南開大學人力資源管理課件02章人力資源管理的環(huán)境

第2講人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境第一頁，共三十二頁。人力資源管理環(huán)境概述1人力資源管理的外部環(huán)境2人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境3我國當前人力資源管理環(huán)境變化4本講主要內(nèi)容第二頁，共三十二頁。人力資源管理環(huán)境的內(nèi)涵在一個企業(yè)中，人力資源依存于組織內(nèi)外環(huán)境中，且為組織環(huán)境的第一大要素組織環(huán)境作為人力資源管理的一個存載體，為人力資源管理提供配置資源、機會、限制，這些將決定人力資源管理真正意義和存在性當人力資源管理能夠提供組織環(huán)境所需要的人才和勞動生產(chǎn)率，并為組織環(huán)境所接受時，人力資源管理才能在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展和為企業(yè)帶來動力

第三頁，共三十二頁。人力資源管理外部環(huán)境構(gòu)成外環(huán)境社會文化傳統(tǒng)勞動力市場法律法規(guī)社會責任股東競爭對手工會顧客技術(shù)經(jīng)濟形勢第四頁，共三十二頁。1影響因素社會文化傳統(tǒng)、勞動力市場、法律法規(guī)、社會責任、工會、股東、競爭對手、顧客、技術(shù)、經(jīng)濟形勢2對環(huán)境的適應方式事前對應事后響應3管理多樣化勞動力正式職工臨時工租賃員工人力資源管理與外部環(huán)境之關(guān)系第五頁，共三十二頁。美國的經(jīng)營風土地理和人口特征＋加爾文派清教徒精神+獨立革命的傳統(tǒng)→均質(zhì)且活躍的市場美國制造的傳統(tǒng)：簡單使用、易于修理契約社會的傳統(tǒng)→工業(yè)產(chǎn)權(quán)保護→熱衷發(fā)明的手工業(yè)者氣質(zhì)勞動力不足→對機械化、自動化技術(shù)的追求（勞動力節(jié)約、資源相對浪費）旺盛的企業(yè)家精神外部環(huán)境：社會文化傳統(tǒng)第六頁，共三十二頁。英國的經(jīng)營風土古典市民革命的國家：對封建土地所有制的溫存「二種國民」：勞動者（團結(jié)意識和對技術(shù)革新的敵對態(tài)度）對企業(yè)家+地主貴族地主貴族的價值體系：對人文的重視、修身養(yǎng)性、對純粹合理實用主義的蔑視、講求特殊的貴族紳士嗜好企業(yè)經(jīng)營的風格：政治學院的傳統(tǒng)、社會地位≥能力、職業(yè)經(jīng)理人的缺位、對科學經(jīng)營的否定（技術(shù)人員晉升困難、對「動作研究」和「時間研究」的冷淡）社會文化傳統(tǒng)第七頁，共三十二頁。法國的經(jīng)營風土法國革命的特質(zhì)：外部的高壓+內(nèi)部激進的革命勢力與強力的封建權(quán)力的激烈斗爭資產(chǎn)階級革命的成果：向小資產(chǎn)階級利益的傾斜、保護中小生產(chǎn)者、高度自給自足的經(jīng)濟體制圣西門主義及其影響：國民的企業(yè)和作為管理者的政府、委托卓越能力者對公共財產(chǎn)進行管理、對產(chǎn)業(yè)有必要進行社會的、整體的指導、關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域國有企業(yè)占優(yōu)勢地位社會文化傳統(tǒng)第八頁，共三十二頁。法國的經(jīng)營風土教育制度與經(jīng)營者特質(zhì)：系列理科系為中心的單科大學發(fā)達、就職的順序（官僚機構(gòu)→公共事→業(yè)部門→軍隊→企業(yè)）、注重純理論研究而輕視應用、偏重學歷的精英主義（→中間管理層培育困難、企業(yè)內(nèi)和諧人際關(guān)系的困難）社會文化傳統(tǒng)第九頁，共三十二頁。德國的經(jīng)營風土聯(lián)邦制國家割據(jù)的傳統(tǒng)、強烈的地域鄉(xiāng)土意識傳統(tǒng)的勞資協(xié)調(diào)關(guān)系中世紀手工業(yè)傳統(tǒng)的繼承、對傳統(tǒng)手工業(yè)技能水平的盡力維持社會文化傳統(tǒng)第十頁，共三十二頁。德國的經(jīng)營風土富國強兵國家理念下，官僚制和軍隊體制成為社會價值體系的頂點為資本主義世界提供生產(chǎn)資料（重物輕錢）經(jīng)營者特質(zhì)：所有者常常是經(jīng)營者地位很少受到挑戰(zhàn)重視技術(shù)德國制造：中小專業(yè)化企業(yè)定制生產(chǎn)質(zhì)高價高社會文化傳統(tǒng)第十一頁，共三十二頁。日本的經(jīng)營風土黑船襲來與主動開港明治維新與資本主義革命：三大國策（削藩置縣、富國強兵、殖產(chǎn)興業(yè)）脫亞入歐：實用主義本質(zhì)學問和生活方式的西化（漢學→蘭學）引進先進設(shè)備和技術(shù)文化傳統(tǒng)：菊花與刀用“心”思考矛盾的混合體社會文化傳統(tǒng)第十二頁，共三十二頁。日本的經(jīng)營風土普及初等義務教育和國民健康保險體系“藍領(lǐng)階層的白領(lǐng)化”和“1億總中產(chǎn)社會”內(nèi)部晉升的經(jīng)營者日本制造：低成本多品種大量生產(chǎn)社會文化傳統(tǒng)第十三頁，共三十二頁。外部環(huán)境：勞動力市場的類型勞動市場：對勞動資源進行分配（allocation）和定價（pricing）的機制交易對象：勞動資源—具有“技能”的“資源”技能（資格、學歷、性別、年齡等）原理：市場競爭中形成的“一物一價”同類勞動資源間競爭和不同種類勞動資源間競爭第十四頁，共三十二頁。勞動力市場的類型職業(yè)勞動市場（OccupationalLaborMarkets；OLM）：外部社會性對勞動資源的定義和分類—競爭性“一物一價”內(nèi)部勞動市場（InternalLaborMarkets；ILM）：企業(yè)內(nèi)部定義和分類—內(nèi)部組織化的“一物一價”

外部勞動市場（ExternalLaborMarkets）：沒有制度化的勞動市場。不僅對勞動資源進行分配和定價的機制不存在，同時，作為其基礎(chǔ)的定義和分類的機制也不存在。（并不僅是單純的不熟練勞動市場，而包括具有高度技能的勞動資源，但卻并沒有形成這一技能的明確的“結(jié)構(gòu)化”的市場）第十五頁，共三十二頁。外部環(huán)境：法律法規(guī)

中國勞動法規(guī)與SA8000的比較條款中國勞動法規(guī)內(nèi)容SA8000的規(guī)定平等就業(yè)

勞動者就業(yè)不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視

企業(yè)在雇用、薪酬、訓練機會、升遷、解雇或退休等事務上，不可從事或支持任何基于種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會會員資格或政治關(guān)系的歧視行為不可允許帶有強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性行為，包括姿勢、語言和身體的接觸工作時間

勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日加班一般每日不超過1小時，特殊原因每日不超過3小時，每月不得超過36小時

企業(yè)應該遵守適用法律及行業(yè)標準有關(guān)工作時間的規(guī)定在任何情況下，不可經(jīng)常要求員工一個星期的工作時間超過48小時，并且員工在每周周至少休息1日所有超時工作應付額外報酬在任何情況下每周加班不得超過12小時加班必須是自愿性質(zhì)的第十六頁，共三十二頁。外部環(huán)境：企業(yè)的社會責任企業(yè)的社會責任：內(nèi)部福利、與社區(qū)的共生、可持續(xù)發(fā)展社會責任認證標準SA8000考驗中國企業(yè)由美國非政府組織“社會責任國際”（SAI）于1997年10月發(fā)布的企業(yè)社會責任國際標準認證（Social

Accountability8000）全球第一個針對企業(yè)的社會責任認證標準，其宗旨是“賦予市場經(jīng)濟以人道主義”。試圖通過在企業(yè)采購活動中附加道德標準來改善工人的工作條件該標準對企業(yè)在九個方面做出了規(guī)范性要求：童工、強迫勞動、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理系統(tǒng)第十七頁，共三十二頁。如果說ISO9000標準針對的是產(chǎn)品的質(zhì)量、ISO14000標準針對的是環(huán)境質(zhì)量的話，那么SA8000標準關(guān)注的就是員工的生存和工作環(huán)境的質(zhì)量在歐美發(fā)達國家中，SA8000標準已經(jīng)成為社會公認的企業(yè)行為準則近年來，在歐美國內(nèi)輿論和非政府組織的壓力下，跨國公司紛紛以SA8000為藍本，制定自己的企業(yè)社會責任守則，并要求發(fā)展中國家的供貨商嚴格遵守，否則便撤銷訂單2002年，深圳一家有4間工廠、近8000名工人的玩具公司因跨國公司取消訂單而被迫關(guān)閉，原因就是該公司被確認工資偏低，工時超長，工人勞動條件惡劣企業(yè)的社會責任第十八頁，共三十二頁。

美國的工會以資方為對手，以提高工資和改善勞動條件為斗爭目的職種別工會(卡車運輸司機工會、航空機械師工會、鑄造工工會、鍛造工工會、清掃工工會、碼頭搬運工工會)工會在與某一地區(qū)內(nèi)的各個企業(yè)簽訂勞動合同時，遵循同種勞動同樣工資的原則，同各個企業(yè)的經(jīng)營狀況無關(guān)嚴格遵守各自的作業(yè)范圍，不做自己作業(yè)范圍以外的工作，也不允許別人侵犯自己的工作領(lǐng)域工會會員不管在A公司和B公司工作，其工資是一樣的→缺乏“我們的企業(yè)”的意識，難以培育愛社精神工場（美）VS“職場”(日)外部環(huán)境：工會的影響力第十九頁，共三十二頁。日本企業(yè)內(nèi)工會：一個日本式罷工事例一家美國公司在日本的工廠發(fā)生了一次罷工事件。這家工廠的經(jīng)理是美國人，他描述了這次罷工的情況：“他們大約在六周前就向我們提出警告。罷工那天，舉著牌子的糾察隊迫使我們停工。可是，當天下午五時的時候朝窗外看去，不僅招牌和傳單都沒有了，而且工人們還把喝咖啡的杯子以及煙頭拾起來，并把場地打掃得千干凈凈。第二天，他們沒有加班就把頭一天的產(chǎn)量給補上了。我不理解他們?yōu)槭裁匆@么做，因此我請了一位認識的工人來解釋?！薄拔覀儗Y方有些意見，”這位工人回答說：“要想讓您知道我們對待此事是極其嚴肅的，唯一的辦法就是舉行罷工。但這也是我們的公司，我們不愿讓您認為我們對公司是不忠誠的?！钡诙?，共三十二頁。人力資源管理內(nèi)部環(huán)境構(gòu)成高層管理者的管理風格其他部門的影響非正式組織企業(yè)目標經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化員工內(nèi)環(huán)境第二十一頁，共三十二頁。亨德森：戰(zhàn)略競爭的基本要素能夠?qū)⒏偁幓顒永斫鉃橐粋€完整的動態(tài)系統(tǒng)，認識到這個系統(tǒng)是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構(gòu)成的。能夠運用上述理解，預測某一特定的干擾將給競爭系統(tǒng)帶來的后果．以及如何造就—種穩(wěn)定的動態(tài)均衡新模式。隨時都能調(diào)遣后備資源，使這些資源能盡其所能，充分利用。能夠預測風險與收益，并以充分的精確度和自信心驗證上述資源調(diào)遣決策的正確性。精心策劃、實施上述資源調(diào)遣活動的意愿。內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略第二十二頁，共三十二頁。伊丹：具有一定資源和能力的企業(yè)在環(huán)境變化中能夠順利發(fā)展的企業(yè)活動的基本方針，或稱之為設(shè)計圖。所謂經(jīng)營戰(zhàn)略，是表示與環(huán)境有關(guān)的企業(yè)活動的基本方向，是選擇企業(yè)諸活動基本狀況和決定諸活動組合的基本方針經(jīng)營戰(zhàn)略決定企業(yè)基本方向的本質(zhì)要素對企業(yè)諸活動的基本狀況或企業(yè)結(jié)構(gòu)的選擇，例如，決定企業(yè)所經(jīng)營的領(lǐng)域和決定企業(yè)應具有的能力。決定企業(yè)諸活動組合的方針經(jīng)營戰(zhàn)略第二十三頁，共三十二頁。戰(zhàn)略適應的框架環(huán)境技術(shù)競爭顧客戰(zhàn)略資源組織第二十四頁，共三十二頁。內(nèi)部環(huán)境：組織觀

機械的組織觀VS有機體組織觀

企業(yè)類比精準的機器（美國）/有機體（日本、新加坡、法國）隨時可以分解、組合VS無法分解組合自給自足VS與生態(tài)環(huán)境相互依賴對美國企業(yè)而言，人員、資本、原料都是一視同仁的資源，可以無視其關(guān)連性，無限制地切割、買進、賣出、組織規(guī)?？s減、合理化、重組，仿佛這對組織成員沒有什么特殊意義第二十五頁，共三十二頁。機械組織與有機組織資料來源：RobbinsStephenP.,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992第二十六頁，共三十二頁。內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)文化威廉·大內(nèi)《Z理論》：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范?！钡蠣柡涂夏岬稀镀髽I(yè)文化》：“文化為‘我們在這種環(huán)境中做事的方式”?！笔怯善髽I(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡等五要素組成，并以價值觀為核心。第二十七頁，共三十二頁。結(jié)構(gòu)structure戰(zhàn)略strategy共同價值Sharedvalues體制system風格style技能skills人員staff企業(yè)文化要素（7S）第二十八頁，共三十二頁。非正式組織的存在與作用豐田公司的非正式組織：所有職工都參加按資歷劃分的不同社團男子豐生會高中畢業(yè)職工，8000人豐隆會內(nèi)部提拔的職工，15000人豐養(yǎng)會豐田工業(yè)高等職業(yè)學校畢業(yè)的職工，4600人豐榮會自衛(wèi)隊退伍職工，4600人豐進會大學畢業(yè)的職工，1500人豐泉會大專畢業(yè)的職工，500人豐輝會短期大學畢業(yè)的職工，250人內(nèi)部環(huán)境：非正式組織第二十九頁，共三十二頁。女子綠色會高中畢業(yè)職工，2000人綠色俱樂部大學、短期大學畢業(yè)的職工，230人若葉會中學畢業(yè)職工若草會內(nèi)部提拔的職工另外，還有以全體職工為對象的車間娛樂部、全體女職工參加的女子部。車間娛樂部分為12個區(qū)，干事達2000余人，女子部分為6個區(qū)，干事達80余人除此之外，還經(jīng)常召開同鄉(xiāng)會、同期會和按照不同學校劃分的同窗會。存在同時屬于5、6個非正式組織的職工目的∶培養(yǎng)領(lǐng)導能力，提高員工素質(zhì)、增進職工對企業(yè)、管理者和同事的感情非正式組織

第三十頁，共三十二頁。本章思考題1.人力資源管理環(huán)境的構(gòu)成2.人力資源管理外環(huán)境的構(gòu)成要素有哪些?3.人力資源管理內(nèi)環(huán)境的構(gòu)成要素有哪些?4.企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系?5.什么是非正式組織?它在人力資源管理中的作用?第三十一頁，共三十二頁。內(nèi)容總結(jié)第2講。古典市民革命的國家：對封建土地所有制的