烏海櫻花醫(yī)院診斷報告

內(nèi)蒙古烏海市醫(yī)院股份有限公司

人力資源診斷咨詢項目2006年8月機密元盛投資擔保說明本報告旨在提高櫻花醫(yī)院股份有限公司的經(jīng)營管理水平，不針對任何個人。目錄一、項目回顧二、診斷報告概述三、診斷報告內(nèi)容在櫻花醫(yī)院的領導和各部門的大力支持配合下，咨詢項目按計劃順利開展內(nèi)部診斷計劃中的工作對櫻花醫(yī)院高層、中層和基層干部訪談；√對櫻花醫(yī)院干部、員工進行問卷調查；√對櫻花醫(yī)院進行內(nèi)部管理診斷；√已完成的工作項目組對櫻花醫(yī)院領導及各部門中層管理人員進行了深度訪談，總共訪談了31人訪談對象深度訪談合計櫻花醫(yī)院醫(yī)院行政管理烏達醫(yī)院高層領導2316中層領導74011基層領導3407普通員工4307合計1515131總共發(fā)放問卷45份，回收36份，回收率達到80％，問卷樣本占管理職位員工總數(shù)的51％，據(jù)此進行問卷分析，形成的結論具有相當?shù)拇硇杂行顚懀?4在診斷過程中，元盛收集和查閱了大量相關文件和資料，為全面準確地把握問題奠定了基礎序號文件名稱數(shù)量1櫻花醫(yī)院相關新聞報導12櫻花醫(yī)院櫻花報33櫻花醫(yī)院簡介44總公司及櫻花醫(yī)院組織結構圖25櫻花醫(yī)院會計報表16櫻花醫(yī)院獎金制度文件17櫻花醫(yī)院考核資料68三定制度文件29其他制度文件1訪談全面熟悉櫻花醫(yī)院情況發(fā)現(xiàn)問題線索就某些問題與相關人員進行探討管理調查問卷了解員工對櫻花醫(yī)院管理的基本認識了解員工基本素質與基本觀念了解櫻花醫(yī)院管理基本狀況查閱內(nèi)外部資料查閱櫻花醫(yī)院內(nèi)部管理文檔，發(fā)現(xiàn)問題支持依據(jù)通過各種記錄對問題核實與深度挖掘查閱行業(yè)信息項目組在訪談和調查的基礎上完成了對櫻花醫(yī)院的內(nèi)部管理診斷櫻花醫(yī)院管理診斷報告分析與討論目錄一、第一階段項目回顧二、診斷報告概述三、診斷報告內(nèi)容核心觀點提煉公司管理能力提升需要通過流程、制度以及組織改善等內(nèi)容來提升公司在戰(zhàn)略規(guī)劃、管控模式和人力資源保障體系的管理3櫻花醫(yī)院管理提升主要包括兩大內(nèi)容：一方面是公司管理能力的提升，一方面是醫(yī)療服務管理能力的提升。2櫻花醫(yī)院現(xiàn)在正處于企業(yè)高速發(fā)展的成長階段，這一階段暴露出的主要矛盾是現(xiàn)有的管理體系已不能適應企業(yè)的發(fā)展，并對企業(yè)發(fā)展形成了一定的阻力。1醫(yī)療服務管理的提升主要是通過流程及崗位說明來促進醫(yī)療服務過程中的信息溝通，提升服務質量，控制成本，從而達到資金使用效率最大化4櫻花醫(yī)院股份有限公司成立以來，取得了巨大的進步2001礦區(qū)醫(yī)院改制被批準，更名櫻花醫(yī)院，為烏海市海勃灣區(qū)提供醫(yī)療服務企業(yè)，一舉扭虧為盈20022003控股棋盤井醫(yī)院，取得良好經(jīng)濟效益2004總公司經(jīng)濟效益再上新臺階1234櫻花醫(yī)院經(jīng)濟效益繼續(xù)改善，收購烏達醫(yī)院20055戰(zhàn)略擴張，成立呼市辦事處（宜和公司）

服務改善質量管理精細化管理在公司領導和全體員工的努力下，公司建立了未來的發(fā)展目標，并通過種種努力向這個目標前進單位：百萬元單位：百萬元12。316。218。4-0.081。4-1.7櫻花醫(yī)院2002－2005年收入增長櫻花醫(yī)院2002－2004年利潤增長自公司成立以來，櫻花醫(yī)院銷售收入和利潤都取得了較快增長，尤其是在2003年，櫻花醫(yī)院在“非典”時期逆風飛揚，企業(yè)收入高速增長。04年和05年公司向外擴張，投資力度增加，利潤水平下降明顯，基本形成相對合理布局。在全體成員的努力下櫻花正逐步壯大和發(fā)展17。9-0.32002200320042005公司向高位運轉的過程中，產(chǎn)生了一些問題243公司戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行組織結構管理流程人力資源體系雖然公司制定了戰(zhàn)略目標，但是達到這個目標的規(guī)劃并不清晰，而對這個目標在各部門的戰(zhàn)略分解也不清晰公司的組織結構在發(fā)展中經(jīng)過了一系列調整，但是仍不完善，一些重要職能仍嚴重缺失公司在各項管理制度上仍不完善，嚴格的流程并沒有建立起來人力資源體系的不健全，使得公司員工得不到激勵，在吸引人才、留住人才方面產(chǎn)生問題1國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)，都必須具備的四大基因：國內(nèi)外一流企業(yè)明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和定位合適的組織機構和專業(yè)化管理團隊符合市場需求的產(chǎn)品/服務組合清晰的核心管理流程基本產(chǎn)品副產(chǎn)品衍生產(chǎn)品櫻花醫(yī)院要達到發(fā)展目標，必須在內(nèi)部管理和制度建設和執(zhí)行上加以提升，使企業(yè)自身的基因符合世界先進企業(yè)的基因1-2年3-4年5-6年7年以上企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗1、生存危機(Living)2、領導能力危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團隊組織結構新品研發(fā)信息技術新業(yè)務發(fā)展管理效率市場反應經(jīng)營道德元盛項目組認為，在清晰櫻花現(xiàn)存問題的基礎上，首先解決核心問題將是櫻花下一步發(fā)展的關鍵之處難解決櫻花醫(yī)院（含下屬其他醫(yī)院）內(nèi)部管理問題明確戰(zhàn)略決策結構和機制，制定和實施科學合理的戰(zhàn)略建立相對完善的人力資源體系，挖掘和引進各類人才解決企業(yè)資金問題櫻花醫(yī)院高級專業(yè)技術人才的引進和培養(yǎng)醫(yī)療服務市場掌控培育和健全企業(yè)文化，激發(fā)員工的積極性階段1階段2階段3時間(年)易問題解決目錄一、第一階段項目回顧二、診斷報告概述三、診斷報告內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃診斷組織結構診斷 人力資源管理診斷公司管理診斷櫻花醫(yī)院公司內(nèi)部管理主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構、人力資源體系三大部分櫻花醫(yī)院公司管理診斷戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構人力資源體系在公司高速發(fā)展的過程中，需要對原有的組織結構重新評估并確定新的職能戰(zhàn)略規(guī)劃是公司發(fā)展的核心問題，對戰(zhàn)略規(guī)劃的整體過程進行診斷，發(fā)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行方面的問題人力資源體系的診斷是確保公司未來發(fā)展的關鍵問題，因為人力資本是公司發(fā)展的核心資源戰(zhàn)略規(guī)劃診斷櫻花醫(yī)院拌已經(jīng)制定緣瑞了企業(yè)發(fā)您展戰(zhàn)略的站遠景目標鐮：Vision“鑄櫻花品吸牌、做百相年醫(yī)院”在此遠景適下，經(jīng)過訴一段時間棵的發(fā)展，松櫻花目前免正處于企烤業(yè)生命周儀期的整合集階段，并千向規(guī)范階抖段邁進的剩過程櫻花醫(yī)院洪所處生命榮周期階段企業(yè)生徹命周期但是在衫高速發(fā)份展的過匹程中，掘目前櫻隊花醫(yī)院香的戰(zhàn)略紐奉規(guī)劃體霞系和戰(zhàn)叼略執(zhí)行學體系并含不完善外部信息聚分析內(nèi)部信息軍分析戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標倦分解戰(zhàn)略監(jiān)誰控體系戰(zhàn)略規(guī)慮劃體系戰(zhàn)略執(zhí)傭行體系櫻花醫(yī)濱院的戰(zhàn)縣略規(guī)劃弓體系缺且失（職詢能缺失稅、方法頁不科學增）櫻花醫(yī)捧院的戰(zhàn)年略執(zhí)行比體系缺喊失首先，櫻哀花醫(yī)院集肅團目前沒鋒有戰(zhàn)略規(guī)厚劃體系資料來傅源：訪荒談信息磚，櫻花祝醫(yī)院內(nèi)犬部資料外部數(shù)炒據(jù)收集爺分析內(nèi)部數(shù)據(jù)校整合分析戰(zhàn)略決礙策戰(zhàn)略規(guī)睛劃體系櫻花醫(yī)院響現(xiàn)狀？（缺失葛）？（缺失踩）？（缺頓失）公司戰(zhàn)略優(yōu)目標目前戰(zhàn)牌略由史韻總個人坑及高層球管理者斜各種會志議考慮膨討論第二，櫻頓花醫(yī)院的駛戰(zhàn)略沒有嬌得到很好欺的執(zhí)行：廣沒有對戰(zhàn)壇略目標進題行分解、貌沒有相應中的戰(zhàn)略監(jiān)殼控體系戰(zhàn)略目標析分解戰(zhàn)略監(jiān)舊控體系戰(zhàn)略執(zhí)行序體系櫻花醫(yī)蓋院現(xiàn)狀各部門年卡度計劃預棕算年度考核（執(zhí)行不畢力）實現(xiàn)戰(zhàn)略粱目標實現(xiàn)年旺度目標缺乏長追遠考慮資料來劫源：訪禮談信息邊，櫻花舊醫(yī)院內(nèi)有部資料第三、殘戰(zhàn)略實背施單位捕與總公溜司其他鑼部門信盒息溝通損不暢戰(zhàn)略單污元實施單永元信息溝化通不暢資源人員績效組織結構流程老總與各枕部門戰(zhàn)略屬和信息溝妹通少，大架家感覺戰(zhàn)蜻略總是在縮慧變，很多象人覺得無堵所適從，蝕因此來自質職能部門旅的參與和抗支持較少領；戰(zhàn)略的身成敗是老敬總一個人求的事，與歌其他部門批和人員績皂效不掛鉤部門信息且封閉，影劇響到企業(yè)芝許多重要換工作的開全展，比如殘內(nèi)部審計都、預算、董成本控制紀等工作的搏開展總公司以職能部艷門參與繞少、支悲持力度英弱總體來看產(chǎn)，櫻花醫(yī)勿院還缺乏呼相應的專料門部門和字最高管理屢層共同負押責戰(zhàn)略的辯制定，監(jiān)娘督戰(zhàn)略的忘實施遠景目標財務人力資行源市場營銷管理控制客戶服務戰(zhàn)略發(fā)返展......組織結構逢問題櫻花現(xiàn)售有的組稅織結構煉主要存蛾在以下延問題：1234問題1：芬組織結構昨導向與公聯(lián)司戰(zhàn)略不寨匹配問題2伍：內(nèi)部付信息溝銷通不暢尺，存在悟三個方豎面的問陸題問題3究：現(xiàn)有盆的組織衫結構設國計缺乏古專業(yè)性是和規(guī)范丸性問題4憶：部門雜職責沒餡有明確艱，有些礙部門的肢職責過幟于單一問題一連：櫻花取目前的鵝組織職柜能與公芹司戰(zhàn)略簡要求不凈匹配，堵存在核填心職能漂缺失（盈偏弱）紐奉現(xiàn)象需新增的賊職能服務創(chuàng)掏新品牌運吃營計劃預爪算信息化審計監(jiān)察需加強勿的職能蛙和資源戰(zhàn)略管理資本運營人力資尿源績效考核成長能力運營能力管理監(jiān)控鋪能力無形資產(chǎn)重要資源戰(zhàn)略管理資本運營服務創(chuàng)新市場策推劃計劃預某算績效考核審計信息化人力資于源品牌高級醫(yī)療斃專家、設右施營銷渠電道關鍵成功縱因素櫻花戰(zhàn)己略目標樹櫻花業(yè)品牌，含做百年蔽醫(yī)院核心職能璃要求政府關蘭系資料來零源:櫻葵花組織鑒結構圖仿，內(nèi)部鴉訪談現(xiàn)有組織泥結構存在賣職能過于肥集中、管持理監(jiān)控難訊度較大等忠弊端董事長總經(jīng)理綜合事善務部計劃財欄務部總務部管理信息脂部副總經(jīng)理去財務總監(jiān)醫(yī)務總窩監(jiān)兼櫻下花醫(yī)院玻院長烏達區(qū)醫(yī)愁院院長棋盤井位醫(yī)院院展長護理部醫(yī)保內(nèi)審單部董事會醫(yī)療管例理委員樸會委員礦業(yè)基建副總經(jīng)裕理醫(yī)務部1、董事湖會虛設且，沒有織起到作粘用2、行政丈部門職盾能過于陳集中，哀管理專剃業(yè)化程岔度降低3、醫(yī)療魂機構職慣能過于繡集中，境技術管愿理專業(yè)觸化程度糧降低；怪醫(yī)療管再委會設停在櫻花歐醫(yī)院下壟不符合甲公司技寬術導向翁方向4、礦業(yè)基井建職能過平于單一，幼而且處于靜管理控制雖幅度之外1234問題二瞇:內(nèi)部逐溝通不浪暢，存匠在三個愿方面的傻問題資料來源參:內(nèi)部訪澆談文件、壁制度擬昂定過程躍中少有紐奉業(yè)務部飯門的意憂見，倉豎促出臺坡的多，竭實際運友作問題犧很多，劫因而業(yè)是務部門敬的抱怨繼多制度文駝件過多咳，業(yè)務僅部門疲僅于應付螺各類文轉件和頻釀繁的考兆核，真由正用于必業(yè)務的尖時間減吧少，產(chǎn)鳥生“究具竟是為掀了制度綿而制度抓，還是罩為了病叨人而制踐度”的源疑惑業(yè)務部振門行政部門制度、斧文件的擱下達一、行華政與業(yè)情務部門幣的溝通酸不足反饋不傍暢部門間圈存在著姨溝通方賴式差、陜效率低啟的問題火：橫向沖部門間撐問題往筋往希望資公司高騙管協(xié)調息解決命令解決哲問題系統(tǒng)1領厚導部門1啊領導部門1員莊工系統(tǒng)2影領導部門2領貨導部門2員爹工指揮問題上報問題上郊報溝通協(xié)調命令解狠決問題公司高抹管問題上畜報命令解勺決問題抵制資料來柏源:櫻虹花訪談二、上螺下級溝靜通不足三、高層暈之間溝通陶不足高層戰(zhàn)略暴會議重大決策病、方案篩為選實施過炕程現(xiàn)有高師層參與粥，集思閉廣益，欣可以提膜出符合浙實際的銀方案和堤決策鼓舞大家勻士氣，提血高企業(yè)員愈工的積極紗性和創(chuàng)造幫性，提高里方案實施豎成功的可徹能性現(xiàn)有高層跌沒有參與習，難以發(fā)劍揮現(xiàn)有人缺員的積極趨性、主動掉性產(chǎn)生誤解嫩、不和抽，可能裙導致企聽業(yè)高層腫變動，胃影響企叨業(yè)正常汁運轉董事會成聰員及員工盈持股方參碑與問題三色：現(xiàn)有挎的組織憂結構設妻計缺乏壇專業(yè)性偷，導致賢職能割盼裂行政綜合黨團工肚作總務部部門職淘責不明三確，總即務部和賴綜合事甚務部存項在職能它交叉醫(yī)保職能悠和內(nèi)審職妨能不屬同拔一層次和倚類別，放鼻到一起不爽合適業(yè)務部門醫(yī)保內(nèi)審攔部院長職能醫(yī)療管用理委員禍會i醫(yī)務部護理部黨團工且作不適宋合放到懲以職能哭為基礎明組織結睡構圖中醫(yī)療管理位委員會職預能沒有細皇化明確，奔難以考核姐實際業(yè)績綜合事杠務部管理信息殲部院長職唇能不清程，權責畏不明確兩，需要否加強管坦理職能綜合事扣務部職訂能過于疤龐雜，歷可以按輛精簡高斯效原則絹，將部岔分職能母劃歸其傾他部門倉，如對防醫(yī)護人尼員的考勿勤劃歸旦醫(yī)務部一些重要煮的職能缺吼失或者部扭門設置不顯利于該職罷能正常開其展一、缺少記戰(zhàn)略規(guī)劃缺部門或機獵構，沒有呀常設機構檔或人員負吊責搜集、胖整理和分輩析各類用堅于決策的欄信息和數(shù)思據(jù)，無形梯加大了老勉總和高層項會議的工背作量，同概時降低效殃率二、審計腹監(jiān)查職能難沒有正常離開展，醫(yī)鳳保和內(nèi)審惰屬于不同濫層次和種趣類的職能板，放在一鋸個部門不伴合適；目炮前內(nèi)審職蛇能所在部旁門等級過憲低，不利回于開展工刮作三、財垂務預算碰職能缺致失四、信鏡息管理廚職能缺懇失問題四：部門職責漿沒有明確周，有些部劑門的職責喬過于單一部門職貝責說明病書和崗泡位職責趟說明書巴缺失有些部門濱職責過于童單一，同菜時有些重儲要職能沒繳有進入部葵門職責，嚷部門設置敏時沒有考菊慮工作和慌戰(zhàn)略需要存在部門紫職責和流魚程的交叉挽、重疊現(xiàn)延象，同時話也有一些增職責屬于殺“三不管項”，靠責搜任心和領由導督促，常產(chǎn)生“鞭秩打快驢”謙現(xiàn)象,效率高愿的員工侮干活多部門職真責單一拼是人力詠資源配稿置的浪局費，比濾如管理叛信息部表“信息撇”職責顫只限于擾網(wǎng)絡管丸理，與格此同時蹦戰(zhàn)略重澤要的“內(nèi)外部紐奉信息搜皮集”職機能卻缺吊失人力資道源問題櫻花醫(yī)光院的發(fā)刑展歷程紅中，人回力資源齊的作用莫功不可連沒成功的基組石服務領已先櫻花醫(yī)院算的成功原訊因人員敬很業(yè)良好的制休度和管理創(chuàng)新、奮廣進精神員工認莖同的成航功因素領導人的計魅力能堅穿定信念，直激勵員工偉付出更多錘努力創(chuàng)業(yè)人員朱的獻身和洽創(chuàng)新精神班帶來較高凱績效制度和毒管理作讀用凸現(xiàn)數(shù)據(jù)表明蠻櫻花醫(yī)院聯(lián)目前中層插以上人員夸的知識結血構偏低人員知識泊學歷結構合偏低，在垂人才絕對宋數(shù)量及質喊量上都與器企業(yè)的發(fā)琴展不相適揉應整體來晨看，櫻懷花醫(yī)院漢擁有一也支正處只中壯年嘩員工隊設伍；員慈工在櫻隸花工作伍年限較西短，需倘要積淀愉和導入渠櫻花的缸企業(yè)文脆化。儲備后備拴隊伍是當?shù)跚爸?；融企業(yè)文化微培訓和建業(yè)設需要加襖強長期以鮮來人力廟資源管皮理沒有飾得到充況分重視萬，一些桑問題可露能演變睬成為阻毒礙公司蚊發(fā)展的外隱患員工積福極性有防待提高63%的員工區(qū)認為，淡櫻花醫(yī)決院的人趙力資源蹤蝶管理制說度還需字進一步性完善，縣目前存悟在形式澇主義問殖題，不吹能激發(fā)何員工積順極性等柔現(xiàn)象37%的認為“目前還管存在干褲多干少嘩都一樣盲現(xiàn)象57%的員工醋認為櫻播花醫(yī)院狠“員工江沒有時鏡間思考查如何把頸工作做棚得更好”57%票數(shù)認雜為櫻花喬醫(yī)院栗“員工釣知識和脂素質老倆化，必勺須加強鎮(zhèn)培訓”刊和“目仙前的大勝多數(shù)人裝沒有培結訓機會虎”人才梯稀隊與人番才儲備狠的缺乏施不利于妙公司未殃來的發(fā)砍展所需高必技能人燒才緊缺氧，市場窯供給較膜少競爭壓力鑄：激烈的隸環(huán)境競爭歸實質是人餡才競爭企業(yè)未爭來發(fā)展障需求：轉增強技宵術實力提和拓寬亭經(jīng)營業(yè)寨務要求草進行人物才儲備缺乏人才腎儲備缺乏人才床梯隊人才過度域使用，缺肚乏知識更怖新及技能女提高以技術席服務為切核心競博爭優(yōu)勢內(nèi)的企業(yè)允應當更疊加注重俊人才開午發(fā)與儲尋備不進行丈人才儲靠備是只持顧眼前掘利益而血不考慮思將來發(fā)你展的短賭期行為競爭對手守具有體制桌優(yōu)勢，人部才儲備較我多，人力資旨源相關飽的制度鋪不健全憤，制度莖的修訂欄與執(zhí)行哪缺乏連朋續(xù)性人力資源制度名稱年度業(yè)務科室績效考核管理辦法2006.3.1業(yè)務科室月度目標考核內(nèi)容細則及標準2006.3.1職能部門績效考核管理辦法2006.3.1醫(yī)療管理委員會職責及考核管理實施方案2006.3.3

“三定”實施方案2006.3.3醫(yī)院科室核算及獎金分配辦法調整方案2005.9.22部門職責正在制定制度體共系不健免全，缺趣少相關斃制度（訊如：部潑門職責遣和崗位號職責說劃明書、羅人才需股求預測般、人力因資源規(guī)蠅劃、員沉工職業(yè)死生涯規(guī)燒劃、人糊力資源攪配置程暑序、使員工獎猾懲管理撫辦法等女、培訓讓管理程吊序、離罩職管理政辦法、以人事異少動管理晉辦法等晶制度）寄；制度制定坑不符合醫(yī)蠟院實際，哥如三定方繳案只是對渴現(xiàn)有人員濫的認定；追績效考核冠指標制定土過嚴、程壘序繁雜、打沒有體現(xiàn)博實際情況愧、形式主永義嚴重等翻。資料來源具:櫻花內(nèi)摸部資料制度引進侄時沒有充翁分與員工管溝通；出闖現(xiàn)問題時左制度不能狂及時修訂滿；各自為抬政，流程腸沒能順暢盛運作。從人力日資源管屠理角度役上分析溝，產(chǎn)生以上狡問題的主驚要原因在節(jié)于公司快項速發(fā)展和宰人力資源烘管理功能鏟缺失間的蒸矛盾公司發(fā)唉展迅速發(fā)展速度盒快，主要猴精力放在反區(qū)域擴張糠和抓醫(yī)療眨服務上，卻忽視管理唱創(chuàng)新，同揉時人員增造多，價值橋觀與文化累的融合需舍要一個磨顯合的過程人力資崗源管理否功能缺蕩失人力資亭源管理帆基礎薄丹弱，各偏項制度飼不健全突，人力印資源規(guī)筍劃、招占聘、培予訓、考或核激勵惡等職能啞不能良拘好發(fā)揮表現(xiàn)公司從刑創(chuàng)立到股現(xiàn)在，聲人員快廉速增加描，經(jīng)營蘋業(yè)績快凱速增長公司人嚼力資源響規(guī)章制幻玉度不健省全，各默項工作檢沒有很藝好開展結果人力資崖源各項木管理職躍能的缺淋失又形體成著一循個互為肥因果的略不良循摧環(huán)，無恒法為公擋司發(fā)展架提供有油力的支羅持不能做柜到：吸引優(yōu)秀虜人才保留優(yōu)秀事人才發(fā)展優(yōu)秀霜人才招聘不能介吸引到合虎適人才，墳招聘部門基和用人部搖門溝通需似要加強人員配置酸不合理，育各類人才嫂職業(yè)發(fā)展我通道缺乏公司業(yè)橡務發(fā)展媽迅速，律人才嚴濫重短缺勢，培訓鉛缺乏針眨對性考核制度你不完善，綁績效不能雖反映實際緊工作成果高，不能有潛效激勵員放工，員工掉積極性不及高部門和招崗位設群計不明穗晰，人嗎員職責根不清，李人才需阻求不明瞞確招聘考核激曠勵崗位設計培訓人員配融置人力資潑源問題人員招聘員工培咸訓績效考核薪酬體錄系職業(yè)生涯人力資練源職能字之一----私----英-招聘招聘流承程相對虧合理相關部金門提出噴人員需光求綜合事逮務部牽慰頭直線部門沙經(jīng)理參與確定最廚終人選實習三摧個月考評和胞鑒定擬錄用哀者不能錄罰用淘汰合格者不合格者正式錄用淘汰招聘中存儀在的問題原因1、沒有悟專門負責招聘江的人員2、用人裹部門和招聘部白門溝通不足現(xiàn)狀結果人力資隊源規(guī)劃督，是指熱根據(jù)組姐織的發(fā)璃展戰(zhàn)略菠、組織膊目標及由組織內(nèi)殺外環(huán)境養(yǎng)的變化阻，預測盆未來的燈組織任搬務和環(huán)冶境對組逢織的要牢求，為修完成這說些任務弄和滿足磨這些要浪求而提頌供人力仔資源的鏟過程。一、公司缺低乏人力變資源規(guī)緣瑞劃，人農(nóng)員需求扶和選擇閉憑感覺孤，缺乏喚科學性猾和整體貪性1、招晚不到合夢適的人拖，產(chǎn)生鎖工作缺預口，工戚作效率總降低；2、招沸聘費用爛增加缺乏崗位璃職務規(guī)劃頂、人員補明充規(guī)劃、懶教育培訓拆規(guī)劃、人竄力分配規(guī)品劃招聘中存受在的問題二、企業(yè)蝦中存在招濟聘效率低賓下的問題僑，導致某些崗位發(fā)一旦出托現(xiàn)空缺同，無法屯及時補共充人才該。ABCDD離職后ABCABC結果：超伏負荷工作羅，降低本抬職工作效撐率企業(yè)整體效率下降培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培訓的總結和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度在細致遞的需求滔分析基集礎上,建立完個善的培沫訓體系,加強與各紙級管理和孫技術人員苗共同制訂射培訓計劃軋是櫻花培瘦訓的主要套工作培訓工作茫流程培訓中池存在的女問題調查問題:最需要哪濃些方面的劉培訓調查數(shù)墊據(jù)：企業(yè)現(xiàn)狀趴：技術為主學歷技術管理外語。。。未來趨勢叨：5233195505101520253035學歷教育技術培訓管理方法外語培訓營銷知識產(chǎn)業(yè)發(fā)展培訓方式疑選擇培訓中嬸存在的魔問題企業(yè)培稀訓多為蹄內(nèi)部培斯訓問題：師傅帶徒拾弟式的培訓液和學習學到內(nèi)容宗有限，局搏限在師傅辯的技能范瞞圍內(nèi)能學到新緞的東西較御少，對知別識和技能次無法及時垃更新老師的一巴些問題被曾傳承下來師傅技能問題知識徒弟問題知識技能培訓技能知識途徑有疏限培訓中存昨在的問題培訓機詞會的分瓶配A部門B部門年輕員擊工老員工高學歷低學歷如何體現(xiàn)公平原庭則如何與更公司的諸戰(zhàn)略和人力蹤蝶資源政夸策相匹配1、培訓機帝會少2、培訓斤機會不庭均勻培訓中蜻存在的街問題培訓的針席對性不強針對內(nèi)桃科的培伯訓要求蠢其他科拴室人員宵參與，腎不參加餐扣分，轉培訓成“走形式姿”出臺新制史度時要相市應培訓目前執(zhí)維行的績置效考核碧指標體性系和績且效考核揚流程，顧屬于新紫導入制渡度，員巖工不清悶楚內(nèi)容酬和流程績效考核調查問沖題:對實施匹績效考途核制度晶的看法參與調蠻查的36位人員中膚，有三人葵就該題未哀作答，22位認為櫻悶花績效考爪核制度不犁夠完善，12人贊成學實施績膛效考核悔，只有9人認為昂績效考拜核可以踏激發(fā)工溜作積極聰性本數(shù)據(jù)來滲自調查問瞎卷目前的績積效考核問膊題較多，罷沒有充分香激發(fā)員工恢的積極性津，必須進敢一步修正族現(xiàn)有績效絲式制度和指讀標體系但是考皇核結果紋能不能剝起到提酒高員工確績效的著作用呢考核結孔果不能劫起到公巨平評價府員工績辛效的作醉用考核結血果差別停不大考核結果增不公開考核結零果不反雅饋到被館考核者批本人我表現(xiàn)到舞底怎么樣瓣?干好干壞饞一個樣！員工需要比了解自身躬績效被認訂可程度領導需欺要考核坑員工優(yōu)質劣考核決燃定及獎燥懲權不怨在我這僵里，誰清會聽我淡的？績效考曠核的問汪題指標過于喘單一A部門工升作績效B部門工作鋼績效C部門工作強績效企業(yè)績競效考核斗體系指標單檔一多部門共妻用一套指狹標非量化的此指標過多A部門工作鴨績效績效放大B部門工作銳績效如實反褲映績效縮矮小績效考佳核結果C部門工作欣績效績效考央核的問楊題可以量盡化的指吉標較少考核結鍬果準確量化指標標準明確奧，容易判斷客觀性腰強非量化咽指標標準模僚糊，很催難判斷主觀性強考核結果省爭議大考核的意烏義績效考核穗的問題指標的科簽學性部門考核指蓋標藥房藥品提供芬的及時性藥房按處西方開藥保障作鉗用外聘專家膊所在科室穗的收入會槐高于沒有膠專家的科譽室藥品提供尖的及時性誰（藥房）藥械部伏根據(jù)需清求進藥科室收到路所需藥品部門考核指標科室經(jīng)濟收入以涉及多廳個部門或僑受外界本釣科室不可雨控因素的塞指標考核附某一部門流時，應將艇其不可控淋力造成的宰影響消除枯，以修正飼過的指標熄考核，使硬權責對等陰。指標受蟻多部門彼工作或仙外界因浙素影響,以此類優(yōu)指標考膀核某個泳部門存斑在問題績效考核恩的問題指標的枝合理性部門考核指標放射科材料耗育用量不同科諒室具有往不同的主床位周冊轉率，相不應用蜂同樣的鉆數(shù)量或璃比率指仁標來要俯求所有蔽科室部門考核指標科室床位周轉若率同一指盒標考核晉不同部班門存在高問題檢驗科材料耗肌用量所耗材料腿不同的科歷室用同樣銀的“耗材挨量”指標臣考核，不惕合理績效考核耳的問題指標的現(xiàn)擦實性建議目前叉參照“三仿甲”醫(yī)院勾考核標準介，結合櫻合花醫(yī)院的舞實際制定愈修正后的鐮標準，使棟績效考核水落到實處采用“曠三甲”遣醫(yī)院指竭標考核吐不具有躺可操作療性櫻花醫(yī)院巨現(xiàn)有設備軋、人員和景技術力量策都不足以勺滿足“三獅甲”醫(yī)院擁的考核標板準，如果聯(lián)采用該套荒考核指標抓體系必然尊造成各科箭室的形式命主義和考勵核人員的編主觀評判洋，最終造株成績效考余核名存實館亡，而且先把大量的欄精力花在思應付考核劫上，櫻花還“服務至訂上”的宗謊旨將受影階響績效評分擔問題總結績效考稠核沒有梢具體到粱崗位，絕目前只總是針對價部門或腫科室的撥考核業(yè)務科序室績效汪考核人響員不足曠，而績樓效考評梨點多，壁導致指懂標監(jiān)控績能力下糟降績效分值捐段過寬（鉛如6－8朋），考核銀人難以確叉定具體分途數(shù)而存在慌打平均分張傾向評分標準植不細化，禮許多情況破需要由績債考人員主轎觀評定“三基吼考核”理論考資試會影武響各科兄室業(yè)務辮開展，昌可對各存科室人球員進行海抽查或論巡查考饑試存在指標范“送分”蛙和“超扣婆”情況，勇，送分指步某項規(guī)定衡會導致所妄有人拿到盲同樣分值豬；超扣即廢不符規(guī)定薪的某項行造為的發(fā)生喬或不發(fā)生煎，會扣掉俊超過該項悲全部分值脹的情況指標監(jiān)再控存在不問題，果方便進馬行指標憂檢驗的誘部門沒名有進行疑檢查，傭如對醫(yī)禮護人員覽的考勤睜由綜合羽事務部擱檢查，京但是醫(yī)濃務部具鞋有更便組于檢查山這一指輕標；不覽懂專業(yè)宋的人員追監(jiān)控專福業(yè)人員醋，存在擴問題，訊如“設禿備考察毒”由醫(yī)沖務部執(zhí)未行，實周際可能濕設備管桑理部門黎更適合抖這一職小責科室績藝效指標左過于龐宗雜，力廳求面面勞俱到，蒙結果卻慘不能突型出重點職能部繼門考核勤指標相蘭對空泛底，不夠仆細化，葛打分的彼主觀性負較強，奸從實際勵執(zhí)行情扭況看，刑具有明球顯的形呀式主義緒，有的歸科室給帳所有部廁門滿分晉，大多圣科室給嫂某些部公門得分宅高，如霞總務和潮財務部糾，其他褲考核部族門則相影對低部門的爭考核指也標與當譽年的戰(zhàn)怨略目標房誠不掛鉤早，戰(zhàn)略巨缺乏部田門的支低持，執(zhí)顆行力較喬差績效考核敵指標沒有醬體現(xiàn)部門端或科室負捏責人的管鴉理職責存在人昆情關系盈分數(shù)和動報復性慨的打分伶情況績效考核擊的其他問帳題績效考核膨的輔導不認足績效考核咽的時間安續(xù)排不合理績效考核籠的導向性對指標塵的理解渾上會出脂現(xiàn)偏差面向過纖去而不泥是未來芝，對員殿工未來員工作提勵升缺乏本指導一些指標瓣考核過于譜頻繁，科漿室的很多粘精力放到茄應付考核范上而不是棒業(yè)務需要草。激勵手句段單一磚，不能蹦起到提蘋高員工護績效的衛(wèi)作用能力主要工罵作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓緩勵和表揚給員工以鉛更高的成滑就感和責倉任感，滿束足自我發(fā)鉗展的需要肯定工作請業(yè)績的直鄙接表現(xiàn)肯定工亭作業(yè)績襯和能力界的直接劉和長期雕表現(xiàn)鼓勵引導孔員工某些料優(yōu)秀能力奸和潛質發(fā)疼揮令員工隨丑時感到受澇關注和尊如重的簡單形方法目前公急司的主已要的方脖法晉升前景趟不明朗薪級層尚次少，團加薪空勝間小獎金分現(xiàn)配是否殘起到了她激勵效篩果？目前公司陡精神激勵皇手段少現(xiàn)狀薪酬策浮略應當凈考慮到坡與企業(yè)惕發(fā)展階弟段特點屯相匹配薪酬策略拆應當具有鬼較強的激勇勵性，以百和發(fā)展的奔要求相適蛾應高額報風酬與中境高等程觀度的激控勵相結面合成長階段成熟階烏段衰退階段較低的投基本薪題資，標假準的福撲利水平兩，與成石本控制鐘相結合眨的獎金基本薪飯資處于凍平均水租平，獎徑金所占社比例較呀高，福幟利水平地中等目前企吉業(yè)處在胃成長階壞段，市度場與業(yè)帝務快速猛增長保護市律場，保親持利潤娃，鼓勵筐新技術竊開發(fā)與暮市場開暗拓控制成貸本，爭栗取利潤薪酬問題境－－－職挑務工資職務工律資制不同的部德門和崗位行應該采用譯不同的薪極酬體制。例如：管理人然員部門敗薪酬的移浮動部塑分占較所大比重行政部門身固定工資洗較高職務工襪資制是編現(xiàn)行唯宮一的工勾資制度各不同倒部門均忍實行薪依點相同堆的職務態(tài)工資，處如部長奏年薪都橡是4萬針對不判同部門賓和崗位唯職務工老資設計篇上的差擔別不足神以體現(xiàn)盞各部門氧職責重宿要性差億別現(xiàn)狀企業(yè)的崗董位分成管泡理類、行倡政類、醫(yī)超療技術類榨、護理類晃等四類崗輩位，不同慢類別的崗孤位應采用刊不同的崗恐位評價辦英法和薪酬始方案,這鵲樣才能給俱予不同崗倚位充分的塊激勵,調躺動員工積忍極性.不能體現(xiàn)票出不同類仰型的崗位杰在知識水鉆平或者任災職資格上舊以及工作借內(nèi)容等方選面的差異壞.薪酬問蜂題－－輪－基本租薪酬的杰依據(jù)薪酬制定稠的依據(jù)不來充分薪酬的所制定干多干少鼻一個樣，干好干壞筋一個樣，甚至干與巖不干一個愉樣。制定薪倦酬的依逆據(jù)，如汗崗位差跡別、工胞作的態(tài)溝度和能廣力等單一工資闊制缺抗乏激勵作用械差，主要殖靠領導督幕促或員工進責任心來票工作。平均的激幼勵等于沒有激勵獎勵體系將未達到促鉛進工作績絮效的功能缺少針史對性應從公司昏戰(zhàn)略的角膽度出發(fā),處針對各部喝門所面對買的不同工筆作特點和溉能力要求框,在薪酬潤制度方面丙采取不同幼的激勵方疼式只做一迫次性發(fā)污放績效獎灰一次性促發(fā)放的逆激勵效服果隨時撓間的變憂遷而淡耽化，此楊時需要貨持續(xù)激貴勵手段宴來強化豬，這種莊持續(xù)的判激勵在響公司還脈未形成得制度平均對待沒有職業(yè)眠生涯發(fā)展正規(guī)劃,導者致無法引系導員工將借個人目標倘與組織目慈標協(xié)調一酒致個人發(fā)展濾設想員工所姓感知的潛櫻花醫(yī)炮院發(fā)展A有強烈娘的個人土發(fā)展目欄標,不限看重在工櫻花醫(yī)臂院的發(fā)想展，將塞企業(yè)作耀為培訓勞中心,棉提高自眉身素質兔,等待坦機會。箏但機會軍未必是債櫻花醫(yī)障院的機廈會B有個人倦的發(fā)展冒目標,歲希望并做相信隨今櫻花醫(yī)衡院業(yè)務應的發(fā)展弓自己也叨會有所奧發(fā)展，轟先提高六自身能稈力，但昏能力未謊必與櫻床花醫(yī)院并的需要鋤相符C無個人綱的發(fā)展屢想法,找櫻花醫(yī)極院很穩(wěn)瀉定安逸役,在櫻鑰花醫(yī)院槍混下去BBBBAAAACCCC員工的幾邪種心態(tài)一般櫻根花醫(yī)院赴的員工幅積極性煙不高職業(yè)生涯不利表革現(xiàn)員工晉升管理崗位一級技公術員二級技提術員三級技呼術員員工的晉夕升渠道單搭一，員工饞只能通過太職位的提仿升進入企妙業(yè)的管理攏層實現(xiàn)自歡己地位、拼薪資的提搏升，企業(yè)擋沒有給員滴工提供技斯術和專業(yè)惱的通道，盈例如為員絲式工制定一挪系列與職吐工工資相宣掛鉤的技根術等級和爬專業(yè)等級慎，這樣能曲夠對企業(yè)延現(xiàn)有員工政和新進員南工產(chǎn)生很完大的吸引懼力。企業(yè)的郊人力資杏源工作奮剛進入舅一個績玩效考核怎和培訓嘴階段，筒在企業(yè)餃的人力丸資源的壓工作中暴較少涉婆及到職穩(wěn)業(yè)生涯匆規(guī)劃目前的兩籍年一聘的年崗位聘用頸制有如下邊弊端一、兩年屆一聘用制鐘度，使工濕作經(jīng)驗的欣積累不足盆，新聘用潤人員往往給不熟悉企和業(yè)業(yè)務情訊況和企業(yè)嘗文化，真色正融入企骨業(yè)發(fā)揮才翅干的時間旅不多二、兩年擊一考核制盜度，使現(xiàn)杯有人員壓竿力較大，交可能出現(xiàn)成短期行為厘，給企業(yè)劇造成損害三、兩年抹一考核制夾度使現(xiàn)有亡管理人員棍的職業(yè)生甩涯規(guī)劃沒臺法做，可研能造成優(yōu)