工作激勵(lì)理論詳述

組織行為學(xué)第一頁，共四十三頁。思考

一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝……

第二頁，共四十三頁。5/12/20232第五章工作激勵(lì)

第一節(jié)激勵(lì)概述

一、激勵(lì)的概念和過程1、概念。激勵(lì)就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。

2、行為的過程（激勵(lì)的過程）

需要行動(dòng)動(dòng)機(jī)外部條件源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)直接動(dòng)力和原因目標(biāo)滿足需要第三頁，共四十三頁。5/12/20233需要需要的本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，是個(gè)體在某種有用且重要或必不可少的事物匱乏、喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。第四頁，共四十三頁。5/12/20234第五章工作激勵(lì)

第一節(jié)激勵(lì)概述

需要的分類外在性需要物質(zhì)性需要：工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利等。社會(huì)感情性的需要：友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等。需要內(nèi)在性需要依靠工作活動(dòng)本身或工作任務(wù)完成時(shí)所提供的某些因素來滿足。內(nèi)在性需要與工作密切相關(guān)，其滿足或激勵(lì)存在于工作之中，此時(shí)工作本身便于工作具有激勵(lì)性而不是工具性的了第五頁，共四十三頁。5/12/20235動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)，是一種信念和期望，一種行動(dòng)的意圖和驅(qū)動(dòng)力，它推動(dòng)人們?yōu)闈M足一定的需要而采取某種行動(dòng)，表現(xiàn)出某種行為。

第六頁，共四十三頁。5/12/20236第五章工作激勵(lì)

第一節(jié)激勵(lì)概述

動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系動(dòng)機(jī)相同，行為不同行為相同，動(dòng)機(jī)不同合理動(dòng)機(jī)，會(huì)導(dǎo)致不合理、甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)會(huì)被積極的行為所掩蓋動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與工作效率動(dòng)機(jī)強(qiáng)度工作效率第七頁，共四十三頁。5/12/20237獵狗的故事目標(biāo)動(dòng)力長期的骨頭

骨頭與肉兼而有之

只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友

BirthofMicroBoneCo.

DevelopmentofMicroBoneCo.

F4的誕生為了一頓飯而跑？為了性命而跑？第八頁，共四十三頁。5/12/20238第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論1、五個(gè)層次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。2、理論主要觀點(diǎn)馬斯洛需要層次理論五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。五種需要可以分為高低兩級，前三種屬于低一級需要，后兩者屬于高一級需要。需要的發(fā)展遵循“滿足/激活律”。需要的強(qiáng)弱受“剝奪/主宰律”的影響。同一時(shí)期，一個(gè)人可能同時(shí)存在幾種需要，但每一時(shí)期總有一個(gè)需要占支配地位，對行為起主導(dǎo)作用。任何一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。第九頁，共四十三頁。5/12/20239第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論3、理論應(yīng)用1掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要。2了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要。3把握員工的優(yōu)勢需要，實(shí)施最大限度的激勵(lì)。第十頁，共四十三頁。5/12/202310第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論4、激勵(lì)實(shí)踐——自我實(shí)現(xiàn)層次1234教育培訓(xùn)正當(dāng)競爭股票期權(quán)責(zé)任－參與自我實(shí)現(xiàn)第十一頁，共四十三頁。5/12/202311第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論4、激勵(lì)實(shí)踐——尊重層次............績效考評表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)旅游授權(quán)信任老板認(rèn)錯(cuò)批評第十二頁，共四十三頁。5/12/202312第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論4、激勵(lì)實(shí)踐——社交層次激勵(lì)公司周年慶服務(wù)周年獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)企業(yè)文化胸牌制服員工持股第十三頁，共四十三頁。5/12/202313第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論4、激勵(lì)實(shí)踐——安全層次溝通福利休假工作環(huán)境安全勞動(dòng)保護(hù)第十四頁，共四十三頁。5/12/202314福利美國100家最值得效力的公司中最不尋常的福利搭計(jì)程車回家，公司付錢——時(shí)代雜志星期六晚上來看免費(fèi)電影——美爾諾曼化妝品公司搭頭等艙飛機(jī)旅行——李?yuàn)W貝納廣告公司免費(fèi)搭飛機(jī)——三角洲航空公司五月每個(gè)星期五放假——讀者文摘公司圣誕節(jié)休假一星期——諾瑟羅布公司贈(zèng)送家庭電腦——蘋果電腦公司免費(fèi)午餐——J.P.摩根公司廉價(jià)租用車輛——日產(chǎn)汽車

——冉斌《激勵(lì)》第十五頁，共四十三頁。5/12/202315溝通激勵(lì)小技巧每星期至少與每一們部屬見一次面，聊一聊，以了解他們工作的情況，以及是否有什么地方需要你幫忙。如果他們對公司或部門有什么想問的問題，你也可以借這個(gè)機(jī)會(huì)回答他們。當(dāng)你聽到有關(guān)某人的正面評價(jià)時(shí)，盡快讓那個(gè)人知道，必要的話當(dāng)面去找那個(gè)人，退而求其次也可以用電子郵件或電話留言。第十六頁，共四十三頁。5/12/202316休假據(jù)“企業(yè)家”雜志報(bào)道，希爾頓飯店集團(tuán)曾做了一項(xiàng)意見調(diào)查，1010名員工里頭，有48%的員工寧愿每星期放棄一天的工資，而多得到一天的休假。假如一星期多給他們兩天的休假，而只扣他們一天的工資的話，有65%的員工愿意接受。如果以性別來區(qū)分，54%的女性愿意以減薪的方式來多獲得休假，但男性見分只有43%的員工同意這種方式。第十七頁，共四十三頁。5/12/202317第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論4、激勵(lì)實(shí)踐——生理層次薪酬獎(jiǎng)金實(shí)物獎(jiǎng)第十八頁，共四十三頁。5/12/202318第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

二、阿爾德弗的ERG理論

三種需要成長需要——個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。

生存需要：涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)。

關(guān)系需要，即維持重要的人際關(guān)系的需要。和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。

1、理論介紹：耶魯大學(xué)的克萊頓·阿爾德弗(ClaytonAlderfer)于1969年提出的一種與馬斯洛需要層次理論密切相關(guān)但又不完全相同的理論。

第十九頁，共四十三頁。5/12/202319第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

二、阿爾德弗的ERG理論

2、規(guī)律“愿望加強(qiáng)”律

各個(gè)層次需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大?！皾M足前進(jìn)”律

較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，則該需要的重要性便會(huì)越衰減，對較高層次的需要就越渴望?！笆艽旎貧w”律

當(dāng)較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，追求較低層次需要的進(jìn)一步滿足。

第二十頁，共四十三頁。5/12/202320第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

三、赫茨伯格的雙因素理論

1、理論產(chǎn)生：20世紀(jì)50年代后期，赫茨伯格在美國匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，采用“關(guān)鍵事件法”對200多名工程師和會(huì)計(jì)師做過一次大規(guī)模的調(diào)查和訪談。第二十一頁，共四十三頁。5/12/202321第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

三、赫茨伯格的雙因素理論

2、理論主要觀點(diǎn)對于圖中所示的造成員工不滿意的因素稱為“保健因素”，這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿而造成員工滿意的因素被稱為“激勵(lì)因素”，這類因素的改善，或者說這類需要的滿足，往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們努力工作、積極向上的積極性。

第二十二頁，共四十三頁。5/12/202322案例

？假設(shè)你的面前有1袋豆子和5個(gè)靶子。你的任務(wù)是要用豆子擊中靶子。靶子一個(gè)比一個(gè)遠(yuǎn)，因此一個(gè)比一個(gè)更難擊中。靶子A很易擊中，只有一步之遙。你如果擊中，會(huì)得到2美元。靶子B稍遠(yuǎn)—些，約有80％的人能擊中，報(bào)酬是4美元。靶子C報(bào)酬是8美元，約有一半的人可以擊中。很少有人可以擊中靶子D，但如果擊中報(bào)酬是16美元。最后，如果擊中靶子E，報(bào)酬為32美元，但幾乎沒人能夠做到。你會(huì)選擇哪一個(gè)目標(biāo)試一試?如果你選擇靶子C，為什么?第二十三頁，共四十三頁。5/12/202323第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

四、麥克利蘭的成就需要理論

理論主要觀點(diǎn)具有高情誼需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。

是影響和控制其他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境。

他們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身。他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。權(quán)力

情誼成就第二十四頁，共四十三頁。5/12/202324第五章工作激勵(lì)

第三節(jié)過程型激勵(lì)理論

一、期望理論1、理論介紹

期望理論最早由托爾曼和勒溫提出的，但是期望理論用于說明工作激勵(lì)問題是從弗魯姆開始的。1964年，弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》一書提出了他的工作激勵(lì)的期望理論。

期望公式激發(fā)力量（F）=∑效價(jià)（V）×期望（E）

如果一個(gè)人認(rèn)為某種目標(biāo)或某種結(jié)果對他有重要的價(jià)值，而且他估計(jì)通過自己的努力有很大把握達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他的積極性就會(huì)受到激發(fā)，使他努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。第二十五頁，共四十三頁。5/12/202325[案例]某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔誰為工程師。現(xiàn)有三個(gè)人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問：

1、三個(gè)人中誰的積極性最大？2、在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？3、海報(bào)應(yīng)該如何寫，才能使三個(gè)人的積極性都大？第二十六頁，共四十三頁。5/12/202326第五章工作激勵(lì)

第三節(jié)過程型激勵(lì)理論

一、期望理論2、理論應(yīng)用

1處理努力與績效的關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性。目標(biāo)的設(shè)置要合理。

2處理績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后要給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3處理獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引力。采取豐富、個(gè)性化的激勵(lì)內(nèi)容。

第二十七頁，共四十三頁。5/12/202327案例

簡·皮爾遜(JanePearson)去年從州立大學(xué)畢業(yè)，獲得會(huì)計(jì)學(xué)位。在接受了許多組織的面試后，她選擇了全國最大的一家會(huì)計(jì)公司中的一個(gè)職位，并被派到波士頓的辦事處。簡對所得到的一切很滿意：名聲顯赫的大公司中的一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要經(jīng)驗(yàn)的良好機(jī)會(huì)，會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資，去年月薪2950美元。但是簡曾是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取心，表達(dá)能力好，獲得相應(yīng)的工資是預(yù)料之內(nèi)的事。簡受雇后12個(gè)月過去了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。雇主對她的表現(xiàn)極其滿意。事實(shí)上，她最近剛得到每月200美元的加薪。但是，簡的激勵(lì)水平卻在最近幾周急速下降。為什么呢?她的雇主剛雇用了一個(gè)州立大學(xué)的畢業(yè)生，此人缺少簡在一年中所獲得的經(jīng)驗(yàn)，工資卻是每月3200美元，比簡現(xiàn)在的工資還多50多美元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述簡現(xiàn)在的狀態(tài)，簡甚至說要另找一份工作。第二十八頁，共四十三頁。5/12/202328第五章工作激勵(lì)

第三節(jié)過程型激勵(lì)理論

二、公平理論1、主要觀點(diǎn)：公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。自已對比自我——內(nèi)部自我——外部別人——內(nèi)部別人——外部第二十九頁，共四十三頁。5/12/202329第五章工作激勵(lì)

第三節(jié)過程型激勵(lì)理論

二、公平理論2、理論應(yīng)用改變自己的產(chǎn)出員工感到不公平時(shí)改變自我認(rèn)知改變自己的投入選擇另一個(gè)不同的參照對象改變對其他人的看法離開工作場所第三十頁，共四十三頁。5/12/202330第三十一頁，共四十三頁。5/12/202331第三十二頁，共四十三頁。5/12/202332第三十三頁，共四十三頁。5/12/202333第五章工作激勵(lì)

第四節(jié)員工激勵(lì)實(shí)踐

一、員工激勵(lì)效果的影響因素

1、企業(yè)外部環(huán)境

2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

第三十四頁，共四十三頁。5/12/202334第五章工作激勵(lì)

第四節(jié)員工激勵(lì)實(shí)踐

二、激勵(lì)中的誤區(qū)

我能激勵(lì)我的員工

只要完成工作就行，激勵(lì)無關(guān)緊要

激勵(lì)因素放之四海而皆準(zhǔn)

以自身衡量員工

金錢具有萬能激勵(lì)作用

激勵(lì)就是目標(biāo)

一朝激勵(lì)，永久受用

第三十五頁，共四十三頁。5/12/202335第五章工作激勵(lì)

第四節(jié)員工激勵(lì)實(shí)踐

三、激勵(lì)的成本效益分析

直接成本

直接成本是指直接發(fā)生于薪酬制度設(shè)計(jì)、運(yùn)行過程中以及事后的制度修改的費(fèi)用。包括：工作分析相關(guān)費(fèi)用、績效考評相關(guān)費(fèi)用、管理費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本如有關(guān)人員的利己行為而導(dǎo)致企業(yè)的損失費(fèi)用，下級部門為獲得更多額度的有限組織資源而向上級部門的游說等討價(jià)還價(jià)的成本，制度的實(shí)驗(yàn)實(shí)行而引起的機(jī)會(huì)成本等。

激勵(lì)制度的運(yùn)作效益分析激勵(lì)制度運(yùn)作的效率=激勵(lì)制度運(yùn)作的直接成本/激勵(lì)制度運(yùn)作的間接成本×100%

第三十六頁，共四十三頁。5/12/202336第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

二、阿爾德弗的ERG理論

3、ERG理論與馬斯洛需要層次理論比較ＥＲＧ理論馬斯洛需要層次理論以“滿足—前進(jìn)”的途徑為基礎(chǔ)

在“滿足—前進(jìn)”的方式之中加入了“挫折—倒退”的因素，并認(rèn)為，人的需要并不一定嚴(yán)格按由低到高的順序發(fā)展在同一時(shí)間內(nèi)，個(gè)體主要追求一種需要的滿足

在任何時(shí)間內(nèi)，個(gè)體可能同時(shí)追求一種以上的需要

人類的五種需要是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的

人類的三種需要不完全是生來就有的，有的需要是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的

第三十七頁，共四十三頁。5/12/202337第五章工作激勵(lì)

第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

五、理論比較內(nèi)容型激勵(lì)理論中的四種理論對比

雙因素論需要層次論ＥＲＧ理論激勵(lì)需要理論激勵(lì)因素保健因素自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長需要Ｇ關(guān)系需要Ｒ生存需要Ｃ情誼需要成就需要權(quán)利需要第三十八頁，共四十三頁。5/12