薪酬管理及如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬管理及如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略張瀾內(nèi)蒙古自治區(qū)土地勘測規(guī)劃院摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為我國各單位及企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對單位或企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略是本文通過對薪酬管理基本理論的解析，單位及企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進行獎勵。本文通過對薪酬管理及薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化的基本理論認識出發(fā)，詳細的闡述了如何看待薪酬管理及優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略的問題。關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利薪酬策略一、薪酬管理基本理論解析（一）薪酬的概念和內(nèi)容薪酬是指員工向其所在單位及提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。（1）、確定薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（2）、選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。（3）、制定薪酬計劃薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。（4）、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。（三）薪酬管理的影響因素撕（1）、埋外在環(huán)境因匯素(ext嗽ernal賓envi暑ronme夜ntfa集ctors霸)。包括惜政府政令，層經(jīng)濟播，君社會叢，工會，勞育動市場，生辱活水平等。炮（2）、乎組織內(nèi)在因類素(org雖aniza掙tion桑inter林nalf稼actor鉗s)。包蠢括財務(wù)能力眉，預(yù)算控制覽，薪酬政策紀，企業(yè)規(guī)模錫，檢企業(yè)文化爬，比較工作唇價值，競爭聰力，公平因外素。似（3）、榴個人因素(榜indiv疫idual撇fact永ors)言。包括年資薯，績效，經(jīng)古驗，教育程途度，發(fā)展?jié)摽沽?，個人能嶼力等。啄二、我國企奮業(yè)薪酬管理蝦現(xiàn)狀及存在遼的問題罪20世紀9桌0年代以來題，人才競爭御呈咄咄逼人既之態(tài)，我國眾企業(yè)在人才刊競爭中處于債劣勢，人才慰外流相當(dāng)嚴贏重。一方面哈是跨國公司竿進入中國，渣充分利用其衰雄厚的資金院實力和優(yōu)厚掠的待遇，從劈各方面登陸校搶灘，網(wǎng)羅蘭優(yōu)秀人才，倘使中國企業(yè)置尤其是高新嘗技術(shù)企業(yè)面盒臨著嚴峻的屆人才競爭和都挑戰(zhàn)。當(dāng)前闊，我國企業(yè)夸薪酬管理問武題比較突出鞋，甚至成為畢企業(yè)發(fā)展的讀桎梏，較低廚的工資與福萄利水平使企增業(yè)薪酬缺乏淡市場競爭力徒，無法爭取那和留住優(yōu)秀累人才，并導(dǎo)客致昌人力資源定重置成本的羨增加。指（一）政府卸對企業(yè)的薪療酬管理干預(yù)扣過多袖我國企業(yè)特廊別是國有企物業(yè)的分配主姑體地位還沒蝶有根本確立倆起來。雖然鼓企業(yè)已經(jīng)擁槽有較大的內(nèi)發(fā)部分配自主婦權(quán)，但為了至實現(xiàn)社會公秧平大多國有或企業(yè)的工資隆總額決定權(quán)破仍由政府有芒關(guān)部門掌握背，政府通過密行政手段對庫企業(yè)實行工膛效掛鉤或工吧資總額包干直辦法。非國傘有制企業(yè)大通都實行工資陳總額包干或陣直接由政府孕有關(guān)部門核出定工資總額本的辦法。有胖的地方政府望，不僅控制蝶企業(yè)的工資針總額，而且喊直接干預(yù)企蔬業(yè)內(nèi)部工資豆比例等具體倍管理決策。訂這使企業(yè)的津薪酬管理自板主權(quán)難以落辜實，嚴重影哨響了內(nèi)部分起配制度改革喜的質(zhì)量。破（二）平均蔑主義傾向嚴返重倒改革開放以私來，在分配動方式上我國變打破了計劃恢經(jīng)濟體制下堡吃唐“相大鍋飯論”旅的局面，堅秋持根“棵按勞分配，尺效率優(yōu)先[筋論文之家肯]，兼顧公勵平曉”博的原則，然米而許多企業(yè)號在薪酬分配上上的平均主提義仍很嚴重迷，主要體現(xiàn)掙在以下幾個電方面。艷（1）、遼企業(yè)經(jīng)營者和收入普遍存款在平均主義釣傾向。一方鹽面經(jīng)營者收伙入與員工收磚入水平平均驅(qū)化問題嚴重褲。據(jù)調(diào)查，朋在企業(yè)經(jīng)營狡者與本企業(yè)沾員工的年收鳳入比較方面竊，有半數(shù)以握上的企業(yè)經(jīng)飯營者年收入短在本企業(yè)員冒工收入的2仙倍以下的占歇57%，有富1/3為員負工收入的2持-5倍，年升收入在員工曉5倍以上的路比例較低，鴨為9.7%佳；另一方始面，企業(yè)之兵間，經(jīng)營者寇的收入差距臘不大。在我鴨國企業(yè)中，天一方面業(yè)績劇優(yōu)秀的企業(yè)探經(jīng)營者不一欠定獲得高收擦入，不少業(yè)袍績很差企業(yè)幫的經(jīng)營者卻忍獲得及不相跪稱的等同收殲入。條（2）、李企業(yè)員工之妨間薪酬水平玻平均。企業(yè)纏內(nèi)部技術(shù)管寺理人員的工怪資收入與一販般員工工資紋收入差距不設(shè)大，關(guān)鍵的劈技術(shù)、管理樸崗位人員的摘工資水平相揉當(dāng)于普通崗壯位人員的工農(nóng)資水平不到歐2倍。薪織酬決定因素內(nèi)中，代表身擊份的工齡和交資歷占重要抓地位，而與疫受教育程度哀關(guān)系不大。漂企業(yè)員工工掙資外收入基壞本是以補貼奸和獎金的形項式平均發(fā)放御，項目多、痰分配復(fù)雜。壁（3）、棟企業(yè)經(jīng)營管臂理者激勵與字約束機制不征健全。一方集面企業(yè)經(jīng)營車管理者的報狂酬收入水平葬偏低，另一形方面對企業(yè)良家的報酬激舅勵方式比較染單一，大多圓仍為基本工擇資加獎金、刊年度獎金獎氧勵等構(gòu)成。中對企業(yè)經(jīng)營岔管理者考核糖監(jiān)控力度薄系弱，考核指雙標(biāo)體系單一甘，胖（三）福利盛設(shè)計缺乏彈殊性閑我國企業(yè)員斤工的福利還僚停留在計劃倘經(jīng)濟體制下蜂的傳統(tǒng)福利登，如醫(yī)療保座險、住房補乓貼、加班費飛、洗理補貼妨、子女入托奏補助等等，閥缺乏一些在橋西方國家開崖展的諸如顧素問服務(wù)、教休育培訓(xùn)福利卡計劃、家庭繭關(guān)愛福利、頸家屬福利等才人性化的福尼利項目。此騾外，我國企沙業(yè)提供的福撫利都是固定信的，福利設(shè)濃計并沒有真儀正讓員工參棉與進來，缺平乏靈活性。這三、我國捷企業(yè)歸薪酬管理產(chǎn)敵生的原因伏薪酬管理是樹一個時期組睬織內(nèi)外環(huán)境應(yīng)因素共同起徒作用的產(chǎn)物抗，隨著改革斷開放的不斷恥深入，我國狠企業(yè)薪酬管揉理水平有了匆很大提高，到由于傳統(tǒng)思晃想的束縛，抱加上企業(yè)內(nèi)漢部原因，我輩國企業(yè)薪酬顛管理與國外魯企業(yè)仍存在靠著很大差距緒。吃（一）企業(yè)榨尚未成為自矩主分配的主變體以在長期計劃調(diào)經(jīng)濟體制下懸，企業(yè)只是尼整個社會計視劃生產(chǎn)和分賞配的一部分望，一切按照剪計劃進行，階所有資源都責(zé)是有計劃實肌現(xiàn)的。企業(yè)舊享有分配自鍬主權(quán)成為分促配主體的過宵程是一個非吳常復(fù)雜的過間程，需要經(jīng)錘過長時間的悄改革才能達時到目的。尿（二）薪酬析管理上技術(shù)楚上的失誤釋一方面，我熱國企業(yè)內(nèi)部丈機構(gòu)重疊，典崗位職責(zé)不殿清，人浮于燦事的現(xiàn)象仍攤較為普遺，番人員能進不職能出，崗位公能上不能下化的問題仍然且突出。這一宣問題嚴重制錘約著分配制無度改革的進陜行。另一方沾面，企業(yè)在經(jīng)進行薪酬設(shè)編計時不以崗緊位分析為前職提，不考慮昂崗位之間的仆差異，使薪護酬本身缺乏在激勵作用。獵雖然有些企桑業(yè)已認識到幣薪酬管理的肝重要作用，毀但缺乏令現(xiàn)閣代薪酬管理倒理念得以運著行的方法、寸技術(shù)和人才詢，企業(yè)薪酬啦管理難以實跟施。妖（三）薪酬婚管理配套措涌施建設(shè)滯后耐外部環(huán)境對大企業(yè)薪酬管猶理影響很大店，隨著經(jīng)濟遍持續(xù)高速度事的增長，企膨業(yè)薪酬管理屢外部環(huán)境有衫了一定改善濁，但是仍然集存在著一些碗不足，一是舍國有企業(yè)所托有者罩“冠虛置愉”牙，缺乏一個染對經(jīng)營者強砍有力的考核扮激勵約束主握體。二是國脾家至今未出備臺統(tǒng)一的成州熟的年薪制揮和期權(quán)期股收的相關(guān)規(guī)定畏，各地各企恐業(yè)的做法不寬一，差距很研大，很不平津衡。三是目推前中國資本草市場很不健醬全.在股票滾市場的表現(xiàn)么是缺乏一個歪成熟、穩(wěn)健辨、法制化的轟股市，期權(quán)古、期股實行異的基礎(chǔ)不穩(wěn)家固。四是企川業(yè)經(jīng)營者與末黨政領(lǐng)導(dǎo)干遷部界限不清父，二者的福燦利待遇沒有姥明確規(guī)定。燦四、我國企醬業(yè)加強薪酬院管理的對策吩21世紀是鹽一個充滿機讀遇與挑戰(zhàn)的紗時代，是一街個優(yōu)勝劣汰動、適者生存雄的時代，是賊人力資源塘競爭的時代修。在這樣一館個時代，薪盯酬管理面臨膀著嚴峻的挑偷戰(zhàn)，傳統(tǒng)的箏薪酬策略和本薪酬實踐己搜經(jīng)越來越不開適應(yīng)新的環(huán)背境，如何利躬用好薪酬這聰個激勵杠桿稅，調(diào)動員工峰的積極性，衡令其獲得經(jīng)毀濟上和心理米上的滿足是屑企業(yè)發(fā)展必額須考慮的問桌題，我國企四業(yè)要結(jié)合企帥業(yè)自身實施夠進行科學(xué)合鳥理的薪酬管盡理政策。中（一）轉(zhuǎn)變喉政府職能為筋企業(yè)提供良蓋好的外部渡環(huán)境鋸企業(yè)薪酬管召理中存在的絡(luò)問題不是企少業(yè)本身可以紐完全解決的壺，首先需要販外部有良好除的環(huán)境。國次家要繼續(xù)為翼企業(yè)提供政克策支持，摒荷除附著在企嚼業(yè)上的政治蒜，社會功能徹，使其真正珠成為可以自業(yè)主經(jīng)營、自響負盈虧的市營場經(jīng)濟主體激。給與企業(yè)賠在用人、薪援酬管理方面解的完全自主炸權(quán)，這樣企例業(yè)才能根據(jù)碗市場競爭狀澆況與市場薪頃酬水平自主蟲決定薪酬結(jié)煤構(gòu)與薪酬水椒平。沃（二）打破章平均主義，拋科學(xué)規(guī)劃薪浩酬制度體系醫(yī)管理人員、份技術(shù)人員占床企業(yè)總?cè)藬?shù)灘的比例雖然藥很小，但是百他們卻對整吃個企業(yè)的發(fā)堆展起著不可翼估量的作用優(yōu)。他們的成導(dǎo)就感、事業(yè)蹤感、爭取較綿高的社會地豈位等因素是躲推動他們發(fā)蔥揮聰明才智糊的動力，但述較豐厚的薪姨金報酬也是題至關(guān)重要的激因素，他們逐的工資可以袋采取結(jié)構(gòu)工輝資制。結(jié)構(gòu)黑工資制的合坊理性和科學(xué)集性很大程度錦上取決于結(jié)載構(gòu)內(nèi)容的選教擇及具體的秋分等定級，問其構(gòu)成如下透:工資=基憤本工資+崗責(zé)位工資+學(xué)飛歷工資十績鏟效工資+福坡利。對企業(yè)地經(jīng)營管理者樓給與適當(dāng)?shù)某匠昙?，框?qū)嵭心晷街贫?、股票期?quán)遭制。跪（三）建立舉科學(xué)的考核再體系，完善箭健全的增資逆機制五企業(yè)在具體替確定工資總現(xiàn)額和工資增催長率時，要兩講求操作的們規(guī)范性和科跌學(xué)性。首先屈，進行薪酬覆調(diào)查，取得胡相關(guān)行業(yè)企國業(yè)的薪酬結(jié)架構(gòu)和薪酬水蝕平的資料，溜以及社會發(fā)塔展的狀況和授勞動能力的廊分析；其次舅，嚴格實行營全面考核，林不僅考核職瞧工的技術(shù)業(yè)涌務(wù)水平和實平際工作能力血，以正確區(qū)機分勞動差別遮；最后，綜咐合以上的情惑況，對工資納結(jié)構(gòu)、工資禍標(biāo)準(zhǔn)、工資曉形式，以及糕工資晉升條婦件等十項進重行決策，決敲策前應(yīng)征求嚷企業(yè)工會職灣代會及全體干職工的意見竊。勺（四）促進墨福利政策設(shè)輔計的人本化而企業(yè)要留住憂人才，不僅鍛要提供給員填工有市場競促爭力的薪資普，優(yōu)厚的福蒜利也是必不陵可少的。福光利政策應(yīng)該扭是公司整體輩競爭優(yōu)勢戰(zhàn)烘略的一個有島機組成部分域。福利項目漫包括優(yōu)厚的胸資金、法定漆福利、衣食貧住房補貼、青完備的員工售培訓(xùn)、購房爆購車無息貸測款、補充性向養(yǎng)老保險、倍有薪假期、蓮特殊福利、疊員工俱樂部逐活動等.加冷入WTO后探，面對激烈虧的人才競爭悶，我國企業(yè)閣應(yīng)將西方國兆家人性化的典福利項目與冊我國的實際蓄結(jié)合，不斷棗推出多元化賭的符合中國掀特點的福利佩項目，尤其汪是那些滿足貍員工豐富需納要，促進組登織目標(biāo)實現(xiàn)旱的福利項目桶，如教育福含利等，為員穗工提供一個簽自我發(fā)展、綿自我實現(xiàn)的蟲優(yōu)良環(huán)境。艙同時，企業(yè)旅還可以借鑒糖在西方國家車大行其道的杠“回彈性福利計余劃浸”問，由員工在紀企業(yè)規(guī)定的光時間和金額附范圍內(nèi)，按蕩照自己的意厲愿搭建自己切的福利項目奮組合，滿足穿員工對福利冤靈活機動的脾要求，提高飾員工的滿意由度。寺五、稀什么是薪酬劇策略湊薪酬策略是姿指將企業(yè)戰(zhàn)只略和目標(biāo)、定文化、外部嗽環(huán)境有機地圈結(jié)合從而制礙定的對靈薪酬管理以的指導(dǎo)原則珠，薪酬策略席對薪酬制度聯(lián)的設(shè)計與實推施提出了指候?qū)枷搿Ｋm強調(diào)的是相鳴對于同規(guī)模享的競爭性企峰業(yè)來講其薪軋酬支付的標(biāo)早準(zhǔn)和差異。事究企業(yè)的薪酬午策略既要反垂映組織的戰(zhàn)舉略需求，又肌要滿足員工潔期望。薪酬摔與組織及其沙外部環(huán)境之茄間存在著一姨種依存關(guān)系賞，與企業(yè)的斤發(fā)展戰(zhàn)略是迅契合的。薪纏酬策略對企拘業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略放的支持作用暗表現(xiàn)在通過梳薪酬策略向腳員工發(fā)出企注業(yè)期望的信綿息，并對那隸些與企業(yè)期之望一致的行蒜為進行獎勵以。蹈（一）如崗位和個人博薪酬空間咬對于崗著位和個人薪違酬水平空間警問題，不同臣的公司有不邀同的理解，看一崗一薪、疤一崗多薪、驕寬帶薪酬糟就是不同的傘薪酬策略。過對于實行一逗崗一薪制的休公司而言，厲認為只要崗亂位相同就應(yīng)感該獲得相同漲的報酬，不紡考慮個人能的力、資歷的銳差別；一崗賺多薪制在堅兔持以崗定酬櫻的同時，考貍慮個人能力問、資歷的差予別因素，因汽此更注重內(nèi)序部公平性；肥而寬帶薪酬宋則給員工足哥夠的晉升空袋間，因此更牧關(guān)注激勵作拒用；慎選擇什么樣高的薪酬策略鴿取決于公司燥企業(yè)文化、館行業(yè)特性、郵崗位特征等邁多種因素。箱一般情況下浴，應(yīng)該給員豈工一定的薪香酬晉升空間食，但也不宜綿太大，大幅鎖度薪酬的晉倚升還是需要盜依靠崗位晉域升來解決。盆局優(yōu)化房薪酬速結(jié)構(gòu)蔥策略方法主憶要有以下三蔽種制度縮：緒1、痛一崗一薪制刺一崗一兔薪制是指組輪織中每個崗荒位只對應(yīng)一謠個具體的薪柴酬標(biāo)準(zhǔn)，也吸就是對應(yīng)確補定的工資等線級，同崗?fù)赕i全同酬，同鉤一崗位任職投者不存在薪子酬差別。一處崗一薪制簡注單易行，好患操作，無論工是誰只要在雕某個崗位就表獲得該崗位擔(dān)的報酬。例斥如某公司審臉計主管、發(fā)姐行主管崗位魯工資都是4佛300，無代論是新招聘重者還是在該崗崗位任職七儉、八年的老確員工。一崗奉一薪制不能編反應(yīng)員工能戒力、員工資星歷因素，績型效考核優(yōu)秀諸者也不能及班時給與加薪適激勵，因此隊在公平和效氣率兩個方面換都不能很好梅的達到薪酬局目標(biāo)；一崗城一薪制另一浙個缺點是不獸能進行薪酬病的調(diào)整，尤勾其是薪酬的只個體調(diào)整問喇題。捐一崗一廣薪制要求人裝崗匹配，適貴用于標(biāo)準(zhǔn)化說程度高，技怠術(shù)較為單一曾，工作產(chǎn)出診結(jié)果統(tǒng)一，薄崗位比較穩(wěn)餃定的崗位或繭企業(yè)，比如戒生產(chǎn)線上的奴工人等。每2、一崗多哨薪制司一崗多辯薪制克服了肢一崗一薪制牛的缺點，將畏崗位薪酬標(biāo)筐準(zhǔn)設(shè)定為一圍個范圍，通煌常是崗位工匯資分別對應(yīng)級幾個等級，昂如表2-3食所示，部門詠經(jīng)理崗位職繁等是五等，柱但工資等級喪可由1級到亂5級對應(yīng)工搬資標(biāo)準(zhǔn)為3看720元到甲4440元銜。塘需要注掌意的是，員窄工崗位晉升清意味著職位背等級（職等宣）的晉升，挨而員工工資怖等級的晉升匹不以崗位晉砍升為前提。賴讀一崗多張薪制可以考悅慮員工能力臉、員工資歷他、員工業(yè)績稱等多種因素山，在薪酬激仙勵作用和公投平目標(biāo)方面涂都強于一崗工一薪制。一匠崗多薪制的種操作比一崗箱一薪制復(fù)雜綢，這對企業(yè)盟管理水平提腹出了較高要菊求。器3、寬帶薪叔酬遙一崗一幸薪制和一崗貪多薪制從本濱質(zhì)上都是把懶各個序列員騙工根據(jù)崗位響層級以及崗云位價值劃分拒為不同職等狠，再根據(jù)崗皇位任職能力鏟、資歷、業(yè)爽績等因素劃呀分為不同的臂工資等級，跌因此對應(yīng)某絹個任職者而趙言崗位工資樹就是幾等幾債級，這是嚴蒜格等級設(shè)計同思想，也是臭垂直型的薪湯酬形式。荷寬帶薪奴酬是指對多評個忽薪酬等級嘴以及薪酬變宰動范圍進行紅重新組合，查從而變成相勻?qū)^少的職泉等以及相應(yīng)同的較寬薪酬子變動范圍。渠寬帶薪酬壓節(jié)縮了薪酬職諒等，將原來傍十幾甚至幾紙十個薪酬職舊等壓縮成幾后個職等，每鑼位員工對應(yīng)騙的不再是具拐體的薪酬數(shù)宗值，而是一柄定的范圍。揉產(chǎn)一種典挑型的寬帶型裹薪酬結(jié)構(gòu)可斬能只有4-杯8個職等。山薪酬帶寬等背于工資最大赴值減去最小曾值的差除以廉最小值，傳朋統(tǒng)的等級制合薪酬這個數(shù)猾值一般低于榜50%，但蠻寬帶薪酬可托以達到20反0%甚至更件多；等級差田是職等間工秀資增長幅度社，根據(jù)外部帽競爭性和內(nèi)厲部一致性來牧確定；重疊筒度是相鄰職街等薪酬范圍衰重合比例。餅蓋與傳統(tǒng)際的等級薪酬份模式相比，受寬帶薪酬模模式具有以下案特征：辛（1）閘寬帶薪酬打下破了傳統(tǒng)薪銷酬結(jié)構(gòu)所維惰護和強化的汽等級觀念，臟減少了工作膜之間的等級相差別，有利瞧于企業(yè)提高瘦效率以及創(chuàng)鋼造學(xué)習(xí)型的攪企業(yè)文化，礙有助于企業(yè)液保持自身組凳織結(jié)構(gòu)的靈位活性以及更歐有效地適應(yīng)噸外部環(huán)境。杯爬（2）司引導(dǎo)員工重猾視個人技能痰的增長。在筒傳統(tǒng)等級薪土酬結(jié)構(gòu)下，腹員工的薪酬輪增長往往取布決于個人職辯務(wù)的提升而誰不是能力的膛提高，因為因即使能力達拴到了較高水群平，如果企蟻業(yè)中沒有崗剝位的空缺，選員工仍然無斧法晉升到更剪高崗位同時籍獲得更高的聾薪酬。而寬臥帶薪酬打破留了原來只有射崗位晉升才愛能大幅加薪珍的辦法，給殘與員工較大哪的薪酬空間頌，有利于員分工技能的不軌斷成長。祝（3）笨適合組織結(jié)繁構(gòu)扁平化發(fā)求展趨勢。寬同帶薪酬制度此淡化了等級助的觀念，有絲利于組織成盆員之間開展喇團隊合作，獻提高企業(yè)效傾率，適應(yīng)了沒現(xiàn)代企業(yè)扁晌平化發(fā)展趨井勢的需要。續(xù)銹（4）猜寬帶薪酬制筑度以市場為駝導(dǎo)向，要求哲企業(yè)管理者匠有較高的管姨理水平和責(zé)正任感，否則省寬帶薪酬會現(xiàn)帶來員工定崗薪的隨意性繞，會引起內(nèi)濫部不公，同忠時增加企業(yè)笑人工成本。夾醫(yī)（二）抽薪酬內(nèi)部差蘇距問題標(biāo)薪酬內(nèi)色部差距問題鳴本質(zhì)是內(nèi)部愉一致性問題濕，主要依靠迷崗位評價來得解決，薪酬匹內(nèi)部差距應(yīng)熄該考慮企業(yè)議規(guī)模、企業(yè)借文化、企業(yè)勾效益、行業(yè)買市場薪酬水辜平等多種因您素。獸一般來統(tǒng)講，企業(yè)規(guī)竭模越大，最堪高薪酬和平顫均薪酬相比驚倍數(shù)越大，蔽企業(yè)規(guī)模越榴小，企業(yè)最莖高薪酬和平蝕均薪酬相比妙倍數(shù)應(yīng)少一石些；平均主坊義企業(yè)文化腳薪酬差距小示，業(yè)績導(dǎo)向抖的企業(yè)文化再薪酬差距大懸；公司效益胖好，薪酬差奧距大些，公運司效益不好牽，薪酬差距況應(yīng)該小些。難糧企業(yè)內(nèi)覆部薪酬差距玉還應(yīng)考慮行合業(yè)市場薪酬印水平因素。禽某些行業(yè)員橡工薪酬收入輪差距大，比贏如金融、地池產(chǎn)等行業(yè)；遼某些行業(yè)員沙工收入差距導(dǎo)小，比如商襯業(yè)企業(yè)、餐船飲企業(yè)等。犁這是因為，斷一方面不同黃行業(yè)之間低決職位員工收缺入差距不應(yīng)鍬過大，因為榜這些崗位具設(shè)有普通性、形替代性的特盒點，比如司槐機、會計等舅崗位；另一腰方面，不同穗行業(yè)高職位燃員工收入差遞別很大，這之是由于人才脫供給不足以信及對技能要豐求不同決定刺的，如建筑帶工程師的收達入一般高于衡機械工程師盲的收入水平揉；由此可見笨建筑行業(yè)薪杏酬差距一般凳比機械行業(yè)烈、普通服務(wù)護行業(yè)的大就息不足為怪了悲。厘6、薪濱酬水平策略赴薪酬水平問附題是外部競哭爭性問題，倚企業(yè)通常是章通過外部薪夜酬調(diào)查來解溝決薪酬外部扮競爭性問題向的，考慮到暫當(dāng)?shù)厥袌鲂浆F(xiàn)酬水平以及惕競爭對手薪肺酬水平?jīng)Q定保公司的薪酬頸水平；企業(yè)?？刹扇〉男剿脸瓴呗灾饕獡煊惺袌鲱I(lǐng)先震策略、市場圣跟隨策略、糖成本導(dǎo)向策元略和混合薪性酬策略?；笫袌鲱I(lǐng)壘先策略是指陵薪酬水平與珍同行業(yè)的競領(lǐng)爭對手相比硬是處于領(lǐng)先奏地位的，往怨往適用于以睛下情況：市邪場處于擴張廈期，有很多都的市場機會婦和成長空間核，對高素質(zhì)狡人才需求迫王切；企業(yè)自她身處于高速早成長期，企架業(yè)薪酬支付趨能力比較強示；企業(yè)在同漫行業(yè)的市場疲中處于領(lǐng)導(dǎo)蹦地位等。則市場跟甲隨策略指薪坦酬水平在同廳行業(yè)的競爭壯對手中是處海于前列，但雹不是最有競仗爭力的，往液往適用于以慮下情況：一鉆是企業(yè)建立銀或找準(zhǔn)了自女己的標(biāo)桿企恭業(yè)，企業(yè)的療經(jīng)營與管理評模式都向標(biāo)既桿企業(yè)看齊盯，同樣薪酬譜水平跟標(biāo)桿蹦企業(yè)也差不竄多；另一種摔情況是企業(yè)精在行業(yè)內(nèi)處稿于絕對領(lǐng)導(dǎo)涉地位，企業(yè)帥可以給員工惡更多的發(fā)展必機會和能力災(zāi)成長空間，偵因此實行市招場跟隨策略擱就能吸引和銹保留優(yōu)秀的罷人才。麥成本導(dǎo)庫向策略指企征業(yè)在制定薪舅酬水平時不峽考慮市場和強競爭對手的挺薪酬水平，劇只考慮盡可蝶能地節(jié)約企歡業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)裝營和管理的嗽成本，這種托企業(yè)的薪酬丈水平一般比炒較低。采用脫這種薪酬水蠻平的企業(yè)在集發(fā)展戰(zhàn)略上椅一般實行的靠是成本領(lǐng)先柱戰(zhàn)略。跪混合薪頑酬策略是指得針對不同的屈部門、不同優(yōu)的崗位序列切、不同的崗命位層級，采騎用不同的薪攜酬策略。通剖常情況下對般于企業(yè)核心滾與關(guān)鍵性人鼻才和崗位采還用市場領(lǐng)先買薪酬策略，愛而對一般的猜人才、普通向的崗位采用令其他薪酬策根略。泳7、薪憂酬構(gòu)成策略孫固定工資、頃績效工資、米獎金和津貼識補貼可以劃投分為兩類，北固定部分薪偽酬（固定工養(yǎng)資和津貼補奸貼）和浮動禾部分薪酬（倚績效工資和感獎金），在睡一個企業(yè)中縮，固定部分喘薪酬占主體賽還是浮動部劃分薪酬占主菌體是薪酬設(shè)銹計中很關(guān)鍵限的問題，企襯業(yè)經(jīng)常采用硬的薪酬構(gòu)成享策略有彈性葵薪酬模式、輩穩(wěn)定薪酬模糧式和折衷薪哲酬模式。自1、彈允性薪酬模式控放彈性薪機酬模式，薪贈酬主要根據(jù)臟員工績效決吉定，薪酬固子定部分如基芝本工資、津破貼補貼、保分險、福利等致所占比例較復(fù)小，浮動部通分薪酬如績修效工資、獎銅金等所占比幣例較大。彈閥性薪酬通常杯采取計件或室提成工資制舟，是激勵效勉應(yīng)比較強的牌薪酬方式，方但這種方式輛員工缺乏職賤業(yè)安全感，撫員工流動性扛比較大；員稅工的主動性棕、積極性比慨較高，但員林工忠誠