電器銷售績效考核手冊

意 原 周 考核與薪酬...............................................................................................................人和被考核 被考核 適用范 第二章內(nèi) 2．1體系綜 業(yè)績考 總 KPI考 非KPI工作完成情況考 能力態(tài)度考 總 能力態(tài)度指標(biāo)體 能力態(tài)度考核方 考核內(nèi)容權(quán)重分 第三章實(shí) 3．1人培 實(shí)施過 月度工作實(shí) 季度工作實(shí) 年度工作實(shí) 偏差的避 第四章結(jié)果運(yùn) 結(jié) 第五章制度修 5．1修訂內(nèi) 5．2修訂程 第六章申 申訴條 申訴形 申訴處 第八章附 附表1:方案意見 附表2：申訴 第一章總則1．1意第一條目是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)的薪酬調(diào)整、等激勵。第二條用1．2原第三條原客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人因素或武斷猜想時限性原則：反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的1．3周第四條時間安公司包括月度、季度和年度4141071710108101716116161305101第五條考核與薪酬組：公司總經(jīng)理副（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行：人力資源部部長成員：公司其它高級管理人員、經(jīng)理負(fù)責(zé)提出年度總體要求監(jiān)督考核過程處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)副負(fù)責(zé)組織安排對和對其部門各崗位作組員負(fù)責(zé)按時完成對其它部門及直接下屬的，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績?nèi)肆Y源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬和考核結(jié)果并統(tǒng)第六條考核與薪 職成立考核與薪酬是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度工作成員負(fù)責(zé)按時完成成員之間和對直接下屬的，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的，從而使制度負(fù)責(zé)處理過程中員工申訴工作，以確保工作公正公開地開展第七條部門經(jīng)理的主要人是考核與薪酬和公司分管高級管理人員人力資源部組織并監(jiān)督實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管直接匯總對人要求：需要考核人熟練掌握相關(guān)表格、流程、考核制度，做被考核季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月（包括請假與其它缺崗）的員工不參年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月（包括請假與其它缺崗）的員工不參月 >劃門適用范第九條本考核體系適用于常規(guī)性的工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核第二章內(nèi)2．1體系綜第十條體系定體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組第十一條體系的結(jié)華凌空調(diào)體系包括以下六個方面（KPI月>劃門●●●●●●●業(yè)績考總第十二條業(yè)績考核內(nèi)容KPIKPIKPI考KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的責(zé)任。第十三條KPIKPI3-6KPIKPIKPI內(nèi)容；KPI每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）KPI交考核與薪酬通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十四條KPI面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；接提取或硬指標(biāo)計(jì)算，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出評價，容易受各種因素影響；業(yè)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。第十五條優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣第十六條素，從的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)缺點(diǎn)：評價結(jié)果容易受到評價者意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的判斷經(jīng)常造成。第十七條選擇KPI少而則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息結(jié)果導(dǎo)向原則：KPIKPI可衡量性原則：KPI第十八條電器公司KPI考核體系介KPIKPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-6個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員KPIKPI完成情況第十九條KPI核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出第二十條月工作計(jì)劃完成情況考核經(jīng)理與公司主管協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計(jì)劃內(nèi)容確第二十一條季度部門業(yè)績考核14710部門經(jīng)理與公司分管協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分；部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分平均得計(jì)算為季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù) 0.3*第一個月月計(jì)劃考核+0.3*+0.4*第二十二條季度部門滿意度考核季度部門滿意度主要考核公司在季度工作中的配合情況，人力資源部收集部門滿意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的部門滿意度第二十三條年度部門業(yè)績考核部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計(jì)劃本身部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分平均得出計(jì)算為年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù) 0.15*第一季度季度業(yè)績考核分+0.15*+0.15*+0.15*+0.4*能力態(tài)度考總第二十四條能力態(tài)度考核能力態(tài)度指標(biāo)體第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管、考核與薪酬成員、部門內(nèi)主管從三公司分管對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力推斷/決策能能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、考核與薪酬對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/、10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；詳情參看《廣州電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表能力態(tài)度考核方第二十六條能力態(tài)度考核方式5得分求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬集體決定考核內(nèi)容權(quán)重分第二十七條中權(quán)重的確定方法月 >門部門經(jīng)理季度：部門經(jīng)理季度分中，季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)占60%，40％；部門經(jīng)理年度：部門經(jīng)理年度分中，年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)占30%，KPI40%，15%，15%；3．1人培

第三 實(shí)第二十八條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十九條體系對考核人的要要求人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)要求人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第三十 人培訓(xùn)內(nèi)人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對制度的掌握情況，在每年季度和年度實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 實(shí)施過月度工作實(shí)施第三十一條月度月度對象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完成狀況；第三十二條公司管理人員月度流程（全年初始期（季度工作實(shí)施 季度季度的對象為公司部門經(jīng)理部門經(jīng)理的季度由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完成狀況）和部門滿意季度結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資的依據(jù)第三十四條公司部門經(jīng)理季度流考核與薪酬召開工作會議，集體討論經(jīng)理的季度工作計(jì)劃在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度考核與薪酬召開工作會議，會上陳述本部門上一季度工作計(jì)考核與薪酬成員評議，分別打出經(jīng)理季計(jì)劃考核分和部門滿意度考核將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬組長審核后歸檔同時反饋給經(jīng)理。年度工作實(shí)施第三十五條年度年度的對象為公司部門經(jīng)理年度結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金的年度結(jié)果是公司管理人員升遷、流動、培訓(xùn)等的依據(jù)第三十六條公司部門經(jīng)理年度流考核表（年度考核與薪酬召開工作會議，集體討論經(jīng)理的年度工作計(jì)劃和年度在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（年度《崗位KPI考考核與薪酬召開工作會議會上陳述本部門年度工作計(jì)劃和考核與薪酬成員評議，分別打出經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分反饋給經(jīng)理。 偏差的避第三十七條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等因考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌通過建立申訴機(jī)制，考核與薪酬可以通過了解員工的反饋，對績效考核匯總表在相關(guān)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核 結(jié)

第四 結(jié)果運(yùn)第三十八條部門經(jīng)理季度結(jié)果以分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果分分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資的依據(jù),具體辦法參《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度。第三十九條部門經(jīng)理年度結(jié)果在公司內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體分布為SABCD比例（名12511注：1）A級和B級的個數(shù)可由考核與薪酬根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資的依據(jù)，具體辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度；以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度的人數(shù)發(fā)生變動時，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬進(jìn)行調(diào)整；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人在考核與薪酬內(nèi)所有考第五章制度修5．1修訂內(nèi)第四十 內(nèi)容調(diào)在年 過程中考核與薪 通過把握考核人與被考核人對考核體系的見在限定時間內(nèi)對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改以更好適應(yīng)下一年的工作。本年度該員工中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程KPIKPI本年度該員工工作業(yè)績、KPI5．2修訂程第四十一條修訂形況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬決定：目前體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營公司發(fā)生重大變更，必須改變體系考核與薪酬中有1/3以上人員提議。第四十二條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的報告（格式見附表1，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬討論。第四十三條修訂議案的受理修訂議案的受理：在修訂期間員工修訂議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬度制度修訂會。第四十四條制度修訂過程據(jù)修訂提案修訂制度，由考核與薪酬組長簽發(fā)后生效第六章申申訴條第四十五條申訴條件在季度或年度過程中員工如認(rèn)為受對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3申訴形申訴處人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核終將處理意見提交考核與薪酬組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬組長再次提起申訴，考核與薪酬組長責(zé)成人力資源部處理，并對考核與薪酬組長根據(jù)人力資源部提交的資料，