創(chuàng)建企業(yè)高效人才機(jī)制

創(chuàng)建企業(yè)高效人才機(jī)制

——管理者的人力資源課程

寇家倫第一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。講師介紹研究與實(shí)踐方向：人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人力資源管理、員工滿意度

寇家倫老師具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與顧問(wèn)經(jīng)歷，曾主持或參與了中國(guó)數(shù)十家知名企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人力資源管理咨詢項(xiàng)目。對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)；并公開出版多部著作，先后著有《人才測(cè)評(píng)》、《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》、《人才測(cè)評(píng)教程》、《人力測(cè)評(píng)四步曲》、《人才測(cè)評(píng)實(shí)施指南》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》等。

寇家倫老師領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)，利用“勝任力模型開發(fā)技術(shù)”、“評(píng)價(jià)與發(fā)展中心技術(shù)”為多家企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者提供了評(píng)價(jià)與發(fā)展服務(wù)，在測(cè)評(píng)過(guò)程中基于客戶特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)，取得顯著成果。寇老師帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年不懈努力成功開發(fā)了“MTS管理者勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)”,該系統(tǒng)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)最具實(shí)用價(jià)值的管理者素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被多家政府機(jī)構(gòu)及企業(yè)引進(jìn)?？芗覀惱蠋煍?shù)年來(lái)累計(jì)在全國(guó)20多個(gè)城市完成了5萬(wàn)多人次的企業(yè)各層次管理者的測(cè)評(píng)及培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)。授課特點(diǎn)

寇老師與國(guó)內(nèi)知名高校進(jìn)行著廣泛合作，他所開設(shè)的課程惠及了清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校

的EDP、EMBA、MBA、總裁研修班、人力資源總監(jiān)班學(xué)員數(shù)萬(wàn)人。并與時(shí)代光華、智聯(lián)招聘、中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)等實(shí)力機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行全國(guó)網(wǎng)絡(luò)直播課程與大型巡講活動(dòng)。在授課過(guò)程中案例豐富、語(yǔ)言風(fēng)趣、精力充沛、善于調(diào)動(dòng)學(xué)員參與、課程內(nèi)容新穎、強(qiáng)調(diào)內(nèi)容實(shí)用，在各地反復(fù)參加寇老師課程的學(xué)員眾多。他注重用通俗的語(yǔ)言剖析復(fù)雜的概念，利用豐富的培訓(xùn)形式表現(xiàn)課程內(nèi)容，受到了廣大學(xué)員的尊敬。

部分客戶

寇老師足跡遍布全國(guó)二十多個(gè)省市，典型客戶包括：中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、北京銀行、中石油、中國(guó)一汽集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、

中國(guó)聯(lián)通、中央電視臺(tái)、安徽電視臺(tái)、安徽移動(dòng)、黑龍江移動(dòng)、奧的斯電梯、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、首都機(jī)場(chǎng)、雙流國(guó)際機(jī)場(chǎng)、

安徽中煙、甘家口大廈、天潤(rùn)集團(tuán)、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、民生集團(tuán)、四川農(nóng)村信用聯(lián)社、四川報(bào)業(yè)集團(tuán)、重慶商社集團(tuán)、沈陽(yáng)市環(huán)保局等?？芗覀惱蠋熀?jiǎn)介實(shí)戰(zhàn)派人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力專家、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官（CTO）寇老師曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院?？偛煤腿肆Y源總監(jiān)班特邀講師。曾擔(dān)任智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華特聘講師、伊利學(xué)院特聘講師等，寇老師還曾長(zhǎng)期擔(dān)任中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、管理者評(píng)價(jià)中心主任。講師助理：,51368440第二頁(yè)，共一百零二頁(yè)?？偛玫姆此忌蜿?yáng)飛龍總裁姜偉《總裁的20大失誤》沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化單一的人才結(jié)構(gòu)人才選拔不暢三株董事長(zhǎng)兼總裁吳炳新自述15大失誤人事考評(píng)機(jī)制不規(guī)范，沒有制度化的考評(píng)程序干部培訓(xùn)工作沒跟上招聘把關(guān)不嚴(yán)，一批素質(zhì)不高的人甚至是社會(huì)渣滓混進(jìn)了公司，給我們的工作造成了巨大的負(fù)面影響。第三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。小游戲用一張A4大小的廢紙，采用折、疊等方法，作一件手工藝品。請(qǐng)您發(fā)揮最大的想象力完成這個(gè)任務(wù)。第四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。從游戲中得到的啟示相同的資源在不同人手里產(chǎn)生的價(jià)值不同、創(chuàng)造的成果不同；同一個(gè)人才在不同企業(yè)中貢獻(xiàn)價(jià)值不同。我們的企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“人才是第一資源”，但這些企業(yè)都能夠優(yōu)化、配置、開發(fā)和使用人才嗎？第五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，不再是個(gè)人與個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)，而是團(tuán)隊(duì)之間、環(huán)境之間的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。第六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人才管理機(jī)制不是成功企業(yè)的充分條件但卻是成功企業(yè)的必要條件第七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。我們的結(jié)論人才是資源，但人才管理決定了你如何使用或整合這些資源人才很重要，但人才管理更重要；人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才管理是企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。第八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。什么是高效的人才管理機(jī)制人才管理策略與規(guī)劃選才、育才、用才、留才個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)人才管理組織與責(zé)任第九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。高效人才管理機(jī)制的目標(biāo)滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的人才需求每個(gè)人都知道應(yīng)該做什么永遠(yuǎn)知道需要什么條件的人才選拔出的人才總是能夠創(chuàng)造高績(jī)效人才培訓(xùn)總是立足于員工績(jī)效的改善人才考核總是被期待，而不是被抵觸每個(gè)管理者都認(rèn)為人才管理是首要責(zé)任第十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。創(chuàng)建高效人才機(jī)制的責(zé)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者：明確的態(tài)度與清晰地意識(shí)業(yè)務(wù)管理者：參與過(guò)程并視為己任人力資源部：推動(dòng)策略與實(shí)施技術(shù)第十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。華為的國(guó)際化戰(zhàn)略要把華為做成一個(gè)國(guó)際化的公司?。?！華為實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略以來(lái)，已經(jīng)陸續(xù)向海外派出了3000名員工第十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人才管理策略與規(guī)劃的六大作用站在今天考慮明天的人才問(wèn)題，并確定管理原則和重點(diǎn)建立符合戰(zhàn)略需要的人才管理系統(tǒng)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)（規(guī)劃期內(nèi)）的人才需求分析當(dāng)前滿足企業(yè)未來(lái)需求的內(nèi)部人才數(shù)量檢視組織的各項(xiàng)人才管理制度人才管理職能發(fā)展與完善人才管理工作的行動(dòng)指南第十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人才管理策略人才管理策略是人才管理的原則和重點(diǎn)人才管理策略來(lái)源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才管理策略是對(duì)人力資源部門和相關(guān)者的人才管理工作指導(dǎo)方向與原則第十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。戰(zhàn)略與人才管理策略的對(duì)應(yīng)擴(kuò)張性招聘與選拔工作基礎(chǔ)性培訓(xùn)工作制度體系化工作緊縮性重點(diǎn)加強(qiáng)績(jī)效管理戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員優(yōu)化人才成本維持性

加強(qiáng)績(jī)效管理以能力改善為主的培訓(xùn)合理優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與成本第十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人力資源規(guī)劃模型1第十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。啟迪智慧相伴成長(zhǎng)

盡在時(shí)代光華管理課堂人力資源規(guī)劃模型2人力資源戰(zhàn)略（總體規(guī)劃、定位）人力資源吸納（需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)）人力資源計(jì)劃（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬）人力資源成本（人力資源預(yù)算）人力資源職能發(fā)展（組織結(jié)構(gòu)、工作重點(diǎn)、組織發(fā)展）

青島啤酒的人才規(guī)劃定位：⒈對(duì)外廣招人才⒉對(duì)內(nèi)廣造人才⒊建立人才激勵(lì)機(jī)制第十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人才管理規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃（期限、范圍）需求分析（根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和其他因素進(jìn)行判斷）使用計(jì)劃（晉升、輪換、繼任）供給分析（適應(yīng)未來(lái)需要的內(nèi)部人才數(shù)量）招聘計(jì)劃（哪些、哪里、方法、成本）培訓(xùn)計(jì)劃（who、what、when）績(jī)效調(diào)整計(jì)劃（指標(biāo)、方法、周期、責(zé)任、制度）薪酬調(diào)整計(jì)劃（崗位、基本工資、福利、獎(jiǎng)金、制度）人力資源成本（選聘、開發(fā)與培訓(xùn)、雇用、顧問(wèn)）第十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者人才規(guī)劃“七問(wèn)”您的企業(yè)最近三年內(nèi)要發(fā)展到什么規(guī)模？您的企業(yè)是否具備實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人才？您的組織機(jī)構(gòu)是否有必要進(jìn)行調(diào)整？如果存在人才缺口，如何補(bǔ)充？開展培訓(xùn)工作要達(dá)到什么目的？績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)與制度是否需要調(diào)整？薪酬政策是否需要調(diào)整？人力資源部能否承擔(dān)上述工作？第十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。有關(guān)人才標(biāo)準(zhǔn)的探討人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)？為什么要制定人才標(biāo)準(zhǔn)？第二十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。三個(gè)匹配理論人職匹配人企匹配人人匹配第二十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人職匹配崗位人個(gè)性、能力、技能、知識(shí)第二十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè)企業(yè)愿景：想成就什么？實(shí)現(xiàn)什么？核心價(jià)值觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事、口號(hào)愿景：“是乃仁術(shù)”價(jià)值觀：凡百貿(mào)易均不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬(wàn)不可欺”行為規(guī)范：“采辦務(wù)真，修制務(wù)精”

“真不二價(jià)”第二十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人人匹配90%的離職員工，其離職的根本原因是與直接主管很難合作。不是在工作中協(xié)調(diào)矛盾，而是從制訂標(biāo)準(zhǔn)開始就考慮到“人”的需要。第二十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義定位指標(biāo)定義指標(biāo)兩條線兩種方法兩個(gè)步驟第二十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。人才路線圖第二十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。確定崗位的及格線——任職資格基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)？能力？（技能）經(jīng)驗(yàn)？性別？第二十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo)

核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響）

對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解

完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解

完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為第二十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第二十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求第三十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。第三十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典第三十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。辯證的看“勝任力”對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上站在績(jī)效的角度上站在素質(zhì)的角度上站在人的角度上局限性績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：只能代表現(xiàn)在，而不能代表未來(lái)，所以具有時(shí)間上的局限性。現(xiàn)實(shí)績(jī)優(yōu)與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距如何更有效的評(píng)價(jià)如何更有效的培養(yǎng)讓勝任力成為管理工具勝任力模型需設(shè)計(jì)第三十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。勝任力的開發(fā)流程績(jī)優(yōu)者績(jī)優(yōu)的原因績(jī)優(yōu)的結(jié)果訪談法調(diào)查法內(nèi)在特點(diǎn)組織因素樣本因素能力清單行為問(wèn)卷主題分析指標(biāo)操作化指標(biāo)驗(yàn)證圈定指標(biāo)劃分指標(biāo)類別優(yōu)化指標(biāo)數(shù)量定義尋找素質(zhì)剖面尋找典型行為設(shè)定三級(jí)權(quán)重對(duì)比測(cè)試指標(biāo)刪減第三十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工盡可能詳盡地挖掘優(yōu)秀員工的特點(diǎn)將您找到的所有特點(diǎn)進(jìn)行分類歸納找到優(yōu)秀員工所具有的素質(zhì)特點(diǎn)用員工能聽懂的語(yǔ)言描述這些素質(zhì)分析體現(xiàn)每項(xiàng)素質(zhì)的典型行為，并確定衡量標(biāo)準(zhǔn)第三十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。如何建立人才標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系的內(nèi)容指標(biāo)類別指標(biāo)每個(gè)指標(biāo)的定義指標(biāo)的素質(zhì)剖面每個(gè)素質(zhì)剖面的典型行為每個(gè)典型行為對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)第三十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。傳統(tǒng)的素質(zhì)等級(jí)描述第三十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。素質(zhì)剖面描述第三十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第三十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。選人是賺錢的生意第四十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第四十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。各種選拔方法的比較第四十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。面試的最新趨勢(shì)無(wú)履歷面試基于勝任力的面試行為面試與情境面試投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問(wèn)題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。第四十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。面試技術(shù)革命B：行為面試被試者過(guò)去的行為，是對(duì)未來(lái)績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過(guò)去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù)第四十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。

行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么？第四十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。基于勝任力的面試指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試指標(biāo)：知人善任題目：以前你最滿意的一個(gè)下屬有什么特點(diǎn)？你為什么對(duì)他特別滿意？關(guān)鍵行為追問(wèn)得分客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)他的優(yōu)點(diǎn)（不足）是什么？210將下屬特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)進(jìn)行聯(lián)系你為什么會(huì)安排他做XX工作？210指導(dǎo)下屬的工作過(guò)程你為他提供了哪些支持？210從績(jī)效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點(diǎn)你對(duì)他的學(xué)習(xí)提出過(guò)那些建議？210考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對(duì)他以后的發(fā)展作過(guò)那些考慮？210第四十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問(wèn)對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論第四十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。情境面試假設(shè)性問(wèn)題具體的身份或角色面臨的問(wèn)題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求公司退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果你是這家企業(yè)的客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？第四十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)工作中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺跟你共事很愉快？第四十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論團(tuán)體的高效的關(guān)注過(guò)程情境模擬第五十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。小組討論題目類型第五十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試過(guò)程指導(dǎo)語(yǔ)個(gè)人發(fā)言集體討論推薦代表匯報(bào)考官評(píng)價(jià)第五十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)?，F(xiàn)場(chǎng)布置第五十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)?！翱煽诳蓸氛J(rèn)為，可口可樂是培養(yǎng)人才的公司，做飲料只是公司的副業(yè)”

第五十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的怪現(xiàn)象高層培訓(xùn)憑簽證中層培訓(xùn)憑興趣基層培訓(xùn)憑感覺培訓(xùn)內(nèi)容看地點(diǎn)培訓(xùn)質(zhì)量看老師培訓(xùn)效果看發(fā)票培訓(xùn)是組織員工聽課培訓(xùn)是滿足員工興趣培訓(xùn)是完成計(jì)劃任務(wù)培訓(xùn)要讓員工滿意培訓(xùn)要大家都享受培訓(xùn)成功靠講師第五十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。中國(guó)企業(yè)遭遇的五大培訓(xùn)問(wèn)題培訓(xùn)為什么不管用？荒誕的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)大鍋飯培訓(xùn)部門的責(zé)任缺失培訓(xùn)過(guò)度激起的民怨第五十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。為什么要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)的三個(gè)層次滿足崗位條件需要滿足企業(yè)發(fā)展需要滿足個(gè)人發(fā)展需要721532第五十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。企業(yè)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)原則為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)契合企業(yè)人才管理與開發(fā)策略先“勝任”再“發(fā)展”先“企業(yè)”再“個(gè)人”個(gè)體與集體學(xué)習(xí)相結(jié)合家樂福中國(guó)人力資源總監(jiān)楊孝全在接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》專訪時(shí)表示：“管理人員梯隊(duì)建設(shè)是目前家樂福面臨的最大挑戰(zhàn)之一。管理人員的梯隊(duì)建設(shè)不好，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會(huì)有問(wèn)題，這需要培訓(xùn)機(jī)制發(fā)揮作用?！钡谖迨隧?yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)工作的五大關(guān)鍵因素培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估第五十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)第六十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第六十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)需求培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)水平與崗位或組織需求的差距如何彌補(bǔ)這些差距？培訓(xùn)是其中的關(guān)鍵手段之一第六十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。啟迪智慧相伴成長(zhǎng)

盡在時(shí)代光華管理課堂如何分析不同崗位的培訓(xùn)需求基層員工培訓(xùn)需求分析方法：望聞問(wèn)切第六十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。發(fā)現(xiàn)素質(zhì)差異第六十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)內(nèi)容第六十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)什么個(gè)體與群體需求什么時(shí)間重要程度與先后順序培訓(xùn)誰(shuí)關(guān)注需求差異第六十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第六十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)評(píng)估訓(xùn)前現(xiàn)場(chǎng)回任改善第六十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估—培訓(xùn)的質(zhì)量控制培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估培訓(xùn)組織評(píng)估講師評(píng)估培訓(xùn)收益評(píng)估培訓(xùn)質(zhì)量檢測(cè)體系第六十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)體系規(guī)劃與建設(shè)什么是培訓(xùn)體系？培訓(xùn)體系的內(nèi)容？如何規(guī)劃與建設(shè)培訓(xùn)體系？第七十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。培訓(xùn)體系的內(nèi)容基于戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)個(gè)性化的培訓(xùn)制度培訓(xùn)部門及相關(guān)者的責(zé)任與權(quán)利開展培訓(xùn)工作的流程第七十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。如何規(guī)劃與建設(shè)培訓(xùn)體系戰(zhàn)略目標(biāo)人才規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃1、誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作？2、企業(yè)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)原則是什么？3、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃如何形成？4、企業(yè)培訓(xùn)制度是否完善？5、培訓(xùn)工作流程是否清晰？培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)形式培訓(xùn)師資第七十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)?；趹?zhàn)略的勝任力培訓(xùn)體系第七十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作？培訓(xùn)部門人力資源部門業(yè)務(wù)部門主管員工的直接領(lǐng)導(dǎo)員工的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但員工的素質(zhì)沒有提高一定是你的責(zé)任！

——張瑞敏第七十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。建立員工培訓(xùn)與績(jī)效管理閉環(huán)績(jī)效評(píng)估績(jī)效改善培訓(xùn)提高工作分析勝任素質(zhì)業(yè)績(jī)改善能力提升第七十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者要思考人才培育的六個(gè)問(wèn)題從戰(zhàn)略的角度出發(fā)你最應(yīng)該培訓(xùn)誰(shuí)？何種方法能夠診斷出對(duì)象的實(shí)際需求？滿足實(shí)際需求的培訓(xùn)內(nèi)容與方法是什么？如何讓主管們都能承擔(dān)培訓(xùn)責(zé)任？培訓(xùn)部門的工作應(yīng)該如何進(jìn)行改善？企業(yè)的培訓(xùn)制度體系應(yīng)該如何完善？第七十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第七十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)?！翱?jī)效”是什么？結(jié)果？過(guò)程？行為？能力？績(jī)效是員工實(shí)現(xiàn)任務(wù)的過(guò)程和結(jié)果?？?jī)效管理是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)任務(wù)的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行管理，通過(guò)不斷改善個(gè)人績(jī)效水平，從而達(dá)到提升組織整體績(jī)效的目的?？?jī)效管理的意義何在？第七十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。GE活力曲線GE公司的主管們最痛苦的事情莫過(guò)于每年都要干一件相同的事情，將他的下屬進(jìn)行分類。20%的優(yōu)秀員工：晉升的對(duì)象70%的一般員工：改善的對(duì)象10%的差等員工：淘汰的對(duì)象第七十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的七大問(wèn)題重考核數(shù)量，輕考核質(zhì)量重考核業(yè)績(jī)，輕考核潛力只考核結(jié)果不考核過(guò)程考核動(dòng)機(jī)導(dǎo)致員工抵制考核指標(biāo)形成錯(cuò)誤導(dǎo)向考核方法不能體現(xiàn)客觀只有考核沒有改善考核結(jié)果的利用行政性措施多與少升與降開發(fā)性措施發(fā)現(xiàn)不足持續(xù)改善合理調(diào)配第八十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第八十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)?？?jī)效目標(biāo)做到什么程度？如何評(píng)價(jià)？如何做到？遇到什么？如何支持？績(jī)效目標(biāo)可量化的數(shù)量目標(biāo)可量化的質(zhì)量目標(biāo)工作實(shí)效性績(jī)效協(xié)議目標(biāo)一致衡量標(biāo)準(zhǔn)一致行動(dòng)計(jì)劃一致支持意向一致第八十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。啟迪智慧相伴成長(zhǎng)

盡在時(shí)代光華管理課堂績(jī)效目標(biāo)第八十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。績(jī)效輔導(dǎo)第八十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。新東方的績(jī)效考核業(yè)績(jī)=能力×態(tài)度×環(huán)境因素第八十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的目的不是比較員工的好壞，而是發(fā)現(xiàn)員工自身影響績(jī)效水平的問(wèn)題。利用先前確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。定性與定量評(píng)價(jià)并重。結(jié)果與過(guò)程評(píng)價(jià)并重。給員工申訴的機(jī)會(huì)。第八十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。績(jī)效評(píng)估根據(jù)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的具體導(dǎo)向設(shè)定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重（戰(zhàn)略或業(yè)績(jī)）第八十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。第八十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。明確告知員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工共同分析實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效差異的原因主管與員工必須對(duì)這些原因和解決這些問(wèn)題的具體措施達(dá)成共識(shí)?？?jī)效反饋第八十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)?？?jī)效改善導(dǎo)致績(jī)效不佳的個(gè)體因素：行為缺乏規(guī)范（未按照標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)程開展工作）知識(shí)不足（由于對(duì)特定領(lǐng)域的知識(shí)缺乏了解，致使工作效率或工作質(zhì)量受到影響）能力缺陷（特定能力不足致使其在工作過(guò)程中遭遇較大的阻力）思維方式（觀念）（對(duì)崗位所要求扮演的社會(huì)角色缺乏認(rèn)知，以自己貫有思維方式行事）個(gè)性特征（自己對(duì)特定事物習(xí)慣的行為和態(tài)度與崗位要求差異較大）動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀（指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，它可以用來(lái)解釋或說(shuō)明員工行為的原因或理由