業(yè)企人力資源管理策略研究-大學(xué)畢設(shè)論文

ⅱ摘要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立起來(lái)的今天，企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量。而人力資源管理早己被各國(guó)政府、企業(yè)等各種組織廣泛重視，我國(guó)在建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題越來(lái)越突出。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，以及我國(guó)加入WTO后，我國(guó)中小企業(yè)面臨的國(guó)際國(guó)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無(wú)疑是對(duì)中小企業(yè)一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在每一個(gè)企業(yè)面前非常緊迫而又現(xiàn)實(shí)的課題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才選擇資本、資本追逐人才，中小企業(yè)人力資源管理要從許多方面來(lái)尋找對(duì)策，以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題很多，而人力資源管理問(wèn)題的解決關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。正是基于企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，本文主要以企業(yè)人力資源管理為研究對(duì)象，從闡釋企業(yè)人力資源和人力資源管理的概念入手，在大量借鑒國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家的研究和技術(shù)成果并且深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并建立一個(gè)符合中小企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理體系，從而保證企業(yè)人力資源管理的有效運(yùn)行關(guān)鍵詞：人力資源管理問(wèn)題分析策略研究目錄Ⅰ目錄第一章緒論 11.1論文研究的背景、目的和意義 11.2國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究現(xiàn)狀 11.3論文的總體思路及主要內(nèi)容 21.3.1論文總體思路 21.3.2論文的主要內(nèi)容 21.4論文的創(chuàng)新之處 3第二章人力資源及人力資源管理理論綜述 42.1人力資源概述 42.1.1人力資源含義 42.1.2人力資源特征 42.1.3人力資源發(fā)展的幾個(gè)主要階段 52.2人力資源管理理論 62.2.1人力資源管理含義 62.2.2傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理的比較 62.3人力資源與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系 8第三章企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 93.1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 93.2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析 103.3加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施 10第四章“以人為本”理念在人力資源管理中的運(yùn)用與強(qiáng)化 134.1“以人為本”理念的理論基礎(chǔ) 134.2“以人為本”理念在人力資源管理中的應(yīng)用 134.3強(qiáng)化人力資源管理中的人本理念 14第五章優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議 165.1創(chuàng)造優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的有利環(huán)境 165.1.1調(diào)整完善相關(guān)的政策、法規(guī) 165.1.2建立有利于提高人力資源管理水平的市場(chǎng)平臺(tái) 175.2建立有效的中小企業(yè)人力資源管理的保障機(jī)制 175.2.1建立吸引人才的機(jī)制 175.3建立中小企業(yè)的企業(yè)文化 17第六章結(jié)論 19參考文獻(xiàn) 20PAGE1第一章緒論1.1論文研究的背景、目的和意義新世紀(jì)帶來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新希望。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小企業(yè)，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新希望的基礎(chǔ)之一，其在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位，起著重要的作用。我國(guó)加入WTO后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步與世界接軌，企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn)，而外國(guó)資本也將會(huì)更加深入廣泛地滲入到中國(guó)市場(chǎng)中來(lái)。在這種情況下，主體要素市場(chǎng)，特別是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈。企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，更好地發(fā)揮中小企業(yè)的生力軍作用，使中小企業(yè)能夠更好地生存與發(fā)展，人才起了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才、加強(qiáng)人力資源管理便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)人力資源管理策略。1.2國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究現(xiàn)狀自從1981年黛瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版，人力資源管理中一個(gè)最重要的變化是把人力資源管理看成組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。當(dāng)今人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，它在組織戰(zhàn)略管理中的作用正在取代員工的行政性和事務(wù)性管理的作用。最早期的人力資源管理是以個(gè)體的觀點(diǎn)切入，探討人力資源管理的功能與活動(dòng)是否有所突破和創(chuàng)新。后來(lái)由于戰(zhàn)略管理理論逐漸受到重視，造成專(zhuān)家學(xué)者大都探討人力資源子功能與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，這樣已經(jīng)擴(kuò)大了人力資源管理功能對(duì)組織的影響力。最近幾年學(xué)者開(kāi)始重視以總體的觀點(diǎn)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理策略與操作活動(dòng)必須配合企業(yè)環(huán)境和目標(biāo)來(lái)加以調(diào)整，也就是戰(zhàn)略人力資源管理。企業(yè)人力資源管理改變傳統(tǒng)上人事行政的觀念進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)代，這個(gè)新觀念直到目前仍然主導(dǎo)著人力資源管理的研究領(lǐng)域及方向。查德威克(Chadwick)和凱培利(Cappelli)在1999年把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化要求企業(yè)在反應(yīng)速度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)、技術(shù)創(chuàng)新等方面適應(yīng)日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)需要，以此來(lái)維持企業(yè)的生存和發(fā)展。所以人力資源管理集中于改變企業(yè)結(jié)構(gòu)和文化，提高企業(yè)效率和業(yè)績(jī)，確保企業(yè)能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵(lì)水平的員工，進(jìn)而使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，從而通過(guò)人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)為代表的信息技術(shù)正改變著我們的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的遠(yuǎn)程職工(telestaff)，相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理智能必須順應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。人力資源管理，在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期。目前，我國(guó)企業(yè)在人事管理方面，還不能滿足經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的需求，造成企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面出現(xiàn)了種種問(wèn)題。通過(guò)分析，能給中小企業(yè)人力資源管理以有益啟示。1.3論文的總體思路及主要內(nèi)容1.3.1論文總體思路論文在人力資源理論、人力資源管理理論等相關(guān)理論綜述的基礎(chǔ)上，首先介紹了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的具體措施。同時(shí)構(gòu)建了企業(yè)合理的人力資源運(yùn)行體系，該體系的構(gòu)建對(duì)于優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理具有重要作用，并著重講了以人為本在人力資源管理過(guò)程中的重要性。最后，本論文提出了優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議。1.3.2論文的主要內(nèi)容本論文大體分為四部分共五章第一部分即第1章，主要介紹論文研究的背景、目的和意義；論文的總體思路及創(chuàng)新之處。第二部分即第2章，主要介紹人力資源、人力資源管理等相關(guān)理論綜述。第三部分是論文的核心內(nèi)容，共分2章。第3章在分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及問(wèn)題產(chǎn)生的原因的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源管理的借鑒分析。第4章則是重點(diǎn)講述了以人為本理念在人力資源管理運(yùn)行中的重要作用。第四部分即第5章，主要提出了優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的建議對(duì)策。1.4論文創(chuàng)新之處1.在基于傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理比較研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理運(yùn)行體系。2.分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題并進(jìn)行分析提出具體措施。3.提出了優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和建議第三章企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策第二章人力資源及人力資源管理理論綜述2.1人力資源概述2.1.1人力資源含義所謂人力資源，指的是投入和即將投入到社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的人力。人力是人的勞動(dòng)能力，人力的使用過(guò)程就是勞動(dòng)。它主要是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富，提供服務(wù)的勞動(dòng)者。一般認(rèn)為，人力資源包括三個(gè)方面的內(nèi)容:1.勞動(dòng)者的體質(zhì)。這是人力資源的自然基礎(chǔ)。2.勞動(dòng)者的智力和能力。這是指人力資源的核心部分。3.勞動(dòng)者的思想政治覺(jué)悟和道德水平。它決定人力資源的程度和方向。人力資源就是由勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力和思想道德相互融合的一種戰(zhàn)略資源。在這個(gè)概念中體現(xiàn)3個(gè)要素:首先，人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造的一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。其次，人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開(kāi)了勞動(dòng)者，也就無(wú)所謂人力資源。再次，一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成;二是尚未被使用的人力資源。2.1.2人力資源特征1.人力資源的主觀能動(dòng)性。人不同于自然界中其它生物的根本標(biāo)志之一，是人具有主觀能動(dòng)性。人能夠主動(dòng)、有目的、有意識(shí)地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。在改造世界的過(guò)程中，人能通過(guò)自己的理性、意識(shí)對(duì)勞動(dòng)的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析，判斷和預(yù)測(cè)，最大限度地發(fā)揮出勞動(dòng)的熱情和積極性。所以說(shuō)人力資源的管理必須注重人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和培養(yǎng)。2.人力資源的兩重性。人既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。人力資源的這種兩重性，提醒了我們既要重視人口數(shù)量的控制，更要重視人口的管理和人才的培養(yǎng)，如果能夠很好的管理現(xiàn)有的人力資源，就可能產(chǎn)生很大的社會(huì)效益，反之，則會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至形成社會(huì)的不安定因素。3.人力資源的時(shí)效性。人力資源是以人自身的生命存在為前提的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都要受到時(shí)間方面的限制。所以人力資源的開(kāi)發(fā)和利用必須尊重這個(gè)周期變化的規(guī)律性，及時(shí)組合，合理配置與使用人才，使人力資源的形成、管理和使用處于一種動(dòng)態(tài)的平衡之中，最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的能量和作用。4.人力資源的智能性。人不僅具有主觀能動(dòng)性，而且還是科技和知識(shí)的載體，這是人區(qū)別于其他資源的又一特征，所以人可以傳播和延續(xù)科學(xué)文化這一功能，使我們更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源相對(duì)其他自然資源蘊(yùn)藏著特殊能量，它具有巨大的開(kāi)發(fā)潛力。5.人力資源的可再生性。同一般自然資源不同，人力資源是可再生的。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類(lèi)自身得以延續(xù)和發(fā)展的過(guò)程，同時(shí)人力資源除了再生性遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，還受到人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。這可能也決定了人力資源的可投資性，通過(guò)有目的的投資、開(kāi)發(fā)，可以有效地推動(dòng)人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程，加速經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。6.人力資源的社會(huì)性。馬克思說(shuō)，人的本質(zhì)在其表現(xiàn)性，是一切社會(huì)關(guān)系的總和，人力資源受到具體的社會(huì)關(guān)系的制約，它從根本上說(shuō)是一種社會(huì)資源，它的所有權(quán)主要應(yīng)當(dāng)歸于社會(huì)，而不是歸于某一社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位或其自身。社會(huì)理所當(dāng)然地要承擔(dān)人力資源合理利用的責(zé)任。人力資源管理必須充分考慮上述特點(diǎn)，并從總體上加以把握，才能產(chǎn)生最佳效益。這些特點(diǎn)也決定了人力資源具有自己獨(dú)特的管理方法。2.1.3人力資源發(fā)展的幾個(gè)主要階段第一階段是單純的人事管理，在這個(gè)階段人只被單純?cè)诳醋鳈n案來(lái)管理；人事、勞動(dòng)部門(mén)定期或根據(jù)部門(mén)的需要，有的時(shí)候甚至是上級(jí)的指標(biāo)分配，向?qū)W校和社會(huì)招聘或者轉(zhuǎn)業(yè)軍人等分配進(jìn)入企業(yè)等，對(duì)員工進(jìn)行教育和考核、負(fù)責(zé)員工的日?？记?、工資獎(jiǎng)金發(fā)放、技術(shù)練兵、監(jiān)督培訓(xùn)、辦理離職、退休、離休和死亡等。這種情況是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下無(wú)法避免的。

第二個(gè)階段是單純的人力資源，在這個(gè)階段人力資源被看成資源，還沒(méi)有被看成戰(zhàn)略的高度；勞動(dòng)人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對(duì)工作具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。人力資源管理部門(mén)通過(guò)培訓(xùn)、提升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求；并且也通過(guò)薪酬與考核設(shè)計(jì)；調(diào)動(dòng)員工工作積極性為企業(yè)服務(wù)。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結(jié)果的輸出，不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力。

第三個(gè)階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度，人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，人力資源的重要性日漸凸顯出來(lái)。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性之后，人力資源開(kāi)發(fā)及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。人力資源部的工作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)等流程中去，并承擔(dān)起新的職責(zé)。這種新的角色定位使人力資源部能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)配備合適的人員，使整個(gè)組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。2.2人力資源管理理論2.2.1人力資源管理含義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的五項(xiàng)基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵(lì)可使職工對(duì)工作滿意、留戀和安心，從而促使了整合；開(kāi)發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的前程，從而更加積極和安心等。但五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給考績(jī)提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了依據(jù)。人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)2.2.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理既有歷史上的淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”。而現(xiàn)代人力資源管理則將人作為重心，把人作為第一資源。它們可作比較的方面很多，本文就從多個(gè)方面來(lái)做比較。一是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在員工思想工作方面的比較。組織機(jī)構(gòu)的員工思想工作，一直是每個(gè)組織機(jī)構(gòu)的重要管理環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人事管理中，如圖書(shū)館等許多組織機(jī)構(gòu)以往的思想工作，都是教育、引導(dǎo)員工共同遵守組織機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度，共同關(guān)心組織機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展，共同把組織機(jī)構(gòu)的整體工作做好。這樣的員工思想工作缺點(diǎn)是針對(duì)性與靈活性不強(qiáng)。在現(xiàn)代人力資源管理中，思想工作仍是管理內(nèi)涵的重要部分。以人為本的員工思想工作，就是針對(duì)性強(qiáng).人性化與個(gè)性化突出.用以解決員工的思想問(wèn)題，端正員工思想認(rèn)識(shí)，幫助員工確立正確的世界觀、人生觀和良好的工作態(tài)度，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等的思想工作[(2J。做思想工作有許多方法，如:批評(píng)、處罰，用以觸動(dòng)員工的錯(cuò)誤觀點(diǎn);說(shuō)服、教育，用以引導(dǎo)員工提高思想認(rèn)識(shí);動(dòng)員、激勵(lì)，用以激發(fā)員工的工作熱情等。在以人為本的思想工作中，不管采用何種思想工作方法，解決什么樣的思想工作問(wèn)題，都是采取“尊重個(gè)性，個(gè)別對(duì)待，因勢(shì)利導(dǎo)，強(qiáng)勢(shì)發(fā)展”等策略，打破所有的“共同”，針對(duì)不同的員工提出不同的要求，采用相應(yīng)的辦法引導(dǎo)每個(gè)員工向好的方面與優(yōu)勢(shì)的方面發(fā)展。圖書(shū)館如制訂以人為本的員工思想工作準(zhǔn)則，應(yīng)注意改變?cè)瓉?lái)的“一體化”觀點(diǎn)，確立允許員工個(gè)性展現(xiàn)的新觀點(diǎn)，使之能在以人為本的員工思想工作中起到更好的指導(dǎo)作用。二是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在員工行為規(guī)范約束方面的比較。所謂員工行為規(guī)范約束，即指以特定的條例約束員工的社會(huì)行為的管理。傳統(tǒng)人事管理中的員工行為規(guī)范約束，是用較為保守、集中、單一的條例去約束員工的社會(huì)行為。在以往，包括圖書(shū)館在內(nèi)的許多組織機(jī)構(gòu)都訂有員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、服務(wù)承諾等，用以規(guī)范化地約束員工在工作、學(xué)習(xí)及社會(huì)生活中的言談舉止(即從大道理上說(shuō)的公共行為、社會(huì)行為)，對(duì)規(guī)范員工行為，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，乃至保持社會(huì)穩(wěn)定，都起到了極大的作用。說(shuō)是對(duì)社會(huì)穩(wěn)定起作用，不是夸大其詞。因?yàn)槲覀兊膯T工們能做到言行檢點(diǎn)，循規(guī)蹈矩，這就是對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的一大貢獻(xiàn)。具有一定的規(guī)范性和統(tǒng)一性等優(yōu)點(diǎn)，但也很大程度限制了員工的開(kāi)發(fā)性和多樣性?，F(xiàn)代人力資源管理的員工行為規(guī)范約束，是以較為開(kāi)放、雜散、多樣的條例去約束員工的社會(huì)行為。制訂適應(yīng)以人為本的員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德條例、服務(wù)承諾條文等，都是突出人性化和個(gè)性化，特別注意制訂適用于高職稱人員的崗位性行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德和服務(wù)承諾，允許陳景潤(rùn)式的員工專(zhuān)心自己的本職工作，而不必去關(guān)心整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的事情，不必注重儀表和禮貌性的言談，即符合以人為本的員工行為規(guī)范所含主旨。新的員工行為規(guī)范條例，關(guān)鍵是能促進(jìn)個(gè)性發(fā)展，落實(shí)“不管白貓、黑貓，抓到老鼠就是好貓”的思想內(nèi)涵。以人為本的員工行為規(guī)范約束，在促使員工熱愛(ài)共產(chǎn)黨、熱愛(ài)祖國(guó)、熱愛(ài)社會(huì)主義并能遵守法律的前提下，給員工更多的空間，更多的自由，更能允許其個(gè)性的展現(xiàn)與張揚(yáng)。組織機(jī)構(gòu)完全可以通過(guò)引導(dǎo)員工作個(gè)性的展現(xiàn)與張揚(yáng)來(lái)開(kāi)展科研、資源開(kāi)發(fā)、在線服務(wù)等多方面的特色工作，從而提高工作的檔次，進(jìn)一步把工作做得更好。好的員工行為規(guī)范約束，必然會(huì)收到很好的效果?，F(xiàn)代人力資源管理的員工行為規(guī)范約束，就是有突出的開(kāi)放性和多樣性，但也有缺少規(guī)范性和統(tǒng)一性等不足之處。三是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在常規(guī)管理上的比較。常規(guī)管理，即指按一些日常工作條例、部門(mén)管理規(guī)定、業(yè)務(wù)工作操作細(xì)則、上下班時(shí)間規(guī)定等日常規(guī)章制度去進(jìn)行的管理。在以往，包括圖書(shū)館在內(nèi)的每個(gè)組織機(jī)構(gòu)都制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，在組織機(jī)構(gòu)的日常事務(wù)管理中發(fā)揮了很大的作用，保障了組織機(jī)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開(kāi)展。這就是廣義傳統(tǒng)人事管理中的常規(guī)管理。這種常規(guī)管理能統(tǒng)一本單位全體員工的工作步驟，發(fā)揮集體戰(zhàn)斗力的作用;但是統(tǒng)管性過(guò)強(qiáng)，不能充分發(fā)揮好每個(gè)員工的“個(gè)性化”作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，常規(guī)管理不但不會(huì)放松，而且會(huì)進(jìn)一步抓好。首先是進(jìn)一步完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度，建立一套以職工為本的獨(dú)立全面的常規(guī)管理?xiàng)l例。組織機(jī)構(gòu)人力資源管理中所需的常規(guī)管理?xiàng)l例，是符合“能位匹配、互補(bǔ)優(yōu)化、激勵(lì)強(qiáng)化、公平競(jìng)爭(zhēng)”等原理的條例，是能充分發(fā)揮每個(gè)員工戰(zhàn)斗力的并能取得巨大成效的條例。關(guān)鍵的是，以人為本的新常規(guī)管理?xiàng)l例是以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，突出人性化與個(gè)性化，制訂適用于個(gè)別人和個(gè)別崗位的個(gè)性化條例。例如“日常工作管理?xiàng)l例”中，會(huì)制訂“高職稱人員在搞科研期間，可選擇任何有利地方開(kāi)展工作”(即不用坐班)類(lèi)似的特殊化條例，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為最終目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。其次是注意全程、全面執(zhí)行好新訂條例的實(shí)施。制訂出特別有新意、有特色的并適應(yīng)新時(shí)期本部事業(yè)發(fā)展需要的常規(guī)管理?xiàng)l例，需要通過(guò)很好地落實(shí)、執(zhí)行，才能生效?，F(xiàn)代人力資源管理中的常規(guī)管理，是統(tǒng)管性不強(qiáng)，但能充分發(fā)揮好每個(gè)員工的“個(gè)性化”作用的管理形式。2.3人力資源與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系人力資源就是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。而人力資源管理是各組織機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。在管理工作中，兩種管理方式都是以員工思想工作、員工行為規(guī)范約束、常規(guī)管理、開(kāi)發(fā)管理、創(chuàng)新管理等為主要內(nèi)涵(項(xiàng)目)，都很重視抓好這些管理項(xiàng)目。每個(gè)組織機(jī)構(gòu)只要做好這些管理項(xiàng)目，就可把對(duì)員工的管理工作做好，獲取應(yīng)有的管理成效。這也是兩種管理模式最主要的相同之處。第三章企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策3.1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類(lèi)：一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。4.新酬福利政策不合理毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué)，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平，如果同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素3.2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析1.管理觀念落后

一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國(guó)有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.缺乏淘汰機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有施工企業(yè)往往以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。

此外，目前國(guó)有施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

3.

培訓(xùn)工作跟不上

在對(duì)人力資源的使用上，很多國(guó)有施工企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。3.3加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施1.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)以人為本管理理念的激勵(lì)機(jī)制。具體的需要層次在人力資源管理中的運(yùn)用對(duì)應(yīng)于以下幾種激勵(lì)：需求層次“以人為本”管理理念在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用主要激勵(lì)手段生理需要工資、獎(jiǎng)金安全需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)、良好的工作條件社交需要工作自由、社交活動(dòng)尊重需要職務(wù)晉升、人格尊重自我實(shí)現(xiàn)需要股份參與、鼓勵(lì)創(chuàng)新以上激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用給予企業(yè)員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)和挖掘自己能力的空間，拓展了企業(yè)的發(fā)展空間。3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái)，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。4.建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。5.建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。第四章“以人為本”理念在人力資源管理中的應(yīng)用與強(qiáng)化第四章“以人為本”理念在人力資源管理中的運(yùn)用與強(qiáng)化人力資源管理其主要特點(diǎn)是把人看成是一種關(guān)鍵資源,始終承認(rèn)員工是企業(yè)的一種寶貴財(cái)富;強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的交流,讓員工了解企業(yè)的主要發(fā)展動(dòng)向,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任和認(rèn)同感。而“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為人力資源管理的核心理念。本章將以此為重點(diǎn)進(jìn)行分析。4.1以人為本理念的理論基礎(chǔ)作為企業(yè)最重要的組成因素,人力資源是水利企業(yè)最重要的資源之一,也是水利企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。文章分析了我國(guó)水利企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,并提出了一些完善對(duì)策。人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和使用等方面進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制活動(dòng)。其主要特點(diǎn)是把人看成是一種關(guān)鍵資源,始終承認(rèn)員工是企業(yè)的一種寶貴財(cái)富;強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的交流,讓員工了解企業(yè)的主要發(fā)展動(dòng)向,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任和認(rèn)同感。黨的十六屆三中全會(huì)提出了堅(jiān)持以人為本,樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,這標(biāo)志著一種富有人性化的社會(huì)發(fā)展觀已經(jīng)明確。我們?cè)诮F(xiàn)代企業(yè)制度,加強(qiáng)企業(yè)管理之時(shí),要明確“以人為本”是管理體系的核心理念。以人為本的管理理念就是要以人為基礎(chǔ)和核心來(lái)實(shí)施管理,其理論基礎(chǔ)主要來(lái)源于以下三個(gè)方面。1、以人為本的管理理念在于人是生產(chǎn)力發(fā)展中的主導(dǎo)力量生產(chǎn)力三要素勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段中,起決定作用、\o"代寫(xiě)論文"代寫(xiě)論文具有最大主動(dòng)性的是勞動(dòng)者。勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)手段是生產(chǎn)力中物的要素,必須被人掌握并進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程才能成為生產(chǎn)力。生產(chǎn)工具的制造、操作和改進(jìn),以及勞動(dòng)對(duì)象的利用和革新都是通過(guò)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)的,所以,列寧說(shuō):“全人類(lèi)首要的生產(chǎn)力是工人,即勞動(dòng)者”。不調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性就談不到生產(chǎn)力的提高與發(fā)展。因此,在管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。2、以人為本的管理理念在于人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶在生產(chǎn)中,人不僅與物打交道,更多的是與人發(fā)生關(guān)系,在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系,使人有一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)工作環(huán)境,這對(duì)調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性非常重要。隨著生產(chǎn)、職工思想的變化,生產(chǎn)中的人際關(guān)系經(jīng)常發(fā)生變化,因而協(xié)調(diào)人際關(guān)系是管理中一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。所以,以人為本的管理,促使生產(chǎn)關(guān)系更適合生產(chǎn)力的發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。4.2以人為本管理理念在人力資源管理中的運(yùn)用1、以人為本的引進(jìn)機(jī)制長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)把企業(yè)銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)作為企業(yè)能否生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而忽視人才引進(jìn)工作。在一些企業(yè)看來(lái),人力資源工作往往排在市場(chǎng)、銷(xiāo)售、研發(fā)等要素之后,事實(shí)上,企業(yè)持續(xù)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵不是單一的,而是企業(yè)管理水平的整體提升,即以人為本管理理念為前提,企業(yè)只有徹底貫徹這一理念,才能得到真正意義上的提升。以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為,對(duì)人才而言,“比文憑更重要的是知識(shí),比知識(shí)更重要的是技能,比技能更重要的是素質(zhì)”,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道的引進(jìn)人才,面向社會(huì)招聘人才,進(jìn)入高校吸引人才,內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才,或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。2、以人為本的調(diào)動(dòng)機(jī)制在實(shí)際工作中,企業(yè)要調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性,發(fā)揮他們的潛能,采用不同層次不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。在具體的用人機(jī)制中,企業(yè)采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、對(duì)外聘人員實(shí)行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對(duì)企業(yè)有一段時(shí)間的適應(yīng)期,然后再看是否能發(fā)揮潛能。對(duì)于企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)人崗不相適應(yīng)的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進(jìn)行處理。4.3強(qiáng)化人力資源管理中的人本理念以人為本的管理理念要求注重人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)生涯的設(shè)計(jì),使得企業(yè)員工能夠在工作中找到樂(lè)趣與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。以人為本,從人力資源的開(kāi)發(fā)、培育、配置、利用等方面提高人力資源管理水平,是現(xiàn)階段提高個(gè)人的能力和素質(zhì)從而促進(jìn)人與社會(huì)共同發(fā)展的最有效的形式。\o"代寫(xiě)畢業(yè)論文"代寫(xiě)畢業(yè)論文在人力資源管理上,發(fā)展的真正含義是人的發(fā)展,即以人為本的發(fā)展,要大力加強(qiáng)人力資源管理,牢固樹(shù)立以人為本的觀念,把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境,放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)。堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針,把促進(jìn)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn),緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié),加強(qiáng)人力資源建設(shè),努力造就數(shù)以千計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、專(zhuān)門(mén)人才和創(chuàng)新人才,建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍。人力資源的開(kāi)發(fā),單單依靠國(guó)家、政府和企業(yè)組織的投入是不夠的,更需要廣大人民群眾的。1、重視和投入在當(dāng)今社會(huì),人還只是片面的人,而非全面而自由的人。所以,人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)從人本身出發(fā),從人的特性出發(fā),制定一系列適合人性的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)個(gè)人和家庭的人力資源投入,使每個(gè)家庭和個(gè)人充分感受到人力資源投入的重要性和必要性,自愿加大這方面的投入,最終實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)大眾化。2、加大教育力度,推動(dòng)人力資源培育體系化發(fā)展教育是提高人力資源質(zhì)量,促進(jìn)人的發(fā)展的關(guān)鍵,我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)教育的重要性,積極發(fā)展教育,優(yōu)先發(fā)展科教事業(yè),努力培養(yǎng)和造就一支高水平的科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍,大幅度提高廣大民眾的科學(xué)技術(shù)水平和自主創(chuàng)新能力,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)向依靠技術(shù)進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)。同時(shí),要樹(shù)立大教育、大培訓(xùn)觀念,在提高全體人民的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力,著力提高人的創(chuàng)新能力,加大對(duì)人力資源能力建設(shè)的投入,加大教育培訓(xùn)力度,促進(jìn)人力資源總量同國(guó)家發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng),人力資源結(jié)構(gòu)同各項(xiàng)事業(yè)全面發(fā)展的需求相適應(yīng),人力資源培養(yǎng)機(jī)制同各類(lèi)人才成長(zhǎng)的特點(diǎn)相適應(yīng),人力資源素質(zhì)同經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展相適應(yīng)。第五章優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議第五章優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議5.1創(chuàng)造優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的有利環(huán)境環(huán)境對(duì)中小企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要，沒(méi)有一個(gè)有利的環(huán)境人力資源管理活動(dòng)將無(wú)法開(kāi)展。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)，營(yíng)造良好環(huán)境包括以下二個(gè)方面內(nèi)容：5.1.1調(diào)整完善相關(guān)的政策、法規(guī)1.應(yīng)盡快落實(shí)我國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法中的規(guī)定，制訂配套的法律法規(guī)和可操作的具體規(guī)則，構(gòu)建完備的中小企業(yè)法律政策體系和中小企業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系。2004年1月1日《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)政府加大了對(duì)中小企業(yè)的扶持促進(jìn)力度，為系統(tǒng)化、制度化地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展提供了法律依據(jù)和保障。中小企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)按照法律的要求或授權(quán)做好指導(dǎo)和服務(wù)工作，盡職盡責(zé)，構(gòu)建職責(zé)明確的中小企業(yè)政府管理體制。同時(shí)與國(guó)際現(xiàn)行作法接軌，鼓勵(lì)成立專(zhuān)門(mén)為中小企業(yè)服務(wù)的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，減輕政府的負(fù)擔(dān)，逐步形成中小企業(yè)自我管理、自我發(fā)展的良好社會(huì)環(huán)境。2.加大對(duì)農(nóng)村中小企業(yè)的扶持力度。目前我國(guó)農(nóng)村的富余勞動(dòng)力有1億多人，就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定問(wèn)題迫在眉睫。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)資金缺乏，產(chǎn)品技術(shù)含量低，管理和技術(shù)力量薄弱，獲取市場(chǎng)信息途徑少，速度慢。因此需要政府加大扶持，為其提供基金或低息、無(wú)息貸款以啟動(dòng)和發(fā)展生產(chǎn)，并提供培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，提升產(chǎn)品質(zhì)量。幫助其牽線搭橋推銷(xiāo)產(chǎn)品，并建立與大企業(yè)的聯(lián)系。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)家能力的培養(yǎng)，幫助提高中小企業(yè)人員素質(zhì)和教育水平，增加自主創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的機(jī)會(huì)。減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和更多的就業(yè)崗位，幫助農(nóng)村盡快致富。3.加大人事制度改革力度，盤(pán)活用好現(xiàn)有各類(lèi)人才。按照政事職責(zé)分開(kāi)、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求，建立符合各類(lèi)事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度。全面推行聘任制度，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。完善與企業(yè)單位人事制度改革相配套的社會(huì)保障機(jī)制，完善中小企業(yè)人員的社會(huì)保障辦法，積極探索社會(huì)保障政策銜接辦法。4.建立形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)業(yè)熱情。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與個(gè)人收入相協(xié)調(diào)的分配機(jī)制。引進(jìn)高層次人才，工資待遇由用人單位與聘任人員商定。支持科技人員在不同企業(yè)、經(jīng)濟(jì)實(shí)體兼職，通過(guò)技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包、技術(shù)入股獲得經(jīng)濟(jì)收入。鼓勵(lì)、引導(dǎo)各類(lèi)人才自主創(chuàng)業(yè)。鼓勵(lì)和支持企業(yè)的各類(lèi)人才以知識(shí)、資金、科研成果、專(zhuān)利技術(shù)、管理要素，在國(guó)家沒(méi)有明確限制的一切領(lǐng)域投資興業(yè)。5.建立人才的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制。合理劃分特殊人才與用人單位的權(quán)益份額。鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)。鼓勵(lì)企業(yè)各類(lèi)人才與科研成果的有償轉(zhuǎn)移，推進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。5.1.2建立有利于提高人力資源管理水平的市場(chǎng)平臺(tái)1.整合信息資源。建立分類(lèi)統(tǒng)一的人力資源基本數(shù)據(jù)庫(kù)，建立資源共享、統(tǒng)一開(kāi)放、方便快捷的人才互動(dòng)、余缺互補(bǔ)、合理流動(dòng)、科學(xué)配置的人力資源市場(chǎng)體系。2.完善人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的服務(wù)功能。開(kāi)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、資格認(rèn)證、人才規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、人事診斷、能力培訓(xùn)等中介服務(wù)。大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)，把人才服務(wù)納入社會(huì)公共服務(wù)體系。依法加強(qiáng)對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。3.把人力資源納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展整體規(guī)劃。自覺(jué)做到謀劃發(fā)展的同時(shí)考慮人才保證，制定計(jì)劃的同時(shí)考慮人才需求，研究政策的同時(shí)考慮人才導(dǎo)向，部署工作的同時(shí)考慮人才措施。4.加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)工作的投入。設(shè)立人才發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)資金，完善管理辦法，充分發(fā)揮人才發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)資金在引進(jìn)人才和智力、激勵(lì)人才創(chuàng)業(yè)、培養(yǎng)高層緊缺人才的積極作用。5.2建立有效的中小企業(yè)人力資源管理的保障機(jī)制5.2.1建立吸引人才的機(jī)制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且這些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反映靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)。人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。一是從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史與