論企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)

論企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)[摘要]在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。該如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)以防止人才流失是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大問題。文章結(jié)合大部分企業(yè)的管理實(shí)際情況，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)入手分析流失原因；從知識(shí)型員工的需求入手，就我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析并提出了一些建議。[關(guān)鍵詞]企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)

管理的關(guān)鍵就在于用人。在很大程度上，管理的科學(xué)性就在于用人的科學(xué)性，管理的藝術(shù)性就在于用人的藝術(shù)性。人才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財(cái)富不在于有多少資產(chǎn)而是在于是否會(huì)用人。當(dāng)今社會(huì)隨著科技信息的飛速發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角已由制造業(yè)向信息產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，智力資源成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為科技的創(chuàng)新者、擁有者和傳播者，知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著越來越重要的作用，也自然成了創(chuàng)造財(cái)富、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。

在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，人才流動(dòng)已成為普遍的社會(huì)現(xiàn)象，尤其是當(dāng)今知識(shí)型員工的流動(dòng)更是普遍。適度的員工流動(dòng)有利于企業(yè)保持活力，有利于企業(yè)創(chuàng)新；然而過度的員工流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響，如何有效降低知識(shí)型員工流失率，已成為企業(yè)高層管理者及人力資源部門面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

一、知識(shí)型員工流失原因分析

(一)管理不善導(dǎo)致的流失

作為一個(gè)生存和工作在這個(gè)環(huán)境里的旁觀者，綜觀國(guó)內(nèi)企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的種種現(xiàn)象，可以看出存在的很多問題。首先，領(lǐng)導(dǎo)者存在嚴(yán)重的問題。我認(rèn)為，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正理解或準(zhǔn)確地應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論。什么是領(lǐng)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注于企業(yè)方向和企業(yè)文化，著眼點(diǎn)在于組織思想的導(dǎo)航1和約束。這些就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要懂管理，而且要掌握必要的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這樣才能更好地協(xié)同團(tuán)隊(duì)成員完成工作任務(wù)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的要求，人格魅力和思想境界是不可缺少的核心元素。它們是領(lǐng)導(dǎo)者的核心影響力所在。而在我們社會(huì)中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者卻恰恰忽視了這些東西。他們不注重自身能力的培養(yǎng)，只是在管理過程中依賴自己的職位權(quán)利對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令，在管理方法上他們也只是用“胡蘿卜加大棒”這種傳統(tǒng)的管理方法。更甚者有的領(lǐng)導(dǎo)者還在企業(yè)中安插自己的第三只眼。來了解下屬在背后議論什么。實(shí)際上這種情況的出現(xiàn)，是由于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互相不信任造成的。試問面對(duì)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工還有信心和他一起工作嗎?其次，企業(yè)激勵(lì)制度存在缺陷。第一，很多企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)憑經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人意志辦事，這就降低了激勵(lì)的嚴(yán)肅性。一些領(lǐng)導(dǎo)常常把獎(jiǎng)懲作為籠絡(luò)人心或打擊報(bào)復(fù)職工的一個(gè)法寶或手段。第二，獎(jiǎng)勵(lì)濫，懲罰濫，大大減弱了激勵(lì)的吸引力。在我們國(guó)家，不少單位制訂了大量的罰款辦法或規(guī)定，新職工一進(jìn)單位，處處都可以看到引人注目的罰款牌，搞得職工無所適從。第三，獎(jiǎng)懲無對(duì)應(yīng)，不兌現(xiàn)，減弱了人們對(duì)激勵(lì)的信任感。第四，員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，員工看不到晉升的希望。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。

(二)知識(shí)型員工的自身特征是導(dǎo)致高流動(dòng)性的主觀動(dòng)因

1．獨(dú)特的價(jià)值觀念和需求模式。知識(shí)型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們的工作目的不僅局限于獲取物質(zhì)需要，更傾向于心理需要和精神需要方面的滿足與追求。例如終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換和流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求等。這就是說，在知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)中，成就需求和精神需求的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)的需求。

2．持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新性。知識(shí)型員工大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有知識(shí)資本，具有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，善于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性工作，喜歡在多樣的不確定系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，而不希望終身服務(wù)于一個(gè)組織。

3．較強(qiáng)的流動(dòng)能力和流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即體現(xiàn)凝結(jié)在特定個(gè)人身上的知識(shí)資源，而這一資源是組織無法擁有和控制的。與一般員工相比，他們有能力接受新工作，新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決策權(quán)。二、企業(yè)如何建立合理的激勵(lì)機(jī)制為了從根本上解決企業(yè)人才流失所導(dǎo)致的危機(jī)問題，企業(yè)有必要思考如何在自己的公司里建立一套合理的員工激勵(lì)機(jī)制，以便有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，留住知識(shí)型員工，并形成一種企業(yè)文化，使企業(yè)做到：人得其位，人盡其才。保證企業(yè)和員工的生存和發(fā)展，最終達(dá)成雙贏的局面。

(一)從分析知識(shí)型員工的需求入手

從知識(shí)型員工的定義來看，知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。他們的需求不同于一般員工，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：2

1.對(duì)個(gè)人自由的追求。知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性比較強(qiáng)的特性，所以知識(shí)型員工在個(gè)人自由方面的需求比較強(qiáng)。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本．因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。他們不再是組織中的螺絲釘，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把他們安到哪里都可以，而是富有活力的細(xì)胞體。他們更喜歡自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命。知識(shí)型員工個(gè)人自由的需要主要表現(xiàn)在工作自主性需要。知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)在工作中自我引導(dǎo)，愿意對(duì)各種可能性作最大的嘗試，并期望得到企業(yè)乃至社會(huì)的承認(rèn)。他們不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，他們喜歡寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時(shí)間。知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環(huán)境，獨(dú)立自主的從事各項(xiàng)活動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。從員工自身的發(fā)展角度來講，可以給員工更多的自主工作環(huán)境，使他們可以獨(dú)立自主的從事各項(xiàng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)他們對(duì)個(gè)人自由的追求。

2.對(duì)來自別人尊重的需求。任何人都有被尊重的需要，員工的人格一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大的多的激勵(lì)效果。人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，必定會(huì)以更大的努力投入到工作中。知識(shí)型員工作為一類特殊的企業(yè)員工，他們同樣具有被尊重的需要，并且他們對(duì)尊重的需要要比一般的普通員工更加強(qiáng)烈。他們強(qiáng)烈希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià)。

3．學(xué)習(xí)新東西的需求。知識(shí)型員工所具有的特殊的技能和知識(shí)也不是一勞永逸，不會(huì)落后的。隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，新的知識(shí)、技能必將取代陳舊的知識(shí)、技能，從而推動(dòng)社會(huì)向更高層次上發(fā)展。知識(shí)型員工由于自身的特點(diǎn)，他們能最先感受到時(shí)代的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展，他們更加不愿意被時(shí)代淘汰，而是希望自己可以始終走在時(shí)代的前列。所以，知識(shí)型員工需要不斷的學(xué)習(xí)新的知識(shí)、新的技術(shù)，不斷地自我超越。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)得到更新。為了保持這種創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷學(xué)習(xí)，并且要與他人互相交流信息，共享知識(shí)。所以知識(shí)型員工需要不斷地學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中不斷地自我超越和發(fā)展，提高他們自身的能力。(二)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的建立1.良好工作環(huán)境的建立。要重視與員工的信息溝通，與傳統(tǒng)工作相比，知識(shí)工作不易于設(shè)計(jì)、評(píng)估，也不宜于使用傳統(tǒng)的管理技術(shù)加以管理，由于知識(shí)工作的復(fù)雜性，每個(gè)知識(shí)工作者更期望自主性的管理，以保障能以自主的工作方式完成自己的工作。由知識(shí)員工工作帶來的工作自主性和高度專業(yè)化，不僅要求改變傳統(tǒng)的管理方式，而且也要求建立與知識(shí)型員工自主性追求相適應(yīng)的工作環(huán)境。

研究者一般認(rèn)為：知識(shí)型員工在工作過程中的自主性較高，要求彈性工時(shí)，工作地點(diǎn)不定等。知識(shí)型員工的這些工作特性決定了組織需要為知識(shí)型員工提供與工作特性相匹配的工作環(huán)境。知識(shí)型員工管理的成功與否取決于組織能否為知識(shí)型員工提供新的工作環(huán)境。知識(shí)型員工的工作環(huán)境、雇用契約都需要更多的彈性，強(qiáng)調(diào)承攬而非受雇的地位，如在家工作。同時(shí)，工作天、工作周的概念將會(huì)消失。而改變其工作時(shí)間。3

2．“以人為本”的激勵(lì)?！耙匀藶楸尽钡募?lì)就是在充分“了解人”的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)“關(guān)心人和尊重人”的管理理念。知識(shí)型員工作為一類特殊的企業(yè)員工，他們掌握著某種特殊才能，甚至在某些方面強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)，因此，他們不崇尚職位的權(quán)威，而是渴望得到更多的尊重與信任。領(lǐng)導(dǎo)者如何才能體現(xiàn)“關(guān)心人、尊重人”的“以人為本”的人本管理理念，“以人為本”的激勵(lì)原則主要包括以下幾方面內(nèi)容：

(1)與員工充分進(jìn)行雙向溝通。通過溝通可以了解員工需求，而另一方面，這也是激勵(lì)員工的良策，因?yàn)橹R(shí)型員工由于其自身的特殊性，他們更加迫切的希望被人理解，也希望了解自己的企業(yè)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要運(yùn)用由上而下的溝通方式，更多的了解員工，了解他們的所思所想，所作所為，認(rèn)真傾聽他們的意見和建議，并及時(shí)予以反饋。其次也要讓員工盡可能地多了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工對(duì)企業(yè)了解得越多，其向心力就越強(qiáng)。分享信息使員工產(chǎn)生責(zé)任感與參與感，意識(shí)到自己在公司的重要性，覺得自己得到了公司的信任和尊重，便會(huì)更加努力爭(zhēng)取好成績(jī)。

(2)讓員工承擔(dān)責(zé)任，并充分授權(quán)。知識(shí)型員工大多都愿意承擔(dān)責(zé)任，并希望有自我控制的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者要做的是人得其位，人盡其才，讓每位員工承擔(dān)力所能及的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力。員工們一旦感受到被信任，受到重視，就會(huì)大大激發(fā)他們心中的使命感，并由此而產(chǎn)生一種持久的動(dòng)力。

(3)運(yùn)用感情激勵(lì)。利益驅(qū)動(dòng)是用獎(jiǎng)勵(lì)、福利保障激勵(lì)員工，激勵(lì)直接迅速，但其效果短暫且有限；造就員工的工作成功機(jī)會(huì)，充分授權(quán)，扶助員工努力達(dá)到目標(biāo)遠(yuǎn)景，滿足員工的成就欲，雖能有效激發(fā)員工工作潛能和創(chuàng)造活力，但易滋生個(gè)人本位、松散內(nèi)部關(guān)系。管理者運(yùn)用感情激勵(lì)來維系公司員工，簽訂一份比有形合同更具心理約束力的感情契約。管理者對(duì)部屬多一點(diǎn)關(guān)心和體貼；多進(jìn)行人際間的交流與融通；多注重人格風(fēng)范的感召和潛移默化，就可能產(chǎn)生“潤(rùn)物細(xì)無聲”神奇功效。3.目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作賦予挑戰(zhàn)性。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上，要按照德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級(jí)，做到“剛性”規(guī)范，獎(jiǎng)罰分明。4.制度激勵(lì)⑴、建立科學(xué)的制度化的升遷通道制度激勵(lì)的核心在于,通過科學(xué)的制度設(shè)計(jì),為職工的發(fā)展確立一套制度化的晉升通道,真正做到人盡其才、人盡其用。清朝的顧嗣有詩云，“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀”。這段話表明，每個(gè)人都有不同的能力和特長(zhǎng)，作為管理者的一個(gè)首要任務(wù)就在于，正確認(rèn)識(shí)和區(qū)別不同能力和特長(zhǎng)的人，并盡可能4把他們安排在足以發(fā)揮各自特長(zhǎng)的工作崗位，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，真正做到人盡其才，能釋其量。⑵、建立工作激勵(lì)機(jī)制工作激勵(lì)包括工作豐富化和輪崗。工作豐富化的核心是賦予職工工作的自主權(quán)，增強(qiáng)職工工作的責(zé)任心，使員工從工作中得到成就感。另外一種方法是輪崗。一個(gè)人長(zhǎng)期在某一崗位，不僅會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，長(zhǎng)期在某一職位還可能引發(fā)腐敗行為。因此，對(duì)職工的工作崗位應(yīng)通過制度規(guī)定，在某一崗位任職一定時(shí)間后要輪崗，當(dāng)然，特殊技術(shù)的崗位除外。⑶、建立教育培訓(xùn)機(jī)制面對(duì)一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來，僅靠在校學(xué)習(xí)顯然是不夠的，因此，現(xiàn)代教育理念認(rèn)為，學(xué)習(xí)是終身的，企業(yè)對(duì)職工的教育培訓(xùn)是一種投資，這種投資的回報(bào)是更高的生產(chǎn)率。對(duì)企業(yè)而言，一定要認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略投資，要有“教育培訓(xùn)是最大的福利”的現(xiàn)代理念，加強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)能力建設(shè)，這才是企業(yè)發(fā)展的根本。

提供給員工增長(zhǎng)知識(shí)、增強(qiáng)技能的機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工由于其工作的特殊性以及他們自身的特殊性，他們渴望獲得學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)。美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查表明，該國(guó)87％的知識(shí)型員工認(rèn)為培訓(xùn)是激勵(lì)員工上進(jìn)的最佳方式之一。通過培訓(xùn)一方面可以提高員工理解和接受任務(wù)的能力，為他們承擔(dān)更大的責(zé)任，更富有挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造了條件。另一方面，由于知識(shí)型員工崇尚自由，所以他們的獨(dú)立能力比較強(qiáng)，這一點(diǎn)有時(shí)侯對(duì)于企業(yè)內(nèi)部合作是不利的。所以，通過員工培訓(xùn)可以進(jìn)一步提升組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升組織的整體效率。

綜上所述，企業(yè)要發(fā)展，就要制定符合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的激勵(lì)機(jī)制，使公司在知識(shí)型員工的選拔、使用、發(fā)展、待遇等方面都能適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，形成一種既能保證知識(shí)型員工的穩(wěn)定，又可以不斷補(bǔ)充新生力量，同時(shí)又能不斷淘汰那些不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展要求的員工的理想管理模式，保證企業(yè)的正常運(yùn)作與管理。5參考文獻(xiàn)：1.《行為管理學(xué)》作者：胡冶巖出版社：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社出版日期：2006－12－12.《完美激勵(lì)》作者：迪安.斯皮策出版社：東方出版社出版日期：2008－4－13.《激勵(lì)員工不用薪》作者：楊名芳出版社：輕工業(yè)出版社