績(jī)效管理理論課件

績(jī)效管理理論課件1第1頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四工作輪換：?jiǎn)T工定期從一個(gè)任務(wù)到另一個(gè)任務(wù)的輪班。優(yōu)勢(shì)：減少枯燥、提高積極性等。缺點(diǎn)：費(fèi)用高、績(jī)效水平下降、破壞性。工作擴(kuò)大化——橫向擴(kuò)展工作工作豐富化——縱向擴(kuò)展工作重新設(shè)計(jì)工作建議活動(dòng)

核心工作維度組合任務(wù)技能多樣性建立自然的工作單位任務(wù)完整性建立客戶關(guān)系任務(wù)重要性縱向擴(kuò)展工作任務(wù)自主性開通反饋渠道反饋通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進(jìn)行激勵(lì)重新設(shè)計(jì)工作圖工作豐富化的指導(dǎo)原則2第2頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示環(huán)境造就人，人是可以塑造的。需要什么樣的員工，就營(yíng)造什么樣的環(huán)境。用獎(jiǎng)勵(lì)政策作路標(biāo)，引導(dǎo)員工奔向組織目標(biāo)。讓人有利可圖，有“機(jī)”可乘此人此刻的外因在中國(guó)的文化環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)要有遠(yuǎn)光何胸襟3第3頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四2.需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需求生理的需求：如衣、食、睡、住、水、行、性安全的需求：人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活穩(wěn)定被尊重的需求：有成就被賞識(shí)社交的需求：情感、交往、歸屬美國(guó)心理學(xué)家A·H·Maslow4第4頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示高層次需要的激發(fā)不一定以低層次需要的滿足為前提。如果高層次需要不能得到滿足，那么低層次的需要會(huì)更強(qiáng)烈。一個(gè)人可以有一個(gè)以上的需要同時(shí)存在；不僅沒有滿足的需要具有激勵(lì)作用，而且在需要相對(duì)滿足了以后，可能會(huì)更增加了對(duì)這種需要的滿足。滿足員工高層次需要的訴求！

5第5頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四3.X理論和Y理論關(guān)于X理論的四種假設(shè)員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會(huì)逃避工作；必須采取強(qiáng)制和控制措施或采用懲罰威脅員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；只要有可能，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令；大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。關(guān)于Y理論的四種假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某項(xiàng)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。積極消極6第6頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示

X理論和Y理論的實(shí)驗(yàn)

莫爾斯和洛施在亞克龍工廠和卡默研究所同時(shí)進(jìn)行X理論實(shí)驗(yàn)，他們用嚴(yán)格監(jiān)督和控制的辦法對(duì)工人進(jìn)行管理，施加精神的。心理的和物質(zhì)上的壓力，期望激發(fā)職工的工作熱情。結(jié)果工廠生效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領(lǐng)研究所和哈特福工廠同時(shí)進(jìn)行了理論實(shí)驗(yàn)，為職工創(chuàng)造一切條件，為他們排除一切前進(jìn)障礙，滿足他們各種需求，以此來激勵(lì)職工的積極性。實(shí)驗(yàn)結(jié)果正好與x理論的實(shí)驗(yàn)結(jié)果相反，研究所工作效率提高了，而工廠的效率降低了。根據(jù)以上兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，莫爾斯和洛施提出了超Y理論。應(yīng)把工作或生產(chǎn)效率，同管理形式和職工勝任感三者有機(jī)地結(jié)合起來，才能產(chǎn)生和提高工作或生產(chǎn)的效率。

7第7頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四4.動(dòng)機(jī)激發(fā)理論工作成績(jī)=能力×動(dòng)機(jī)激發(fā)程度一個(gè)人的工作成績(jī)大小取決于其能力和動(dòng)機(jī)的激發(fā)程度，能力愈強(qiáng)，動(dòng)機(jī)激發(fā)程度愈高，工作成績(jī)就愈大；在一般情況下，工作成績(jī)和動(dòng)機(jī)激發(fā)程度成正比；能力微差，可以用強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)激發(fā)去彌補(bǔ)。

8第8頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四耶基斯—多德森法則動(dòng)機(jī)強(qiáng)度處于最佳水平時(shí)，活動(dòng)效率最高，低于或超過最佳水平時(shí)，活動(dòng)效率都不高。9第9頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示人材人財(cái)人裁動(dòng)機(jī)能力人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。物質(zhì)激勵(lì)：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。信息激勵(lì)：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。10第10頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四5.雙因素理論激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）工作富有成熟感企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作本身挑戰(zhàn)性和興趣工資待遇工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件個(gè)人升遷機(jī)會(huì)工作安全感11第11頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四沒有不滿意并不能產(chǎn)生激勵(lì)（+）激勵(lì)因素（—）（+）保健因素（—）傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫氏觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意零狀態(tài)正狀態(tài)負(fù)狀態(tài)12第12頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示物質(zhì)激勵(lì).是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)。精神激勵(lì)是以滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。成就感、責(zé)任心、挑戰(zhàn)性、發(fā)展機(jī)會(huì)，這些精神因素更能激勵(lì)人。保健因素不可忽視，但不可擴(kuò)大，否則會(huì)降低一個(gè)所做的工作得到的內(nèi)在滿足程度。13第13頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四（1）“ERG”理論的框架生存需求關(guān)系需求成長(zhǎng)需求（2）麥克萊蘭的需要理論成就需要：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的驅(qū)動(dòng)力。權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。6.三種過程型需要理論？！14第14頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四（3）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

實(shí)驗(yàn)：強(qiáng)制順從的認(rèn)知性后果

實(shí)驗(yàn)程序結(jié)果：只獲得1美元者認(rèn)為工作有趣。讓大學(xué)生做一小時(shí)枯燥乏味的繞線工作階段1要求告訴下一個(gè)“被試”，工作很有趣。報(bào)酬為1或20美元階段2問卷調(diào)查被試對(duì)這項(xiàng)工作的態(tài)度：喜歡－不喜歡；愿意－不愿意再參加階段3當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)良好工作績(jī)效的回報(bào)時(shí)，內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)降低。言語獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)，有形獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低內(nèi)在動(dòng)機(jī)。15第15頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示參與激勵(lì)：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。榮譽(yù)激勵(lì)：對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。關(guān)心激勵(lì)：對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。16第16頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四7.期望理論期望值=目標(biāo)價(jià)值×期望概率人們是否努力工作，一是要看自己的努力是否導(dǎo)致良好的業(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)。二是看良好的工作績(jī)效能否帶來組織的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或提升。

個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲ17第17頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示把一個(gè)大目標(biāo)分解為許多小目標(biāo)，利用每步所取得的成功結(jié)果，去強(qiáng)化人們奔向目標(biāo)的積極性。當(dāng)人們作出成績(jī)時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。給職工殷切的期望，期望就是一種力量。管理者必須考察員工希望從組織中獲得什么，他們對(duì)自己又是如何評(píng)價(jià)的。根據(jù)員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，絕不可錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有員工都期望得到同樣的東西。使員工對(duì)什么樣的努力能得到什么樣的報(bào)酬一清二楚，組織獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)要公正、及時(shí)。18第18頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四8.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)難度明確度努力績(jī)效可接受性責(zé)任心組織支持個(gè)人能力內(nèi)酬外酬滿足感19第19頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四目標(biāo)與工作績(jī)效的關(guān)系

過少的壓力低水平表現(xiàn)過多的壓力表現(xiàn)低水平表現(xiàn)最優(yōu)狀態(tài)壓力/表現(xiàn)高低低高厭倦冷漠懶散壓力水平高動(dòng)機(jī)精力充沛警覺恐懼崩潰優(yōu)柔寡斷工作績(jī)效20第20頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示

目標(biāo)激勵(lì)：通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。明確而具體的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)工作效果更好；有一定難度、須經(jīng)過努力才能夠達(dá)到的目標(biāo)—旦被接受，會(huì)使員工的績(jī)效水平更高；在目標(biāo)行為中，如果能得到及時(shí)反饋，通常員工會(huì)做得更好。示范激勵(lì)：通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。尊重激勵(lì)：尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。21第21頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四9.公平理論我的所得————我的付出你的所得————你的付出=22第22頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四員工感到不公時(shí)的六種選擇：六種選擇離開該領(lǐng)域改變自己的投入選擇其他參照對(duì)象歪曲對(duì)他人的認(rèn)知改變自己的產(chǎn)出歪曲對(duì)自我的認(rèn)知個(gè)人投入與產(chǎn)出的公平23第23頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四對(duì)管理者的啟示公平激勵(lì)要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。管理者在分配任務(wù)、考核績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金等都要力爭(zhēng)一碗水端平。文化激勵(lì)：包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。自我激勵(lì)：包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。處罰：對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。24第24頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四10.行為改造理論

（1）強(qiáng)化理論

人類為了達(dá)到某種目的，本身會(huì)采取行動(dòng)作用于環(huán)境。當(dāng)行為結(jié)果有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。方法積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰忽視識(shí)別關(guān)鍵行為開發(fā)基線數(shù)據(jù)確定行為結(jié)果開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略評(píng)估績(jī)效改善狀況行為校正

強(qiáng)化程序連續(xù)的間斷的25第25頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四（2）歸因理論

對(duì)行為歸因的不同，會(huì)影響個(gè)體完成任務(wù)、解決問題時(shí)的行為動(dòng)力人們對(duì)過去的成功或失敗，一般會(huì)歸結(jié)為四種原因：1．努力程度(相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因)；2．能力大小(相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)因)；3．任務(wù)難度(相對(duì)穩(wěn)定的外因)；4．運(yùn)氣和機(jī)會(huì)(相對(duì)不穩(wěn)定的外因)。而每一種原因又可從控制點(diǎn)、穩(wěn)定性和可控性三個(gè)維度進(jìn)行分析：1.控制點(diǎn)：（原因源）是外在歸因，還是內(nèi)在歸因。2.穩(wěn)定性：（穩(wěn)定程度）是穩(wěn)定原因（領(lǐng)導(dǎo)的原因或個(gè)人能力的原因），還是不穩(wěn)定的原因（運(yùn)氣、心境）。3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），還是不可控制的原因（任務(wù)太難）。26第26頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四韋納的歸因模型指出：一個(gè)人解釋自己行為結(jié)果的原因會(huì)反過來影響他的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致他的行為、期望和情感反應(yīng)產(chǎn)生變化。這一模式更多地集中在歸因如何影響未來的期望、情緒和實(shí)際操作等，它既有動(dòng)力性的一面，又重視了時(shí)間的變化。在這一典型的成就情緒中，人們首先判斷自己是成功了還是失敗了，并相應(yīng)地感到愉快或不愉快，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行歸因，并由此產(chǎn)生了具體分化的情緒。例如，把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因，會(huì)使員工感到滿意和自豪；歸結(jié)為外部原因，會(huì)使員工產(chǎn)生驚奇和感激的心情。把失敗歸于內(nèi)部原因，會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)疚和無助感；歸于外部原因，會(huì)產(chǎn)生氣憤和敵意。27第27頁，共31頁，2023年，2月20日，星期四（3）挫折理論

挫折就是個(gè)體在目的（目標(biāo)）行為中，遇到難以克服的困難和障礙，導(dǎo)致目的（目標(biāo)）無法達(dá)到（實(shí)現(xiàn)）時(shí)產(chǎn)生的一種內(nèi)心體驗(yàn)。挫折產(chǎn)生的原因（1）客觀因素。可以分