2022年海南省中級(jí)經(jīng)濟(jì)師專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源管理）考試題庫(kù)

2022年海南省中級(jí)經(jīng)濟(jì)師專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源

管理）考試題庫(kù)

一、單選題

1.在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類中，“錯(cuò)誤的百分比”屬于（）。

A、數(shù)量類指標(biāo)

B、質(zhì)量類指標(biāo)

C、成本類指標(biāo)

D、時(shí)限類指標(biāo)

答案：B

解析：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類問(wèn)題。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)

的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)，分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時(shí)限類四種類型。其中，

質(zhì)量類指標(biāo)包括合格產(chǎn)品的數(shù)量'錯(cuò)誤的百分比等。

2.下列醫(yī)療費(fèi)用納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的有（）。

A、在境外就醫(yī)的

B、由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的

C、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的

D、應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的

答案：B

解析：本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基

金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的（C）。

⑶應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的（D）。（4）在境外就醫(yī)的（A）。由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

支付納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍，B項(xiàng)符合。

3.在工作時(shí)間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在（）小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，

視同工傷。

A、48

B、24

C、12

D、8

答案：A

解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾

病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的。（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、

公共利益活動(dòng)中受到傷害的。（3）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已

取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

4.制度性原因是導(dǎo)致（）形成的外部原因。

A、補(bǔ)償性工資差別

B、壟斷性工資差別

C、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

D、教育性收入差別

答案：B

解析：導(dǎo)致壟斷性工費(fèi)差別形成的外部原因被稱為制度性原因，制度性原因都可

以歸結(jié)為市場(chǎng)發(fā)育不全和市場(chǎng)失敗。

5.能夠優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極作用的是（）o

A、薪酬水平

B、勞動(dòng)條件

C、工資差別

D、工資歧視

答案：C

解析：工資差別會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)'職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)

部門甚至國(guó)家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)

濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。

6.目前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)是(),這種方法會(huì)給企業(yè)造成

長(zhǎng)期創(chuàng)傷。

A、降薪

B、職位調(diào)動(dòng)

G重新培訓(xùn)

D、裁員

答案:D

解析：企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源

過(guò)剩的速度很快，但是卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，還會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)

傷。

7.將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個(gè)維度,

這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為()o

A、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

B、路徑——目標(biāo)理論

C、特質(zhì)理論

D、權(quán)變理論

答案：D

解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景

性的因素可以分為三個(gè)維度，通過(guò)這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同

的情景。

8.失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限

最長(zhǎng)為()個(gè)月。

A、6

B、12

C、18

D、24

答案：C

解析：本題考查領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)

繳費(fèi)年限會(huì)影響到領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，其中，累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，

領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，期限最長(zhǎng)

為18個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)10年以上的，期限最長(zhǎng)為24個(gè)月。

9.根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情

況'()、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限'履行方式等。

A、調(diào)節(jié)請(qǐng)求過(guò)程

B、調(diào)解請(qǐng)求細(xì)節(jié)

C、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)

D、調(diào)解請(qǐng)求計(jì)劃

答案：C

解析：調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和

協(xié)議履行期限、履行方式等。

10.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是()。

A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C、密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展

答案：A

解析：研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生

產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

11.關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、在職培訓(xùn)可以分為一般在培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)

B、一般在職培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高

C、特殊在職培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高

D、在職培訓(xùn)對(duì)于工人的知識(shí)學(xué)習(xí)來(lái)講，是最普遍、最主要的方式

答案：D

解析：在職培訓(xùn)對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，是最普遍'最主要的方式，而不是知

識(shí)學(xué)習(xí)。

12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是O。

A、職能結(jié)構(gòu)

B、層次結(jié)構(gòu)

C、部門結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：各管理部門的構(gòu)成。

13.加強(qiáng)集體合同制度法制建設(shè)。以（）為重點(diǎn)對(duì)象，指導(dǎo)各地在已建工會(huì)的企

業(yè)全面開展集體協(xié)商工作，在未建工會(huì)的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、行業(yè)性集

體協(xié)商，進(jìn)一步擴(kuò)大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

A、非公有制企業(yè)

B、勞動(dòng)行政部門

C、行業(yè)性工會(huì)組織

D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

答案：A

解析：加強(qiáng)集體合同制度法制建設(shè)。以非公有制企業(yè)為重點(diǎn)對(duì)象，指導(dǎo)各地在已

建工會(huì)的企業(yè)全面開展集體協(xié)商工作,在未建工會(huì)的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、

行業(yè)性集體協(xié)商，進(jìn)一步擴(kuò)大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

14.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)

金的期限最長(zhǎng)為（）個(gè)月。

A、6

B、12

C、18

D、24

答案：B

解析：本題考查失業(yè)保險(xiǎn)待遇。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1

年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月，B項(xiàng)正確，ACD均為干擾

項(xiàng)。

15.通常所說(shuō)的“考試”是指。。

A、能力測(cè)試

B、工作樣本測(cè)試

G心理測(cè)試

D、知識(shí)測(cè)試

答案：D

解析：知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說(shuō)的“考試”，它所要考查的是在既定領(lǐng)域中掌

握的知識(shí)的廣度和深度。

16.關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A、跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況

B、跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響

C、跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒(méi)有好處

D、跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向的，流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重新流動(dòng)回原居住地

答案：C

解析：本題考查勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)。勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)主要原因有：地區(qū)之

間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)'地區(qū)之間發(fā)展速度的動(dòng)態(tài)差異。主要考慮因素

有：地區(qū)間人均收入差別；工作機(jī)會(huì)多少；遷移距離；遷移成本；勞動(dòng)力遷出地

區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。所以AB正確；【回歸遷移】：從一地區(qū)遷移到

另一地區(qū)，但經(jīng)過(guò)一段工作時(shí)間后，又遷回到原地區(qū)。所以D正確?？绲貐^(qū)勞動(dòng)

力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處,對(duì)勞動(dòng)力流出地沒(méi)有好處,錯(cuò)誤,說(shuō)法過(guò)于絕對(duì)，

所以C錯(cuò)誤。本題為選非題。

17.在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位

注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則（）為用人單位所在地。

A、勞動(dòng)合同履行地

B、勞動(dòng)者實(shí)際工作場(chǎng)所地

C、其出資人、開辦單位或主管部門所在地

D、出資人戶口所在地

答案：C

解析：用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的.其

出資人開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

18.人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（），采取科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇

到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開

發(fā)計(jì)劃。

A、自身經(jīng)濟(jì)利益的需要

B、自身戰(zhàn)略的需要

C、社會(huì)大環(huán)境的需要

D、社會(huì)生產(chǎn)力水平的需要

答案:B

解析：本題考查人力斐源規(guī)劃的概念。題干所述就是人力斐源規(guī)劃的概念。

19.自然失業(yè)率在（），它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。

A、1%以內(nèi)

B、1%?3%

C、4%?6%

D、4%以下

答案：C

解析：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力

市場(chǎng)上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，是正常性失業(yè)，即自然失業(yè)率。自然失

業(yè)率為4%?6%,它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。

20.關(guān)于人力斐本投資的說(shuō)法，正確的是（）o

A、人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本

B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來(lái)

C、無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好

D、人力資本投資的投費(fèi)者和獲益者是同一主體

答案:B

解析：【知識(shí)點(diǎn)】人力資本投資；人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人

力資本投資的利益發(fā)生在未來(lái)，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相

當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在當(dāng)前。

21.關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是（）。

A、經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動(dòng)者失去了原來(lái)較好的職業(yè)，不得不接受條件較差

的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)

B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于職業(yè)選擇的作用越大

C、勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位

D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流入

答案：C

解析：自愿性職業(yè)流動(dòng)基本上屬于向上流動(dòng)，而非自愿性職業(yè)流動(dòng)也會(huì)追求向上

的目標(biāo)或要求水平流動(dòng)，但是會(huì)有向下流動(dòng)的情況，如在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期或個(gè)人勞

動(dòng)技能相對(duì)下降的情況下。故A項(xiàng)錯(cuò)誤。家庭兩代人職業(yè)相似性越高，則說(shuō)明競(jìng)

爭(zhēng)對(duì)職業(yè)選擇的作用越小。故B項(xiàng)錯(cuò)誤。通常情況下，收入高于或接近中值水平

的職業(yè)，都有勞動(dòng)力凈流入。但服務(wù)業(yè)似乎是個(gè)例外，其收入低于中值收入，但

勞動(dòng)力卻凈流入。故D項(xiàng)錯(cuò)誤。

22.下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯(cuò)誤的是()。

A、人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性

B、人力資本投資的收益發(fā)生在未來(lái)，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在

C、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)不屬于人力資本投資活動(dòng)

D、一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備

答案:C

解析：增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)屬于人力資本投資活動(dòng)。

23.下列有關(guān)組織設(shè)計(jì)的表述錯(cuò)誤的是()。

A、現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的

B、只對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

C、組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)

D、其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和保證企業(yè)正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和

方法設(shè)計(jì)

答案：B

解析：只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)。

24.不屬于公筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)的是()

A、適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)

B、操作比較簡(jiǎn)單

C、表面校度較高

D、可以很好地考查被測(cè)試者的情緒穩(wěn)定性

答案：D

解析：本題考杏公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)D是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考查特點(diǎn)。

25.()是保證整個(gè)組織協(xié)調(diào)一致、有效運(yùn)作的關(guān)鍵。

A、職能設(shè)計(jì)

B、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

C、聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)

答案:C

解析：本題考核組織設(shè)計(jì)的程序。職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過(guò)程的首要工作；管理規(guī)

范的設(shè)計(jì)是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化、合法化和規(guī)范化,起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用；

組織設(shè)計(jì)的步驟中，聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)是將這些組成部分連成整體，是保證整個(gè)組

織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致，有效運(yùn)作的關(guān)鍵，C項(xiàng)正確；組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)

的主體工作；

26.()是一種測(cè)試的有效性，它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特

質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。

A、效度

B、信度

C、一致度

D、等值度

答案:A

解析：本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。

27.關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是()o

A、競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員

B、競(jìng)業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)超過(guò)3年

C、競(jìng)業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定

D、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員，高

級(jí)技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競(jìng)業(yè)期限不得超過(guò)2年；競(jìng)業(yè)限制的

范圍，地域，期限由用人單位和勞動(dòng)者約定，但約定不得違法法律法規(guī)的規(guī)定。

28.職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生

之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門

提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

A、15

B、30

C、45

D、60

答案：B

解析：本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)問(wèn)題的內(nèi)容。題干描述的是工傷認(rèn)定申請(qǐng)的具體方

法。

29.下列針對(duì)組織設(shè)計(jì)類型的描述，不正確的有()。

A、行政層級(jí)式組織形式最適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境

B、無(wú)邊界組織形式所尋求的是通過(guò)組織扁平化來(lái)減少指揮鏈

C、事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一

致性

D、矩陣組織形式很穩(wěn)定

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的類型。A項(xiàng)，行政層級(jí)式的在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有

效。行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)'強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理能夠順利執(zhí)行，所制

定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)，選項(xiàng)表述一致，正確；B項(xiàng)，無(wú)邊界組織尋

求通過(guò)組織扁平化來(lái)減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，減少或取消各種職能部

門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。并不意味著組織中原先各種界限的完全消失，而是將組

織的各種邊界模糊化，實(shí)現(xiàn)組織中信息的有效傳遞和共享，達(dá)到提高工作效率和

激勵(lì)創(chuàng)新的目的，選項(xiàng)表述一致，正確；C項(xiàng)，事業(yè)部制形式容易使各事業(yè)部只

顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性，公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù),

會(huì)增加費(fèi)用和管理成本，選項(xiàng)表述一致，正確；D項(xiàng)，矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)是靈

活，但缺點(diǎn)是不夠穩(wěn)定。

30.該廠在確定工資時(shí)，對(duì)同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，

這違反了()原則。

A、按需分配

B、同工同酬

C、利潤(rùn)分享

D、效率優(yōu)先

答案：B

解析：本題考查確定工資水平的實(shí)際因素確定工資水平的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中因素：①勞

動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用②同工同酬的原則③企業(yè)的工資支付能力：一

個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率對(duì)同樣的生

產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬原則。所以B正確,

ACD為干擾項(xiàng)，與題干描述無(wú)關(guān)，錯(cuò)誤。

31.下列觀點(diǎn)屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的是()。

A、強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出

B、關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從

C、依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來(lái)影響員工的績(jī)效

D、通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效

答案：D

解析：本題考查變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀；為組

織制定明確的愿景，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效：選項(xiàng)ABC都屬于交

易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)。

32.小王和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家

煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作,而小張?jiān)诰伦霭踩珕T,

小張的工斐比小王每個(gè)月高300元，這種工資差別屬于()o

A、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

B、競(jìng)爭(zhēng)性工資差異

C、隨機(jī)性工資差別

D、補(bǔ)償性工資差別

答案：D

解析：本題考查補(bǔ)償性工資差別。補(bǔ)償性工資差別：“在知識(shí)技能上無(wú)質(zhì)的差別

的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別?！奔矗?/p>

勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件'從業(yè)時(shí)的不愉快程度'職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程

度的差別。所以D符合題干描述，正確；競(jìng)爭(zhēng)性工資差別(技能性工資差別)：

非補(bǔ)償性工資差別中最重要的一種是競(jìng)爭(zhēng)性工資差別?！霸趧趧?dòng)力和生產(chǎn)資料可

以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別?！碑a(chǎn)生的原因：在

外部環(huán)境條件和機(jī)會(huì)一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)

力在質(zhì)上的差異。競(jìng)爭(zhēng)既是使不同質(zhì)的勞動(dòng)者產(chǎn)生工費(fèi)收入差別的原因，也是導(dǎo)

致不同質(zhì)勞動(dòng)者之間流動(dòng)的原因。B項(xiàng)與題干描述無(wú)關(guān)，錯(cuò)誤；AC選項(xiàng)為干擾選

項(xiàng)，教材并未涉及，錯(cuò)誤。

33.()不是人力資源需求預(yù)測(cè)中的定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。

A、比率分析法

B、德爾菲法

C、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)中的定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法以

及回歸分析法：定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。

34.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)

是（）。

A、關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人

B、關(guān)心人，但不關(guān)心業(yè)務(wù)

C、既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人

D、既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人

答案：C

解析：在布萊克和默頓的管理方格中，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位

于坐標(biāo)（1,1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無(wú)為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不

關(guān)心人;相反，位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該

理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

35.無(wú)論是在短期還是在長(zhǎng)期，勞動(dòng)力需求曲線的形狀都是（）。

A、完全不同的

B、自左下方向右上方傾斜的一條直線

C、自左上方向右下方傾斜的一條曲線

D、平行或垂直于橫軸的一條直線

答案：C

解析：本題考查勞動(dòng)力需求曲線的形狀。無(wú)論是在短期還是在長(zhǎng)期，勞動(dòng)力需求

曲線的這種自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，不過(guò)從長(zhǎng)期來(lái)看，工資率

變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會(huì)更大一些。

36.在人員甄選中應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度與效度的關(guān)系為（）。

A、信度是效度的必要條件

B、信度是效度的充分條件

C、信度和效度互為必要且充分條件

D、信度和效度的關(guān)系沒(méi)有統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要

條件（但不是充分條件）。

37.兩頭大中間小的組織形式是（）。

A、事業(yè)部制形式

B、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式

C、虛擬組織形式

D、無(wú)邊界組織形式

答案：C

解析：本題考查組織設(shè)計(jì)類型的內(nèi)容?！翱梢宰庥茫伪?fù)碛小笔翘摂M組織形式

的實(shí)質(zhì)，該組織也被稱為啞鈴型組織，即兩頭（營(yíng)銷、研發(fā)與技術(shù)設(shè)計(jì)）大、中

間（生產(chǎn)制造）小。

38.下列關(guān)于職能制缺點(diǎn)的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）o

A、狹隘的職能觀念

B、適應(yīng)性差

C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重

D、縱向協(xié)調(diào)差

答案：D

解析：本題考查職能制的缺點(diǎn)。職能制的缺點(diǎn)是：狹隘的職能觀念，橫向協(xié)調(diào)差，

適應(yīng)性差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重，不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管

理人才。

39.下列各項(xiàng)不屬于勞動(dòng)監(jiān)察的范圍的是()o

A、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

B、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

C、職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)

D、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織

答案：D

解析：依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)察的具體范圍包

括：①對(duì)企業(yè)和個(gè)體工商戶進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察；②對(duì)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察；③根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)工作的實(shí)際情況，對(duì)

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況，由勞動(dòng)行政部門根

據(jù)其職責(zé)進(jìn)行監(jiān)督檢查。

40.公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比

較。這里的“產(chǎn)出”是指()。

A、工作經(jīng)驗(yàn)

B、工作報(bào)酬

C、工作績(jī)效

D、工作承諾

答案：B

解析：本題考查公平理論的內(nèi)容。公平理論認(rèn)為員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入

的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷，其

中：（1）投入：?jiǎn)T工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力'

創(chuàng)造力'工作績(jī)效。（2）產(chǎn)出：直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全。AC

D項(xiàng)均屬于投入，B項(xiàng)屬于產(chǎn)出。

41.激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在

整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不斷重新配置勞動(dòng)力資源的是（）。

A、薪酬水平

B、勞動(dòng)條件

C、工資差別

D、工資歧視

答案：C

解析：本題考查工資差別的內(nèi)容。工資差別的存在同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在

一樣，具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者從低生

產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國(guó)家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，

從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置效率，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。

42.（）由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)'中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)三方共同建立

了國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度。

A、2001年8月

B、2008年8月

C、2004年8月

D、2009年8月

答案：A

解析：2001年8月，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)

三方共同建立了國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度。

43.在其他條件不變的情況下，（）會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

A、失業(yè)率的減少

B、市場(chǎng)工資率的減少

C、勞動(dòng)收入的增加

D、非勞動(dòng)收入的增加

答案：D

解析：本題考查個(gè)人及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線與勞動(dòng)力供給彈性在其他條件不變的

情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少，

44.下列各項(xiàng)中，?？梢允箚T工尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢

獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。

A、外源性動(dòng)機(jī)

B、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

C、生理性動(dòng)機(jī)

D、精神性動(dòng)機(jī)

答案：B

解析：動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)。其中，內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某

種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為

是有價(jià)值的。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身,諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作,

獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。

45.()是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。

A、參與集體談判

B、參與勞動(dòng)立法和政策制定

C、參與勞動(dòng)立法

D、為會(huì)員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)

答案：A

解析：參與集體談判。同工會(huì)進(jìn)行談判'簽訂集體協(xié)議、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，是雇主

組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。

46.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是。。

A、在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)參照社會(huì)保險(xiǎn)法的基本模式

B、社會(huì)保險(xiǎn)法確立了企業(yè)職工參加商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本模式

C、社會(huì)保險(xiǎn)是依據(jù)1994年頒布的勞動(dòng)法制定的

D、職工自愿參加社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)法的一項(xiàng)立法原則

答案：A

解析：【知識(shí)點(diǎn)】《社會(huì)保險(xiǎn)法》。社會(huì)保險(xiǎn)法確立了企業(yè)職工參加基本養(yǎng)老保

險(xiǎn)的基本模式；社會(huì)保險(xiǎn)法是2011年7月1日開始實(shí)施。職工依法參加社會(huì)保

險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)法的一項(xiàng)立法原則。因此此題選A

47.組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其0所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

A、戰(zhàn)略目標(biāo)

B、運(yùn)行方式

C、崗位職責(zé)

D、分布規(guī)模

答案：B

解析：本題考核組織設(shè)計(jì)的分類。組織設(shè)計(jì)的分類（從形式上劃分）（1）靜態(tài)

設(shè)計(jì)（古典的組織設(shè)計(jì)理論）只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)（2）動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)（現(xiàn)代的

組織設(shè)計(jì)理論）對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)+對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)

48.在人力資源供給預(yù)測(cè)方法中，（）主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人

擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法。

A、回歸分析法

B、比率分析法

C、人員替換分析法

D、馬爾科夫分析法

答案：C

解析：本題考查人力費(fèi)源供給預(yù)測(cè)的主要方法。人員替換法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)

部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法，它有利于激勵(lì)員

工士氣，降低招聘成本，同時(shí)還能為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。

49.下列關(guān)于人才管理的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、人才不是抽象的，更不是絕對(duì)的

B、對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的重點(diǎn)只著眼于當(dāng)前績(jī)效

C、那些構(gòu)成員工隊(duì)伍大多數(shù)的、有能力且績(jī)效穩(wěn)定的員工需要得到重視

D、小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制

答案：B

解析：本題考查人才管理。人才不是抽象的，更不是絕對(duì)的，A項(xiàng)正確；對(duì)人才

進(jìn)行評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于績(jī)效和潛力兩個(gè)方面，績(jī)效關(guān)注的是過(guò)去和現(xiàn)在，而潛力關(guān)

心的則是未來(lái)，B錯(cuò)誤。那些構(gòu)成員工隊(duì)伍大多數(shù)的、有能力且績(jī)效穩(wěn)定的員工

需要得到重視，C項(xiàng)正確；小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)新型人才

隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制，D項(xiàng)正確；

50.以下選項(xiàng)中不屬于集體談判制度的作用的一項(xiàng)是（）o

A、集體談判是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式

B、集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段

C、集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義

D、集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)法制化進(jìn)程方面具有一定的意義

答案：D

解析：本題考查集體談判制度的作用。集體談判制度的作用：。）集體談判是調(diào)

整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式；（2）集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段；（3）集體

談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義。所以ABC

對(duì)應(yīng)上述作用，D為干擾項(xiàng)，教材中未體現(xiàn)，錯(cuò)誤。本題為選非題。

51.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多'創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織

形式是（）

A、事業(yè)部制

B、職能制

C、行政層級(jí)制

D、矩陣制

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計(jì)類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)

構(gòu)的適用范圍。

52.實(shí)施員工股份所有權(quán)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)屬于人力資源的()。

A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、成長(zhǎng)戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。收縮戰(zhàn)略：對(duì)于將員工的

收入與組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤有著非常強(qiáng)烈的愿望，除了在薪酬中減少固定薪酬部

分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等,

以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

53.對(duì)人力資源社會(huì)保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其

合法權(quán)益的具體行政行為之日起()日內(nèi)，向上一級(jí)人力資源社會(huì)保障行政部門

申請(qǐng)復(fù)議，也可以向同級(jí)人民政府申請(qǐng)復(fù)議。

A、60

B、5

C、15

D、30

答案：A

解析：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定中的時(shí)間問(wèn)題。公民、法人或其他組織

對(duì)人力資源社會(huì)保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法

權(quán)益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級(jí)人力資源社會(huì)保障行政部門申請(qǐng)

復(fù)議。

54.關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()

A、兩者存在反比關(guān)系

B、同樣規(guī)模的企業(yè),減少管理幅度，管理層次會(huì)增加

C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素

D、兩者相互制約其中管理層次起主導(dǎo)作用

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】組織結(jié)構(gòu)的主要特征。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，

兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少；

反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理

幅度起主導(dǎo)作用，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大

小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。故選D

55.下列不屬于勞動(dòng)法律責(zé)任形式的是()。

A、行政責(zé)任

B、刑事責(zé)任

C、民事責(zé)任

D、經(jīng)濟(jì)責(zé)任

答案：D

解析：本題考查勞動(dòng)法律責(zé)任。勞動(dòng)法律責(zé)任形式主要有三種，即行政責(zé)任、民

事責(zé)任和刑事責(zé)任。

56.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的，只有先天具

備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)的理論是()o

A、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

B、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

C、路徑一目標(biāo)理論

D、特質(zhì)理論

答案：D

解析：本題考查特質(zhì)理論。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì),

并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

57.目前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)是（），這種方法會(huì)給企業(yè)造

成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。

A、降薪

B、職位調(diào)動(dòng)

G重新培訓(xùn)

D、裁員

答案：D

解析：企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源

過(guò)剩的速度很快，但是卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，還會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)

傷。

58.下列關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的陳述正確的是。。

A、外源性動(dòng)機(jī)注重的是行為的本身，而非行為的結(jié)果

B、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)比較注重社會(huì)報(bào)酬，諸如表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等

C、外源性動(dòng)機(jī)往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為

D、尋求挑戰(zhàn)性的工作屬于外源性動(dòng)機(jī)

答案：C

解析：本題考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因

為行為本身，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感,或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的;

選項(xiàng)A錯(cuò)誤。外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而作

出某種行為，做出這種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。而出于外源性

動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等；選項(xiàng)

B錯(cuò)誤，選項(xiàng)C正確。尋求挑戰(zhàn)性的工作屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

59.在工費(fèi)差別的形成原因中，揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致收入

差異的是()o

A、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

B、補(bǔ)償性工資差別

C、壟斷性工資差別

D、職位性工資差別

答案：B

解析：本題考查不同職業(yè)之問(wèn)工資差別形成的原因。補(bǔ)償性工資差別揭示了由于

工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。

60.下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是()。

A、勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛

B、勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

C、勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞

動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

D、勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛

答案：C

解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。

61.事業(yè)單位設(shè)置崗位的程序不包括。。

A、制定崗位設(shè)置方案，填寫崗位設(shè)置審核表

B、按程序報(bào)主管部門審核、政府人事行政部門核準(zhǔn)

C、廣泛聽取職工對(duì)崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見

D、崗位設(shè)置實(shí)施方案由單位最高負(fù)責(zé)人員決定

答案:D

解析：事業(yè)單位設(shè)置崗位按照以下程序進(jìn)行：（1）制定崗位設(shè)置方案，填寫崗

位設(shè)置審核表。（2）按程序報(bào)主管部門審核、政府人事行政部門核準(zhǔn)。（3）在

核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案。（4）

廣泛聽取職工對(duì)崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見。（5）崗位設(shè)置實(shí)施方案由單位負(fù)責(zé)

人員集體討論通過(guò)。（6）組織實(shí)施。

62.組織層次的職業(yè)生涯管理方法不包括（）o

A、工作輪換

B、建立職業(yè)生涯信息中心

C、成立潛能評(píng)價(jià)中心

D、實(shí)行利潤(rùn)分享

答案：D

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：（1）

提供職業(yè)生涯信息，主要采取的方法有公布職位空缺信息；介紹組織內(nèi)的職業(yè)生

涯通道；建立職業(yè)生涯信息中心；（2）成立潛能評(píng)價(jià)中心，常用的方法有評(píng)價(jià)

中心；心理測(cè)驗(yàn)；替換或繼任規(guī)劃；（3）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目，這些培訓(xùn)與發(fā)

展項(xiàng)目具體包括工作輪換；利用公司內(nèi)、外人力斐源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn);

參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì)；專門對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生

涯設(shè)計(jì)。

63.下列對(duì)實(shí)際工資的表示正確的是（）。

A、實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)

B、實(shí)際工資=貨幣工費(fèi)X物價(jià)指數(shù)

C、實(shí)際工資=貨幣工資+價(jià)格指數(shù)

D、實(shí)際工資=貨幣工資X價(jià)格指數(shù)

答案：A

解析：本題考查貨幣工資與實(shí)際工資。實(shí)際工資是貨幣工費(fèi)與物價(jià)指數(shù)的比。

64.用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過(guò)程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不

適當(dāng)?shù)?，（）?/p>

A、應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位

平等協(xié)商修改

B、用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過(guò)

C、有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善

D、可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

答案：C

解析：【知識(shí)點(diǎn)】用人規(guī)章制度的修改；勞動(dòng)規(guī)章制度指由用人單位依法制定的

規(guī)范相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行的內(nèi)部規(guī)則。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)

程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完

善。

65.()是員工參與計(jì)劃的一種組織發(fā)展方法。

A、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

B、質(zhì)量圈

C、團(tuán)際發(fā)展

D、調(diào)查反饋

答案：B

解析：本題考查組織發(fā)展的內(nèi)容。質(zhì)量圈是員工參與計(jì)劃的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展

方法。

66.在仲裁活動(dòng)中，按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合并

的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由()為當(dāng)事人。

A、主管部門

B、合并后的單位

C、開辦單位

D、合并前單位的主管部門

答案:B

解析：在仲裁活動(dòng)中，按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合

并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。

67.喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔?/p>

定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作，這類企業(yè)的組織文化是()o

A、棒球隊(duì)型

B、學(xué)院型

C、堡壘型

D、俱樂(lè)部型

答案：B

解析：本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為了那些想全面掌握每一種新工

作的人而準(zhǔn)備的地方，在這里他們能不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的

大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的專門培訓(xùn)。

68.()是對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)的具有直接保險(xiǎn)利益的主體。

A、保險(xiǎn)人

B、投保人

C、被保險(xiǎn)人

D、受益人

答案：C

解析：本題考查按保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。保險(xiǎn)人是指依法收取

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體;投保人是為被保險(xiǎn)人的利益投保社

會(huì)保險(xiǎn)的主體；受益人是基于被保險(xiǎn)人的一定關(guān)系而享有一定保險(xiǎn)利益的主體。

69.道格拉斯.麥克格雷格的X理論強(qiáng)調(diào)()。

A、管理方式的獨(dú)裁

B、工作中的人際關(guān)系

C、決策中的參與

D、管理中的人文關(guān)懷

答案：A

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)獨(dú)裁。

70.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)能夠承受的勞動(dòng)力費(fèi)用決定了()o

A、國(guó)家規(guī)定的最低工費(fèi)水平

B、勞動(dòng)者愿意接受的最低工資水平

C、企業(yè)所能支付的最高工資水平

D、工會(huì)能夠接受的最低工資水平

答案：C

解析：本題考查雇主所能支付的最高工資水平。在任何討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)合下，雇主

所能支付的最高工費(fèi)水平可以被估算出來(lái)，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力

和由于勞動(dòng)力費(fèi)用增長(zhǎng)而使企業(yè)進(jìn)行貿(mào)易活動(dòng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

71.克服績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向的方法是()。

A、選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

B、將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定

作用

C、在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征

D、在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)

答案:A

解析:本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法。選項(xiàng)B是盲點(diǎn)效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法,

選項(xiàng)C是刻板印象的應(yīng)對(duì)方法，選項(xiàng)D是暈輪效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法。

72.()是通過(guò)對(duì)一個(gè)人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個(gè)人習(xí)慣等

與工作相關(guān)的履歷性信息進(jìn)行收集和分析，從而判斷一個(gè)人對(duì)未來(lái)工作崗位的適

應(yīng)性以及預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效、任職年限和流動(dòng)性等特征的一種人才測(cè)評(píng)方法。

A、履歷分析

B、面試

G筆試

D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

答案：A

解析：履歷分析又稱斐歷分析或評(píng)價(jià)技術(shù)，它是通過(guò)對(duì)一個(gè)人的基本背景以及學(xué)

習(xí)'工作、生活經(jīng)歷甚至個(gè)人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷性信息進(jìn)行收集和分析,

從而判斷一個(gè)人對(duì)未來(lái)工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效、任職年限和

流動(dòng)性等特征的一種人才測(cè)評(píng)方法。

73.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事斐料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指

示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是()。

A、社會(huì)型

B、研究型

C、企業(yè)型

D、常規(guī)型

答案：D

解析：常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的

工作。

74.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中勞資沖突的根本根源是()

A、異化的合理化

B、廣泛的社會(huì)不平等

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供大于求

D、工作崗位設(shè)計(jì)本身的非人性化

答案：A

解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)關(guān)系中勞資沖突的根本根源。沖突的根本根源包括以下內(nèi)

容：1.異化的合法化；2.客觀的利益差異；3.雇傭關(guān)系的性質(zhì)。故選A

75.美國(guó)管理心理學(xué)家（）把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型兩種類型。

A、豪斯

B、伯恩斯

C、費(fèi)德勒

D、吉伯

答案：B

解析：在領(lǐng)導(dǎo)理論中，吉伯提出了特質(zhì)理論，伯恩斯提出了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)

理論。

76.下列激勵(lì)理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的

主要驅(qū)動(dòng)因素。

A、強(qiáng)化理論

B、公平理論

C、期望理論

D、雙因素理論

答案：A

解析：本題考查強(qiáng)化理論的概念。強(qiáng)化理論是一種行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為行為的

結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。

77.員工申訴管理中，如果因?yàn)檎{(diào)查周期較長(zhǎng)需要推遲決定，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)與申訴

人溝通'避免溝通不暢而導(dǎo)致其他問(wèn)題的發(fā)生。體現(xiàn)了（）。

A、反饋原則

B、及時(shí)原則

C、公平原則

D、保密原則

答案：A

解析：反饋原則。員工申訴管理中，要注意對(duì)處理結(jié)果的反饋；如果因?yàn)檎{(diào)查周

期較長(zhǎng)需要推遲決定，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)與申訴人溝通、避免溝通不暢而導(dǎo)致其他問(wèn)題

的發(fā)生。

78.我國(guó)《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行了規(guī)定，上市公司全部有

效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過(guò)公司股本總額的()o

A、3%

B、5%

C、10%

D、12%

答案：C

解析：本題考查股票期權(quán)的激勵(lì)額度。我國(guó)《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高

上限進(jìn)行了規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積

不得超過(guò)公司股本總額的10%。

79.關(guān)于有限理性模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A、在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意

B、決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型

C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制

D、有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異

答案：D

解析：本題考查有限理性模型。有限理性模型（西蒙）一更加接近現(xiàn)實(shí)（1）選

擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果。滿意的標(biāo)準(zhǔn)可以是

足夠的利潤(rùn)'市場(chǎng)份額、合適的價(jià)格等。（2）決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界

的簡(jiǎn)化模型。（3）采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)

候不必知道所有的可能方案。（4）可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，或商業(yè)

竅門，以及一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策。不需要很高的思維和計(jì)算的能力。有限理性模

型同經(jīng)濟(jì)理性模型的關(guān)系：（1）聯(lián)系有限理性模型同經(jīng)濟(jì)理性模型都是理性和

最大化的，但是前者的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點(diǎn)，因?yàn)樗麄?/p>

沒(méi)有能力做到最大化。（2）差異二者的差異體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。所

以A、B、C、項(xiàng)對(duì)應(yīng)上述描述，正確。有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型不存在質(zhì)的

差異，D錯(cuò)誤。本題為選非題。

80.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期

B、職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力'動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合

C、職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)

D、職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的

答案：C

解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn)：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得

的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；②強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合；

③不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)；④并不是完全固定不變的。故C項(xiàng)錯(cuò)誤。

81.下列選項(xiàng)中，不屬于職能戰(zhàn)略的是（）o

A、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略

B、人力資源戰(zhàn)略

C、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略

D、差異化戰(zhàn)略

答案：D

解析：戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次。其中，職能戰(zhàn)略

主要回答的是憑借什么來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，即哪些資源有助于打敗自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些斐源去進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。職能戰(zhàn)略反映的是組織

中每一個(gè)部門為了幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)而確定的基本行動(dòng)路

線，包括市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、人力斐源戰(zhàn)略'財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。

82.在組織設(shè)計(jì)的類型中，行政層級(jí)式組織比較適用于()。

A、復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

B、簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境

C、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境

D、簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境

答案：A

解析：本題考查行政層級(jí)式組織形式的適用范圍。在組織設(shè)計(jì)的類型中，行政層

級(jí)式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中比較有效，職能制在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好，矩陣

組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中比較有效。

83.既可以作為績(jī)效管理工具，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是()o

A、目標(biāo)管理法

B、行為錨定法

G強(qiáng)制分布法

D、標(biāo)桿超越法

答案：D

解析：本題考查績(jī)效管理工具和績(jī)效改進(jìn)工作的方法?？?jī)效管理方法包括目標(biāo)管

理法、標(biāo)桿超越法'關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法;組織績(jī)效改進(jìn)工具包括卓

越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)'六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標(biāo)桿超越。標(biāo)桿超越是在兩個(gè)

方面均存在的方法。

84.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是()o

A、用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者

B、用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者

C、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元

D、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣。用人單位或者其所屬單位出斐或者臺(tái)伙設(shè)立的勞務(wù)派

遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不

得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。所以用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位

派遣勞動(dòng)者，AB項(xiàng)錯(cuò)誤；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)

斐本不得少于200萬(wàn)元。C項(xiàng)正確;勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

D項(xiàng)錯(cuò)誤。

85.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿

意度的領(lǐng)導(dǎo)是Oo

A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B、支持型領(lǐng)導(dǎo)

C、參與式領(lǐng)導(dǎo)

D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

答案：B

解析：本題考查路徑一目標(biāo)理論。不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人

特征，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。

因此選B。

86.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A、能夠測(cè)量書面表達(dá)能力

B、能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行

C、能夠評(píng)定客觀準(zhǔn)確

D、能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】面試法的內(nèi)容；與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)主要表

現(xiàn)在以下方面：①直觀性，招聘人員通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，并通過(guò)觀察可

以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息；②全面性，面試是一種綜合性的考試，在很短

的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的全方位的信息；③目標(biāo)性，面試過(guò)程中可以通過(guò)

對(duì)求職者操作技能的直接考察，克服筆試過(guò)程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可

以根據(jù)不同的求職對(duì)象有所針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)主考官感興趣的某方面內(nèi)容做

深入、靈活'詳細(xì)的考察，從而提高人員選拔的有效性。

87.下列關(guān)于德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯的行政層級(jí)式組織形式的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是O。

A、行政層級(jí)式強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級(jí)、規(guī)章與規(guī)范

B、行政層級(jí)式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中最為有效

C、行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理能夠順利執(zhí)行，所制

定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)

D、決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績(jī)效，而不是其他非個(gè)人因素

答案：B

解析:本題考查行政層級(jí)式組織形式。行政層級(jí)式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效,

復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問(wèn)題的性質(zhì)和可

供選擇的解決方法。因此，B項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

88.下列爭(zhēng)議中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是。。

A、企業(yè)和職工因加班費(fèi)發(fā)放產(chǎn)生的爭(zhēng)議

B、企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)合同條款的不同理解產(chǎn)生的爭(zhēng)議

C、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議

D、企業(yè)和職工因培訓(xùn)服務(wù)期限產(chǎn)生的爭(zhēng)議

答案：C

解析：本題考查對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)涵的理解。我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、

個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之

建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動(dòng)權(quán)利

義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。但用人單位之間'勞動(dòng)者之間、用

人單位與沒(méi)有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議,

都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

89.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個(gè)體的職業(yè)活動(dòng)處于訓(xùn)練、幫助、政策制定階段的

是（）

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

答案：c

解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)

容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)見表9—1。表9-1職業(yè)生涯發(fā)展階段

探索期建立期維持期衰退期

發(fā)

確定興趣、能晉升、成長(zhǎng)、安維持成就退休計(jì)劃，改變工

展

力，讓自我全感，職業(yè)生感，更新技作與非工作之間

任

與工作匹配涯類型的確立能的平衡

務(wù)

協(xié)助、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、幫

活

遵循方向獨(dú)自做出貢獻(xiàn)助、政策制退出工作

動(dòng)

定

身

方同事導(dǎo)師顧問(wèn)

份

年30歲以下30~45歲45~60歲60歲以上

齡

專

業(yè)

2~10年多于10年多于10年

資

歷

及主要任務(wù)2年以下

90.關(guān)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法

B、對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

C、對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法

D、可以利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：【知識(shí)點(diǎn)】團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核；C項(xiàng)，知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的，

產(chǎn)生創(chuàng)造性的過(guò)程一般不太容易控制，因此知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)

向，而不是行為。

91.虛擬股票期權(quán)的被授予者可以享受股份的溢價(jià)收益，下列表述錯(cuò)誤的是()。

A、期權(quán)人沒(méi)有表決權(quán)

B、期權(quán)人股份不能轉(zhuǎn)讓

C、期權(quán)人股份可以出售

D、期權(quán)人離開公司時(shí)股份自動(dòng)失效

答案：C

解析:本題考查非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式。虛擬股票期權(quán)又稱為股票增值權(quán)模式,

是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的

股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價(jià)收益。期權(quán)人只

是在名義上持有而非真的購(gòu)買公司股份，期權(quán)人沒(méi)有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出

售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。所以ABD正確，C錯(cuò)誤。

92.關(guān)于用人單位解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A、勞動(dòng)者工作不滿6個(gè)月的，用人單位向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

B、勞動(dòng)者工作6個(gè)月以上不滿1年的，支付勞動(dòng)者半個(gè)月工資補(bǔ)償

C、勞動(dòng)者工作滿1年的，支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資補(bǔ)償

D、用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年

答案：B

解析：本題考查經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者工作6個(gè)月以上不滿1年的，按1

年計(jì)算，支付1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

93.()將會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

A、個(gè)人歧視

B、統(tǒng)計(jì)性歧視

C、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視

D、雇主歧視

答案：C

解析：非競(jìng)爭(zhēng)性歧視是指勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下的歧視。具有壟斷力量的

企業(yè)，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制支付給員工的工資水平,

會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

94.職位評(píng)價(jià)方法中，()也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量

化評(píng)價(jià)方法。

A、排序法

B、分類法

C、要素計(jì)點(diǎn)法

D、因素比較法

答案：C

解析：本題考查職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一

種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。

95.關(guān)于員工甄選中工作樣本測(cè)試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、它所考察的內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容具有較高相似度

B、它的開發(fā)成本較高

C、它的效度比較高

D、它的普遍適用性很高

答案：D

解析：選項(xiàng)D錯(cuò)誤，工作樣本測(cè)試專門針對(duì)特定職位設(shè)計(jì)，普遍適用性很低。

96.依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》，

在訴訟活動(dòng)中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)由（）

作為當(dāng)事人。

A、分立前的用人單位代理人

B、分立后的實(shí)際用人單位

C、分立前的用人單位法人

D、分立后的所有單位

答案：B

解析:依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》,

在訴訟活動(dòng)中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)由分

立后的實(shí)際用人單位作為當(dāng)事人。

97.關(guān)于繼任規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是。。

A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計(jì)劃

B、它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動(dòng)計(jì)劃

C、它是用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

D、它是防止人員流失的計(jì)劃

答案：C

解析：【知識(shí)點(diǎn)】繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃的也被稱為替代，其目標(biāo)是保證獲得用于

替補(bǔ)由于提拔，退休，死亡，離職和調(diào)離而造成職位空缺的合適人才，其目標(biāo)也

指向保證候選人能夠有效承擔(dān)將來(lái)可能的新的任命。因此該題選c

98.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、人力資源規(guī)劃不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用

方面達(dá)到合理和高效

B、人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

C、狹義的人力斐源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃

D、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃'培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績(jī)效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃都屬于廣

義的人力資源規(guī)劃的范疇

答案：B

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，組織的人力資源規(guī)劃是從明

確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃開始。

99.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。

A、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及

自我實(shí)現(xiàn)需要

B、人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

C、只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需

要

D、自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

答案：D

解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和

愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，

只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。這五種需要層級(jí)越來(lái)

越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需

要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)

層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或嘛索，而后兩者的滿足主

要靠?jī)?nèi)在因素。

100.工廠委員會(huì)制度是（）特有的一種員工參與制度。

A、德國(guó)

B、美國(guó)

C、日本

D、英國(guó)

答案:A

解析：【知識(shí)點(diǎn)】工廠委員會(huì)的概念；德國(guó)的工廠委員會(huì)制度是一種員工參與制

度。工廠委員會(huì)有權(quán)參與企業(yè)決策，在法律規(guī)定的一系列事項(xiàng)上完全擁有與雇主

協(xié)同經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，雙方對(duì)這些事項(xiàng)不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，由調(diào)解委員會(huì)做出裁決。

101.關(guān)于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是Oo

A、采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)并略高于市

場(chǎng)水平

B、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬水平比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)要低

C、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較小

D、采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬體系將會(huì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)

答案：C

解析:不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬水平及結(jié)構(gòu)會(huì)有所不同。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),

在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

102.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工需要多少的報(bào)酬可以稱為()。

A、效價(jià)

B、期望

C、工具

D、動(dòng)機(jī)

答案：A

解析：效價(jià)是指一個(gè)人需要多少的報(bào)