績效考評概念與考評方法

第四章績效考評第一頁，共六十二頁。本章綱要績效考評相關(guān)概念績效考評模型績效考評主體的選擇和培訓(xùn)績效考核方法績效評價（評估）方法范例：某企業(yè)一般員工績效考核表案例分析第二頁，共六十二頁。1、績效考評相關(guān)概念績效考核——對實際績效的描述。如85分績效評價——對實際績效的定性、定位和評估，如85定性為良好?？冃гu估——等同績效評價績效考評——考核與評價的總稱第三頁，共六十二頁?？冃Э己四繕?biāo)，或者叫做績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工績效考核時的參照系，績效目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成?？冃?nèi)容。績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說員工在績效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，它包括績效項目和績效指標(biāo)兩個部分?？冃ы椖渴侵缚冃У木暥龋簿褪钦f要從那些方面來對員工的績效進(jìn)行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度。績效指標(biāo)則是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細(xì)化，例如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動能力等六項具體的指標(biāo)。第四頁，共六十二頁。2、績效考評模型

（1）績效考評中存在的問題績效考評存在的主要問題管理者員工？？考評體系集中傾向近期效應(yīng)寬容傾向暈輪效應(yīng)歪曲性行為平均性行為第五頁，共六十二頁。（2）三種模型的比較確立目標(biāo)建立評價系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果模型一圍繞不同的績效考評對象評價主體、評價指標(biāo)、方法對已收集的績效信息進(jìn)行整理分析評價信息，補充信息，進(jìn)一步分析比較分等定級，找出績效水平差異的原因第六頁，共六十二頁。進(jìn)行工作分析績效獎賞制定或改進(jìn)評估標(biāo)準(zhǔn)將評估結(jié)果做為決策及發(fā)展的依據(jù)與員工溝通評估結(jié)果比較績效與標(biāo)準(zhǔn)評估員工績效選擇評估方法和工具并訓(xùn)練評估者模型二第七頁，共六十二頁。模型三獲得對該系統(tǒng)的支持選擇評定者選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具評估時間的安排保證評估的公平第八頁，共六十二頁。請你綜合前面的三種模型的觀點，加上你自己的想法，設(shè)計一個更具特色的績效考評模型。第九頁，共六十二頁。3、績效考評主體的選擇和培訓(xùn)

引導(dǎo)案例青啤集運輸船西安公司的360°績效考核

第十頁，共六十二頁。西安漢斯啤酒的重振雄風(fēng)，靠的就是青島啤酒集團(tuán)實施的新績效考核辦法——360°全方位考核。青島啤酒廠兼并漢斯啤酒廠后，為漢斯啤酒廠引進(jìn)了360°考評體系，注重績效，全面而客觀地考評員工的德、能、勤、績。所謂360°考評體系，即對基層員工的考核由自評、同級考評、上級考評三個維度構(gòu)成，對中層干部，還要請其下級評定（通常采用無記名填表和座談相結(jié)合），如圖5-3所示。第十一頁，共六十二頁。中層干部第十二頁，共六十二頁。員工自評，即被評定者本人在年終述職大會上敘述自己的能力、工作態(tài)度、工作成績和一年工作中的優(yōu)缺點，職業(yè)生涯發(fā)展的可能性，需要上級加以指導(dǎo)的事項和本人所經(jīng)歷的關(guān)鍵性事件。同級考評即本部門同事、其他相關(guān)部門人員、本企業(yè)以外的相關(guān)人員在公司述職會上，利用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的量化表對評定者以無記名方式，按優(yōu)秀、一般、不稱職三類進(jìn)行打分。上級考評，即公司運用比較法對考評結(jié)果作出相互比較，從而決定其工作業(yè)績的相對水平。公司將績效考核制度化，以加大獎懲力度做保證。鼓勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮個人的聰明才智，并實施獎勵；對于考核不合格者，扣發(fā)獎金或調(diào)離工作崗位，從而調(diào)動了員工的積極性，激發(fā)了他們的主人翁精神。第十三頁，共六十二頁。公司在績效考核中，對中層干部的考核更加嚴(yán)格。對考核結(jié)果排出名次，未位淘汰。此法實行第一年，就有35個部門被砍去，63名中層干部被精減，二級機構(gòu)由原來的45個削減為9處1室，中層干部僅聘26人，實行競爭上崗。各級干部依靠德、能、勤、績上崗，一切以年底考評成績說話。劇烈的人事變化，使公司上上下下無不震動，特別是中層干部真正有了強烈的危機感。梅花香自苦寒來，青啤西安公司在短時間內(nèi)創(chuàng)造了奇跡，一舉扭虧為盈，噸酒成本降低了25%，全年總成本下降3200萬元，利潤增長116%，成為西安市的利稅大戶和東西部企業(yè)合作中的一顆閃亮的新星。第十四頁，共六十二頁。思考：這則案例給予你的啟發(fā)？360度考評的實施有助于一定管理目的的實現(xiàn)那么，如何選擇考評主體？及對考評主體進(jìn)行培訓(xùn)？第十五頁，共六十二頁。（1）考評主體的選擇以同學(xué)們分組實踐活動為例，請你分析你會如何選擇評價主體評價小組實踐活動的成績，你是如何考慮的？第十六頁，共六十二頁。評價主體的選擇要考慮的因素：選擇的原則（評價的內(nèi)容/職位的工作內(nèi)容，有助于實現(xiàn)一定的管理目的）能獲得的績效信息上級——監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為；同級——信度效度、預(yù)測性較高；自我——激勵與虛高并存；下級——從下屬眼中發(fā)現(xiàn)對上級管理風(fēng)格的看法；客戶和供應(yīng)商——特定外部人員感知的績效來源，引導(dǎo)評價對象的行為。第十七頁，共六十二頁。（2）考評主體的培訓(xùn)暈輪效應(yīng)1）考評者誤區(qū)與避免方法避免方法：清晰界定績效評價指標(biāo)第十八頁，共六十二頁。邏輯誤差避免方法：清晰界定績效評價指標(biāo)第十九頁，共六十二頁。寬大化嚴(yán)格化中心化避免方法：評價者正確認(rèn)識績效評價的目的，對績效評價的認(rèn)識，結(jié)合使用比較法、強制分配法第二十頁，共六十二頁。時間（月）評價期間評價期前溢出效應(yīng)14128首因效應(yīng)近因效應(yīng)避免方法：評價者學(xué)會收集資料作為評價依據(jù)第二十一頁，共六十二頁。像我不像我評價者個人偏見避免方法：評價者培訓(xùn)，從大局出發(fā)，公正評價第二十二頁，共六十二頁。2）評價者培訓(xùn)的主要內(nèi)容評價者誤區(qū)培訓(xùn)——主體意識關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)——客體來源績效評價指標(biāo)培訓(xùn)如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)評價方法的培訓(xùn)——途徑績效反饋的培訓(xùn)——“售后服務(wù)”客體第二十三頁，共六十二頁。3）評價者培訓(xùn)的實施方法（自習(xí)）培訓(xùn)時間培訓(xùn)的具體實施形式第二十四頁，共六十二頁。案例分析第二十五頁，共六十二頁。請以小組形式圍繞上述案例收集相關(guān)資料進(jìn)行分析：如何培訓(xùn)該洗衣店的管理者進(jìn)行員工績效評價？（從評價者培訓(xùn)的內(nèi)容角度闡述）第二十六頁，共六十二頁。4、績效考核方法以下介紹三種主要的績效考核方法關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法平衡記分卡（BSC）法目標(biāo)管理(MBO)法第二十七頁，共六十二頁。（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。見下表根據(jù)KPI的思路可將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)級、部門級、崗位級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。見下表第二十八頁，共六十二頁。KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI第二十九頁，共六十二頁。部們級KPI：分解到人力資源部第三十頁，共六十二頁。（2）平衡記分卡（BSC）法(前面內(nèi)容的回顧)見：KPI指標(biāo)庫第三十一頁，共六十二頁。（3）目標(biāo)管理(MBO)法

1）目標(biāo)管理與“P-D-C-A”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計劃〕階段目標(biāo)管理的D〔實施〕階段目標(biāo)管理的C〔檢查〕階段目標(biāo)管理的A〔處置〕階段第三十二頁，共六十二頁。舉例：海外造船公司P-D-C-A目標(biāo)管理制度計劃階段目標(biāo)分為總目標(biāo)、單位目標(biāo)、分項目標(biāo)。擬定總目標(biāo)。設(shè)定各一級單位目標(biāo)及工作計劃。設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計劃。制定目標(biāo)體系圖、制定目標(biāo)計劃單匯編。執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。執(zhí)行階段目標(biāo)執(zhí)行與追蹤?？荚u階段目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評目標(biāo)管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵第三十三頁，共六十二頁。第三十四頁，共六十二頁。第三十五頁，共六十二頁。2）目標(biāo)管理的5要素要素內(nèi)容示例1目標(biāo)是什么?實現(xiàn)目標(biāo)的中心思想、項目A產(chǎn)品的銷售2達(dá)到什么程度?達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài)銷售額5千萬元毛利1千萬元3怎么辦?應(yīng)采取的措施、手段、方針等開拓本國中心地區(qū)的路線估算與原來商品的差異4什么時候完成目標(biāo)?期限，預(yù)定計劃表或日程表前3個月,制定銷售方法后3個月,將產(chǎn)品打入市場5是否很好的完成了?完成成果的評價銷售額5.5千萬元毛利1.2千萬元出現(xiàn)了好的銷售結(jié)果第三十六頁，共六十二頁。目標(biāo)舉例「在下季度內(nèi)，將加班率由目前的6.2%減至4%以內(nèi)」「在2001年底前，將女性主管之比例目前之

20.8%增至25%」「下一會計年度中，稅後利益不低於6%」「某部門想要做到隨時有足夠的後勤人員，好讓至少80%打進(jìn)來的電話能在鈴響4聲之內(nèi)被接起」第三十七頁，共六十二頁。設(shè)定目標(biāo)的公式應(yīng)於（某某時間）用（某某金額的費用）來（執(zhí)行某某行動）達(dá)（某某比例、數(shù)額的目標(biāo)）請同學(xué)們試著造句例如，關(guān)鍵詞：2012年，10萬預(yù)算，1千件貨物，市場份額要提高？%第三十八頁，共六十二頁。課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2012年經(jīng)營目標(biāo)：提高20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請分別利用KPI和目標(biāo)管理方法對以上目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理，設(shè)計考核表格第三十九頁，共六十二頁。5、績效評價（評估）方法（1）三大類主要的績效評價（評估）方法

第一類：360度評估法第四十頁，共六十二頁。第二類：工作行為評價法

員工的工作行為評價方法包括兩類：主觀評價體系，即將員工之間的工作情況進(jìn)行相互比較，得出對每個員工的評價結(jié)論；客觀評價體系，即將員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。分類請見圖工作行為評價方法主觀評價法客觀評價法簡單排序法交替排序法成對比較法強制分布法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察評價法第四十一頁，共六十二頁。1）簡單排序法是指管理者把本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者(或從最好者到最差者)進(jìn)行排序。第四十二頁，共六十二頁。2）交替排序法則是指管理者對被評估員工的名單進(jìn)行審查后，從中找出工作績效最好的員工列為第一名，并將其的名字從名單上劃去。然后從剩下的名單中找出工作績效最差的員工排為最后一名，也把其名字從名單中劃去。隨后，在剩下的員工中管理者再找出一名工作績效最好的員工將其排為第二名，找出一名最差的員工列為倒數(shù)第二名，以此類推，直到將所有的員工排序完。第四十三頁，共六十二頁。3）成對比較法是管理者將每一位員工與工作群體中的所有其他每一位員工進(jìn)行一對一的兩兩比較，如果一位員工在與另外一位員工的比較中被認(rèn)為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計一下每一位員工獲得較好評價的次數(shù)(也就是對所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是員工的績效評估的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)員工所獲分?jǐn)?shù)將員工進(jìn)行排序。第四十四頁，共六十二頁。第四十五頁，共六十二頁。4）強制分布法實際上也是將員工進(jìn)行相互比較的一種員工排序方法，只不過它是對員工按照組別進(jìn)行排序，而不是將員工個人進(jìn)行排序。這一方法的理論依據(jù)是數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布概念，認(rèn)為員工的業(yè)績水平遵從正態(tài)分布，因此可以將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種情況，其分布的典型形式如圖所示。第四十六頁，共六十二頁。頻率5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出圖強制分布法評估內(nèi)容員工工作績效績效等級不合格低于一般一般高于一般杰出百分比5％20％50％20％5％員工姓名A___B___-------J___K___------P____Q____------W___U___

------H____X____---------第四十七頁，共六十二頁。5）關(guān)鍵事件法（criticalincidentapproach）是客觀評價體系中最簡單的一種形式。在應(yīng)用這種評價方法時，負(fù)責(zé)評價的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報告。見例子：關(guān)鍵事件法樣表運用關(guān)鍵事件法對客服員進(jìn)行績效評價項目目標(biāo)關(guān)鍵事件受理客戶投訴能夠?qū)㈩櫩偷耐对V電話做完整的記錄,并做出符合工作手冊標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)答耐心地聽取客戶的報怨,回答客戶的問題,認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品,有禮貌地向客戶做出解釋及時應(yīng)答在電話響過三聲內(nèi)接取電話在業(yè)務(wù)最忙的季度,在午休過后遲到五分鐘,錯過三個客戶電話..................第四十八頁，共六十二頁。6）行為錨定等級評價法(behaviorallyanchoredratingscale，BARS)是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。設(shè)計行為錨定等級評估法的目的主要是，通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定。例子：難度：教學(xué)內(nèi)容優(yōu)秀7教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解。優(yōu)良6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解較好5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意。中等4教師能夠傳授知識。合格3教師講課缺乏新知識，照本宣科。較差2教師對傳授的知識缺乏理解極差1教師講課知識有錯誤第四十九頁，共六十二頁。第五十頁，共六十二頁。

表工作績效評估的行為觀察評估法舉例克服變革的阻力(1)向下屬描述變革的細(xì)節(jié)。幾乎從來不12345幾乎常常如此(2)解釋為什么必須進(jìn)行變革。幾乎從來不12345幾乎常常如此(3)與員工討論變革會給員工帶來何種影響。幾乎從來不12345幾乎常常如此(4)傾聽員工的心聲。幾乎從來不12345幾乎常常如此(5)在使變革成功的過程中請求員工的幫助。幾乎從來不12345幾乎常常如此(6)如果有必要，會就員工關(guān)心的問題定一個具體的日期來進(jìn)行變革之后的跟蹤會談。幾乎從來不12345幾乎常常如此總分?jǐn)?shù)＝很差尚可良好優(yōu)秀的出色的6~1011~1516~2021~2526~307）行為觀察評價法(behavioralobservationscales)(BOS)與行為錨定評價法有一些相似，但它在工作績效評價的角度方面能比后者提供更加明確的標(biāo)準(zhǔn)。第五十一頁，共六十二頁。第五十二頁，共六十二頁。第三類：工作結(jié)果評價法員工的工作結(jié)果評價方法主要運用的有目標(biāo)管理法第五十三頁，共六十二頁。（2）影響績效評價方法選擇的因素分析指標(biāo)特性：結(jié)果導(dǎo)向？還是行為導(dǎo)向？數(shù)據(jù)的可獲得性評價結(jié)果的應(yīng)用目的評價方法的使用成本第五十四頁，共六十二頁。

練習(xí)

（資料同前）

以下是某公司總經(jīng)理2012年經(jīng)營目標(biāo)：

提高20%市場份額；

增加20%銷售額；

降低20%成本；

減少10%員工人數(shù)；

推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；

產(chǎn)品一次合格率提高5%；

將該總目標(biāo)分解到銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理之后，請你思考設(shè)計適合銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理之間的績效評價方案第五十五頁，共六十二頁。6、范例：某企業(yè)一般員工績效考核表****崗位態(tài)度考評—直接上、下級、同級、顧客、自己考評評分表（季度）姓名部門崗位考評日期年月至年月指標(biāo)序號指標(biāo)分值指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實際得分備注（加減分）態(tài)度10%1出勤狀況2紀(jì)律性3積極性4責(zé)任感5協(xié)調(diào)性6服務(wù)態(tài)度總分值10得分合計考評人說明簽字：

年月日KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)第五十六頁，共六十二頁。****崗位業(yè)績考評——直接上級、同級考評評分表（月度）姓名部門崗位考評日期年月至年月業(yè)績70%序號指標(biāo)分值指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實際得分備注（加減分）1正確性2工作質(zhì)量3工作總量4工作速度5工作改進(jìn)與改善6統(tǒng)籌安排7目標(biāo)達(dá)成8業(yè)務(wù)開展9特殊任務(wù)10費用指標(biāo)情況11管理成效12教育指導(dǎo)13協(xié)同配合情況總分值70考評人說明

簽字：

年月日第五十七頁，共六十二頁。***崗位能力考評——直接上級、同級、直接下級、自己考評評分表（月度）姓名部門崗位考評日期年月至年月能力20%序號指標(biāo)分值指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實際得分備注（加減分）1團(tuán)隊合作2團(tuán)隊發(fā)展3戰(zhàn)略思考4分析和決策能力5計劃和組織能力6解決問題能力7創(chuàng)新能力8影響能力9口頭溝通10書面溝通11員工評估12員工輔導(dǎo)13激勵14授權(quán)15工作效率總分值20得分合計考評人說明簽字：