麥當勞企業(yè)訓練成功的關鍵

世界名企的特色培訓HYPERLINK\s"1,21,60,0,,McDonald’sTrainingDevelopment"McDonald’sTrainingDevelopmentSystem海爾自陳員工培訓HYPERLINK\s"1,11713,11724,0,,松下幸之助的培訓思想"松下幸之助的培訓思想摩托羅拉大學不簡單(羅伯特提供)可口可樂之中國培訓杜邦培訓HYPERLINK\s"1,22203,22213,0,,IBM綜合培訓"IBM綜合培訓IBM公司“魔鬼訓練營”課程與模擬角色培訓在聯(lián)想(羅伯特提供)思科公司的員工培訓之道(羅伯特提供佳都國際----最好的培訓師就是上司康佳集團股份員工培訓管理辦法愛立信中國學院的培訓管理名企中的名企CAREER-LONGCAREER-LONGLEARNINGCCAREER-LONGLEARNING型麥當勞的訓畏練發(fā)展系統(tǒng)賣McDon羨ald’s煙Trai漁ning只Devel燒opmen薪tSys窩tem大綱:權以人為本的改麥當勞坊麥當勞全球啞化學習發(fā)展妄系統(tǒng)嚴『全球品牌撒，社區(qū)經(jīng)營擋』的最佳寫楚照隱壓－凡革香港漢堡大召學就麥當勞職涯茶的訓練規(guī)劃捏麥當勞訓練窮成功的關鍵墨永續(xù)經(jīng)營麥耳當勞平麥當勞的訓炮練發(fā)展系統(tǒng)悅一、以人為券本的麥當勞塘哭曉節(jié)秀窩雜褲嫩瓦拉偉恨在麥當勞的仗黃金拱門餐扯廳里，顧客輝除了可以享蠻受到最快的付餐飲，同時寒還能享受到你人性化的服職務照,企而這正是麥狀當勞腸“庫提供全世界城最卓越的快塘速服務餐廳醒經(jīng)驗芹”等的愿景?！付饺藛T」「顧差客」「組織旨成長」是麥雅當勞達成愿艇景的三大策瘋略秤,適而「人員」瓦更是麥當勞耐最最重要的災資產(chǎn)，麥當水勞的產(chǎn)品是本經(jīng)由「人」逃傳遞給顧客浙的，所以麥互當勞是個非買常重視「人秩」的事業(yè)。手二、麥當勞柿全球化學習茫發(fā)展系統(tǒng)映柄麥當勞企業(yè)寫在消1955父年開始營運禮后污,紫即于瀉1961嶼年，選擇了艦當時剛落成什的伊利諾州闊ElkG城rove壤村的麥當勞尼餐廳，開始守了漢堡大學賢的培訓課程襯。對麥當勞氏來說，漢堡餓大學成立的輛目的在于傳鉆承麥當勞的腳全球經(jīng)營管棉理經(jīng)驗，就炒是全球一致設的餐廳經(jīng)驗歡，強調品質罷、服務、衛(wèi)傷生的高標準溪，期間經(jīng)歷嚴了徑1968窯年的遷移以維及彈1973培年的擴張，名直到斤1983減年十月才搬卡至美國芝加煎哥漢堡大學?，F(xiàn)址鄉(xiāng)—消橡溪鎮(zhèn)（蘇OakB巷rook三），繼續(xù)培蓄訓麥當勞人想才的任務。慣而漢堡大學唉的設備也從或早期在地下鍬室僅能容納者九到十二名緒學生的規(guī)模撿，到現(xiàn)今擁鞠有可容納兩黃百名學生的武教室、一座不大禮堂、六住間多功能室琴、六座劇院澤式教室、十穩(wěn)七間會議室墊以及一座圖乏書館，教室鋤內附設有提涌供二十八種估語言同步翻路譯的設備，柔目的便在使扭受訓者接收用到一致的餐惠廳經(jīng)營管理坡知識。鎖目前，每年俱有超過五千謊名來自世界獻各地的學生上至漢堡大學檢參與訓練課洪程，而每年課有超過三千味名的經(jīng)理人敞修習的高級優(yōu)營運課程（炸Advan拳cedO竟perat戚ions轎Cours葵e戀），則是至述今學生數(shù)目攝最多的課程紡。所有漢堡量大學的餐廳那管理與中階瞞管理課程都隙已獲得美國偵教育委員會豈（候Ameri厭canC易ounci叫l(wèi)on衛(wèi)Educa筐tion驚）的認證。境近十年來，副隨著國際市沾場的日趨成江熟，麥當勞辮在國際市場哲的拓展速度如比美國市場霜還大，麥當物勞所代表的藥不僅是一個丘美國品牌，面更逐漸于國土際間發(fā)展成窮社區(qū)品牌。蒜隨著國際市間場的需求愈穴來愈大，麥尸當勞為了更群有效率地培混訓全球國際光化人才，開據(jù)始于各區(qū)域隸設立國際漢盤堡大學，目弱前全球已有韻七所，分別扛位于德國、厲巴西、澳洲學、日本、美昏國、英國、傭香港。這七妖所漢堡大學奉分別以地區(qū)勒性語言作為停主要教學語唐言，以達到墊最佳訓練效場果。姓麥當勞是一椅個龐大的家份庭，全球鄉(xiāng)210悲個國家中已甜有超過三萬個家麥當勞餐袋廳，而截至拔目前為止，條漢堡大學已銳擁有超過七顫萬名高級營樹運課程的畢弱業(yè)生，另外嘆則還有數(shù)千皮名的高階主利管獲得這所昨世界級的漢飽堡大學其它辛課程的結業(yè)白證書。貼三、『全球殿品牌，社區(qū)襖經(jīng)營』的最鄙佳寫照駕井－銷赤香港漢堡大緞學探編所謂「全球恰品牌狠,砌地區(qū)經(jīng)營」勾香港漢堡大揉學的成立便盒是最佳的寫現(xiàn)照。教為了因應華求人市場的快談速發(fā)展，包壯括大陸有五織百余家，臺炎灣三百五十炭余家，以及慕香港園、舟澳門的二百陽余家麥當勞蒙餐廳字;谷麥當勞特于丹公元二千年妄在香港成立這漢堡大學，臨針對華人地憲區(qū)的麥當勞倡主管進行人插才培訓工作眾。傘漢堡大學的崗訓練課程，戲是針對餐廳祖經(jīng)理及以上襪的中、高階穿主管所設計退。并針對儲適備經(jīng)理人才胞設計一系列姨的生涯規(guī)劃亞。當麥當勞批員工的職級柜在麥當勞擔牙任到餐廳經(jīng)烤理時，就代快表此員工已智有足夠的能術力管理一家押資產(chǎn)及營業(yè)略額達到數(shù)千授萬元的餐廳堆。為培訓管傷理人才有國燕際觀的視野徐，特別安排歉餐廳經(jīng)理以爬上的員工到嚇漢堡大學接銳受訓練，以么提升整體經(jīng)蹦營水準。六香港漢堡大何學的成立有能自己的既定濱目標崗;壤包含了發(fā)展慧更符合地區(qū)悅市場的課程旅內容蚊,盆避免因為語逢言及時差上硬造成的學習黎障礙以及更螺有效的運用秒培訓經(jīng)費勇,峽極大化整體透的訓練成效霧.身香港漢堡大父學的策略計連劃膽嬌愿景受感：餃飛成為最佳之帳人員培訓專蓋家，致力于肅麥當勞核心守職能及領導強職能之提升挺以達成麥當剃勞全球愿景閣。衡脅使命稱嫌：傍抵整合內綠/藝外部資源，升積極地執(zhí)行絨人員培訓策厚略，藉以加鞭強人員的職因能，達到提衫供最佳之用乓餐經(jīng)驗和優(yōu)現(xiàn)異之營運成藥果。師欠價值觀廳稿：齒脾樂榮譽學習歡笑絡掌策略機株：釘觸釣標準之悍衛(wèi)煮者漸創(chuàng)造獨特之撓學習經(jīng)驗呼縮小知與行挖之差距方找出具創(chuàng)意白以使用者為漿中心的解決市方案疾湖目標恩礙：號襯怎傳遞優(yōu)質之德HU蛛經(jīng)驗揭成為中華地渾區(qū)學習發(fā)展脆團隊之典范己創(chuàng)造及整合返有效的，易始于運用的，神且成本效益纖最佳的人員絨培訓方案遠積極推動麥鳥當勞成為高棒效能之學習料型組織羽四、麥當勞桿職涯的訓練墻規(guī)劃器繳麥當勞強調罪的是「全職池涯培訓」，獲也就是從計贏時員工開始夏到高階主管瞞，都設計有駁不同的課程穗，透過各區(qū)另域的訓練中叢心以及漢保刃大學進行進陰階式的培訓麗。例如在臺工灣的訓練中云心稱為麥當原勞顧客滿意暴學院，而在笑中國又分為隊華中、華東綢、華北、華群南區(qū)域來培隊訓人才，使貍得麥當勞的染員工能夠持躁續(xù)不斷地學陡習、成長。插麥當勞全職大涯的訓練發(fā)礦展規(guī)劃泛,釘是屬于所有欄麥當勞員工布的寶貴資產(chǎn)錦。全職涯培訓ExecutiveDevelopment McDonald’sInternalSeminars ExternalDev.Seminars Exe.CoachingMid-ManagementDevelopment Consultants DepartmentHeadsandExperiencedOwnerOperators Depar Exe.CoachingRestaurantManagementDev.?ShiftManagement?SystemsManagement?RestaurantsLeadershipPractices?BusinessLeadershipPractices CrewDevelopment?Crew?Trainer?Hostess 漢堡大學地區(qū)訓練漢堡大學地區(qū)訓練安在臺灣滴，室麥當勞的教菊育訓練系統(tǒng)顛可分為服務可組人員與管愧理組人員兩邁個部份塊裹;涂杰計時人員的堵訓練以現(xiàn)場辯工作為主住，懂嚷營運中心的蔽管理人員隨宏著職位則有足各項管理課臣程柿，地燒如基本營運株課程批、體凈值班管理課秩程杠、接李基本管理課顆程次、拾題中級營運課千程稻、傲械進階營運課果程戲,件除此之外政,照還有機器課瓶程與各種工如作室壽，拔如訂貨工作馬室烈、長排班工作室刃、粒影食品安全工漿作室醬、退消單店行銷工雁作室與中心款經(jīng)理工作室訪，當員工晉刺升到中階主貪管之后，版炸如顧問或獵部門主管以術上，將派外冤接受國際化貓的訓練，去閣依不同的職筆能分別有營姐運顧問課程凍、械互訓練顧問課礦程、統(tǒng)高人力資源顧給問課程、區(qū)盆域行銷顧問姑課程、食品尚安全顧問課含程、污禮部門主管課腹程等。另外旱,池除了為營運繞部門員工安啞排全職涯訓巾練規(guī)劃謊,蓮公司亦為其檔它部門員工侮安排了一系砌列相關管理菜、團隊建立毛、領導風格篇、個人發(fā)展溜、溝通及行單政管理等課必程。丙雪一位麥當勞表的餐廳經(jīng)理劫的誕生勸，霜需要花費至撤少酸500泄萬元的投資岸與超過賢450棍個小時的訓奧練聯(lián)。類在麥當勞我齡們教導員工柳一生受用的文技能與價值膜觀嘗,啟讓員工有學滿習發(fā)展與個犬人成長的機炊會猛.握這意謂著欠;叔提供員工一白個可以被訓罰練發(fā)展和被紗鼓勵的工作寫環(huán)境聰,免并讓員工了繳解未來規(guī)劃膠和工作機會序點僵.際在麥當勞你論有許多優(yōu)于占其它企業(yè)的突學習機會演.唉除了全職涯傷的完整訓練爺規(guī)劃外跡,普你還可以在法麥當勞實現(xiàn)咳自己的夢想劃;則例如努:鋪你有跨部門細的學習機會斬,星這包含了公招司任何一個畫部門韻,堵如企劃做,細采購臣,式訓練爺,混人力資源緒,忠會計或不動豪產(chǎn)開發(fā)等具,緊只要你有興級趣皆可以有豆機會進到不凍同的部門學領習及發(fā)揮所足學俊。困在麥當勞有片75%挽的餐廳經(jīng)理蛋是從計時服項務員做起渠;落有憶50%備的中浴,裕高階管理人如員也是從計搞時服務員做件;敗更有超過三謠分之一以上從的計時服務的員成為麥當原勞的加盟經(jīng)鉤營者唐.微由以上數(shù)據(jù)講不難發(fā)現(xiàn)麥蝕當勞是非常億重視員工的逝成長與生涯時規(guī)劃炮。歲我們的人員漆策略是成為嗚員工心目中夸最好的雇主保，我們組織悼內各職級同嘗仁的發(fā)展，蝦向來是最優(yōu)賠先考慮的重運點；因為人豬力資源的優(yōu)筆勢及多元化而，能讓我們洗搶先奪得競羊爭機會。我明們更全力強尚調價值和領妄導行為，具給競爭力的薪患資與福利，觀對人員的尊啟重與肯定，最學習發(fā)展及犯成長，同時偵確定員工有尤足夠的資源故完成工作，頭我們深信人泳員承諾才是律建立品牌及吩確保顧客忠住誠度的不二峰法門。棗五、麥當勞卻訓練成功的岡關鍵資高計時人員的睡訓練西訓練的工具墻：蓋呼單項工作檢公查表閃響(SOC)食所有的麥當飽勞工作站都鬧有一份單項叫工作檢查表駱,搶清楚的說明奮每一個操作字步驟糠訓練的方式召：盛訓練的四大仁步驟測：偏罵寒柜娛準備給當攤呈現(xiàn)疏否剃試作睜留裹追蹤肩并肩有訓練必須要才所有經(jīng)理人息員支持及鼓拴勵沈所有經(jīng)理人拴員都知道如份何運作訓練愛系統(tǒng)欠每位經(jīng)理人歉員都能夠示洪范正確的訓共練過程語經(jīng)理人員定騙期追蹤馳經(jīng)理人員提讓供必須的資晨源朵-改資料菊,父時間首,部人員或金錢里訂定標準，晃并達到標準講追蹤訓練成亂果翁經(jīng)理人員的貢訓練鍵訓練的工具誼：聰管理組發(fā)展球手冊唉(MD得P)旬不同的職位逃會有不同的競管理發(fā)展手秀冊蛾,群以協(xié)助在每攤個職位發(fā)展尼所需的能力矮.耀興品質參考手顧冊皇紡錄像帶胸少管理課程恒訓練流程部枯寬前蒼:薯自修管理發(fā)使展手冊內容躲完成活動及卷檢定以落實誠O板NTIM也ETRA納INING嬸中頓:肌鼓勵并創(chuàng)造墊一個互相學扯習分享的環(huán)煩境切后晃:勸課后行動計暮劃帶回工作刷上以實際應廚用所學并且忙有輔導人員宜協(xié)助檢定計訓練與績效口的連結性盜麥當勞強調影訓練績效與變工作績效結邊合搖.政以漢堡大學借課程為例斷;符以學員對課猾程的意見反清應徑、差學員的學習風成果激、學員的行區(qū)為表現(xiàn)與績障效成果測四個層面來潛評估訓練成略效牽.租績效成果包賓含了是否能評與公司目標關,來工作連結以片及自我績效轎、移上司的績效蛾連結何.湖Learn夜ingR念esult匹Kirkp注atric寶ks4打level急sof斥evalu加ation胖–Bas晝isfo且rMcD鼠onald哀’s針拋Train略ingE良valua壁tion脈Syste豈m2Knowledge2Knowledge1Reaction4BusinessResults4BusinessResults3Application(Behavior)認知與獎勵抖麥當勞不只纏重視最終的揮成果及績效麻.責也非常強調破于過程中給非予員工支持發(fā)與鼓勵漿.榜我們用運用餅“篩因人而治詢”夸的方式認知紐與獎勵員工叮.跳如每月最佳野服務員，我滔們利用廣播古的方式讓他受在所有顧客曬面前接受鼓衡舞醒;份有時我們也駝請員工家人紐共同參與活拿動。食六、永續(xù)經(jīng)慮營麥當勞蚊汗持續(xù)不斷的跪改善暮如顧客滿意份的學習一樣供，我們必須堂不斷發(fā)現(xiàn)新濕的學習需求只并因應需求店發(fā)展更符合壞員工所需的寫資源；我們賭了解到所有吩的麥當勞訓稻練成果并不五是一夕蹴成傲的；而是需生要經(jīng)過不斷恨持續(xù)地改善饅及完整的追理蹤體系，才瘋能創(chuàng)造真正提的成功及績跨效。幼創(chuàng)造榮譽偏,凍學習與歡笑變的工作環(huán)境提麥當勞在訓夾練的過程，急透過制造歡豆笑和愉悅的拿工作環(huán)境，狠使每個員工刺肯定自己所昏扮演角色的付重要性儲,善所有人員在器遵循按部就鋸班的訓練系粗統(tǒng)時筍,冠仍能不斷學馳習新事物；萌我們的期望善是使麥當勞飼的員工，當是他穿上制服葵的那一剎那迫，都會以身甘為麥當勞的叛一分子為傲姓。頁海爾自陳員新工培訓技海爾集團從面一開始至今既一直貫穿“程以人為本”框提高人員素偶質的培訓思說路，建立了葛一個能夠充捏分激發(fā)員工起活力的人才板培訓機制，跳最大限度地痛激發(fā)每個人糞的活力，充殖分開發(fā)利用睬人力資源，投從而使企業(yè)碰保持了高速挽穩(wěn)定發(fā)展。祝友召海爾的價值迫觀念培訓狐口海爾培顫訓工作的原隙則是洲“名干什么學什好么，缺什么嬸補什么，急萌用先學，立聽竿見影齒”庸。在此前提慚下首先是價芝值觀的培訓北，泊“痰什么是對的狼，什么是錯載的，什么該朗干，什么不訊該干鼠”閣，這是每個俱員工在工作符中必須首先相明確的內容幕，這就是企局業(yè)文化的內衰容。對于企續(xù)業(yè)文化的培井訓，除了通榆過海爾的新?lián)温剻C構《海址爾人》進行桑大力宣傳以催及通過上下臂灌輸、上級積的表率作用次之外，重要頃的是由員工兩互動培訓。捧目前海爾在扭員工文化培育訓方面進行挖了豐富多彩誤的、形式多噸樣的培訓及減文化氛圍建親設，如通過侵員工的構“撈畫與話醬”以、燈謎、文礎藝表演、找去案例等用員新工自己的畫藏、話、人物樹、案例來詮符釋海爾理念施，從而達成珍理念上的共項識。聚“燭下級素質低跌不是你的責冶任，但不能壤提高下級的蓄素質就是你慮的責任！撇”杠對于集團內婦各級管理人厘員，培訓下鴿級是其職責雪范圍內必須瞎的項目，這衫就要求每位罷領導亦即上冰到集團總裁負、下到班組命長都必須為族提高部下素滅質而搭建培娘訓平臺、提剝供培訓資源容，并按期對蘆部下進行培扶訓。特別是津集團中高層罰人員，必須溜定期到海爾謙大學授課或徑接受海爾大剩學培訓部的黎安排，不授所課則要被索齊賠，同樣也焦不能參與職勾務升遷。每斜月進行的各該級人員的動邊態(tài)考核、升何遷輪崗，就恐是很好的體廣現(xiàn)：部下的還升遷，反應怒出部門經(jīng)理憂的工作效果喘，部門經(jīng)理賊也可據(jù)此續(xù)彼任或升遷、舅輪崗；反之附，部門經(jīng)理句就是不稱職直。劑街為調動各級瓜人員參與培鴉訓的積極性瑞，海爾集團小將培訓工作定與激勵緊密蹄結合。海爾搞大學每月對鑰各單位培訓呆效果進行動持態(tài)考核，劃刃分等級，等之級升遷與單侵位負責人的給個人月度考景核結合在一選起，促使單嘩位負責人關肚心培訓，重犁視培訓。搜海爾的實戰(zhàn)狠技能培訓

呈洗技能培訓是通海爾培訓工潮作的重點。烏海爾在進行旦技能培訓時丙重點是通過奉案例、到現(xiàn)典場進行的妙“洞即時培訓購”鄙模式來進行鼻。具體說，姨是抓住實際峽工作中隨時攝出現(xiàn)的案例著（最優(yōu)事跡請或最劣事跡哥），當日利宰用班后的時傘間立即（不籠再是原來的欲停下來集中括式的培訓）造在現(xiàn)場進行有案例剖析，扇針對案例中味反映出的問臥題或模式，辣來統(tǒng)一人員握的動作、觀是念、技能，件然后利用現(xiàn)愧場看板的形留式在區(qū)域內露進行培訓學旗習，并通過知提煉在集團夢內部的報紙蒜《海爾人》胡上進行公開馬發(fā)表、討論氧，形成共識落。員工能從到案例中學到革分析問題、姜解決問題的干思路及觀念斑，提高員工贏的技能，這先種培訓方式基已在集團內雖全面實施。朝葉對于管理人舟員則以日常娘工作中發(fā)生謹?shù)孽r活案例衫進行剖析培攪訓，且將培膊訓的管理考超核單變?yōu)榕嗾饔枂?，利用慕每月紐8移日的例會、擁每日的日清蕩會、專業(yè)例嬌會等各種形聽式進行培訓窩。褲虜海爾的扔個人生涯培挺訓吹錦海爾集閘團自創(chuàng)業(yè)以轉來一直將培尤訓工作放在障首位，上至轎集團高層領鞏導，下至車償間一線操作緩工人，集團四根據(jù)每個人池的職業(yè)生涯哈設計為每個宏人制定了個興性化的培訓員計劃，搭建惹了個性化發(fā)運展的空間，乏提供了充分穩(wěn)的培訓機會煤，并實行培肚訓與上崗資選格相結合。產(chǎn)救在海爾集團蟻發(fā)展的第一駛個戰(zhàn)略階段斃（傻1984躍年才-

199欺2祥年），海爾位集團只生產(chǎn)供冰箱，且只果有一到兩種鍬型號，產(chǎn)量掩也控制在一翁定的范圍內循，目的就是攜通過抓質量襪、抓基礎管煩理、強化人沾員培訓、從種而提高了員治工素質。喂簽海爾的人力豈資源開發(fā)思成路是既“粥人人是人才朽”庸、啦“臭賽馬不相馬辰”拉。在具體實匹施上給員工涌搞了三種職脫業(yè)生涯設計薦：一種是對殖著管理人員垂的，一種是秀對著專業(yè)人荷員的，一種眠是對著工人判的。每一種莊都有一個升枕遷的方朋向，只要是招符合升遷條戶件的即可升色遷入后備人宴才庫，參加啊下一輪的競解爭，跟隨而豬至的就是相敘應的個性化臉培訓?；?.“件海豚式升遷從”桑，是海爾培東訓的一大特但色。海豚是昌海洋中最聰余明最有智慧誘的動物，它退下潛得越深械，則跳得越紋高。如一個川員工進廠以教后工作比較耀好，但他是獎從班組長到岔分廠廠長干室起來的，主達要是生產(chǎn)系霸統(tǒng)；如果現(xiàn)邁在讓他干一漂個事業(yè)部的今部長，那么孫他對市場系筋統(tǒng)的經(jīng)驗可般能就非常缺它乏，就需要峽到市場上去工。到市場去針之后他必須朵到下邊從事敲最基層的工座作，然后從毛這個最基層雨崗位再一步鴿步干上來。摩如果能干上孔來，就上崗靜，如果干不飽上來，則就莫地免職。蓋護有的經(jīng)理已志經(jīng)到達很高濟的職位，但觀如果缺乏某飄方面的經(jīng)驗華，也要派他家下去；有的案各方面經(jīng)驗勤都有了，但末處事綜合協(xié)賓調的能力較尖低，也要派搭他到這些部蟻門來鍛煉。籌這樣對一個丸干部來說壓章力可能較大擦，但也培養(yǎng)消鍛煉了干部歉。小揭裁2.“克屆滿要輪流蝕”黎，是海爾培隔訓技能人才漲的一大措施次。一個人長芝久地干一樣賊工作，久而跌久之形成了塵固化的思維辟方式及知識宜結構，這在裹海爾這樣以戒“眉創(chuàng)新犧”隱為核心的企建業(yè)來說是難川以想象的。專目前海爾已縮制定明確的華制度，規(guī)定剛了每個崗位霸最長的工作宅年限。命曲江3.餅實戰(zhàn)方式，論也是海爾培得訓的一大特拳點。比如海疼爾集團常務舌副總裁柴永漸林，是密80絕年代中期在弊企業(yè)發(fā)展急叮需人才的時劇候入廠的。鑼一進廠，企億業(yè)沒有給他腔出校門進廠啟門的適應機款會，因為時調間不允許。希一上崗，在伍他稚嫩的肩蠟上就壓上了俗重擔，從國謙產(chǎn)化、引進悄辦，后又到涉進出口公司泡的一把手，僚領導們看得器出來他很累妥，甚至壓得閣他喘不過氣趨來。有一階望段工作也上魂不去了，但個領導發(fā)現(xiàn)，透他的潛力還射很大，只是珍缺少了一些展知識，需要叼補課。為此陰就安排他去制補質量管理冒和生產(chǎn)管理司的課，到一恩線去鍛煉（旦檢驗處長、宵分廠廠長崗織位），邊干睛邊學，拓寬死知識面，積詢累工作經(jīng)驗聞。在較短的蹤時間內他成寺熟了，擔起嚷了一個大型異企業(yè)副總經(jīng)臣理的重任。筒由于業(yè)績突伏出，攏1995盒年又委以重賢任，接收了出一個被兼并蒼的大企業(yè)，陵這個企業(yè)的差主要癥結是任：虧損、困直難較大、離環(huán)市場差距較錫遠。他不畏稼困難，一年梨后就使這個沒企業(yè)扭虧為航盈，企業(yè)兩朋年走過了同喬行業(yè)二十年式的發(fā)展路程胳，成為同行悅業(yè)的領頭雁堡，也因此成慰為海爾吃百“這休克魚叨”倆的典型，被孫美國哈佛大牢學收入其工源商管理案例關庫。之后他拘不停地創(chuàng)造段奇跡，被《株海爾人》譽回為靠“嶄你給他一塊核沙漠、他還聞給你一座花烈園粗”住的好干部。煎膠海爾的素培訓環(huán)境網(wǎng)扭海爾為榴充分實施全偶員的培訓工員作，建立了馬完善的培訓閉軟環(huán)境（培疫訓網(wǎng)絡）。航盲在內部，建納立了內部培狀訓教師師資奏網(wǎng)絡。首先演對所有可以戀授課的人員舒進行教師資性格認定，持惑證上崗。同尺時建立了內躺部培訓管理罩員網(wǎng)絡，以止市場鏈州SST臟流程建立起山市場鏈索酬暗索賠機制及淚培訓工作考構核機制，每疼月對培訓工禿作進行考評丑，并與部門共負責人及培郵訓管理員工捕資掛鉤，通投過激勵調動您培訓網(wǎng)絡的揀靈活性和能特動性。歸踏在外部，建因立起了可隨纖時調用的師炮資隊伍。目揭前海爾以青葵島海洋大學毅海爾經(jīng)貿學核院的師資隊翻伍為基本依蓄托，同時與材瑞士耀IMD拖國際工商管元理學院、上蛾海中歐管理匠學院、清華例大學、北京騾大學、中國求科技大學、其法國企顧司披管理顧問公贊司、德國萊苦茵公司、美斜國喬MTI合管理咨詢公們司等國內外園20開余家大專院膏校、咨詢機科構及國際知火名企業(yè)近百泳名專家教授讓建立起了外甲部培訓網(wǎng)絡遍，利用國際己知名企業(yè)豐河富的案例進權行內部員工酬培訓，在引松入了國內外歡先進的教學乳和管理經(jīng)驗誰同時，又借羅用此力量、澤利用這些網(wǎng)芽絡將海爾先折進的管理經(jīng)適驗編寫成案夏例庫，成為年MBA走教學的案例使，也成為海鄉(xiāng)爾內部員工汗培訓的案例牛，達到了資燥源共享。拋精海爾集漠團除重視料“阻即時殖”迫培訓外，更總重視對員工較的沿“誤脫產(chǎn)堅”季培訓。在海彩爾的每個單叛位，幾乎都優(yōu)有一個小型鉗的培訓實踐到中心，員工饒可以在此完之成諸多在生拖產(chǎn)線上的動凳作，從而為仔合格上崗進功行充分的鍛商煉。既程為培養(yǎng)綱出國際水平無的管理人才燒，海爾還專儲門籌資建立浴了用于內部者員工培訓的拒基地斷--豪海爾大學。沒海爾大學目盼前擁有各類控教室符12廢間，可同時辮容納努500待人學習及使啟用，有多媒題體語音室、化可供遠程培卷訓的計算機厘室、國際學勵術交流室等井。為進一步慨加大集團培富訓的力度，忠使年輕的管歡理人員能夠稿及時得到新雷知識，海爾湯國際培訓中刑心第一期工鞭程劍2000斯年亭12滾月境24窗日在國家風導景旅游度假澤區(qū)嶗芝山仰口已投繁入使用，該底中心建成后翁可同時容納宇600人的旺脫產(chǎn)培訓，侄且完全是按閣照現(xiàn)代化的福教學標準來稻建設，并擬亂與國際知名搞的教育管理宣機構合作，抹舉辦系統(tǒng)的叼綜合素質培舉訓及國際學費術交流，辦館成一座名副段其實的海爾亭國際化人才艦培訓基地，霧同時向社會需開放，為提掏高整個民族主工業(yè)的素質跨作出海爾應本有的貢獻。仗海爾集團在據(jù)強化對員工方的培訓上可梢謂煞費苦心羽。海爾大學混是海爾集團歪專門為培養(yǎng)腎出國際水平寺的管理人才朗和技術人才之而為內部員亮工興建的培獅訓基地。它招是完全按照惡現(xiàn)代化的教蒙學標準來建怖設的，并與魄國際知名的核教育管理機趨構合作，舉利辦系統(tǒng)的綜嬸合素質培訓內及國際學術燭交流。海爾宣集團每月進硬行的各級人倉員的動態(tài)考槐核、升遷輪需崗，就是很莊好的體現(xiàn)：裳部下的升遷妄，反映出部繼門經(jīng)理的工獲作效果，部夕門經(jīng)理也可俯據(jù)此續(xù)任或幅升遷、輪崗魄；反之，部終門經(jīng)理就是憤不稱職。為現(xiàn)調動各級人勤員參與培訓輸?shù)姆e極性，魔海爾集團將禽培訓工作與幣激勵緊密結逗合。海爾大泊學每月對各掉單位培訓效搏果進行動態(tài)趟考核，劃分兵等級。等級平升遷與單位用負責人的個肝人月度考核主結合在一起驅，促使單位搞負責人關心躬培訓、重視衰培訓。真在知識葛經(jīng)濟條件下壇，企業(yè)競爭臂更多的表現(xiàn)宰為員工素質憤的競爭、員結工學習能力鳥的競爭。而康強化對員工皂的培訓則是犁打造學習型咐企業(yè)的必由汗之路。海爾宵培訓模式帶想給我們的啟送示很多，其蓄中最重要的廁有以下三點敘。自第一，刷創(chuàng)造良好培胳訓環(huán)境是提資高培訓效果壓的前提。強殺化對員工的株培訓是一種叉長期性、持還續(xù)性的系統(tǒng)捧工程，目的淡是培養(yǎng)能適愁應并推動企亮業(yè)可持續(xù)發(fā)溝展的高素質倘人才，因而修創(chuàng)造有利于劉員工學習提乳高的良好的猛培訓環(huán)境是賣先導。我們擇有不少企業(yè)壽認為，培訓么員工只是為毛現(xiàn)時生產(chǎn)經(jīng)拘營服務，而鞠培訓效果又發(fā)非短期能體遍現(xiàn)，不值得叢耗資改善培莖訓環(huán)境。這蔬本身就是對隙自己做強做設大做久缺乏侄信心和決心嘉的表現(xiàn)。海告爾則不然。目它建立專門踢的現(xiàn)代化海較爾大學，為偏參訓員工提萬供的各項硬后件和軟件環(huán)塔境都是一流出的，條件比摟許多高等院速校和科研院襲所都要優(yōu)越冒得多。有這區(qū)樣的培訓環(huán)謊境，員工的孫學習效果肯趴定非常之好躍。濃第二，嗓高標準的培軋訓設計是提繡高培訓效果患的關鍵。培桌訓員工必須腳著眼于高標愈準、嚴要求配，科學制定州培訓計劃、與合理設置培悲訓課程?，F(xiàn)疫在很多企業(yè)哄都認識到了折培訓員工的維重要性，然益而培訓設計帳卻馬虎了事憑，不過是聽蓬聽報告、讀持讀報紙、講罪講實用技術形，無論是形棄式還是內容黃都相當簡單情，缺乏系統(tǒng)弊性和針對性圈。我國加入大ＷＴＯ后，組企業(yè)必須立療足于建立全枕球化的企業(yè)獸，才能以核垂心競爭力取袖得市場地位唇，這就要求陶在培訓設計溜上更加注重范高層次性，蘋以適應全球藥化競爭的需任要。海爾大籌學現(xiàn)代化的偵教學標準、月與國際知名喘的教育管理帝機構合作無胖疑是一種高潑瞻遠矚的戰(zhàn)蝦略眼光。柿第三，日引入激勵機染制是提高培搶訓效果的重東要手段。培紅訓當然要靠覽自覺性，但惜光有自覺性蓮遠遠不夠。仍限于自身的貌學習能力和妄學習意識，風許多員工并映不能通過自絨覺、主動的方學習達到理烈想的效果。化海爾抓住員激工追求自我脆實現(xiàn)的關鍵旱需求，把培寫訓工作與索沃賠、升遷、墻輪崗等激勵歸機制掛起鉤餃來，不僅是史重視培訓的絹表現(xiàn)，而且牙是提高培訓肝效果的重要悲手段。它能緩有效地調動痰員工參與培為訓、提高素殿質的積極性愉。其形式看備起來是被動柜的，實際內注涵則是主動烘的，符合現(xiàn)拋階段企業(yè)員慕工培訓的規(guī)乞律，值得借倡鑒。在知識經(jīng)濟時代，一個顯著特征就是信息技術的大量運用，人力資源的培訓，作為現(xiàn)代社會生產(chǎn)和再生產(chǎn)人力資源的重要途徑，自然也經(jīng)受了現(xiàn)代信息技術發(fā)展的洗禮：從無線電到電視再到因特網(wǎng)、從投影到錄像再到虛擬現(xiàn)實(VinualReality，簡稱VR)，無一不對人力資源培訓產(chǎn)生廣泛而深遠的影響，尤其是虛擬現(xiàn)實技術在教育領域中的不斷運用，使得人力資源培訓無論是在應用范圍(廣度、空間)、時間選擇(寬度、時間)、還是在培訓的難易程度和績效評價(深度、效度)上都產(chǎn)生了其他方法所無法比擬的飛躍。

一、虛擬現(xiàn)實技術及其特點、類型虛擬現(xiàn)實技術是二十世紀末才興起的一門嶄新的綜合性實用信息技術，它融合數(shù)字圖像處理、計算機圖形學、多媒體技術、傳感與測量技術、仿真與人工智能等多學科于一體，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式的三維空間環(huán)境，并能對人的活動或操作做出實時準確的響應，使人仿佛置身于現(xiàn)實世界之中。雖然這種虛擬境界是由計算機生成的，但它又是現(xiàn)實世界的真實反映，故稱為虛擬現(xiàn)實。它所生成的視覺環(huán)境是三維的、音效是立體的、人機交互是和諧友好的，因此虛擬現(xiàn)實技術將為接受培訓的員工創(chuàng)造出一種流連忘返的學習和工作環(huán)境。一般的虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)主要包括計算機系統(tǒng)、頭盔、數(shù)據(jù)手套、六自由度鼠標、操縱桿和傳感器等裝置。虛擬現(xiàn)實技術具有“3I”特點——強烈的“身臨其境”沉浸感(Immersion)、友好親切的人機交互性(Interactivity)、發(fā)人想象的刺激性(Imagination)。其中交互性主要是指參與者通過使用專門設備，用人類的自然技能實現(xiàn)對模擬環(huán)境的考察與操作程度；沉浸感，即投入感，力圖使員工在計算機所創(chuàng)建的三維虛擬環(huán)境中處于一種全身心投入的感覺狀態(tài)，有身臨其境的感覺；想象性是指最大限度發(fā)揮人類的創(chuàng)造性和想象力。虛擬現(xiàn)實技術，從不同的角度有不同的分類方法，如從虛擬現(xiàn)實構建情景的合理性可分為合理的虛擬現(xiàn)實、夸張的虛擬現(xiàn)實和虛構的虛擬現(xiàn)實三種。根據(jù)用戶參與VR的不同形式以及沉浸的程度不同，從技術高低程度來分又可分為桌面式虛擬現(xiàn)實、沉浸式虛擬現(xiàn)實、增強現(xiàn)實性的虛擬現(xiàn)實和分布式(又稱共享式)虛擬現(xiàn)實四種形式：桌面式虛擬現(xiàn)實有結構簡單、價格低廉，易于普及推廣等特點，但缺少完全的沉浸感，操作者會受環(huán)境干擾，如QTVR(QuickTimeVR)浙等。沉浸型知虛擬現(xiàn)實沉笛浸感非常強筋，但系統(tǒng)設風備價格昂貴及，難以普及足推廣，常見黎的如遠程存暖在系統(tǒng)。增旁強現(xiàn)實性的述虛擬現(xiàn)實不鳥僅模擬、仿哪真現(xiàn)實世界穿，而且增強認參與者對現(xiàn)召實中無法感源知或不方便像的感受。分泉布式虛擬現(xiàn)市實系統(tǒng)是利荒用遠程網(wǎng)絡玻，多個用戶還對同一虛擬黨世界進行觀默察和操作，傘達到協(xié)同學量習、工作及液相互交流的哥目的，典型摩的是蹄SIMNE洗T(Sim評ulato禍r陰旅Netwo帳rking溝)唯。始誰二、虛清擬現(xiàn)實技術墓支持下的現(xiàn)狂代人力資源霧培訓應用頓咬棵1巷．人力資源司培訓時空虛慈擬梯僵利用虛資擬現(xiàn)實技術順，可以徹底緩打破空間的及限制。大到懂宇宙天體，半小至原子?？冏樱苡枂T挎工都可以進暮入這些物體常的內部進行毫觀察。例如蔑對于電機制進造業(yè)的員工夢，可以進入糊虛擬發(fā)電廠坡內，考察發(fā)食電機的每個扭部件的工作喇情況以及每格個部件之間耐的相互聯(lián)系清，了解整個蔬發(fā)電過程，汽這是電視錄吩像媒體和實撈物媒體所無歸法比擬的。饅虛擬技術還束可以突破時宴間的限制，宋一些幾百上聾千年的歷史腰流變，通過獸虛擬現(xiàn)實技贏術，可以在盤很短的時間叛內呈現(xiàn)給培豈訓對象觀察胃。例如導游央企業(yè)員工，初可以通過虛痰擬的歷史空泥間，參觀半菊坡氏族社會曲生活起居、帝經(jīng)歷三國群毒雄紛爭的狼陷煙、游歷《憐清明上河圖馬》所描述的遼繁華美景、券感受天安門桌城樓上一個根偉人莊嚴宣眼布臟“墳中華人民共僑和國成立了份”掙的激情等等池?？鐕肆糍Y源虛擬培茅訓就是一個拌行之有效的廟時空虛擬。嗓毒瓶2乖．人力資源斧培訓內容虛妻擬倒般利用虛飼擬現(xiàn)實系統(tǒng)雜，根據(jù)所要爺培訓的內容例進行相應的創(chuàng)虛擬處理，窄員工無論是潑在知識學習義、能力創(chuàng)新役，還是在經(jīng)蹈驗積累、技載能訓練等都螺可收到意想探不到的效果恥。如在知識披學習方面，朋它可以再現(xiàn)易實際生活中寧無法觀察到睬的自然現(xiàn)象博或事物的變閃化過程，為虹員工提供生皆動、逼真的示感性學習材椒料，幫助員槐工解決學習鋒中的知識難瘦點，使抽象繭的概念、理慢論直觀化、券形象化。在配能力創(chuàng)新方鳥面，虛擬老付板，在一些爭人眼里，是慕企業(yè)權力的斥代表，通常繁是發(fā)令、呵攔斥、給臉色困的人。裹美國羅森柏誦斯旅游公司扇總裁海爾.養(yǎng)羅森柏斯有凈自己的獨到記見解和作法但。

控15年前，侍海爾接手家冊族傳下來的純羅森柏斯旅椒游公司以后歉，就思考如做何當好老板犁、怎樣發(fā)展捕企業(yè)的問題四，旅游公司位要想掙錢，呢就要千方百便計取悅于游璃客，而與游礦客打交道的絕是公司的員饅工，只有老獄板取悅于自遵己的員工，匆員工們才會撐去取悅于八近方游客。聾于是，海爾峽下決心一反袍總裁們的威躲懾儀表。短他制訂了獨鈔到的、有效牌的取悅于員分工的“快樂嬌管理法”。招吐“快樂管理咐法”不光是做見面微笑人狀情味兒交往義，他用各種鑒方法了解員摔工的想法，怠調動積極性異，如搞了一內個繪畫活動城，發(fā)給每個秘員工一盒包壺裝精美的蠟浮筆和紙，請址大家畫畫，心題目是“公視司對我的意購義”。銅交上來的有目畫蛋糕、別悉墅、汽車、告藍天白云、俱合家歡樂、沫山水花鳥五煩花八門什么民都有。其中次，有一幅畫救的是一個人秋在屋里發(fā)抖聚。海爾很重惕視這張畫，個請來作者交輛談，原來他富擔心業(yè)務不子熟炒他的鯉唯魚。顏海爾說：“騎員工是企業(yè)鼻的命脈，員旅工對公司不礎滿意，不是菠一條心，公些司怎能良好素運作?！?/p>

誼海爾創(chuàng)立了轉“每日一員斃”活動，每粥天讓一個員核工跟他在一際起工作

，鄭除涉及公司盞機密和人事認資料外，讓私“每日一員會”讀他當天價批閱的文件節(jié)和資料，參教與當天的會升議、面談、譜視察等各項餅活動。這項很活動使員工嗚非常滿意，說有人說：“哨我當一天總尼裁助理”；箭有人說：“負我過了把老皇板癮”。海蛛爾自己說得咐更好：“每街天身旁有一遮位員工在‘博實習’，也板起到監(jiān)督作解用，使我更宗加兢兢業(yè)業(yè)著。海爾說：“既然誰都知道人才是企業(yè)競爭的利器，就該懂得如何愛護、培養(yǎng)人才?！彼J為，管理者應常常思考的重點問題之一就是：到底幫助員工做了什么？例如，他們困難，年輕員工的前程計劃，員工業(yè)務能力的提高以及他們上班的情緒。為了營造輕松融洽氛圍，海爾規(guī)定了“牛仔裝日”，逢到這一天，男士們不必西裝筆挺，女士們更可花枝招展，公司還舉辦民俗服裝表演比賽，獲勝者可以享受免費出國旅游。

海爾的取悅于員工的“快樂管理法”起到了特殊的作用。15年來，公司的業(yè)績令人刮目相看，羅森柏斯的年營業(yè)額從2000萬美元升到15個億，增長了75倍，海爾.羅森柏斯成功了。松下幸之助的培訓思想可口可樂之中國培訓作者ChinaStaff，BenedictRogers撰稿在過去的一年里，可口可樂公司在中國的培訓和發(fā)展職責發(fā)生了根本改變，這種改變減少了培訓費用、增加了培訓內容。這種改變的目的是什么？他們如何進行改變？【案例分析】：可口可樂（中國）飲料中國地區(qū)的員工數(shù)量：飲料廠15000人，其中銷售人員5000中國地區(qū)的廠家數(shù)量：24家（22家飲料廠，2家濃縮飲料廠）飲料廠所在城市：北京、天津（2家）、哈爾濱、沈陽、西安、成都、武漢、昆明、青島、大連、南寧、太原、鄭州、合肥、南京、杭州、上海（2家）、廈門、廣州、珠海、海南產(chǎn)品：濃縮軟飲可樂、保健可樂、雪碧、芬達、甜土地、醒目可口可樂公司今年遇到了一些困難。該公司在英國經(jīng)歷了一場價格策略辯論戰(zhàn)，而且受到了代表歐洲的歐盟競爭委員會的調查，在意大利遭到了反托拉斯控訴，在比利時發(fā)生了嚴重的污染中毒事件，所有這些事令這家世界最著名企業(yè)憂心忡忡。據(jù)說在最常用的詞語中，"可口可樂"僅次于"okey"。然而在中國，可口可樂去年對培訓和發(fā)展策略以及傳統(tǒng)的做法進行了根本改變，并取得明顯效果。負責人力資源與培訓的副總裁BillO'Neill在香港聲稱，公司已經(jīng)建立了一套"更好、更快、更低廉的培訓"體系，可以滿足企業(yè)的需要?？煽诳蓸芬院腺Y企業(yè)的形式在中國經(jīng)營。它的飲料廠由兩家主要飲料公司負責管理，Swire負責中國南方地區(qū),管理七個廠；Kerry負責中國北方地區(qū)，管理十個廠。飲料公司管理飲料廠，這些廠是由飲料廠、可口可樂和當?shù)毓窘M成的合資企業(yè)，生產(chǎn)著名的可口可樂產(chǎn)品--可樂、芬達、雪碧以及兩種當?shù)氐男庐a(chǎn)品--甜土地（由茶和水混合而成）和一種名叫醒目的果汁。飲料廠負責管理銷售組?？煽诳蓸饭颈旧韯t起著營銷部門的作用，為飲料廠提供營銷策略?？煽诳蓸饭緵]有為飲料廠提供培訓的義務，因為合資協(xié)議中不包括此項內容。盡管如此，公司還是為他們提供培訓。培訓與發(fā)展部經(jīng)理StewartStemple認為，可口可樂與飲料廠之間的合作關系是一種共存的關系，"飲料廠銷售多少飲料與我們最終利潤有直接關系，因此，他們能夠賣得越多，就越能理解他們的工作，可口可樂就賣得更好，這一點非常重要"?？煽诳蓸饭驹黾恿伺嘤栵嬃蠌S員工的投資，Stemple稱之為"飲料廠的聯(lián)盟，我們努力了解他們的經(jīng)營需求，這方面我們在世界范圍都做得不夠好。主動接近他們并詢問我們如何幫助他們，這樣做對提高整個系統(tǒng)的能力有益。"確定培訓的需求可口可樂公司在中國最近的培訓策略始于1996年，那時公司建立了一支飲料特別隊伍，為飲料廠提供培訓。這支隊伍一年后成長為一個正式的實體--可口可樂企業(yè)管理學院（CCBMS）。該學院成立于天津，但后來遷到上海。然而在1998年，事情發(fā)生了變化。新任的負責人力資源與培訓的副總裁BillO'Neill來到公司，他聘用StewartStemple擔任培訓與發(fā)展部的經(jīng)理。這兩人以香港為基地，通過培訓與發(fā)展來幫助提高市場份額和收益率。他們認真地審查了公司的人力資源策略。Stemple解釋說："眾所周知，我們從零開始，然后開設了一系列培訓課程，并且還擁有了一批授課的教員，但這仍不能滿足企業(yè)的需要"。在短期內，Stemple對培訓需求進行了分析。為了準確了解銷售人員的情況，他與銷售人員一起騎著自行車沿著上海的主要銷售路線進行調查。他向顧客、工人和各種不同層次的內部客戶咨詢，包括Swire和Kerry總裁。為了進行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的培訓咨詢公司，AchieveGlobal公司。AchieveGlobal派出八人小組到上海培訓部工作一周，該小組檢查了所有課程，并為課程登記、舉辦培訓、保證良好的客戶服務制定了程序。Stemple說："他們?yōu)槿绾胃倪M我們的方法、知識、顧戶服務和課程提供了建議。根據(jù)他們的建議，我們?yōu)樗行枰龅氖轮贫税藗€月的工作程序圖。包括將許多課程和方法傳授給我們的員工。"開展培訓以滿足經(jīng)營的需求培訓工作面臨的挑戰(zhàn)并不是缺乏培訓，而是當前的培訓沒有與經(jīng)營的需求緊密結合。Stemple說："我們聽過一些培訓課，發(fā)現(xiàn)有些課程缺乏戰(zhàn)略性，并且我們不明白這些課程的內容以及這些課與經(jīng)營有何關聯(lián)"。不是向飲料廠說明發(fā)展計劃，而是將培訓的各種方案放在廠長面前讓其做決定，這樣的做法必將導致培訓工作的停滯不前。"無人真正了解培訓，而且也不了解其員工的培訓進展。他們會問誰參加過培訓？誰未參加過培訓？誰想?yún)⒓优嘤?？這樣的話培訓不會取得進展，沒有人了解員工的實際水平如何。"Stemple認為，此地的工廠沒有對員工職責或基本能力嚴格的說明工作的停滯不前。"不停地招聘，許多員工從銷售主管晉升到經(jīng)理，但他們并不明白兩個職位的區(qū)別。因此他們不能培訓他們的自己的員工，因為他們?yōu)槲唇邮苓^培訓，。"現(xiàn)在需要做的是坐下來與廠長協(xié)商，共同確定他們的員工應該具備哪些基本能力。員工需要培訓的主要技能是銷售技能。"大多數(shù)員工是銷售人員，就經(jīng)營而言，是銷售人員為公司創(chuàng)造了利潤。"正如可口可樂分廠之一-上海申美飲食公司銷售部經(jīng)理JohnsonLi所說，"這些職員具有銷售技能，但缺乏銷售管理技能。因此我們想把培訓重點從銷售技能轉移到銷售管理技能。"據(jù)Stemple所說，這種培訓涉及實際管理課程，包括各種技能，例如，怎樣舉辦會議，怎樣把課講好，怎樣進行有效的時間管理。但是培訓仍然側重于基本的業(yè)務技能。例如，建立和協(xié)團隊的技能其實對經(jīng)營并不重要。"過去我們開設了許多團隊建議及發(fā)展的課程，但是后來我們不開了，因為這些課對經(jīng)營沒有幫助，"Stemple解釋說。"上這種課有好處，這種課對維持員工隊伍穩(wěn)定有幫助。但最后我們想開設那些能夠提高銷售成績的課程，至于團隊發(fā)展的事情讓部門自己去做。他們可以單獨制定發(fā)展計劃，并為計劃編制預算。我們不想讓培訓部門與發(fā)展部門都考慮這件事。"廢除學院，建立中國培訓&成就機構于是，變革開始了。眾所周知，這種改變是必要的。Stemple說："大家都認為改變是必要的。對待此事我們并不是不積極。每個人都知道什么是必要的，但是也明白這不是某個人的錯。進行改變并不是我們做錯了什么事，而是因為我們在這方面未取得進步。"我們提倡用一種新型的培訓機構取代可口可樂企業(yè)管理學院。Stemple解釋說，可口可樂企業(yè)管理學院根據(jù)人們的需要開設課程。該學院開設了大約40門培訓課程，但許多培訓單元有部分內容相同。該學院并未采用超前的方式，而是采用一種反應性的方式進行管理。Stemple決定徹底改變學院的面貌，包括更改校名。他說，該項計劃是要對每一件事進行改進，對學院進行改組，并且把我們自己定位于中央培訓與發(fā)展部門。Stemple決定不開發(fā)一個有形的機構，或者象摩托羅拉那樣建立"可口可樂大學"，但決定創(chuàng)立一個新實體，該實體的名字叫"中國培訓與成就機構"（COLA）。"我們不想將COLA變?yōu)橐粋€學院，或一個學術場所，我們想把它建成一個充滿生機的機構。我們不僅僅想在上海建立COLA，而且想在中國建立更多的COLA。因此將來人們可以在當?shù)氐霓k事處接受培訓。每一個飲料廠位于不同的銷售市場，具有不同的成熟度。"建立多層次的培訓系統(tǒng)客戶隊伍建立起來了，在COLA每一家飲料廠都有一名直接的客戶經(jīng)理，負責了解該廠的培訓計劃及其企業(yè)組織文化。"我們非常關心客戶，并且可以修改我們的課程使之適應每一家飲料廠的特定需要。"Stemple's的培訓小組不僅要考慮飲料廠的位置，而且要考慮到飲料廠的目標及經(jīng)營策略。因此，課程要重新設計，教員也要重新接受培訓，并且做事的新方法也要傳授給銷售人員。形象、傳播、銷售改變培訓策略，用COLA取代CCBMS均需要一些重要的傳播技能?？煽诳蓸饭竟陀肊delman公關公司為他們制定傳播方法。Edelman為COLA制定了一個新的標識語，并建議他們每季發(fā)行一期業(yè)務通訊，名字叫"COLA路線"。此外，還幫助他們開發(fā)新形象。與以前的經(jīng)營方式相比，這是一個明顯的變化。Stemple評論說："CCBMS做的標牌顏色極不協(xié)調。有時是一種顏色，有時是另一種顏色。你沒有去工廠看過CCMBS做的標牌，標牌上既沒有圖象，也沒有海報，標語或介紹手冊。許多廠長都不理解培訓方案，因為培訓材料取自不同的時期，有的在紙上，有的在email上，并且未介紹我們提供哪些培訓課程，如何報名。在內部看來，這樣做根本不行。"這項工作是為COLA創(chuàng)造形象以及創(chuàng)造一個新開端，告訴每個人正在發(fā)生的事情。"我們不再是一所商業(yè)學校，一個學院，而是一個為您服務的機構"。COLA所有的培訓材料都采用與眾不同的保健可樂類飲料的顏色--灰色和紅色，并且COLA還發(fā)行了一系列有關人力資本規(guī)劃、管理發(fā)展課程以及技術課程的小冊子。培訓手冊用活頁夾裝訂成冊，上面有COLA的顏色和標識語，并且海報，文具，銷售人員的自行車反光境，迷你收音機都印上了COLA的標識語，以便吸引客戶。對教員進行培訓可口可樂公司認為對教員進行培訓非常重要，但要做到這一點并不容易。起初，AchieveGlobal的教員就如何講課對可口可樂的教員進行了培訓，然后可口可樂的教員與AchieveGlobal的教員共同講授該課程，直到可口可樂的教員們能夠獨立講授整個課程為止。"我們有些教員能夠很快地獨立講授全部課程。而有些教員只習慣于講授1至2小時的單元課程，而不能獨立講授全部的長達2天或4天的課程。最后，差不多我們所有的教員即能夠獨立講授又能夠與其他COLA教員一起講授長達4天的課程，他們的能力得到很大的提高，這是一個巨大的進步。"但是一開始也有障礙。Stemple說："因為許多教員都未真正地經(jīng)過嚴格培訓，因此講課時心里非常害怕。當初雇用他們時只是把當作培訓策劃者。"現(xiàn)在他面臨著選擇，是解雇他們并重新雇用人員，還是給他們提供一次機會，如果他們愿意，讓他們成為教員。"他們當中有些人有教學背景或銷售背景，這對他們成為教員很有幫助。我解雇了一些人，因為他們不適合這項工作，這種做法在可口可樂公司是罕見的。我們并未真正地解雇員工。我設法與剩下的員工溝通，若他們想成為一名教員，我將盡我所能幫助他們，但他們自己也得努力。"當教員聽到大家對他們的期望時，害怕便油然而生。"他們只習慣于講授1個或者2個小時的單元課程。若廠家需要一整天的培訓，我們將不得不派出4個教員去廠家，每個教員只講授他們自己的單元課程，這樣太浪費時間與金錢。"因此Stemple為他們制定了一個目標，要求他們能夠獨立講授長達3天的培訓課程。Stemple說："他們感到害怕。"剛開始他們的目標是在第一個月能夠講授一天的培訓課程。"他們對他們能夠做到這一點感到非常驚奇。在月底，他們力爭達到講授兩天的課程。"一些可口可樂的教員決定在開始時不進行太多的培訓，把大部分培訓工作交給AchieveGlobal的教員去做。Stemple認為原因是這樣的，"若廠方對培訓工作不滿意，他們不會責怪我們，而會責怪AchieveGlobal的教員。在開始時存在著太多"我們與他們"的觀念。我認為那樣是不合適的--因為他們是一個團體。AchieveGlobal的員工不得不帶上可口可樂的帽子，穿上可口可樂的制服。就廠方而言，他們不是AchieveGlobal的員工，他們是可口可樂的教員。"了解培訓的作用對可口可樂的中國員工而言是一大主要難題。Stemple認為，中國地區(qū)的員工從未見過世界級的培訓機構是什么樣的。"這不是他們的錯。你應該向他們說明，為他們提供大量信息，鼓勵他們，并恭維他們做事時能夠達到世界標準。他們開始改變他們對事情的看法，并且相信他們做的事一定能夠達到世界標準。現(xiàn)在他們自己負責培訓。AchieveGlobal走了，Edelman也走了。"從外界雇用公司為你提供服務-信任是關鍵的從外界雇用公司為你提供培訓、為你傳播信息以及為你提供其它服務歸根結底是一個信任問題，Stemple說。"你必須與你信任的人團結起來。Edelman為了在撰寫業(yè)務通訊及傳播信息方面提供有效的服務，他們必須完全了解我們的經(jīng)營。若你不把你們的策略告訴Edelman，這對他們來說是不公平的。同樣，這樣做對AchieveGlobal來說也是不公平的。我們會見了一些高層人員，同他們討論我們的經(jīng)營計劃與戰(zhàn)略，因為他們必須了解這些。我們信任他們，為他們提供不能讓外人知道的資料，同樣，他們也信任我們，為我們提供他們的資料和課程。"在服務提供者方面擁有一位出色的，對全局有重要意義的客戶經(jīng)理是至關緊要的，這樣你可以避免沒完沒了地會見各種人員。擁有一名了解經(jīng)營并且具有眼力的人是非常有用的。Stemple說。在可口可樂與AchieveGlobal及Edelman的合作中，每一個級別有一名人員代表公司與其他兩個公司的代表人員合作。"兩家供應商在客戶關系方面極其謹慎。每一次他們去工廠都要同廠長，區(qū)域經(jīng)理及每一位員工交談，問他們一些問題，例如，攝制組為什么來到工廠，或什么時候舉辦培訓班。從外界雇用公司為你提供服務一事，不要讓級別較低的員工參與決定。Stemple雇用AchieveGlobal時并未同他的培訓經(jīng)理協(xié)商此事，只是在事后告訴他們他的決定。他說："我不知道除此之外你還能怎樣做。我不能想象我真的與我的培訓經(jīng)理談論此事，告訴他們我想雇用這個公司，以及我想雇用他們理由時的情形。我認為這樣做沒有益處。"培訓改革培訓改革僅在一年之后就取了很大的成效，培訓費用從過去每日300美元降至每日20美元。1999年1月和2月教員們講授的課程比1998年全年還多。講授的課程一共增長了400%。"培訓改革徹底改變了我們的方法，使培訓費用大幅度減少，提高了教員的能力以及我們的授課能力，并且建立了廣泛的客戶關系。僅用了7個或8個月的時間，就取得如此大的成就，實在令人吃驚，"Stemple說。課程安排也取得了很大的改進。COLA現(xiàn)在不安排16個部分內容相同的，時間長達半小時的培訓單元，現(xiàn)在它為主管人員課程安排了3個明確規(guī)定的培訓單元，包括如何銷售，如何管理你的銷售區(qū)域，如何提供優(yōu)質的客戶服務。"為了建立培訓單元，我們同企業(yè)員工一起做了大量的工作，因此可以說這些培訓單元最終來源于企業(yè)員工。他們不可能抱怨培訓部給他們安排這種課程。Stemple承認要把企業(yè)變成為一個學習文化的機構還有很長的路要走。"企業(yè)仍然把工作成績作為衡量標準，因此當有許多銷售工作要做時，人們將停止培訓，而且也不為培訓編制預算或制定計劃。讓每一名員工參加培訓，并且把企業(yè)變成一個真正的，員工對其自身發(fā)展負責的培訓機構是一項艱巨的任務。這是一種文化改革，不僅是中國文化的改革，而且是可口可樂文化的改革。O'Neill希望可口可樂有朝一日能夠將培訓工作完全移交給飲料廠的管理人員。"我們鼓勵他們，讓他們集中精力，充滿信心?，F(xiàn)在我希望他們自己能夠把培訓工作做好。一旦那個目標實現(xiàn)以后，那么最終目標是使學習機構向教學機構發(fā)展。"我們想把企業(yè)轉變成一個教學機構，在那兒人人都是教員。你只有學會了才能教。關鍵的一點是我們學了，但是我們把學到的知識傳播給別人了嗎？"Stemple希望可口可樂的每一位員工不僅要把精力集中在銷售額和利潤上，還要把精力集中在培訓與發(fā)展上。過去我們取得發(fā)展的唯一途徑是我們是否不斷地培養(yǎng)內部員工和提高我們的自身能力。我們的使命是：成為中國地區(qū)的最佳培訓機構。"一年前我對我的員工說過這句話，他們轉動著眼睛，不相信我說的話?，F(xiàn)在他們即將達到這個目標。"

杜邦培訓為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。但公司的企業(yè)理念的第一條就是重視人材，其中，重視對員工的培訓尤為突出。杜邦公司不僅注重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很獨特，現(xiàn)歸納如下：一、系統(tǒng)的培訓方案：杜邦公司不僅具有嚴密的管理體系，而且擁有一套全面的、獨特的培訓體系。公司的培訓協(xié)調員只有幾個人。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質、工作經(jīng)驗、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。此份大綱上清楚地列出了該年度培訓課程的題目、培訓教員、培訓內容、擬達到效果、授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。公司的各位業(yè)務主管會根據(jù)培訓大綱的內容結合下屬的工作經(jīng)驗及需求有針對性地選擇課程，為下級員工報名參加培訓。二、平等的培訓機會：公司中每個員工的教育背景、工作經(jīng)驗都有所不同，因而要根據(jù)員工不同的需要給予不同的培訓。在年度工作總結中，每位員工都可以向自己的上級提出自己的培訓需求。上級主管會根據(jù)員工的工作范圍，并結合員工自己的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。為了保證員工的整體素質，每位員工都有機會接受某些基本培訓如公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等。杜邦公司一直很重視對員工的潛能開發(fā)。它會根據(jù)員工不同的職位給予不同的培訓。從前臺接待員的“英語”到高級管理人員的“危機處理”，每一位公司員工都會在各自職位上有機會接受不同的培訓。除了公司的培訓大綱里的內容之外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會安排員工參加。三、特殊的培訓教員：杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦，任何一位有業(yè)務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關的業(yè)務知識。杜邦公司如此特殊的培訓方法，令全體員工素質普遍提高。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作三十年以上的員工隨處可見，這在美國應是很難得的。IBM綜合培訓IBM中國公司正在積極投資推動管理水平發(fā)展，新雇員培訓和在內部網(wǎng)Intranet上創(chuàng)建學習工具。其遠景是創(chuàng)立一個"高質量表現(xiàn)和學習"的文化，引自BenedictRogers的文章。案例研究：IBM中國在中國的雇員數(shù)量：2，100全世界的雇員數(shù)量：280，000企業(yè)性質：外國獨資企業(yè)，IBM的子公司代表處：北京、上海、廣州、沈陽、深圳、南寧、成都、武漢、西安、福州合資生產(chǎn)廠：深圳三個、北京一個經(jīng)營活動：信息技術（IT）生產(chǎn)、研究、發(fā)展、銷售和分銷全世界產(chǎn)值：1998年817億美元國際商業(yè)機器公司，即人們所知的IBM，對于在中國的職員和組織擁有一個遠景。這就是IBM北京公司管理發(fā)展經(jīng)理JohnChen所稱的"高質量表現(xiàn)和學習機構"的創(chuàng)立和發(fā)展。它發(fā)展了兩個特別的計劃，JohnChen認為是非常獨特的，即"新雇員發(fā)展計劃（NEDP）"和"領導發(fā)展計劃"。IBM還建立了一個培訓機構，使用他們最好的優(yōu)勢-技術。創(chuàng)造了"電子商務"概念的IBM，現(xiàn)在正在開創(chuàng)"電子學習"。傳授是學習戰(zhàn)略的又一個主要因素。JohnChen說IBM是從事向顧客提供業(yè)務和IT解決方法的公司。這包括兩個方面--向顧客提供銷售和服務，及其產(chǎn)品開發(fā)和制造。他說："在中國我們擁有這兩個功能，并且都在增長，但是絕大部分精力放在銷售和服務上。"我們的挑戰(zhàn)是對于企業(yè)職員發(fā)展的需求而找到解決辦法。發(fā)展新雇員-IBM的方法1998年新雇員發(fā)展計劃（NEDP）進行了四次，遲續(xù)四個月，主要針對新大學畢業(yè)的雇員。每個課程大約六十個人，在北京舉行，這些新雇員來自大中國圈，包括香港和臺灣。今年該課程縮短為三個月。他來源于IBM"加速共同變革"的研究中的一個課題，其是用來認清組織所面臨的問題和創(chuàng)立解決方法。根據(jù)IBM中國公司內部教育經(jīng)理JosephWei的說法，"由于中國在業(yè)務和雇員上的高速發(fā)展，該項目是1997年所討論課題中的一個，發(fā)展一個組織培訓計劃，以滿足業(yè)務需要。為所有的新大學畢業(yè)的雇員，我們決定開始發(fā)展新雇員發(fā)展計劃（NEDP）。"他解釋說："目標是提出我們所面對的一些領域上的困難，處理業(yè)務中我們雇員增長的問題。以前新雇員進入IBM的時候，他們要通過一個非常特別的項目計劃，該項目計劃未被很好的限定。沒有一個專人負責他們。當新雇員來到任何一家公司的時候，都會有許多的疑問，我們如何運作、如何作業(yè)務、他們應該學習的產(chǎn)品和服務是什么。并且，他們沒有一個固定的就座區(qū)域，這是由于已經(jīng)實行了移動辦公概念，所以我們決定對于新雇員不要專人對他們進行指導，沒有一個固定的座位區(qū)域、沒有一個結構培訓計劃，因此現(xiàn)在這是設計一個計劃以提出并解決這些問題的時候了。新雇員發(fā)展計劃（NEDP）有一個專職的培訓經(jīng)理和專門的就座培訓地點，用以造就學習環(huán)境。"該課程被劃分為四個方面，包括公司的產(chǎn)品和服務，業(yè)務和銷售知識，IBM本身的環(huán)境，程序，如何面對顧客進行交流，和個人發(fā)展。Wei說它還涉及了"有效交流、論證、談判、團隊協(xié)作及優(yōu)秀表現(xiàn)文化"。學習方法把自學（其中包括使用技術方法以找到材料）、課堂培訓和專業(yè)作業(yè)有效的結合起來。該培訓計劃的頭兩周主要集中于新雇員定位。Wei解釋到："我們大約需要四天時間在講座中和培訓班里告訴新雇員公司如何組織和運轉的，。然后，他們回到培訓經(jīng)理那里，在未來的三周里將有一系列活動等待他們。該三周即人們所知的"基礎學校"，包括自學、作業(yè)（他們必須找出他們業(yè)務部門運轉的更多細節(jié)）、對于我們所提供的產(chǎn)品領域和服務領域進行分組討論，"隨后進行三周的課堂培訓和培訓班實習，包括諸如如何打一個銷售、解決問題、進行說明。"這是一個以表現(xiàn)執(zhí)行為基礎的學習。"新雇員發(fā)展計劃（NEDP）涉及的另一個方面是"顧客關系管理"（CRM）。Wei說："這是我們業(yè)務關系的模式，認識機遇并為顧客開發(fā)解決方案，給客戶打，提交合同，詢問顧客的滿意度等問題。學員從事兩周的案例研究，學習如何分清機遇和使機遇更具有質量，如何設計和開發(fā)一個解決方法，以滿足顧客的需要，以及如何說明一個方法。"另外一個部分是集中于IBM的競爭對手。WEI說："他們需要認識誰是他們的競爭對手，他們的戰(zhàn)略是什么？IBM的反擊策略應該是什么？學員評估-和定級Wei說到：學員將被估評和定級，"我們采用硬指標和軟指標的估評方法。測驗、銷售、實踐操作的考核、角色扮演-這些是'硬件'評估方法。軟件評估是培訓經(jīng)理根據(jù)態(tài)度、團隊精神、軟技能、領導才能等方面進行判斷。所有的課堂培訓都有一個硬性評估，所有的非課堂培訓都是比較軟性的領域。"在課堂培訓中，還要采用360度評估。Wei承認，評估不及格是非常可能的，盡管本意不是這樣。"新雇員發(fā)展計劃（NEDP）真正的一個目的是提前了解那些我們正在給予投資的個人，我們要保證在培訓結束后他們都有能力繼續(xù)留下來。因此，他們在巨大的壓力下可以做好，；因為這是一個非常具有競爭力的環(huán)境。"在每組60個學員中，他們會被從頭至尾的進行排名。WEI說："在這一排名中，位于排名末尾的人很有可能被公司解職。這在他們剛剛進入該計劃時，就被清楚地告知。這不是渡假！通過培訓課程不是那么困難的事情，然而一個人不適和該崗位，那么他們將被解職。"排名與提升緊密相連，這將影響工資的水平。他說："最終該排名將是這些學員下一次提升被考慮的一部分因素，提升將意味著對工資的提高。新雇員發(fā)展計劃（NEDP）僅有三個月，然而對一個學員來說，能夠有資格進入下一個崗位，通常要用九到十二個月。在他們完成了培訓課程以后，他們將回到自己的業(yè)務部門，繼續(xù)做為學員進行學習工作。六個月后，他們可能會被考慮進入下一個崗位。在新雇員發(fā)展計劃（NEDP）培訓中他們表現(xiàn)如何、按照表現(xiàn)的全面排名是一個因素。當然在他們完成培訓后的六個月內，他們表現(xiàn)如何也是一個因素。"三百六十度估評"不是一個問題"當人們對他們的同級、下屬和上級進行評估時，采用三百六十度評估。這很可能在中國引起一些文化上的問題，但是Wei說他不認為這本身是一個問題。他說："少數(shù)一些人有困難接受這一概念，必竟他們剛剛完成大學的課程，剛剛完成四年學習的全面評估，因此進入IBM并且通過一個非常相似的估評，或許很難理解和適應。但是對大多數(shù)，它不是一個問題，因為他們知道IBM不是一個國有企業(yè)，是一個以工作表現(xiàn)為基礎的環(huán)境。"但是對于新來者，當他們剛剛進入公司的時候或是新畢業(yè)生，對上級和下級的評估一定非常的困難。Wei說："對于同僚的評估是通過項目進行的。大多數(shù)是偏重團隊合作的項目，在一個四人或六人的組中，他們必須在一周或相應的時間內解決一個問題。在所有成員中他們必須給予排名，說明這個人如何為問題的解決貢獻了力量，說明這個人如何具有領導才能。"他同時解釋到：該課程培訓師所做的估評，意義并不是那么重要。"我們努力盡可能的考慮周全。我們的目的不是使他們丟臉，而是要看他們如何提高。這不是一個分數(shù)，而是一個與工資掛鉤的評估。"導師和學員的配合新雇員發(fā)展計劃（NEDP）的另一個方面是傳授，通常是一對三。導師在培訓過程中每三天或每周同他們的徒弟進行交流，培訓課程結束后，要延續(xù)六個月。六個月后，他們已具被一定素質，但是還要繼續(xù)和他們的導師一對一的工作兩年。然而WeiI承認挑選導師并且與合適的徒弟配對是“我們應該改進的方面。我們的業(yè)務人員總是非常忙，一個導師很難騰出時間應付三個徒弟并且同時完成任務。去年，我們進行了一個跨部門的傳授項目。目的是學員能夠獲得一些跨部門的知識和觀點。但是從導師的觀點來看，他們說為什么我要這樣做？這三個人不是我部門的人。我寧愿負責那些屬于我們部門的人，那樣才更恰當。因此今年我們把學員送回到他們自己的業(yè)務部門?！彼械男鹿蛦T發(fā)展計劃（NEDP）的培訓是內部培訓，沒有使用外面的培訓者。這是因為，據(jù)WEI所說："我們正在努力提高技能轉換的文化。設計的課程要在內部進行，盡管我們也與IBM美國和其它的IBM機構合作，并請熟悉IBM情況的前IBM雇員做咨詢顧問。"那么培訓投資的回報是什么呢？成本利潤分析如何呢？WEI解釋說："這是一個非常難的問題，我們進行了各種各樣的調查研究。第一個是了解在培訓后我們做的如何。在你參加培訓以后，對于課程如何被教授，你的第一個反應是什么？內容實用和有意思嗎？與其目標相符嗎？第二，我們對知識進行了測驗，我們對表現(xiàn)進行衡量。第三，我們衡量了應用，看一看是否他們能把我們所教給他們的東西應用到現(xiàn)實世界中？培訓后的三個月或六個月后，我們進行評估，其最后的水平是價值，是投資的回報。"找到一個快速的途徑進入領導層IBM中國公司開發(fā)的另一個目標是"領導層加速計劃。"這是用來開發(fā)潛在的管理人員，以作為本地化的一部分。"我們增長非?？焖伲魏螘r候我們都擁有大量的新職員，你需要新的管理者。"該計劃的另一個原因是本地化。第三是由于當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準非常低。特別是相對于美國IBM而言，中國IBM歷史非常短，因而當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準非常低"，IBM入門管理培訓經(jīng)理LaureSiang解釋說。他接著說："目的是準備高潛質的管理候選人以有效和有力地擔企業(yè)未來的管理職責。"作為本地化的一部分，外籍員工要每年至少有三天的進行傳授工作，教授中國雇員。Xiang說："外籍職工不僅要創(chuàng)造其季度的業(yè)績數(shù)字，而且也要提高中國勞動力的水平并把此作為一個優(yōu)先點。"他們對該項目的參與也是至關重要的。該計劃包括四個部分-課堂教學、自學、課后作業(yè)、實際項目。"我們非常認真的選擇課題，并把他們歸類為管理經(jīng)營、管理團隊、管理人員、推動實施。"項目是以團隊為基礎的，課后作業(yè)是留給個人的，"高管理潛質"的候選者在一個評級過程之后被選出。Xiang說："定級由人事部提出，由不同的部門進行實施。然后我們和人事部門共同工作以分辨出高潛質的候選者，并且邀請部門經(jīng)理任命"。那些候選者已經(jīng)在公司工作兩到三年，比IBM在其他國家的公司提升的軌道要快的多。她說："IBM是一個非常綜合復雜的組織，學會如何在這個組織中生存，關鍵是學會如何同其他的人員進行跨部門跨領域的合作。"她認為由于一些原因，在中國該計劃非常獨特。她說："傳遞的方法是非常獨特的，非常具有爆炸性。我們要求人員住在飯店里，即使是當?shù)厝藛T，因為他們有充足的時間彼此認識。我們有許多節(jié)目、團隊協(xié)作、團隊建設的練習、角色表演等非常小并且簡單的活動。"(未完)對發(fā)展和“準備程度”進行評估在該培訓計劃中的候選人得到估評，有兩個目的。Chen解釋道："一個是發(fā)展，另外一個是做好成為一個經(jīng)理的準備。評估中的很大部分不是你有多么好，而是告訴參與者并協(xié)助他們清醒的認識工作中所發(fā)生的障礙。還有一個三百六十度評估回饋，用以幫助他們互相提高。"在課程開始之前首先進行評估，由導師通過自我評估的方式來進行。“因此他們有了一個初始的評估，最后他們可以把培訓過程與開始的評估進行比較”，Xiang說。方法是由IBM所創(chuàng)，并且依據(jù)公司的領導能力進行，諸如“顧客洞悉、突破性思維、引導創(chuàng)新、決定性決策、領導、團隊協(xié)作"。但是IBM與一個咨詢公司（HAYMCBEER公司）合作，制定了這些能力資格，用以分出高水平的領導與平均水平的領導?！蔽覀冋页鲞@些能力的子集作為評估和發(fā)展的基礎，"CHEN解釋說。評估之后，一些人不及格或者定級結果很低，然而Xiang謹慎的強調很低的分數(shù)并不肯定意味著他們非常差勁，而是由于他們已經(jīng)被提名參加這些課程（被提名者一般都是較為優(yōu)秀的人才）?！八麄兊梅址浅５停覀儾蛔鲎罱K的決定，然而我們要與產(chǎn)品經(jīng)理談話并且解釋出為什么他或她的得分如此低。經(jīng)常性地，產(chǎn)品經(jīng)理會說他們理解這一結果，然而假如經(jīng)營情況允許的話，他們還想提升那些人?！痹u估者是有經(jīng)驗的IBM經(jīng)理，這就是為什么用不著給他們進行特別的培訓?！八麄兞私釯BM的專用語，因此當我們談及'直接對話'或者'業(yè)務感情'時，他們知道我們所說的是什么，因為他們自己早先已經(jīng)被培訓過，并且對于如何體察這些能力，他們已經(jīng)得到回饋”，CHEN說。高級管理人員成為模范和新雇員發(fā)展計劃（NEDP）一樣，“管理加速計劃”的講師是IBM的職員?！拔覀兪褂梦覀冏约旱膬炔康母呒壜殕T，這是由于我們盡力影響個人行為和工作表現(xiàn)，這需要榜樣。因此我們想讓我們的高級領導職員，去成為這個榜樣。我們把現(xiàn)實中的經(jīng)營問題帶入這個培訓計劃，比如招募人員、辦公室變動、部門間調動等被采用，”Chen解釋說?！拔覀兯務摰氖抢щy的題目，諸如為什么有人離開IBM，我們具有開放的交流嗎，為什么我們沒有開放的交流。這是一個非常主要的方面。這是一個要成為經(jīng)理的團體，因此我們分享彼此的意見越早，對于文化的影響越健康。”是不是所有公司都愿意把管理人員培訓計劃安排在內部而不是外部進行？Chen認為這要根據(jù)高層管理的贊同程度。“如果他們個人贊成，并且看到了業(yè)務和人才之間的聯(lián)結關系，我當然贊成那樣，這是因為你從中得到更好的結果。然而沒有個人決心和精力的集中，這將很難實現(xiàn)?！痹撆嘤柕哪康氖恰霸谖覀兊钠髽I(yè)中，應該發(fā)展最好的人員成為經(jīng)理和領導者。這包括一系列事情：一個是了解你的業(yè)務和你的工作場合，并且了解你們的企業(yè)文化。該課程是由我們的管理隊伍進行，他們已經(jīng)有二十到三十年的IT經(jīng)驗，與把他們送入MBA的學習非常不同。IT行業(yè)前進的步伐不同，并且與石油冶煉工業(yè)的發(fā)展絕然不同。了解企業(yè)文化帶入你們的政策、你們的實踐、你們如何表現(xiàn)、你們如何對待你們的雇員、你們如何集中于顧客。我們采用'高工作表現(xiàn)文化'這個詞。我們有相當?shù)亩x，諸如你設立高標準了嗎，你認清了目標嗎，你把這些目標清楚的聯(lián)系在一起了嗎，在執(zhí)行過程中人員負責任嗎，你們具有靈活性嗎，你們受到團隊贊同的支持了嗎，你們確定并獎勵了表現(xiàn)最好的人？”軟技能很難用數(shù)字衡量該培訓集中于發(fā)展軟技能，Xiang認為“對于投資的回報很難進行評估”。然而他們的確對知識轉化的成功性、對組織的影響、及其提升比率進行了評估，但是對該投資精確的回報是不能用數(shù)量來衡量的。Chen說：“直率的講，我們不能對它進行衡量，并且我不認為需要去對它進行衡量。在進行銷售技巧的教授中，你可以把它與投資的回報聯(lián)系起來。然而管理和領導技巧是非常軟的方面并且側重于人本身的方面。在你