第五章國際人力資源管理中的海外派遣副本

第五章

國際人力資源管理中的海外派遣本章主要學習目的:1.了解海外派遣失敗的原因;2.外派人員的甄選;3.理解外派人員回國時會遇到的困難及解決方法。第一頁，共五十九頁。1引導案例跨國公司海外經(jīng)營時一個特殊的人力資源管理問題:有關海外派遣人員的決策。如何能派得出去?如何在海外用好外派員工?如何解決回國人員的合理安置?《2011年全球外派趨勢調(diào)查報告》61%的公司預計2011年會外派更多員工(2011-4)

全球110多個國家管理50000個調(diào)職項目,每年外派相關費用超過36億美元資金。如何公平、成功?20132國際人力資源比較-第五章第二頁，共五十九頁。國際外派方案趨勢——美世調(diào)查：

全球：42%公司為外派員工免費提供住房，北美公司僅為22%。

大約50%公司將配偶支持包括在國際外派政策中；11%的公司尚無現(xiàn)成的政策，但是正在制定該政策；12%的公司對配偶支持問題進行逐案處理。95%公司提供歸國假期。大約3/4公司承擔外派員工回到本國工作場所的旅行費用，14%公司為外派員工提供一筆預算或統(tǒng)一金額用以前往任何工作場所，7%公司為外派員工提供一筆預算或統(tǒng)一金額僅用以回到本國。

大多數(shù)調(diào)查公司認為已全面了解國際外派成本，但是僅有少數(shù)公司有能力衡量外派職位的具體費用、相應價值以及投資回報率

20133國際人力資源比較-第五章第三頁，共五十九頁。第一節(jié)外派的抉擇一、外派人員的來源國際員工駐外人員東道國人員第三國人員種族中心主義多中心主義20134國際人力資源比較-第五章第四頁，共五十九頁。（一）母國理由:(1)沒有合適的東道國人選；(2)為總部培訓人員；(3)總部代表。全球外派趨勢調(diào)查報告（2012）：缺少技術和管理技能仍然是外派員工的最主要原因20135國際人力資源比較-第五章第五頁，共五十九頁。（二）東道國理由:熟悉所在國的環(huán)境；了解當?shù)氐纳虡I(yè)管理；妥善處理與當?shù)卣年P系。

如：聯(lián)合利華公司在高管人員設置上遵循中國子公司本地的人力資源管理習慣，公司主要雇用或選拔中國人作為高級管理人員，公司60％的高管人員由中國人來擔任的。20136國際人力資源比較-第五章第六頁，共五十九頁。挑戰(zhàn):(1)東道國人員不利于與總部保持良好的溝通與交流；(2)總部難以有效的控制子公司的經(jīng)營；(3)母國管理人員沒有機會獲得跨文化管理的經(jīng)驗，不利于跨國公司整體人力資源戰(zhàn)略的實施。20137國際人力資源比較-第五章第七頁，共五十九頁。（三）第三國

出于戰(zhàn)略考慮可口可樂在中國采取全球中心策略，中國區(qū)總裁是美國人。各部門的高級管理人員基本上來自世界各地。世界范圍內(nèi)招聘和選拔雇員，滿足當?shù)貙Ω吖苋藛T需求，同時在全球范圍內(nèi)培養(yǎng)和配備人才。將人力資源管理的重點放在協(xié)調(diào)全球目標與當?shù)胤磻芰ι希瑢⑽幕町愞D(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營的機會，使用不同國家的高管人員來提高企業(yè)的創(chuàng)造力和靈活性，并為有潛質(zhì)的管理人員提供成長的機會。愛立信公司采取全球化的人才設置策略。

20138國際人力資源比較-第五章第八頁，共五十九頁。二、選擇海外派遣還是東道國經(jīng)理成本與風險的抉擇海外派遣成本與風險：高額的工資福利水平、不了解當?shù)厍闆r的風險、引起東道國人員的敵視等等；東道國經(jīng)理的成本與風險：對母公司的不忠誠、能力方面的欠缺等。選拔當?shù)亟?jīng)理雖然工資成本很低,但是其他成本相當高,包括甄選和招聘成本、培訓和社會化成本、控制和評價成本以及強制成本等等20139國際人力資源比較-第五章第九頁，共五十九頁。對于外派經(jīng)理（母國或第三國公民）：

(1)是否存在具備該職位所需必要技能的經(jīng)理人選?(2)這些經(jīng)理們愿意接受外派任職嗎?(3)外派經(jīng)理的任職是否會受到法律方面的影響?201310國際人力資源比較-第五章第十頁，共五十九頁。使用東道國籍經(jīng)理：(1)東道國經(jīng)理是否具有該職位所需的專門知識?(2)我們能否從公司外部招聘到具有合適技能的經(jīng)理?201311國際人力資源比較-第五章第十一頁，共五十九頁。外派員工是“嫡系部隊”,跨國公司才會將他們派往海外子公司以代表公司利益,所以,外派人員在整個公司網(wǎng)絡中是高信任度的節(jié)點；而當?shù)貑T工則是低信任度的節(jié)點。201312國際人力資源比較-第五章第十二頁，共五十九頁。三、海外派遣的成功與失敗外派成功：外派人員圓滿完成任期，達到預期目標，并成功地歸國。將自己的海外工作經(jīng)驗應用于今后的工作。外派的邊際成功：外派人員雖完成自己任期，但工作效果不令人滿意，沒有達到預期的任職目標。派遣失?。涸谝粋€國外環(huán)境中不能有效地發(fā)揮作用。201313國際人力資源比較-第五章第十三頁，共五十九頁。201314國際人力資源比較-第五章第十四頁，共五十九頁。201315國際人力資源比較-第五章第十五頁，共五十九頁。201316國際人力資源比較-第五章第十六頁，共五十九頁。外派失敗體現(xiàn)●外派人員在外派職位上工作效率低下，不能達到母公司的要求；●外派人員(或其家庭)對外派任命不滿意；●不能適應當?shù)氐沫h(huán)境和條件；●不能被當?shù)厝藛T接受；●不能識別和培養(yǎng)當?shù)乩^任者；●不能成功地歸國或?qū)w國過程的滿意程度低以及歸國后離開公司。201317國際人力資源比較-第五章第十七頁，共五十九頁。第一第二第三第四第五第六美國經(jīng)理的配偶不能適應其他與家庭有關的問題經(jīng)理的性格或情感的成熟度經(jīng)理無力應付海外工作經(jīng)理對派給的工作缺乏技術能力對海外工作缺乏內(nèi)在動力日本經(jīng)理無力應付海外工作經(jīng)理不能適應不同環(huán)境經(jīng)理的性格或情感的成熟度經(jīng)理對派給的工作缺乏技術能力經(jīng)理配偶不能適應對海外工作缺乏內(nèi)在動力201318國際人力資源比較-第五章第十八頁，共五十九頁。201319國際人力資源比較-第五章第十九頁，共五十九頁。駐外任命失?。鹤铑l繁提及到最不頻繁提及的原因201320國際人力資源比較-第五章第二十頁，共五十九頁。201321國際人力資源比較-第五章第二十一頁，共五十九頁。配偶(或隨行伴侶)；任職時限；流動意愿；工作環(huán)境相關因素。201322國際人力資源比較-第五章第二十二頁，共五十九頁。海外任職成功表現(xiàn)在三個方面：工作業(yè)務、對工作和生活總體感到滿意、通過調(diào)整適應當?shù)匚幕?01323國際人力資源比較-第五章第二十三頁，共五十九頁。成功的共同因素重視海外經(jīng)驗；派遣任務、整體計劃和成績評估需要發(fā)展一種長期取向；需要發(fā)展一種國際取向；需要提供嚴格的跨文化的培訓。受訪全球各地外派人員中，37%的人因為文化問題提前回國而縮短外派至中國的時間的比例較大。201324國際人力資源比較-第五章第二十四頁，共五十九頁。第二節(jié)外派的甄選一、外派人員與選擇標準外派人員分為四類:①分公司高層領導人；②重要職能部門經(jīng)理；③解決難題的能手；④職工。201325國際人力資源比較-第五章第二十五頁，共五十九頁。對于某類人員的選拔標準：美國高層職能部門經(jīng)理技術能手適應能力、靈活性、交流能力解決難題的能力西歐高層職能部門經(jīng)理技術能手管理才能職工業(yè)務的技術知識適應性和靈活性海外工作的興趣201326國際人力資源比較-第五章第二十六頁，共五十九頁。澳大利亞：個人從事海外任務的意愿；候選人的潛力。日本高層職能部門經(jīng)理技術能手職工管理才能技術業(yè)務知識公司經(jīng)驗適應能力、靈活性201327國際人力資源比較-第五章第二十七頁，共五十九頁。海外任職的個人條件201328國際人力資源比較-第五章第二十八頁，共五十九頁。201329國際人力資源比較-第五章第二十九頁，共五十九頁。觀點一：韋恩·卡肖跨國企業(yè)人員的選擇標準個性——創(chuàng)造性、韌性、靈活性；技能——信息溝通；人際交往；承受壓力；抗挫折、憂慮、孤獨的能力；態(tài)度——對待他人的方式（寬宏大量、容忍）；動機——從事某一工作的原動力；行為——關心他人、尊重他人。201330國際人力資源比較-第五章第三十頁，共五十九頁。觀點二：約翰·伊凡塞維奇

個性特質(zhì)——與個人駐外成敗有關的因素201331國際人力資源比較-第五章第三十一頁，共五十九頁。觀點三：門登霍爾-高層職位外派成功因素技術與管理技能；動力；社交能力；家庭狀況；語言能力；還包括：東道國環(huán)境與母國環(huán)境的差異性、跨國公司對海外派遣的認識及支持程度。具體圖：海外派遣的關鍵成功因素201332國際人力資源比較-第五章第三十二頁，共五十九頁。

海外派遣的關鍵成功因素

201333國際人力資源比較-第五章第三十三頁，共五十九頁。接收外派的動機201334國際人力資源比較-第五章第三十四頁，共五十九頁。美國學者杰克。弗朗西斯（Jack.C.Francis）膾炙人口的言論：“你可以雇一個人到固定崗位，可以買到按時或按日的技術操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設法去爭取這些?！?01335國際人力資源比較-第五章第三十五頁，共五十九頁。成功的外派人員家庭特征201336國際人力資源比較-第五章第三十六頁，共五十九頁。2009年中國企業(yè)領導力國際化調(diào)查:海外派遣經(jīng)理人的挑選標準排序:技術能力、專業(yè)經(jīng)歷、人際技巧、國際經(jīng)歷、家庭靈活性、在特殊國家的經(jīng)歷、語言技巧等。主要原因：兩地分居（33%）、對自己的能力信心不足（33%）?！?009年中國企業(yè)領導力國際化調(diào)查報告

201337國際人力資源比較-第五章第三十七頁，共五十九頁。2011校園招聘刮起“托業(yè)風”愛立信：有托業(yè)成績級免英語筆試；寶潔：要求應聘者提供托業(yè)成績；新東方：應聘者托業(yè)成績需達到750分以上；上海汽車集團股份有限公司：托業(yè)成績400分以上優(yōu)先考慮；中化集團：優(yōu)先考慮有托業(yè)成績的面試者；埃森哲：優(yōu)先考慮有托業(yè)成績的面試者；日本電裝：要求應聘者托業(yè)成績達到500分以上；華碩：托業(yè)成績450分以上優(yōu)先考慮；Oracle中國公司招聘職位CustomerServiceHubEngineer，托業(yè)成績需達到600分及以上；大連阿爾泰克信息技術有限公司招聘IBM大型機培訓生，要求托業(yè)成績達到780分以上；花旗軟件技術服務（上海）有限公司招聘職位Java/J2EETeamLeader，有托業(yè)成績者優(yōu)先；201338國際人力資源比較-第五章第三十八頁，共五十九頁。美國教育考試服務中心（ETS）：全球已有超過一萬家各類機構使用托業(yè)考試作為人員招聘和晉升標準，追蹤和記錄學生、員工及管理人員的英語學習進程。美國教育考試服務中心（ETS）：“托業(yè)考試為企業(yè)和各類組織提供多種測試選擇，能滿足他們對評估員工在國際工作環(huán)境下所具備的英語交流能力的各種需要。托業(yè)考試考生和用戶數(shù)量的不斷增長，一方面表明了托業(yè)考試效果顯著，另一方面也顯示了企業(yè)參與全球經(jīng)濟的旺盛需求?！?2010年)201339國際人力資源比較-第五章第三十九頁，共五十九頁。201340國際人力資源比較-第五章第四十頁，共五十九頁。201341國際人力資源比較-第五章第四十一頁，共五十九頁。201342國際人力資源比較-第五章第四十二頁，共五十九頁。201343國際人力資源比較-第五章第四十三頁，共五十九頁。201344國際人力資源比較-第五章第四十四頁，共五十九頁。201345國際人力資源比較-第五章第四十五頁，共五十九頁。201346國際人力資源比較-第五章第四十六頁，共五十九頁。能否東道國員工擔任嗎？招聘當?shù)貑T工，進行技術、管理培訓是否在母國或第三國招聘外派員工東道國工作與當?shù)厣鐣煌芮腥绾?？候選人是否愿意？此人可能不合適該職位強調(diào)工作變量，開始低等到中等嚴格程度的培訓否是低高候選人是否愿意？此人可能不合適該職位是否兩種文化背景差異大嗎？強調(diào)工作和個人變量，開始進行高度嚴格的培訓強調(diào)工作變量，開始中等到高等嚴格程度的培訓小大外派員工選擇程序

201347國際人力資源比較-第五章第四十七頁，共五十九頁?？鐕?jīng)理人的招聘過程外派子公司經(jīng)理職務確認與分析，公司內(nèi)部有合適人選嗎？從公司外部招聘駐外經(jīng)理人員母國大學的本科生或研究生東道國培養(yǎng)的本科生或研究生母國、東道國或第三國的高級管理人才從公司內(nèi)部招聘駐外經(jīng)理人員是否201348國際人力資源比較-第五章第四十八頁，共五十九頁。外派人員選拔標準與方法201349國際人力資源比較-第五章第四十九頁，共五十九頁。外派人員選拔標準與方法201350國際人力資源比較-第五章第五十頁，共五十九頁。二、海外遣返(1)為歸國人員提供戰(zhàn)略目標；(2)建立幫助外派人員的小組；(3)提供母國的信息；(4)為歸國提供培訓和做好準備工作；(5)為外派人員及其家庭的重新融入提供支持。201351國際人力資源比較-第五章第五十一頁，共五十九頁。歸國管理歸國過程:準備階段；搬家階段；過渡階段；重新適應階段。201352國際人力資源比較-第五章第五十二頁，共五十九頁。外派人員歸國管理注意的問題準備、搬遷以及過渡期的相關信息；財務和稅收方面的協(xié)助；歸國后職位與職業(yè)生涯發(fā)展的幫助；文化的反向沖擊；學校和孩子的教育以及配偶的安排；工作單位的變化；強調(diào)與管理溝通相關的培訓；提供建立社會網(wǎng)絡的機會；幫助建立新的社交關系。201353國際人力資源比較-第五章第五十三頁，共五十九頁。成功的外派過程201354國際人力資源比較-第五章第五十四頁，共五十九頁。KellyServices（美國財富500強）與智聯(lián)招聘、《中國人才》、《世界經(jīng)理人網(wǎng)站》、聯(lián)合發(fā)布《KellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》（2011）：超8成中國雇員愿意接受異地工作機會影響雇員選擇的因素:目的國生活質(zhì)量及生活成本、安全及稅收法規(guī)、目的國的優(yōu)勢行業(yè)、職業(yè)機會、工作條件等201355國際人力資源比較-第五章第五十五頁，共五十九頁。中興公司外派外派人員要考慮新老搭配。愿意接受外派的員工以新員工居多,但年輕人出去之后往往會很茫然,需要老員工“以師帶徒”地指導。公司會評估每個地區(qū)新、老員工比例,如果一個海外機構老員工較少,大批外派新員工就不現(xiàn)實。對于符合條件、個人有意愿、與一線需求吻合的員工,調(diào)動時要求原部門原則上無條件放人。201356國際人力資源比較-第五章第五十六頁，共五十九頁。中方外派員工到