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認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：陳**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：陜西

IP屬地：陜西 上傳時(shí)間：2023-05-14 格式：DOCX 頁數(shù)：9 大?。?5.45KB 積分：15 舉報(bào) 版權(quán)申訴

人力資源管理知識范文匯總?cè)肆Y源

人力資源管理就是管理企業(yè)的一切。企業(yè)管理的一切，說到底就是管理人，都可以歸結(jié)為人力資源管理。為了讓您在寫的過程中更加簡潔便利，一起來參考是怎么寫的吧!下面是我精心整理的人力資源管理知識范文匯總?cè)?，僅供參考，大家一起來看看吧。

篇一人力資源管理知識二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工、和聘請時(shí)用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法

1、面試2、筆試3、情景模擬(常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試)4、心理測試5、評價(jià)中心6、體檢

二十三、人員素養(yǎng)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法

A、閱歷管理能力：情景模擬中的文件筐方法等

B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等

C、智力狀況：筆試方法等

D、工作動機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等

E、心理素養(yǎng)：心理測試中的投射測驗(yàn)等

F、工作閱歷：資格審核、面試中的行為描述法等

G、身體素養(yǎng)：體檢等。

二十四、面試的目標(biāo)

1.對考官來說：

A.制造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平B.讓應(yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的進(jìn)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素養(yǎng)D.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2.對應(yīng)聘者來說：

A.制造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平B.有充分的

工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。面試的進(jìn)展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和沖突?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素養(yǎng)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

三十、情景模擬測試的特點(diǎn)

(1)比較適合在聘請服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在聘請中高層管理人員時(shí)使用較多。

(2)主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、制造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

三十一、情景模擬測試分類

語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)

(1)可從多角度全面觀察、分析、推斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。

(2)通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

三十三、情景模擬測試的常用方法

(1)公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是6個人，一般用時(shí)一小時(shí)左右(3)決策模擬競賽法(4)訪談法(5)角色扮演(6)即席發(fā)言(7)案例分析法。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中常常使用的一種測評技術(shù)，采納情景模擬的方式對考生進(jìn)行集風(fēng)光試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5―7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右。(4)選擇適合的聘請方法。

九、人員聘請的基本程序

1、打算階段。包括：聘請需求分析、明確聘請工作特征和要求、制訂聘請計(jì)劃和聘請策略。

2、實(shí)施階段。聘請工作的實(shí)施是整個聘請活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。

3、評估階段。準(zhǔn)時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于準(zhǔn)時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次聘請?zhí)峁╅啔v教訓(xùn)。

十、聘請環(huán)境分析

(一)組織外部環(huán)境因素

經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動都會受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，聘請活動也不例外。

勞動力市場勞動力市場狀況是影響聘請計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個主要因素。假如需要聘請的勞動力在市場上有充足的供給，那么聘請信息很容易就能吸引到足夠多的申請者假如勞動力供不應(yīng)求則會使聘請活動變得相當(dāng)困難，不易聘請到適當(dāng)數(shù)量的求職者。

法律法規(guī)組織在制定聘請計(jì)劃和實(shí)施聘請錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違反相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避開產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。

(二)聘請的內(nèi)部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和進(jìn)展計(jì)劃決定著組織的進(jìn)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和進(jìn)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個重要因素。

組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。假如財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以聘請到更高素養(yǎng)的人員假如財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能聘請較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。

此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員聘請工作。

篇三人力資源管理知識十一、確定聘請的原則

1遵守國家關(guān)于公平就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則

2經(jīng)濟(jì)效益原則

3因崗配人原則

4全面考核原則

5公平公開原則

6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則

聘請到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要方法

(1)推舉法

A.可用于內(nèi)部聘請，也可用于外部聘請。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

(2)布告法：

A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

B.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的進(jìn)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

C.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的聘請，特殊是一般職員的聘請。缺點(diǎn)是與范圍，決定了聘請信息發(fā)布的方式、與渠道

每個單位都有其獨(dú)特的一面,對員工的要求也各不相同。因此,成功的聘請必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機(jī)械操作工,并且這家公司愿意對他們提供培訓(xùn)。那么,可能最好的聘請來源是職業(yè)學(xué)校。采納的聘請方法有派聘請者去職業(yè)學(xué)校上門聘請、內(nèi)部員工推舉、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作閱歷的會計(jì)部經(jīng)理,并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是,這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)钠刚埛椒?如在相關(guān)會計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登聘請廣告,或委托獵頭公司等方法,使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會。

此外,由于崗位類型的不同,聘請的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出,單位在聘請辦公室員工時(shí),大都采納內(nèi)部提升的方法,其次是采納員工推舉介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等聘請途徑。由此可以看出,與辦公室工作性質(zhì)相像的崗位普遍采納的是內(nèi)部聘請的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升,這是符合單位的實(shí)際情況的,由于從內(nèi)部聘請的員工相對于從外部聘請來的員工而言,更加了解本單位的情況,有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位,首先是采納外部聘請的方法,其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特殊說明的是,以上的方法適合于最普遍的情況,每個單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際,決定采納什么樣的方式、方法,聘請不同崗位的人員,為單位準(zhǔn)時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

(三)使用獵頭公司聘請的技巧

對于高級人才和尖端人才,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獵取,但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此,在聘請高級人才時(shí),一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象,不少組織會歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司,那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做.成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特殊是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加聘請會的主要程序

(1)打算展位。

(2)打算資料和設(shè)備。

(3)聘請人員的打算。參加聘請會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

(5)聘請會的宣傳工作。

(6)聘請會后的工作。

十六、推斷是否參加聘請會，應(yīng)留意的問題

(1)了解聘請會的檔次。(2)了解聘請會面對的對象。(3)留意聘請會的組織者。(4)留意聘請會的信息宣傳。

十七、校園聘請會應(yīng)留意的問題

(1)要留意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏正確的評價(jià)。(4)對學(xué)生感愛好的問題作好打算。

十八、聘請備選方案

A、將其他部門的人員調(diào)配過來B、加班C、轉(zhuǎn)包D、尋找大學(xué)生等兼職人員

E、租賃員工F、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化)

十九、聘請渠道挑選步驟

挑選聘請渠道一般遵循以下步驟:分析單位聘請要求分析聘請人員特點(diǎn)確