2023學(xué)年完整公開課版360考核法

4.2.8360考核法也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)，它是一種從不同層面人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法。即由被評(píng)價(jià)者本人一級(jí)與他有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、內(nèi)外部客戶等。最早由被譽(yù)為”美國力量象征“的典范企業(yè)英特爾公司首先提出并加以實(shí)施。1上級(jí)下屬客戶其他人同事者被考核對(duì)象（一）上級(jí)的評(píng)價(jià)

上級(jí)的評(píng)價(jià)是績效評(píng)估中我們最常見的方式，即績效評(píng)估的工作是由上級(jí)來執(zhí)行。因此身為上級(jí)對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬是否完成任務(wù)，是否達(dá)到預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉，思想上也沒有更多的顧忌，而且也必須熟悉評(píng)估方法，并善用績效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。2（二）同事的評(píng)價(jià)

同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績效的方式，來達(dá)到績效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒有下屬彼此之間多，同事彼此間工作在一起的時(shí)間很長，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。但他們在參與考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，在績效管理中,同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額,一般不宜過大，以防員工之間拉幫接派，排除異己。3（三）客戶的評(píng)價(jià)

客戶的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評(píng)估的制度上不妨將客戶的評(píng)價(jià)列入評(píng)估系統(tǒng)之中。事實(shí)上，目前國內(nèi)一些服務(wù)業(yè)(例如：金融業(yè)、餐飲業(yè)等)就常常使用這種績效評(píng)估方式(如評(píng)選最佳服務(wù)人員)。因?yàn)榉?wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度唯有顧客最清楚。國內(nèi)很多知名公司的客戶服務(wù)部門，就會(huì)定期以抽樣的方式，請(qǐng)顧客評(píng)估該公司客戶服務(wù)人員的服務(wù)成績。4（四）下屬的評(píng)價(jià)

由部屬來評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績效，此過程稱為向上反饋?？冃гu(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對(duì)這個(gè)落差，深入了解其中的原因，因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮,致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性。5（五）自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)是指讓被評(píng)估者針對(duì)自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。

一般來說，員工自我評(píng)估的結(jié)果通常會(huì)與上級(jí)主管的評(píng)價(jià)有出入。由于自我考評(píng)涉及到個(gè)人的切身利益，與上級(jí)主管或同事的評(píng)價(jià)相比較，員工常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評(píng)估時(shí)應(yīng)該特別小心。6二、產(chǎn)生背景1、單源考核（上級(jí)對(duì)下級(jí)）有失公平公正2、指標(biāo)考核無法對(duì)職能部門（業(yè)績難量化）進(jìn)行有效評(píng)價(jià)3、員工長期能力發(fā)展和價(jià)值觀塑造的需要7三、360度績效考核法的基本原理82、合理分配考評(píng)主體評(píng)價(jià)權(quán)重1、強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供應(yīng)者同事者被考核對(duì)象n6n1n2n3n4n5910360績效考核法應(yīng)用舉例總經(jīng)理客戶財(cái)務(wù)部經(jīng)理人事行政部生產(chǎn)部經(jīng)理10%例子20%30%10%10%10%業(yè)務(wù)部經(jīng)理10%下屬四、步驟（一）準(zhǔn)備階段1、獲取高層經(jīng)理人員的支持和協(xié)助2、認(rèn)識(shí)上的準(zhǔn)備工作所有人員應(yīng)正確理解企業(yè)實(shí)施360°評(píng)價(jià)的目的和作用，充分了解該評(píng)價(jià)方法，并建立信任。11（二）評(píng)估階段1、組建360度績效評(píng)估隊(duì)伍。必須注意評(píng)要征得受評(píng)者的同意，這樣才能保證受評(píng)者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。2、對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評(píng)估結(jié)果受到評(píng)估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度評(píng)估反饋方法時(shí)需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)360度問卷。3、實(shí)施360°評(píng)價(jià)，分別由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、相關(guān)客戶及本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過程，一般采取匿名方式，以保證人們愿意提供更為真實(shí)的信息。4、統(tǒng)計(jì)分析并報(bào)告結(jié)果，數(shù)據(jù)要確?？茖W(xué)性，充分反映問卷提供的信息。12360度考核反饋問卷1314（三）反饋階段向受評(píng)者提供反饋和輔導(dǎo)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過來自各方的反饋（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己以及客戶等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在第一次實(shí)施360度評(píng)估和反饋項(xiàng)目時(shí)，最好請(qǐng)專家或顧問開展一對(duì)一的反饋輔導(dǎo)談話，以指導(dǎo)受評(píng)者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評(píng)估和反饋報(bào)告。另外，請(qǐng)外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔(dān)心是否會(huì)受懲罰等）的氛圍，有利于與受評(píng)者深入交流。15五、優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)方法較簡單，可操作性強(qiáng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)，可以減少個(gè)人偏見和評(píng)分誤差采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性，公平感促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。360°反饋結(jié)果，通常包括專門的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議。16（二）缺點(diǎn)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量較少，會(huì)削弱績效目標(biāo)的意義，即個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，長期以往員工關(guān)心的不是做了什么，結(jié)果如何，而是做事的方式怎樣，領(lǐng)導(dǎo)、同事是否滿意。信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的收集來的信息比較多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實(shí)施過程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。17（六）360度績效考核應(yīng)用須注意的問題正確看待360度績效評(píng)估方法的價(jià)值

360度績效評(píng)估的最重要價(jià)值不是評(píng)估本身，而在于能力開發(fā)。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持實(shí)施360度績效評(píng)估只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能及時(shí)地得以解決。企業(yè)的穩(wěn)定性實(shí)施360度績效評(píng)估的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性，不要讓員工產(chǎn)生不安全感。建立信任通過實(shí)施過程中的不斷溝通，使員工建立對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開放接受的態(tài)度。建立長期的人員能力發(fā)展計(jì)劃在完成評(píng)估之后，必須與受評(píng)者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長期計(jì)劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展最終效果的問題。18作業(yè)某單位實(shí)行