人力資源開發(fā)與管理的基本理論培訓(xùn)

人力資源開發(fā)與管理的基本理論與動態(tài)主講：重慶工商大學(xué)管理學(xué)院黃鐘儀第一頁，共五十九頁。通常情況下，國外比較好的商學(xué)院一般都有人力資源管理，而且都不錯。不過，在國外的商學(xué)院中，人力資源管理通常都不是最受重視的，盡管這些商學(xué)院中也有一些不錯的教授，這些大學(xué)包括哈佛大學(xué)、西北大學(xué)、密西根州立大學(xué)等等。他們一般都有人力資源的博士學(xué)位。

在人力資源管理方面比較有名的大學(xué)有：康奈爾、卡耐基梅隆、明尼蘇達(dá)大學(xué)、威斯康星,波士頓大學(xué)，哈佛大學(xué)、西北大學(xué)、密西根州立大學(xué)等等。在與人力資源管理有關(guān)的工業(yè)心理學(xué)或組織行為學(xué)領(lǐng)域，比較有名的還有明尼蘇達(dá)-、賓夕法尼亞州立大學(xué)、馬里蘭-、等學(xué)校。

國外的學(xué)術(shù)期刊，最好的有兩本：()()

比較好的學(xué)術(shù)期刊有：

國內(nèi)人力資源研究方面做得比較好的院校是北京大學(xué)、清華大學(xué)、浙江大學(xué)、南京大學(xué)等，比較好的學(xué)術(shù)期刊幾乎沒有，即使算得上好的期刊的，也大多是心理學(xué)領(lǐng)域的，像《中國人力資源開發(fā)》、《人力資源》之類的雜志大都不是純學(xué)術(shù)雜志。第二頁，共五十九頁。有效的管理其核心是有效的人力資源管理管理=人力資源管理=績效管理

蘇格拉底對正義社會的描述與胡錦濤對“和諧社會”的描述其實(shí)質(zhì)皆是人力資源管理第三頁，共五十九頁。蘇格拉底對正義社會的描述一個(gè)正義的社會必須認(rèn)清楚三件事情。第一件事情就是：不同的個(gè)人之間存在能力差異第二件事情是：不同的職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成第三件事情是：一個(gè)社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個(gè)人安排到適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。第四頁，共五十九頁。胡錦濤對“和諧社會”的描述中共十六屆四中全會《決定》在第七部分開宗明義地指出：“形成全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會，是鞏固黨執(zhí)政的社會基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)黨執(zhí)政的歷史任務(wù)的必然要求?！钡谖屙?，共五十九頁。中國企業(yè)人力資源管理推進(jìn)的十大制約對員工認(rèn)識仍然主要秉持“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”觀仍然認(rèn)為員企之間關(guān)系是“利益分配”的對立競爭者對不誠信行為仍然過于寬容企業(yè)的生存發(fā)展還沒有轉(zhuǎn)移到“依靠員工的智慧和創(chuàng)造力”方面來領(lǐng)導(dǎo)人重視個(gè)人權(quán)威，忽視企業(yè)權(quán)威和組織理性企業(yè)重人際關(guān)系、輕規(guī)則和能力建設(shè)重視個(gè)人能力，忽視企業(yè)能力人力資源部門的浮躁與非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識誤區(qū)共存權(quán)謀、權(quán)術(shù)毒瘤仍很頑固大部分員工仍然沒有走出“單位意識”人力資源管理的科學(xué)性受到忽視，人力資源管理操作很不到位，真正的人力資源管理推進(jìn)尚需時(shí)日第六頁，共五十九頁。內(nèi)容提綱人力資源開發(fā)與管理的幾個(gè)專題1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展人力資源開發(fā)與管理的最新動態(tài)1.近年中國的人力資源管理大事件2國內(nèi)企業(yè)的十大人力資源管理問題3人力資源管理的趨勢第七頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的幾個(gè)專題1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展第八頁，共五十九頁。戰(zhàn)略人力資源管理理論環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理不同的人力資源戰(zhàn)略與不同的企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配，提供企業(yè)戰(zhàn)略所需要的員工知識、技能、行為、觀念人力資源政策以及人力資源各子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性，以形成具有核心競爭力的人力資源系統(tǒng)垂直匹配性水平匹配性第九頁，共五十九頁。1.什么是戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略（,1962)：包括企業(yè)長期目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的行動方案和資源的分配三個(gè)部分。第十頁，共五十九頁。不同層次的經(jīng)營戰(zhàn)略（,1993)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略甲事業(yè)戰(zhàn)略乙事業(yè)戰(zhàn)略丙功能戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略研究與發(fā)展第十一頁，共五十九頁。經(jīng)營戰(zhàn)略的模式（,1973)企業(yè)型適應(yīng)型規(guī)劃型指在制定戰(zhàn)略時(shí)注重創(chuàng)新和創(chuàng)意；較富冒險(xiǎn)性，適用于規(guī)模細(xì)小或新成立的企業(yè)指采取漸進(jìn)的步驟，制定戰(zhàn)略以解決現(xiàn)有問題，但缺乏明確的目標(biāo)，是一種被動的做法；較具有彈性，適合復(fù)雜而瞬息萬變的環(huán)境指經(jīng)過分析，事先發(fā)展出一套整體而明確的計(jì)劃或指引；注重系統(tǒng)分析和效益評估，適合于環(huán)境穩(wěn)定和資金充裕的大型企業(yè)哪一種模式更適合當(dāng)前的企業(yè)第十二頁，共五十九頁。經(jīng)營戰(zhàn)略的類型（,1988)一般總體戰(zhàn)略一般事業(yè)戰(zhàn)略第十三頁，共五十九頁。一般總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）增長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略防衛(wèi)戰(zhàn)略組合戰(zhàn)略集中增長市場發(fā)展產(chǎn)品發(fā)展橫向整合垂直整合前向整合后向整合多元化同心式湊合式實(shí)施增長戰(zhàn)略內(nèi)部增長收購合并合資項(xiàng)目不變收成轉(zhuǎn)向解散清盤破產(chǎn)被接管不同的單位采取不同的戰(zhàn)略第十四頁，共五十九頁。經(jīng)營戰(zhàn)略的類型（,1988)一般總體戰(zhàn)略一般事業(yè)戰(zhàn)略第十五頁，共五十九頁。一般事業(yè)戰(zhàn)略價(jià)廉競爭戰(zhàn)略產(chǎn)品獨(dú)特型戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略求先戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略指集中發(fā)展市場中狹小的一部分，例如主要顧客對象是按以年齡、家庭人口、居住地區(qū)或生活形式來確定。求先戰(zhàn)略是指比別人率先采取某項(xiàng)行動以求先發(fā)制人，并因而改寫競爭規(guī)則，成為同業(yè)追隨的對象。如率先采取某種嶄新的生產(chǎn)科技或者服務(wù)形式。第十六頁，共五十九頁。2.人力資源戰(zhàn)略的垂直匹配性指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的相互匹配人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐員工的共同信念和行為企業(yè)競爭戰(zhàn)略信息的傳遞行為的影響績效達(dá)成尋找最優(yōu)人力資源管理實(shí)踐第十七頁，共五十九頁。2.人力資源戰(zhàn)略的垂直匹配性（續(xù)）人力資源戰(zhàn)略制定過程的三大步驟制定企業(yè)總體戰(zhàn)略（及/或事業(yè)戰(zhàn)略）辨識達(dá)致戰(zhàn)略目標(biāo)的主要行為；辨識和推行能夠產(chǎn)生這些預(yù)期行為的人力資源活動（實(shí)踐）第十八頁，共五十九頁。3.人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學(xué)（）的分類費(fèi)希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲()分類三類人力資源管理戰(zhàn)略第十九頁，共五十九頁。美國康奈爾大學(xué)的分類：

三類人力資源管理戰(zhàn)略類別特點(diǎn)吸引戰(zhàn)略（）中央集權(quán)、生產(chǎn)技術(shù)較為穩(wěn)定、高度分工、嚴(yán)格控制、重視員工的穩(wěn)定性和可靠性（科學(xué)管理）投資戰(zhàn)略（）聘用較多員工，重視彈性和多樣專業(yè)技能；重視訓(xùn)練、開發(fā)和關(guān)系（基于人際關(guān)系理念）參與戰(zhàn)略（）重視工作設(shè)計(jì)以給員工更多的參與決策機(jī)會。自我管理小組、品質(zhì)管理圈得到采用（基于人際關(guān)系理念）第二十頁，共五十九頁?？的螤柎髮W(xué)分類的具體人力資源實(shí)踐特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐招聘員工來源晉升階梯工作描述外在勞動市場狹窄/不易轉(zhuǎn)換詳盡/明確內(nèi)在勞動市場廣泛/靈活廣泛兩者兼用狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確績效評估時(shí)間性觀念行為/結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人/小組導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人導(dǎo)向長行為與結(jié)果小組導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向兩者培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍局限的知識與技巧應(yīng)用范圍廣泛的知識與技巧應(yīng)用范圍適中的知識與技巧薪酬公平原則基本薪酬歸屬感雇用保障對外公平低低低對內(nèi)公平高高高對內(nèi)公平中高高第二十一頁，共五十九頁。與企業(yè)競爭戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略企業(yè)競爭戰(zhàn)略低價(jià)競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新性產(chǎn)品戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略企業(yè)文化官僚式文化發(fā)展式文化家族式文化市場式文化第二十二頁，共五十九頁。昆西（)的企業(yè)文化分類靈活性（）穩(wěn)定性（）內(nèi)向性（）外向性（）家族式文化（）發(fā)展式文化（）官僚式文化（）市場式文化（）第二十三頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學(xué)（）的分類費(fèi)希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲()分類的兩種人力資源戰(zhàn)略第二十四頁，共五十九頁。的兩種人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略/人力資源實(shí)踐成長前瞻者高科技創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略成熟防衛(wèi)者成本效益招聘員工來源各級員工多來自外在勞動市場除基層員工外，主要來自內(nèi)在勞動市場績效評估時(shí)間性觀念行為/結(jié)果導(dǎo)向長結(jié)果導(dǎo)向短行為與結(jié)果導(dǎo)向薪酬基礎(chǔ)獎勵對象業(yè)績表現(xiàn)有表現(xiàn)者年資、種程度等少數(shù)特定員工第二十五頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學(xué)（）的分類費(fèi)希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲()分類人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系第二十六頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學(xué)（）的分類費(fèi)希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲(，1994)的分類的四類人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略不止取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，更是取決于企業(yè)的變革幅度和進(jìn)行變革時(shí)的管理方式，變革理論是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間的重要聯(lián)系。第二十七頁，共五十九頁。史代斯和鄧菲的人力資源戰(zhàn)略分類變革幅度管理方式變革戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略精密調(diào)教商討式指導(dǎo)式家長式家長式漸進(jìn)商討式為主指導(dǎo)式為輔發(fā)展式發(fā)展式局部改革指導(dǎo)式為主商討式為輔任務(wù)為主式任務(wù)為主式總體改革指導(dǎo)式高壓式轉(zhuǎn)向式轉(zhuǎn)向式第二十八頁，共五十九頁。的四類人力資源戰(zhàn)略（一）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)盡量從內(nèi)部進(jìn)行招募大規(guī)模的發(fā)展計(jì)劃運(yùn)用“內(nèi)在”獎勵企業(yè)總體發(fā)展有優(yōu)先重要性非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)總體文化績效管理制度有優(yōu)先重要性任務(wù)為主式人力資源戰(zhàn)略非常注重業(yè)績強(qiáng)調(diào)勞工規(guī)劃/工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)覆核注重有形獎勵勵進(jìn)行內(nèi)部或外部招募進(jìn)行功能性技巧訓(xùn)練和正規(guī)的多技巧訓(xùn)練有正規(guī)程序處理勞資關(guān)系非常強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位文化績效管理制度有優(yōu)先重要性第二十九頁，共五十九頁。的四類人力資源戰(zhàn)略（二）家長式人力資源戰(zhàn)略中央控制人事職務(wù)強(qiáng)調(diào)程序先例以及一致性進(jìn)行組織和方法研究硬性的內(nèi)部委任政策強(qiáng)調(diào)操作和督導(dǎo)訓(xùn)練人力資源體制建立在產(chǎn)業(yè)的獎勵和協(xié)議上轉(zhuǎn)向式人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行影響到這個(gè)企業(yè)和事業(yè)結(jié)構(gòu)的重大結(jié)構(gòu)變革進(jìn)行裁員，縮減開支從外招募行政要員行政人員團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練，建立新的“想法”打破“舊有”文化第三十頁，共五十九頁。4.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的匹配類型總體戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略行政結(jié)合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略一體化結(jié)合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略單向結(jié)合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略雙向結(jié)合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略資源優(yōu)先哪一種較適合你的企業(yè)杜靈頓和賀雷（,1995)第三十一頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展第三十二頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的水平匹配性指人力資源戰(zhàn)略政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間的相互匹配，以形成具有核心競爭力的人力資源系統(tǒng)人力資源管理政策組織的其它特征匹配性人力資源政策組合生產(chǎn)率績效形成人力資源管理系統(tǒng)的模式第三十三頁，共五十九頁。誰是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源人力資源存量或人力資本人力資源管理實(shí)踐人力資源管理系統(tǒng)人力資源過程單個(gè)的人力資源實(shí)踐容易被競爭對手模仿，而由不同的人力資源模式能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，揭示人力資源系統(tǒng)的本質(zhì)第三十四頁，共五十九頁。1.人力資源是核心資源核心資源必須具備的四個(gè)條件價(jià)值性稀缺性不可模仿性難以替代性人力資源是核心資源美國康乃爾大學(xué)斯奈爾（)教授提出第三十五頁，共五十九頁。2.人力資源系統(tǒng)是不同于財(cái)務(wù)和生產(chǎn)系統(tǒng)的復(fù)雜系統(tǒng)人力資源的創(chuàng)造性和適應(yīng)性（價(jià)值）人力資源管理的復(fù)雜性和因果關(guān)系的模糊性（獨(dú)特性）人力資源管理的路徑依賴和動態(tài)性（不可模仿）人力資源管理的系統(tǒng)層面特性（難以替代）人力資源管理系統(tǒng)是復(fù)雜系統(tǒng)第三十六頁，共五十九頁。3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是個(gè)混合體不同的人力資源在形成組織競爭優(yōu)勢的過程中具有不同的價(jià)值性和獨(dú)特性不同的人力資源群體采取不同的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)內(nèi)部形成核心員工、外圍員工、外包員工將核心員工放在企業(yè)戰(zhàn)略形成和實(shí)現(xiàn)的中心位置第三十七頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展第三十八頁，共五十九頁。1.人力資源會計(jì)（）把人作為組織的資源進(jìn)行管理，對人力資源發(fā)成本或價(jià)值加以確認(rèn)和計(jì)量，揭示人力資源信息在人們對資源的認(rèn)識及利用行為上的影響對于員工價(jià)值的估算，目前還沒有大家一致公認(rèn)的會計(jì)處理方法（等，1998；，1997）分析這些費(fèi)用性質(zhì)并給出全面說明的伍德儒甫（，1970）第一個(gè)試圖對員工價(jià)值做出估算的企業(yè)是美國俄亥俄州哥倫布市的百瑞公司（）,它從五個(gè)方面進(jìn)行計(jì)量（1967年）歷史成本法第三十九頁，共五十九頁。2.三種新人力資源會計(jì)模式重置成本法未來收益現(xiàn)值法個(gè)人對組織的價(jià)值（利潤貢獻(xiàn)）優(yōu)缺點(diǎn)員工行為成本分析示例第四十頁，共五十九頁。3.《人力資源成本分析》——組織行為的財(cái)務(wù)效果作者：F(美)（韋恩·卡肖）黃長凌譯清華大學(xué)出版社，2007第四十一頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展第四十二頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展第四十三頁，共五十九頁。虛擬企業(yè)、虛擬人力資源出臺背景組織特點(diǎn)變化？信息技術(shù)？知識經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)全球化？虛擬人力資源出臺背景第四十四頁，共五十九頁。虛擬企業(yè)虛擬企業(yè)是按照市場機(jī)遇導(dǎo)向目標(biāo)組建的一種動態(tài)的企業(yè)組織合作模式（(又稱之為動態(tài)的企業(yè)聯(lián)盟），當(dāng)預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后該組織模式即解體。特征首先,虛擬企業(yè)是由一個(gè)或多個(gè)核心企業(yè)或稱盟主企業(yè),按照某種臨時(shí)性的目的,如一個(gè)時(shí)期的市場機(jī)遇,由二個(gè)或二個(gè)以上的有法人資格的企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)組成的一種動態(tài)的企業(yè)組織合作模式,這種企業(yè)合作模式一般不具備獨(dú)立的法人資格,而是以協(xié)議的方式來規(guī)范和約束各成員的責(zé)權(quán)利,當(dāng)預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后該組織模式即解體;第二,虛擬企業(yè)在管理和運(yùn)作上具有一定的特殊性,如明顯追求短期利益和管理難度加大等。劉現(xiàn)軍劉慧茹虛擬企業(yè)人力資源管理研究劉曉紅徐揚(yáng)劉小明虛擬企業(yè)的人力資源系統(tǒng)管理第四十五頁，共五十九頁。虛擬人力資源()虛擬人力資源：是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)新概念，是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)幫助組織獲取/發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架。虛擬人力資源管理：人力資源管理的對象不再局限于傳統(tǒng)的有形組織邊界內(nèi)的員工，而是包括邊界內(nèi)、邊界上和跨邊界的員工。第四十六頁，共五十九頁。人力資源虛擬管理人力資源虛擬管理是指企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能被逐漸分離出來,由社會或其他組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。以前,人力資源被認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部管理職能中不可分割的組成部分，但隨著科學(xué)技術(shù)和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，也出現(xiàn)了虛擬化管理趨勢。第四十七頁，共五十九頁。虛擬人力資源()虛擬人力資源：是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)新概念，是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)幫助組織獲取/發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架。虛擬人力資源管理：人力資源管理的對象不再局限于傳統(tǒng)的有形組織邊界內(nèi)的員工，而是包括邊界內(nèi)、邊界上和跨邊界的員工。第四十八頁，共五十九頁。2.虛擬人力資源管理的對象邊界內(nèi)員工：核心員工邊緣上員工：臨時(shí)性員工跨邊界員工：合作伙伴等第四十九頁，共五十九頁。3.企業(yè)人力資源活動和人力資本分類獨(dú)特性人力資源活動的類型價(jià)值獨(dú)特活動核心活動表層（核外）活動傳統(tǒng)活動高低低高請將公司現(xiàn)有人員及其活動歸類唯一性普遍性獨(dú)特人才核心人才輔助性人才通用性人才第五十頁，共五十九頁。4.差異化的人力資源政策稀缺性戰(zhàn)略價(jià)值高低低高對比公司情況外部化交易稀缺的人才方式：伙伴人力資源：合作核心人才方式：知識工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)輔助性人才方式：合同工人力資源：服從通用性人才方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)內(nèi)部化相關(guān)交流第五十一頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實(shí)用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學(xué)研究進(jìn)展第五十二頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的最新動態(tài)1.近幾年中國的人力資源大事件2國內(nèi)企業(yè)的十大人力資源管理問題3我國人力資源管理的未來可能趨勢第五十三頁，共五十九頁。近幾年中國的人力資源大事回顧高管的“多事之秋”：跳槽、落馬入獄競爭驅(qū)動人才爭奪；外企成為國企培訓(xùn)基地戰(zhàn)略性裁員加?。荷鎵毫εc政策規(guī)范工作壓力全面擴(kuò)散：勞動安全以血為鑒勞動維護(hù)全面開動：勞動立法及實(shí)施加速推進(jìn)公務(wù)員報(bào)考熱度空前：公共人力資源規(guī)范加強(qiáng)職業(yè)化建設(shè)方興未艾：認(rèn)證需求高漲能力建設(shè)、國際化、、規(guī)制化：持續(xù)熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢第五十四頁，共五十九頁。國內(nèi)企業(yè)的十大人力資源管理問題人才成長的速度跟不上企業(yè)成長的速度“人力資源實(shí)踐”的優(yōu)勢落后于“人力資源的優(yōu)勢”人力發(fā)展水平跟不上資本水平和設(shè)備水平的進(jìn)步重人際關(guān)系的建設(shè)，輕規(guī)則和能力建設(shè)使用人才能力強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)人才能力弱。領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人權(quán)威和能力強(qiáng)，企業(yè)權(quán)威和組織理性弱個(gè)人能力強(qiáng)，企業(yè)能力弱工作生活哲學(xué)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的特點(diǎn)及需要人力資源部門的浮躁與直線經(jīng)理的認(rèn)識誤區(qū)共存人力資源變革的能力遠(yuǎn)小于人力資源管理的能力重塑“工作哲學(xué)觀”挑出你認(rèn)為你公司最嚴(yán)重的三個(gè)問題，