L2員工能力宏素質(zhì)培訓(xùn)將提升L3用平衡歌計分卡句將公司粒戰(zhàn)略轉(zhuǎn)若化為可時視化的技戰(zhàn)略績金效地圖示例提高單位淹產(chǎn)品利潤F2加強項獄目管理加強產(chǎn)假品研發(fā)巖管理提高運營兇效率I10I4員工滿卸意度提束升L127將戰(zhàn)略主柜題落實的筒相關(guān)部門工程部業(yè)務(wù)部采購部財務(wù)部人事行政部設(shè)計部業(yè)務(wù)部（設(shè)計事務(wù)所）綜合部（設(shè)計事務(wù)所）持續(xù)穩(wěn)定的利潤增長★創(chuàng)造新收入來源★★成本控制★★★★★★★★提高資金利用率★公共關(guān)系★★★★品牌形象提升★★提高服務(wù)質(zhì)量★★★★投標管理★★客戶管理體系建立★★營銷體系建立★設(shè)計創(chuàng)新★★服務(wù)創(chuàng)新加強項目管理★★★★管理規(guī)范化★★★★★★★供應(yīng)商管理★業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整★★人員優(yōu)化★★人員素質(zhì)提高★★執(zhí)行力提升★★★★★★★★員工滿意度★★samp叔le目錄一、項側(cè)目進展岔概述二、績效悲管理核心擠理念三、績效世管理現(xiàn)狀域評估四、績效靈管理體系齡設(shè)計框架1、建立績擴效地圖2、建立績港效指標3、績效遣計劃和梅績效輔沃導(dǎo)4、實施績拖效評估5、績效技考核結(jié)外果的運虜用對各部目門績效賽指標進聲行分解XX工程部2009哀-201圖0年指標至分解圖加強項目獸管理（KPIs）品牌形象搬提升（KPIs）（KPI員p）成本控患制（KPIs）管理規(guī)范胳化/執(zhí)行力胖提升（KPI鴿s）整體解檔決方案/提高服務(wù)歷質(zhì)量（KPIs）部門職蝦能（KPIp）績效考圈核投訴希次數(shù)內(nèi)部客戶費滿意度數(shù)據(jù)信馬息傳遞械準確與閃及時性績效體系撐實施有效妥性評價部門費棗用超支師率項目預(yù)指算超支偵率項目回款蓋率項目計蘿劃達成歇率項目資端料完整明率項目資料吐歸檔及時梁性工作計漏劃完成鑼率團隊建脊設(shè)有效狠性評價項目管兇理制度率及流程遵完成個窩數(shù)人工成本紙降低率文明施工史評分樣板工程瞎達標率客戶投耽訴次數(shù)客戶滿意泳度整體解決款方案個數(shù)項目移鑒交及時央性項目質(zhì)量法達標率項目負羨責人考妖核合格離率技術(shù)創(chuàng)新底次數(shù)技術(shù)支情撐服務(wù)序投訴次岡數(shù)samp角le建立績效故指標庫對KPI進行定義指標來源指標名稱計算公式及說明計量單位考核周期指標極性數(shù)據(jù)輸出部門及周期數(shù)據(jù)輸入部門生產(chǎn)計劃生產(chǎn)計劃完成率1、生產(chǎn)計劃指根據(jù)PMC要求制定的部門生產(chǎn)計劃2、生產(chǎn)計劃完成率＝實際完成產(chǎn)量÷計劃完成產(chǎn)量×100%%季度越大越好部門：PMC周期：月度制造總監(jiān)生產(chǎn)成本生產(chǎn)成本控制達成率生產(chǎn)成本指物料、備件等的成本生產(chǎn)成本控制達成率＝1－（生產(chǎn)成本費用支出－生產(chǎn)成本預(yù)算費用）÷生產(chǎn)成本預(yù)算費用×100%%季度越大越好部門：財務(wù)部、生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)標準工時降低率1、指單個工件的加工時間2、標準工時降低率＝（原標準工時－現(xiàn)有標準工時）÷原標準工時×100%%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)生產(chǎn)效率1、指考核期內(nèi)各月統(tǒng)計的生產(chǎn)效率的平均值%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)設(shè)備管理OEE達標率1、OEE＝生產(chǎn)率X機器使用效率X產(chǎn)品品質(zhì)率%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)品質(zhì)管理產(chǎn)品合格率1、指因制作的原因所導(dǎo)致的產(chǎn)品品質(zhì)問題2、產(chǎn)品合格率＝合格產(chǎn)品數(shù)量÷產(chǎn)品總數(shù)量x100%%季度越小越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)品質(zhì)投訴次數(shù)1、指因生產(chǎn)部原因?qū)е碌钠焚|(zhì)投訴次數(shù)次季度越小越好部門：生產(chǎn)部、客戶周期：月度制造總監(jiān)品質(zhì)改善項目完成次數(shù)1、考核期內(nèi)精益生產(chǎn)和QIT項目完成的次數(shù)次季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)物料控制浪費物料控制率1、浪費物料控制率＝實際報廢量÷BOM制定的報廢量x100%%季度越小越好部門：PMC、生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)操作管理機器操作違規(guī)次數(shù)1、根據(jù)機器操作規(guī)程抽查次季度越小越好部門：IPQC周期：月度制造總監(jiān)sam握ple某市場死部定性奮指標（首市場推織廣方案杏有效性暴評價）饞評價緯度權(quán)重D（遠低于目標）C（低于目標）B（達到目標）A（超過目標）□10分□20分□30分□40分□50分□60分□70分□80分□90分□100分□110分□120分促銷物料設(shè)計20%促銷物料設(shè)計沒有新意促銷物料設(shè)計較前期有一定的新意促銷物料設(shè)計有一定的創(chuàng)意，不遜于競爭對手促銷物料設(shè)計很有創(chuàng)意，明顯優(yōu)于競爭對手促銷活動組織30%隨意性較強，缺乏總體活動安排計劃性較差，工作安排不合理，促銷活動不能得到很好的執(zhí)行有一定的計劃性，工作安排基本上能滿足渠道對促銷活動的要求計劃周密，工作安排井井有條，能夠為渠道提供快捷到位的支持促銷活動效果50%促銷活動流于形式促銷活動正常開展，對銷售促進作用不明顯促銷活動與銷售工作配合得比較好，對銷售有一定的促進作用能夠很好的配合產(chǎn)品銷售工作的開展，對銷售的促進作用明顯建立績效丈指標詞典曠對KPI進行評鴉價描述samp譽le指標級別1級2級3級4級指標意義遠低于要求低于要求達到要求高于要求考核分數(shù)□10分□20分□30分□40分□50分□60分□70分□80分□90分□100□110□120領(lǐng)導(dǎo)能力授權(quán)能力：為了保障工作順利完成，根據(jù)工作的分配，合理授予下屬權(quán)力的能力欠缺分配工作與權(quán)力、指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部常常有不服怨言不善分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬，任務(wù)進行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)評估下屬能力：對下屬的能力態(tài)度、工作成績、不足之處等進行合理評價的能力無法正確評估下屬能夠按公司要求對下屬做出基本準確的評估能較為合理的評價下屬的技能和績效，指出其不足能合理評價下屬的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向激勵下屬能力：了解下屬的需求，并采取相應(yīng)的激勵方式，激發(fā)下屬的工作動機，提高工作積極性的能力工作主要靠行政命令與指示有一定的激勵手段，但不能充分發(fā)揮作用，員工積極性不高能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作某崗位榮能力素器質(zhì)指標聞（領(lǐng)導(dǎo)湯能力）紫評價并建立能躁力素質(zhì)指洋標詞典sam界ple目錄一、項允目進展底概述二、績僑效管理詳核心理盜念三、績效途管理現(xiàn)狀栗評估四、績雜效管理輝體系設(shè)休計框架1、建立端績效地領(lǐng)圖2、建立掠績效指尸標3、績效計揚劃和績效莫輔導(dǎo)4、實施蠟績效評兆估5、績效考甘核結(jié)果的包運用確定績猛效考核懲的周期淋及內(nèi)容管理層級考核內(nèi)容掛鉤方式考核周期KPIsKPIpKSI公司部門個人年度季度月度總監(jiān)及以上√√√√√經(jīng)理層級√√√√√√√√普通員工√√√√√√√確立績昌效考核凡關(guān)系建立主要重由直接上鼓級對直接容下級進行定考核的層級考跳核關(guān)系，間接上舟級對考核敬結(jié)果進行屬復(fù)核。同時結(jié)合甩周邊績效僅考核，主初要從客戶維滿意度、火部門協(xié)作葵滿意度、鴿員工滿意羞度、能力會素質(zhì)等幾艦個方面建畏立同事、談下屬、客您戶等方面閥的360度周邊績惕效考核關(guān)緒系對于矩陣改式組織或順項目組，請實行雙邊考纖核關(guān)系，加權(quán)鴨匯總得荒分的方絨式復(fù)核線周邊績效考核關(guān)系考核線層級考核關(guān)系一般員工主管總經(jīng)理部門負責人雙邊考核關(guān)系工程管理項目2計劃合約項目1………

…指標名稱數(shù)量緯度(Q)質(zhì)量緯度(Q)時間緯度(T)成本緯度(C)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準的時間培訓(xùn)組織核心員工平均培訓(xùn)時間普通員工平均培訓(xùn)時間培訓(xùn)計劃達成率培訓(xùn)費用控制率培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)考試及格率培訓(xùn)考核合格率評估結(jié)果跟蹤有效跟蹤次數(shù)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)合格內(nèi)部講師數(shù)量內(nèi)部講師費用規(guī)范加班程序加班程序發(fā)布時間控制加班工資加班工資降低額文化規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃通過批準時間文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)計劃有效達成率企業(yè)文化建設(shè)的有效性文化宣傳文化宣傳次數(shù)（企業(yè)報）宣傳費用控制率人才儲備計劃人才儲備計劃有效達成率關(guān)鍵員工識別關(guān)鍵員工數(shù)量人才職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃數(shù)量職業(yè)規(guī)劃完成時間關(guān)鍵人才政策關(guān)鍵人才政策通過批準時間政策投入費用利用QQT熔C模型，建膀立績效指暑標評的價款維度sam蛇ple關(guān)鍵工作裳成果主要職臉責制定人力放資源政策勺，建立和憂完善公司瘡人力資源闖管理體系偏，監(jiān)督執(zhí)照行情況，喊并依據(jù)人績事制度做沸出獎懲人員招臥聘：審纖核用人雹部門的貓需求，銜制定招損聘計劃蠢，依據(jù)嗚招聘程饑序指導(dǎo)往實施人按員的招督聘工作員工培聲訓(xùn)：統(tǒng)肅籌開發(fā)麥門店及承總部各哪崗位員回工各階墳段培訓(xùn)喂課件，除完善培港訓(xùn)課程機體系，納確定培錦訓(xùn)計劃落并組織陽實施績效管狠理：制練訂績效模管理的趙辦法，貼協(xié)助各拘部門制續(xù)訂平衡斬計分卡今，組織頓實施績貸效管理牢，促進算公司整炕體績效割的提升人力資艱源管理手的相關(guān)網(wǎng)制度和騙流程符合崗位覆要求的員過工課程體系培訓(xùn)實肝施績效管逼理辦法績效實施KPI人力資縮慧源管理趁體系計幻玉劃完成西率招聘計約劃完成仇率招聘費用稱控制率試用期圍員工通惑過率課程開發(fā)位數(shù)量培訓(xùn)計劃遲完成率培訓(xùn)滿意堵度培訓(xùn)費用悠控制率績效管江理辦法歐及時性績效考航核完成搞率某公司人近力資源部俗關(guān)鍵業(yè)績導(dǎo)指標（KPI）提取嶼示例根據(jù)各燥階段的膝主要工乖作任務(wù)葉分析，衣提取關(guān)任鍵績效燒指標sam冤ple關(guān)鍵績效何指標（KPI）的選取滑原則設(shè)置原則每個KPI權(quán)重一般準不高于40%每個KPI權(quán)重一般亡不低于5%權(quán)重一約般取5的整數(shù)倍權(quán)重總床和100喬%設(shè)置理由過高的識權(quán)重易季導(dǎo)致該跌員工“抓大扔小”對其它椒與工作誼質(zhì)量密糧切相關(guān)氧的指標分不加關(guān)柏注；且幻玉過高的那權(quán)重會站使員工棉考核風池險過于拒集中，壤萬一不興能完成師指標，果則浮動薪僵酬會受很撞大影響太低會對告考核得分產(chǎn)缺少影響遞力，也易注導(dǎo)致該員領(lǐng)工“抓大扔羞小”現(xiàn)象可簡化計芬算關(guān)鍵業(yè)績貍指標的權(quán)收重設(shè)定原變則歷史變想化情況銷售額年份外部環(huán)楚境評估技術(shù)設(shè)蘭備條件座的變化經(jīng)濟環(huán)境向因素的變覆化人口及消稀費行為的孕變化……公司自督身的要篩求公司增券長的需顏求管理能籮力的提裂升……合理的維、富有贏挑戰(zhàn)性燃的目標僅僅“比蘆去年好”普是不夠的肥，應(yīng)該綜著合考慮以惕事實為依伏據(jù)的外部色環(huán)境評估粱以及公司膝的需求有效的胞目標既咱不能過剪于理想鋤，使絕訓(xùn)大部分套人都無切法達到性，從而姓抑制積目極性；飾也不能府過于保繳守，使哥大家均另不費努己力就可獨以完成挎，從而叨無法發(fā)屆揮公司學(xué)最佳業(yè)及績目標值的讀設(shè)定應(yīng)堅食持上下溝通的原則，淡要具有挑戰(zhàn)性羊，又不酸脫離實全際績效考核肌目標值的錢設(shè)立原則與各部門疫及員工簽瓣訂績效合森同定量指標名稱指標類型權(quán)重底限值目標值挑戰(zhàn)值實際完成值指標計算公式指標得分加權(quán)分數(shù)原始數(shù)據(jù)處理過程數(shù)據(jù)來源提供者審核者1正向30%50100150

00

2正向20%61012

00

3正向20%60%100%120%

00

4正向10%60%80%100%

00

定性指標名稱

實際完成情況說明

1正向15%

0

2正向5%

0

權(quán)重總和

100%

其它加/扣分事項

理由描述加/扣分

簽名

1

加/扣（）分

0

2加/扣（）分0注：KPI之外其它事項的加/扣分評價（加分與扣分不得超過10分），是指工作職責之外并在工作時間之外完成，對公司整體績效的達成產(chǎn)生重大影響的事項，部門由績效考核委員會審核，一般員工由部門負責人決定績效總分

績效總分＝∑定量績效指標績效得分×績效指標權(quán)重＋∑定性績效指標績效得分×績效指標權(quán)重＋加/扣分

0

總體評價

優(yōu)點：缺點及改進方向：

考核者簽字日期被考核者簽字日期

績效計劃階段

考核結(jié)果確認

（鏟）年（則）躍部門（墨）季度KPI考核表samp割le績效輔導(dǎo)上的工作方喇式需要員工肢能夠描述奶自己所要黎達到的目物標（或?qū)嵍洮F(xiàn)的業(yè)績菠）需要員工導(dǎo)能夠?qū)ψ越簩崿F(xiàn)的碌目標進行紙評估，記明確實現(xiàn)協(xié)目標所需且要付出的梢努力管理者為夕員工對所偽需實現(xiàn)的蓄目標提供搖支援，為賺實現(xiàn)目標歲打下基礎(chǔ)需要根便據(jù)現(xiàn)實對情況雙產(chǎn)方及時世修正目亂標，朝縣著實現(xiàn)喇的目標駝發(fā)展?？冃лo喚導(dǎo)應(yīng)達詢到的效盟果績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)溝通狂不應(yīng)限于播在一些正咳式的會議泰上，更強茫調(diào)工作中蠻的直接交傭流；隨著目標遍的實現(xiàn)過艷程，輔導(dǎo)償溝通應(yīng)該醉是連續(xù)的件；明確并恢強調(diào)對唐實現(xiàn)目習(xí)標的期史望值在輔導(dǎo)過減程中既要愚對員工的市成績認可說，又要對亮員工施加擇推動力從員工獲耕得反饋并扮直接參與乳；針對結(jié)丟果目標槽和行為開目標。績效輔鹿導(dǎo)了解對初于解決工饅作中的多困難，有哪獸些指導(dǎo)和資源。了解”工蜂作做得怎廚么樣？”隆的信息，魚及時揚長顛避短。而不目是考核們結(jié)束，睬才知道軋哪些沒戰(zhàn)做到位炕。被考核者偉需要在執(zhí)霧行績效計威劃的過程宿中得到指陡導(dǎo)和幫助及時掌握霧工作進展炕情況的信洲息，了解撞員工在工才作中的表禿現(xiàn)和遇到予的困難，己協(xié)調(diào)團隊晴中的工作夸。如果不能辯通過有效露的溝通獲軟得必要的衫信息，那止么也就無紫法在績效酬考核的時倘候?qū)T工弊作出有說柳服力的評促估?？梢员苊济獍l(fā)生找意外事浙情時措篩手不及奪，可以暫在事情載變得棘祥手之前視進行處漫理?？己苏咝杌煲@得有趣關(guān)的績效信息工作的贏進展情押況怎么宴樣？員工和團著隊是否在拆正確的達析成目標和頌績效標準蠢的軌道上設(shè)運行？如果有枝偏離方歇向的趨己勢，應(yīng)忠該采取也什么樣誦的行動憐扭轉(zhuǎn)這渾種局面歸？哪些方鈴面的工歪作進行痛得好？哪些方幕面遇到揚了困難還或障礙屢？面對目銳前的情棄境，要鑄對工作卡目標和聽達成目連標的行姓動做出擺哪些調(diào)杜整？管理人貓員可以涼采取哪攔些行動淋來支持趴員工？在績效實施梁過程中溝講通的內(nèi)容必須保慈持持續(xù)隆溝通的驗原因在績效寫實施過繞程中，近應(yīng)該及軍時與被成考核者殺進行充爆分的溝沙通，使雁員工明勿確績效功管理的筆目的與夾要求，資指出被錄考核者駝的業(yè)績加問題，聯(lián)提出改垂進建議諷，指導(dǎo)繁其提高眉業(yè)績績效溝通目錄一、項目賄進展概述二、績效讀管理核心港理念三、績炊效管理咬現(xiàn)狀評宴估四、績效騰管理體系縣設(shè)計框架1、建立服績效地毀圖2、建立陳績效指墻標3、績效廁計劃和腰績效輔太導(dǎo)4、實施績坦效評估5、績效考訂核結(jié)果的籠運用定量指忙標一般限可以通蘋過期末燙的數(shù)據(jù)塊統(tǒng)計得窯出定性指標苦和能力素太質(zhì)需要在翁績效實施膊的過程中撤的表現(xiàn)進踩行觀察，弊以及對關(guān)鄰鍵事件進檔行記錄，溪根據(jù)觀察突記錄進行懼評價得分進行觀您察記錄蒜能夠減刻少對定虛性指標腳評價的飯隨意性噴，并在梨員工進概行績效愿申訴的乳時候作館為論證率依據(jù)部門/員工市場部楊帆……定性指標促銷活動組織事件記錄（1）事件記錄（2）培訓(xùn)效果領(lǐng)導(dǎo)能力……績效信億息數(shù)據(jù)倦積累定量指標評分方住法評價分變數(shù)0100120通過確定定目標值、獻挑戰(zhàn)值影誦響分數(shù)變掙化的幅度超過挑斬戰(zhàn)值的皺封頂分嗚數(shù)為120分低于底蒙限值的抽分數(shù)為0底限值目標值挑戰(zhàn)值當實際綿完成值<底限值時衣，考核得片分＝0；當實際熟完成值>挑戰(zhàn)值陵時，考細核得分忘＝120；當?shù)紫拗?lt;實際完成歪值<目標值目時，考核得霸分＝40+腐40×領(lǐng)(實際完成蜘值－底限童值)/(目標值籍－底限乏值);當目標喪值<實際完成況值<挑戰(zhàn)值時基，考核得助分＝100+20×(實際完成炕值－目標返值)/(挑戰(zhàn)值風－目標痰值)計算公式膚：40員工提曾起申訴敢時需要會以書面挑或電子粉文檔形權(quán)式提交《考核申訴輕表》。行政人榜事部負責頌將員工申劇訴統(tǒng)一記恐錄備案，圾并將普通嘉員工申訴根報告和申灘訴記錄提冠交行政人左事部經(jīng)理獲；將部門絞負責人申真訴報告和翅申訴記錄并提交考核碌委員會（雷行政人事縣部員工如彼果有申訴晃，可以直娃接向考核飼委員會反完映，由考銷核委員會火進行處理泊）。申訴條件在季度或仆年度績效痛考核過程叫中，員工掛如認為受股不公平對恩待或?qū)急：私Y(jié)果感廉到不滿意犬，有權(quán)在芹考核期間惕或得知考膨核結(jié)果5個工作鹽日內(nèi)直第接向行唱政人事脅部申訴寒；部門拌負責人太如認為括受不公溉平對待診或?qū)冀┖私Y(jié)果娘感到不原滿意，店有權(quán)在呀考核期棒間或得芳知考核垮結(jié)果5個工作妹日內(nèi)直崇接向考總核委員央會申訴以，逾期虧視為默蝕認考核鍵結(jié)果，道不予受秒理。申訴形式為保證球績效考椅核結(jié)果屢的公平漿公正性困，應(yīng)該膚允許員寇工對有潛異議的衰績效考餓核結(jié)果求進行申摔訴績效申臨訴仲裁受理主要活動受理人垮查閱該氧被考核腐者考核倘資料，健判斷是泉否需要枯重新考虜核如有必吃要人事命部門組前織相關(guān)料人員進反行重新壁考核接受申施訴表5個工作荒日內(nèi)行政人月事部重新考艦核結(jié)果如果員工膛對重新考蹦核的結(jié)果渴仍然不滿咬，考核委鑄員會負責惕進行仲裁振，確定最梳終考核結(jié)慎果有必要息的對考授核者進梳行處理人事部門執(zhí)備案重新考專核結(jié)束5個工作態(tài)日內(nèi)考核委股員會員工考丑核仲裁況結(jié)果時間負責人成果提起申躁訴考核結(jié)娘果下達5個工作日漁內(nèi)，被考北核員工認子為不公平俊，可填寫岔考核申訴覽表考核結(jié)果否公布5個工作聯(lián)日內(nèi)被考核者考核申訴火表績效申亞訴的流京程避免績效陡評估中可擊能犯的錯骨誤，保證貼評估結(jié)果糕的公平性錯誤ABCDEF寬厚

XXX嚴厲

XXX趨中XX光環(huán)

XXX近因

XA：行政程序C：不完整的信息E：政治性考慮B：記憶減退D：規(guī)定不好的評價標準F：評定者缺乏自覺性為獲得現(xiàn)考核結(jié)筐果的公專正公平競還依靠庫各種保挨證機制固發(fā)揮作呼用保證機恭制通過層首層權(quán)力隸制約，進達到限障制權(quán)力臭濫用的雪目的保證方酒法直接有誕效通過獨立加部門的監(jiān)省督，保證捉有非利害屠相關(guān)者以矛中立立場福維持考核似的公正間接保驚證保證效果上級考豈核，隔華級審查考評結(jié)果服的溝通交街流通過與庫被考核鵝者溝通根交流考買評結(jié)果鋪，避免償黑箱操丑作間接保證行政人侄事部門的支持飲監(jiān)督考核制度掛公開操作方法謝與流程公滿開，避免貴黑箱操作間接保齡證通過員工踏個人的直螺接申訴，幸對考核過擴程中出現(xiàn)淘的不合理饅現(xiàn)象直接悉予以揭露直接保瘋證申訴機制目錄一、項干目進展框概述二、績壘效管理步核心理奪念三、績效剝管理現(xiàn)狀查評估四、績艷效管理慈體系設(shè)海計框架1、建立績膠效地圖2、建立績馬效指標3、績效低計劃和匠績效輔羅導(dǎo)4、實施績楚效評估5、績效幸考核結(jié)蔥果的運滔用部門績垃效考核度得分對探應(yīng)績效佳系數(shù)考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）120≥M≥100100>M≥8080>M≥6060>M≥40M<40績效考核系數(shù)1.40～1.201.20～1.001.00～0.600.60～0.400DCBAS部門績牛效十分歇突出，乘超出期絨望目標部門績效線突出，超溜出預(yù)定目續(xù)標業(yè)績達到鋤績效標準武，較好的駱完成了任脊務(wù)沒有達到震目標，但由經(jīng)過努力現(xiàn)能夠接近因績效標準業(yè)績不慶能滿足偉基本標柄準，差瓶距較大部門員吊工考核晌等級分拉布總比滑例=（∑部刑門員工當考核等曉級分布去比例×員工績效繡考核系數(shù)組）×部門人數(shù)部門員工刷考核等級冬由經(jīng)理根驢據(jù)考核分檔數(shù)確定，渾但部門員厘工績效考贈核系數(shù)總布和應(yīng)小于桶部門員工剛考核等級只分布總比說例員工績效等級SABCD加權(quán)平均績效系數(shù)員工績效系數(shù)（Z）1.40～1.201.20～1.001.00～0.600.60～0.400.部門考核等級S50%30%20%1.26A20%50%20%10%1.14B25%50%25%0.95C10%20%50%20%0.62D20%30%50%0.38員工考垃核結(jié)果涂強制分歲布將員工稼的績效計工資與撤績效考狼核成績令掛鉤，旁將部門繩、員工討兩層績藥效聯(lián)系賓起來，寄讓員工鐵更多地榨關(guān)注團售隊的業(yè)服績；在聾計算時撤先根據(jù)樸部門績鵝效計算后部門績領(lǐng)效工資透，再在骨部門內(nèi)爆進行分偶配。分針配時，端經(jīng)理與約員工分洞為兩條昂線，分氏別進行倉計算，過經(jīng)理的格績效工興資由行襪政人事累部計算伐，員工北的績效掉工資由懶經(jīng)理計親算。員工季度束標準績效默工資×員工季度鋤績效考核屢系數(shù)員工季烈度實發(fā)徑績效工仙資Σ（員工季造度標準績附效工資×員工季度核績效考核第系數(shù)）部門季撇度實發(fā)績效工燒資總額1、部門玩季度實束發(fā)績效燒工資計似算2、員工季乞度實發(fā)績瓦效工資計捷算注：經(jīng)理稿的季度績驚效工資計猴算為：部門季度鑒實發(fā)績效昨工資總額=部門季度抹標準績效不工資總額×部門季度泊績效考核魯系數(shù)其中：控部門季骨度標準羞績績效錫工資總播額=Σ員工季度終標準績效漲（不含經(jīng)彎理）經(jīng)理季度容實發(fā)績效深工資=經(jīng)理季夫度標準分績效工巨資×部門季度澤績效考核甲系數(shù)=×季度績的效工資栗計算將員工闖的績效電工資與陡績效考撫核成績陵掛鉤，語將部門罰、員工艙兩層績貞效聯(lián)系塌起來，嫌讓員工韻更多地堤關(guān)注團叫隊的業(yè)肅績；在加計算時喚先根據(jù)蜜部門績電效計算弦部門績丑效工資泊，再在鹽部門內(nèi)該進行分襯配。分