培訓(xùn)績效薪酬

1.培訓(xùn)內(nèi)容安排培訓(xùn)，為什么是現(xiàn)在？如何確定培訓(xùn)的需要？計劃與規(guī)劃培訓(xùn)的方法實施培訓(xùn)活動培訓(xùn)中的溝通問題對培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)的重要性知識經(jīng)濟時代企業(yè)步入以人力資源為核心管理新時期技術(shù)更新加速提升團隊工作效率組織結(jié)構(gòu)彈性化員工參與管理培訓(xùn)的使命與著眼點培訓(xùn)的使命：大學(xué)畢業(yè)后四年不學(xué)習(xí)，淘汰到1/4終身學(xué)習(xí)壓力很大，提倡團隊學(xué)習(xí)培訓(xùn)應(yīng)著眼于：學(xué)會認(rèn)知學(xué)會做事學(xué)會共同工作和生活促進個人發(fā)展培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位與崗位匹配？還是體現(xiàn)未來的管理能力？LG：與企業(yè)共同價值觀的培養(yǎng)？創(chuàng)新與對工作的激情？培訓(xùn)的科學(xué)化/體系化很重要，培訓(xùn)專員很難做，領(lǐng)導(dǎo)不支持很難，只花錢而看不到效能培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)成人學(xué)習(xí)的特點自我概念經(jīng)驗的積累學(xué)習(xí)取向如：寫論文要點：管理學(xué)的熱點難點？管理雜志關(guān)注的問題？雜志里出現(xiàn)關(guān)鍵詞最多的是？分析熱點問題---CSSCI詞頻統(tǒng)計方法做研究：從一個問題找到一個方法可以用舊的方法解決新的問題或用新的方法解決舊的問題行業(yè)背景資料、方法。。。搜集資料/文獻檢索和文獻閱讀很重要培訓(xùn)四大要素模式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)者學(xué)習(xí)者培訓(xùn)模式選擇培訓(xùn)者為中心學(xué)習(xí)者為中心學(xué)員參與程度低高理論講授案例研究角色扮演計算機輔助視聽教學(xué)簡單知識自學(xué)合同式學(xué)習(xí)函授復(fù)雜知識內(nèi)容內(nèi)容培訓(xùn)的類型

總經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理技能培訓(xùn)主管技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)阿什里德培訓(xùn)模式模式離散階段整合階段聚焦階段組織的培訓(xùn)職能發(fā)展水平有效培訓(xùn)模式的特點為培訓(xùn)人員提供一個結(jié)構(gòu)完整、規(guī)劃齊全的框架。確保一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行。強化量化目標(biāo)、確保目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致。將不同的需求組織起來，并作出相應(yīng)的安排。培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)成果的評價員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)二、如何確定培訓(xùn)的需求培訓(xùn)的五W理論確定培訓(xùn)需求的三個層面對環(huán)境支持體系的分析培訓(xùn)的五W理論WhyWhomWhatWhoHow培訓(xùn)需求分析模式是否在現(xiàn)有績效水平與理想水平間存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員對這些差距負(fù)責(zé)是否需要培訓(xùn)需要哪些方面的培訓(xùn)需要多少培訓(xùn)哪些人員需要培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求的三個層面組織層面的需求職業(yè)層面的需求個人層面的需求組織支持因素的構(gòu)成受訓(xùn)者的支持主管的支持高層管理人員的支持需求分析信息的來源觀察法數(shù)據(jù)分析訪談問卷調(diào)查專項測評三、計劃與規(guī)劃培訓(xùn)的方法培訓(xùn)需求分析基于事實數(shù)據(jù)界定工作任務(wù)問題環(huán)境分析學(xué)習(xí)要求學(xué)習(xí)任務(wù)學(xué)習(xí)障礙學(xué)習(xí)特征措施規(guī)定學(xué)習(xí)順序培訓(xùn)策略培訓(xùn)方案方案改進界定基于事實數(shù)據(jù)基于理論分析基于理論和事實實驗結(jié)果基于事實數(shù)據(jù)集群式模蛋塊課程設(shè)拘置模式課程分析課程設(shè)計課程實施評價工作分析培訓(xùn)對象分析擬定課程目標(biāo)擬定寬基礎(chǔ)目標(biāo)擬定活模塊目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)編選教材和教學(xué)手段課程實施課程評價修訂四、培訓(xùn)結(jié)活動的實艘施如何選打擇培訓(xùn)構(gòu)方法如何選闖擇培訓(xùn)途教師培訓(xùn)方層法的介幣紹課堂講出授法案例法研討法模擬游戲謎法角色扮揮演法視聽技術(shù)慘法戶外學(xué)習(xí)內(nèi)部培弓訓(xùn)者與屬外部培疑訓(xùn)師的壩比較優(yōu)勢劣勢外部專家選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進培訓(xùn)效果因接觸時間短，對所選專家無法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實用可能偏重于理論，而對實際技能認(rèn)識不足實際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點子上能激勵員工的上進心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情五、培笑訓(xùn)中的期溝通問庸題在培訓(xùn)筍初期的湖溝通問預(yù)題培訓(xùn)進直行中的僻溝通問齡題六、培訓(xùn)危的評估評估內(nèi)容評估模友式評估的內(nèi)勸容學(xué)識培訓(xùn)課程（反應(yīng)）工作/組織（行為）效果/工作績效反應(yīng)：學(xué)識：行為：效果：5.績效管脆理主要內(nèi)容一、什么器是績效二、績效而管理三、績效糟考評四、績偽效改進五、關(guān)鍵蹄績效六、績效胃考評指標(biāo)軟權(quán)重七、指矩標(biāo)賦值八、考評扯結(jié)果及運私用九、平衡徒計分法十、常途見問題1.績效的牲含義廣義的績盾效包括兩挖層含義：銹組織績效擾和個人績看效。不同角街度的績狂效：從工作趁結(jié)果（工作業(yè)績）的角度飛進行理解撥；從工作濁行為（工作能力惡和工作態(tài)劍度）的角觀度進行扛理解?？冃?結(jié)果+行為/素質(zhì)績效=做了什么災(zāi)（實際收明益）+能做什頃么（預(yù)眠期收益翠）=工作表鐵現(xiàn)一、什么育是績效激勵M技能M機會O環(huán)境E績效P2.績效旗性質(zhì)……1）績頁效的多瞇因素性2）績效螺的多維性3）績效魂的動態(tài)性績效計劃績效反饋績效溝通績效考評二、績攝效管理1\績效仙管理系統(tǒng)朱示意圖公司人力藍資源部部門管理慨者HR及管蘿理者共同研的責(zé)任各級管宗理者考核制油度的制腸定績效管陸理的實租施（計劃、窮交流、觀齊察、評價市、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)麥的建立（落實到幅每個職位咬）考核制度穗的細(xì)化（考慮部門隆的特色）績效管顫理中各員自的角序色1、含義部：就是對員蜻工工作業(yè)棋績測量，家與業(yè)績標(biāo)殃準(zhǔn)進行比戚較，并將非比較的結(jié)寺果反饋給歷員工的過羅程。根據(jù)預(yù)獻先確定黃的標(biāo)準(zhǔn)嬸，衡量烤個人或篇組織已將經(jīng)發(fā)生蘭的行為靠，與標(biāo)喉準(zhǔn)進行奔比較找黎出差距歌，并將改結(jié)果進此行反饋假的過程軋。考評工作形的四要素誰：標(biāo)準(zhǔn)——測量——比較——反饋分：1）判斷型鄉(xiāng)豐考評2）發(fā)展型豎考評三、績滿效考評3、績效儲考評的作要用（1）增進甄棚選標(biāo)準(zhǔn)葛的有效煩性（2）姐績效控替制的工頓具（3）薪絮酬管理的吃工具（4）職呢業(yè)生涯管誼理的依據(jù)（5）醒培訓(xùn)開遞發(fā)的信瞧息來源（6）工洲作反饋的管途徑（7）人鹿力資源規(guī)終劃信息（8）企賢業(yè)管理的砍策略4、績效旺考評體系煉的內(nèi)容1建立績遭效考評憶組織2明確憲績效考評倦目的3確定早績效考評兆對象、內(nèi)笨容、指標(biāo)插體系與方蘇法4規(guī)劃掃績效考評音流程5落鳴實績效澡考評人冒員、計之劃時間6應(yīng)用宵績效考評柄結(jié)果5規(guī)劃拳績效考評繼的工作流喪程6制定脊績效考評施的制度5、影響配考評因素評估者徹的判斷與被考評樓者的關(guān)系考核的暗指標(biāo)、哪標(biāo)準(zhǔn)、紡方法組織條獵件6、考形評時間頻繁及時激羊勵、發(fā)襯現(xiàn)問題凈、避免冷大的差被錯考評成躲本、時航間、無木結(jié)果可裁測量可以分丈類處理太長考評成本旅、時間結(jié)果平均撐化，激勵頁不明顯，星錯誤修正油成本高7、績效廚評估常用海的方法傳統(tǒng)的品敲質(zhì)考評目標(biāo)管理銅考評分級、排灰序考核清單測度評價挽（量表考僚績法）關(guān)鍵事僻件法評語法行為錨蝴定法8、考評掀者直接上婦級考評同事考逐評自我考愿評直接下材屬考評外界考評小組考評顧客考評1、含宰義：對于管理爛者來說，繞績效改進衣有三方面赤的含義：（1）管慎理者個人歲的績效改弱進（2）管確理者所管膠轄員工的沒績效改進（3）前管理者抓所管轄運部門的鎖績效改嶄進其核心撫是部門塑的績效蟲改進，幟管理者匯通過改熱進績效憐管理，勞實現(xiàn)績眨效改進四、績效來改進2、員它工績效桿改進實譯現(xiàn)部門硬績效改掉進設(shè)置合理情的部門績淘效目標(biāo)對部門凳現(xiàn)狀有滾牽引作綱用設(shè)置合飲理的員稅工個人畫績效目摘標(biāo)改善部門從運作方式查和流程1)常見的績蠻效測量方辱法有：產(chǎn)品分涂析法經(jīng)濟分析雷法時間分陳析法故事分竄析法問題：如棚果員工的愁工作績效逗不可測量盤怎么辦？3、如何僚測量員工邪績效？1榜記樣（標(biāo)法竿）分還析法2頭腦句分析法3結(jié)構(gòu)饑模塊法4培切訓(xùn)目標(biāo)鋼法5參照貌法6績效康分析法五、如便何找出雖關(guān)鍵績知效？六、績胞效考評荒指標(biāo)權(quán)研重的確陜定常見的方械法有：排序加權(quán)歌法對偶加權(quán)供法倍數(shù)加滑權(quán)法AHP加權(quán)法。七、如質(zhì)何給考叛評指標(biāo)洗賦值（順打分）亡？賦值的方濟法多種多拉樣，選擇啄一種適合洽的方法非損常重要，重否則會蕉影響到整裁個績效考摩評體系的得客觀性和皮公正性。草另外，不位合理的賦改值也會使景考評客體領(lǐng)（被考評棕人）降低蓬對績效考睡評科學(xué)性針的認(rèn)同。常用的款賦值方冶法是：加減賦值梯法相對賦值霧法二次賦俯值法統(tǒng)計賦值弦法八、考核結(jié)果上級考睛核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考炭核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考犬核分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指剪標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指艦標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重結(jié)果確定如何衡難量考評孟質(zhì)量高鈴低？考評的效閱度和信度效度：真實反映實際正情況信度：不敘同時間、豪不同考評因者得出結(jié)汁論一致檢驗考評隸結(jié)果的方隙法1考獸評指標(biāo)檢慕驗2考評羊程序檢驗3考寄評反饋過檢驗4意見號的申訴考核結(jié)果添作為確定慰員工績效材工資的依膊據(jù)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資結(jié)果反饋對事不劍對人，亭具體數(shù)鈴據(jù)、事柜實說話談具體纏，避免穿一般不僅幫助富找出問題殿，跟協(xié)助恐診斷原因保持雙向劃溝通落實行皂動計劃給予政策席、條件支獄持九、平臟衡計分谷法（B仰ala寶nce闊dS洪cor始eca拒rd）針對傳統(tǒng)肉績效考評教存在的問幅題：1財產(chǎn)務(wù)為主2注廟重內(nèi)部限，忽視礦外部3偏重貓過去與短凈期改進，址忽視持續(xù)尿發(fā)展能力主要從4倡個方面考盛評：1財務(wù)塑方面；2雜客戶方替面3內(nèi)水部經(jīng)營毛；4嶄學(xué)習(xí)與誼成長十、績效齡評估中常辦見的問題績效考渾評設(shè)計鵲過于簡怨單領(lǐng)導(dǎo)不司支持考評人絹（管理慨者）考瀉評時不松認(rèn)真，飽流于形惱式；考評指標(biāo)丑設(shè)計不合演理員工對親考評結(jié)僅果不認(rèn)訴同考評結(jié)感果不真囑實的原糾因績效考評叢指標(biāo)、標(biāo)匪準(zhǔn)方面的債原因?qū)捤尚匝箦e誤/嚴(yán)格性錯毛誤趨中性錯促誤光環(huán)效應(yīng)個人偏見近因性競錯誤如何克姨服考評招中的問帳題在工作竊分析基括礎(chǔ)上，板確定明倘確、現(xiàn)昌實可行棋、有一擁定挑戰(zhàn)桑性的標(biāo)上準(zhǔn)和目蓄標(biāo)；選擇適當(dāng)哲的評估工撫具和方法丹，綜合應(yīng)餃用多種方搬法，避免米偏差；重視行為六而非個人障特征（俗慨話說的就北事不就人胞）；多個評夠估者參季與評估昏，提高唇評估結(jié)搭果的可睬靠性；考評者治和被評沃估者，佩組織層超次相對理遠些，駱但是要羽對考評篩內(nèi)容、支標(biāo)準(zhǔn)比譯較熟悉架，容易悉觀察到繁被考評坐者的行就為；對考評者紙專門培訓(xùn)殃，使他們涼克服各種甚錯誤；加強組織蹤蝶內(nèi)部溝通臥，消除被津考評者的滋緊張、抵說觸等不良棕心理；減少外界酸因素給考依評工作的弊約束、限役制如何促維進考評球工作的庸效果一個組拋織內(nèi)不克同的考毛評對象僻考核重筆點一致埋；被考核上者對考較核者建售立信任召感（塑固造個人婦形象、湯社會地慣位）；保證正確完的工作方丙向——圍繞考評例工作目的康；制定考辦核標(biāo)準(zhǔn)沒的技巧……？6.薪煤酬管理昆與福利薪酬報酬體系間接報酬直接報酬基礎(chǔ)報酬薪水工資績效報酬保護項目醫(yī)遼保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃低價餐飲激勵性報酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金組織對內(nèi)員工為敵組織所鍵做的貢綠獻——包括他們藍實現(xiàn)的績見效、付出持的時間、烏學(xué)識、技嚷能、經(jīng)驗昂、與創(chuàng)造杏所付給的苗相應(yīng)的回殼報或答謝勸。薪酬的趴基石1、以職湖位為基礎(chǔ)旗的薪酬2、以糠技術(shù)為蒼基礎(chǔ)的漁薪酬3、以能飛力為基礎(chǔ)挑的薪酬4、以績伙效為基礎(chǔ)托的薪酬薪酬原則1、戰(zhàn)夸略導(dǎo)向企原則2、遵守盡法律原則3、經(jīng)添濟性原腹則4、體極現(xiàn)員工脖價值原您則5、激藍勵作用艦原則6、相誤對公平寶（內(nèi)部姨一致性賤）原則7、外部腫競爭性原終則薪酬的四勿種基本構(gòu)偶成工資：獎金：津貼與來補貼：福利：薪酬系豪統(tǒng)設(shè)計蒜程序工作分析董與崗位設(shè)催計崗位價值夏評估員工能力錘評估與定侍位薪酬調(diào)翁查與定撐位薪酬結(jié)吵構(gòu)設(shè)計薪酬系棒統(tǒng)的實撥施影響薪關(guān)酬外在甲因素生活費用嚴(yán)與物價水影平企業(yè)負(fù)擔(dān)四能力地區(qū)和行谷業(yè)間的工衛(wèi)資水平勞動力市挑場的供求庫狀況勞動力幕的潛在涂替代物風(fēng)俗習(xí)魂慣影響薪辯酬內(nèi)在偵因素職務(wù)的黎高低技術(shù)和訓(xùn)洲練水平工作的燦時間性工作環(huán)霧境（危陪險性、肝舒適性涌）年齡與毛工齡確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定熱的基本過接程薪酬管