公司崗位績效工資制度

—公司崗位績效工資制度第一章總則第一條為提高廣闊員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，依據(jù)《勞動法》、《關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假方法〉的確定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特修訂本方法。第二條堅持公正性、公正性、公開性、鼓勵性、競爭性的原則的同時，必需要處理好效率和公正的關(guān)系。第三條本方法適用于在崗員工。第二章工資制度第四條公司施行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)規(guī)定施行年薪制，中層及以下人員主要施行崗位績效工資制。第五條崗位績效工資的構(gòu)成（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特別支付工資三個單元組成。1.崗位工資：是表達崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資酬勞計發(fā)基數(shù)（如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發(fā)基數(shù)）。崗位工資原則上作為根本工資標準，具有保障、鼓勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)XX%發(fā)放。2.績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務(wù)的情況進行考核發(fā)放。績效工資作為效益業(yè)績工資標準，具有鼓勵功能。3.特別支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特別支付工程設(shè)置的工資單元。（二）崗位績效工資計算方法。應(yīng)發(fā)工資=崗位工資+績效工資+特別支付工資（嘉獎、加班工1資、夜班津貼等）。實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它工程（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）X代扣工程。（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(shù)（從20XX年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75），如月計薪天數(shù)變動，另行通知。（四）詳細標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章工資的管理與支付第六條公司施行月工資制，當月工資依據(jù)上月經(jīng)濟責任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資施行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟責任制考核結(jié)果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條員工領(lǐng)取工資，必需由本人簽字，簽收金額與實領(lǐng)金額必需相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條單位布置員工加班時，應(yīng)根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定計發(fā)員工加班工資。1.平常加班由各單位依據(jù)本單位實際情況，布置調(diào)休或在次月績效工資賜予表達。2.法定節(jié)假日加班，由單位依據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會看法后，布置員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必需嚴格根據(jù)規(guī)定計發(fā)員工加班工資，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當事人1X3個月績效工資。第十條崗位工資管理（一）崗位工資崗級、檔級設(shè)定。21.崗位工資設(shè)14個崗級，每個崗級設(shè)7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不管資格一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年根據(jù)《檔級劃分標準》套入相應(yīng)檔級。2.崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務(wù)）人員在2—14崗之間。3.離崗培訓期間執(zhí)行2崗一檔，培訓期間的考核根據(jù)簽訂的離崗培訓協(xié)議執(zhí)行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制。根本內(nèi)容如下：1.崗位績效考核應(yīng)當依據(jù)崗位需要，根據(jù)目標管理（MBO）平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當?shù)年P(guān)鍵績效指標（KPI）。2.員工的崗位績效考核按年度匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”施行晉（降）檔。3.員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例根據(jù)不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。5.員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理：①每到達6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數(shù)，施行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已到達最高檔級，考核累積分值到達6分的，公司可賜予一次性嘉獎，數(shù)額為其月標準績效工資。③每到達X2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值到達X2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6.員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)改變需晉（降）檔崗位3（績效）工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。7.員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條績效工資管理與支付（一）績效工資是指根據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核方法，結(jié)合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。（二）人力資源部依據(jù)上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。（三）人力資源部依據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達各單位績效工資額度。（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必需嚴格按本方法第二條原則，由各單位依據(jù)實際情況，制定合適本單位的績效工資考核管理方法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部檢查，公司工會備案前方可實施。（五）為表達績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計掌握在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬掌握，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。（六）除正常考核外，對發(fā)生以下情形者，根據(jù)以下規(guī)定扣發(fā)當事人績效工資：1.曠工1天者，扣發(fā)當月績效工資；2.病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發(fā)當月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%；3.違反公司勞動紀律，視情節(jié)輕重，恰當扣發(fā)當事人績效工資；4.工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴峻違反勞動紀律的，扣發(fā)當事者1～3個月績效工資；5.受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理；6.受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當事者3XX6個月績效工資；7.因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因4造成生產(chǎn)、裝備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當事者3～8個月績效工資。第十二條特別支付工資管理與支付（一）依據(jù)公司要求，嘉獎、加班加點工資、夜班津貼列入特別工資的工程支付。各類榮譽嘉獎一次性支付，工資中不再增加其他工程。（二）特別支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標準和實際人、天數(shù)支付。第四章特別情況下工資管理與支付第十三條各類假期工資支付規(guī)定：（一）病傷假員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付：1.20天（含）以下，不扣減崗位工資，特別支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個月的，停發(fā)當月績效工資。工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3.因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發(fā)放。4.超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5.員工因工負傷，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī)療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需連續(xù)休息的根據(jù)本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。（二）產(chǎn)假女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā)；生育津貼外嘉獎的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認后，崗位工資XX%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。（三）探親、婚假、喪假、其他假上述假期期間，崗位工資XX%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核方法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。（四）帶薪年休假員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能布置員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以擔心排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當根據(jù)該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資酬勞。（五）事假、曠工事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條經(jīng)批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則根據(jù)單位平均績效工資標準發(fā)放。第十五條員工因違法犯罪被實行司法強制措施期間，停發(fā)全部工資。第十六條員工因工或非因工死亡，當月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章嘉獎基金的核算、發(fā)放與管理第十七條嘉獎基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于嘉獎工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條各職能部門在申請嘉獎基金時，必需附分配給各單位的明細，以便統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為下年度的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。第十九條嘉獎基金要做到科學、合理、有計劃的運用，突出嘉獎重點。第二十條嘉獎基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特別嘉獎的，在工資的嘉獎欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章相關(guān)管理第二十一條員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：（一）個人所得稅；（二）社會保險費；（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。第二十二條經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商全都，可從工資中扣除以下費用：（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；（二）員工因個人原因造成單位經(jīng)濟損失的`賠償費用。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。第二十四條公司依據(jù)上級下達的年度工資總額，根據(jù)年度經(jīng)濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實際情況，制定敏捷多樣的績效考核分配方法。第二十五條員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條各單位依據(jù)本方法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。第二十七條加大績效工資、嘉獎基金等分配的透亮度，公開指標完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條嚴格根據(jù)員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充足表達多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、嘉獎基金等發(fā)放標準化、合理化。第二十九條各單位在績效分配中，必需公正、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、嘉獎基金發(fā)放情況進行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當事人6X12個月績效工資，情節(jié)嚴峻者，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章附則第三十條本方法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條本方法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。第八章績效考核培訓課程中國式績效考核與實施方略管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程!制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個方法，我們強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過鼓勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。1、中國式績效考核管理思想2、中國式績效考核根本方法3、中國式績效考核根本做法4、績效考核指標確定——縱向目標分解績效面談技巧績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在許多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是由于許多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。