人力資源-歷年真題-加答案

2006年11月人力資源管理師考試試題(理論)(B)職業(yè)道德的本質(zhì)是說教。說教要形式多樣，并符合教育

第一部分職業(yè)道德的規(guī)律

(1~25題，共25道題)(0員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)耍與其利益掛鉤

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1~16題)(D)職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制相結(jié)合

(-)單項選擇題(第1~8題)10、建設(shè)節(jié)約型社會，要求()。

1、關(guān)于道德的說法中，正確的是().(A)根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當減少食物的攝入量

(A)縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化(B)對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴格的指標限制

(B)道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的(C)在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈

(C)道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范(D)外出用餐時，盡量不使用一次性筷子門、

(D)道德有時威力巨大，有時則毫無功用11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的內(nèi)容有()。

2、企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是()。(A)以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥

(A)把追求經(jīng)濟效率作為員工的最大動力(B)以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥

(B)通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的發(fā)展動力(C)以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥

(C)刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展(D)以體面排場為榮，以儉樸吝裔為恥

(D)對員工的欲望，有求必應(yīng)12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認識有()。

3、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是().(A)不絕欲，亦不縱欲(B)有錢則花，沒錢照樣過

(A)信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令(0節(jié)儉至上，甘當苦行僧(D)不為物役

(B)維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有

(C)尊重上司的人格，不在背地講上司的不是(A)要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意

(D)把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司見

4、美國IBM公司宣稱，門BM就是服務(wù)”。你對這句話的(B)信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事

感受是().(C)給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救

(A)IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀(D)在工作上相互配合，多替對方著想

(B)IBM公司的戰(zhàn)略定位抉乏應(yīng)有的高度和新意14、關(guān)于職業(yè)紀律，從業(yè)人員的正確認識有()。

(C)IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高干技術(shù)”的道路(A)職業(yè)紀律是強制性與自覺性的統(tǒng)一

(D)IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力(B)職業(yè)紀律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范

5、當企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是()。(0遵守職業(yè)紀律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展二_

(A)離開企業(yè)(B)索要工資(C)不給上司添亂(D)想辦法解決作

困難(D)遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性

6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是()。15、()的說法符合團結(jié)互助的要求.

(A)樸素大方(B)注重品牌(C)突出個性(D)時髦新潮(A)在崇尚個性化的時代，倡導團結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍

7、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的內(nèi)

是()(A)“請諒解”(C)“等會兒再說"(B)“請稍(B)在市場經(jīng)濟條件下，團結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原則

候”(D)“同志”基礎(chǔ)上的互利行為

8、在職業(yè)活動中，關(guān)于團結(jié)互助的正確的認識是團結(jié)互助(C)同事間常使用“您好”、“謝謝”等話語，有助于促進

().團結(jié)互助

(A)落腳點是相互利用(B)只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間(D)團結(jié)互助是團隊精神的基本表現(xiàn)

進行16、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有()。

(0)會導致漠視紀律的風氣(D)有助于人際和諧(A)創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維走勢

(二)多項選擇題(第9~16題)(B)創(chuàng)新包括造型設(shè)計等事物的形式方面的創(chuàng)造

9、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有()。(C)創(chuàng)新的一個重要任務(wù)是追求新異、獨特

(A)抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)；一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去(D)創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品

7二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17~25題)

17、你認為，企業(yè)員工們是()。

（A）為發(fā)財而聚集在一起的（B）為夢想而走到一起的30、人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)人口總體所具有

（0為了生活而工作在一起的（D）為了增長本領(lǐng)來到一起的的（）的總和。（A）智力能力（C）勞動能力（B）勞動能

18、假如你在工作中出了差錯，你會（）。力（D）就業(yè)能力

（A）找主管，承認錯誤（B）找個老鄉(xiāng)合計一下31、在社會經(jīng)濟領(lǐng)域的統(tǒng)計活動中，主要依靠（）獲取資

（0找同事幫助說情（D）查看規(guī)章制度，看如何處理料。

19、關(guān)于金錢，你的看法是（）。（A）調(diào)查（B）觀察（C）訪問（D）抽樣

（A）每個人生活離不了的必需品（B）衡量人生成功的標志32、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是（）.

（C）對人具有支配作用（D）金錢如糞土（A）調(diào)查資料的匯總。（C）調(diào)查資料的審核

20、如果上了大學畢業(yè)后卻找不到工作，你會（）。（B）調(diào)查資料的搜集（D）調(diào)查資料的分組

（A）不去上大學（B）依然去上大學33、統(tǒng)計中具有獨立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項是

（C）先去工作，利用業(yè)余時間學習（D）想不好（A）字符（B）基本數(shù)據(jù)項（C）記錄（D）組合數(shù)據(jù)項

21、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）.34、下列Excel編輯欄的函數(shù)輸入中正確的是（）。

（A）繼續(xù)追求（B）放棄理想（C）調(diào)整目標（D）走著瞧（A）AVERAGE（AI：A4）（B）=SUM（AI-A4）

22、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。（C）AVERAGE（AI-A4）（D）=SW（AI：A4）

（A）少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來35、下列關(guān)于文件和文件夾說法錯誤的是（）。

（B）對這種周而復始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新（A）文件夾是一個特殊文件（B）文件夾不能包含或記錄

鮮感文件夾

（0自己每天都能夠比前一天做得更好一點（C）文件是計算機外部存儲設(shè)備上的最小存取單位

（D）周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上（D）文件的基本操作包括查看、移動、復制和刪除

23、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。36、屬于對重要事項或重大行動做出安排的公文文體是（）。

你會（）。（A）指示（B）決定（C）命令（D）通報

（A）說明情況，自己不捐（B）少捐一點37、以下不屬于行政公文一般格式要求的是（

（C）跟大家一樣捐（D）盡自己的最大可能去捐助（A）稱呼和結(jié)束語（B）發(fā)文機關(guān)和發(fā)文日期

24、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入（C）主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱（D）發(fā)文字號、機密級和

減少一些，你會（）。（A）進修，并尋找增加收入的機會（B）閱讀范圍

不去進修38、相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對（）有利。

（C）進修，不考慮收入的事情（D）進修學習，不想其他（A）權(quán)責分明（B）組織關(guān)系簡化

25、你認為，從現(xiàn)實走到理想，這之間是（）。（C）任務(wù)的傳達與接受（D）執(zhí)行臨時性、跨部門的工作

（A）一條彎彎的小河（B）一座高高的雪山39、工作企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，（）。

（C）一片毒蛇猛獸出沒的密林（D）一片沒有綠洲的荒漠（A）規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)

第二部分理論知識模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。）模特大，官選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

26、關(guān)于《勞動法》的敘述不正確的是（）。（B）規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)

（A）核心是調(diào)整勞動關(guān)系（B）重點是確定勞動標準模較人，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，

（0）前提是保證勞資互利（D）基本宗旨是保護勞動者的宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

合法權(quán)益（C）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)

27、處理勞動爭議的正確程序是（）。構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)

（A）調(diào)解、訴訟、仲裁（B）調(diào)解、仲裁、訴訟模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

（C）仲裁、調(diào)解、訴訟（D）仲裁、訴訟、調(diào)解（D）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)

28、下列對勞動要素的特點描述不正確的是（）。構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)

（A）經(jīng)濟性（B）自我選擇性（C）動力性（D）個體差異模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

性40、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息

29、下列除了（）之外，都是影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的（A）組織體系圖（B）個別訪問（C）工作崗位說明書

因素。（D）管理業(yè)務(wù)流程圖

（A）教育因素（B）經(jīng)濟體制與經(jīng)濟發(fā)展水平41、關(guān)于德爾菲法說法錯誤的是（）。

（C）人力投資的動力（D）個人對勞動力供給的偏好（A）是程序化的方法（B）是集體預測方法

（0是轉(zhuǎn)換比率方法（D）是由專家參與的方法

42、制度化管理是由（）提出來的

（A）泰勒（B）亨利法約爾（C）馬克斯韋伯（D）羅伯特51、（）不屬干培訓激勵制度的內(nèi)容.

歐文（A）培訓后服務(wù)期限的約定（B）公平競爭的晉升規(guī)定

43、避免員工因為工作內(nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭議C）完善的崗位任職資格要求（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻?/p>

的方法是（）（A）工作設(shè)計（B）工作分析（C）工作評價（D）工分配原則

作分類52、員工長期發(fā)展規(guī)劃一般以（）為肌。

44、關(guān)于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是（）。A）6-24個月（B）12-24個月（C）12-36個月（D）24

（A）工作標識條目中應(yīng)包括；擔任該職務(wù)人員應(yīng)具備的基-36個月

本資格和條件（B）工作條件與物理環(huán)境條目中應(yīng)包括：工53、制定培訓規(guī)劃時，應(yīng)根據(jù)培訓任務(wù)的（）對各類培訓

作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付方法等（C）工作綜述條目中應(yīng)包需求進行排序。（A）重要程度和緊迫程度（B）重要程度

招：工作的名稱、所屬部門、工作說明書的編寫日期等（D）和影響程度

社會環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作群體的人數(shù)、完成工作所要（C）影響程度和緊迫程度（D）緊迫程度和需求程

求的人際交往程度54、關(guān)于拓展訓練說法錯誤是（）。

45、在組織進行招聘的過程中.企業(yè)主管應(yīng)該（）。（A）它應(yīng)用于心理訓練等方面（B）它以外化型體能訓練

（A）積極熱心地參與招聘活動（B）親自審閱各個層次的為主

應(yīng)聘者簡歷（C）對招聘活動盡量回避，以免招來異議（C）它旨在提高學員的行為能力（D）它起源于第1次世

（D）充分運用自己手中的權(quán)力，力保自己看中的人選界大戰(zhàn)

46、下列關(guān)于獵頭公司推薦候選人給委托公司的描述，正55、培訓評估活動貫穿于培訓項日的（）。

確的是（）。（A）全過程（B）準備階段（C）中間階段（D）總結(jié)階段

（A）獵頭公司向委托公司提交候選人評價報告之后，其工56、培訓（）的實施時間往往是在培訓結(jié)束的幾周或幾個

作業(yè)務(wù)即告一段落（B）若委托公司理想的候選人猶豫不決，月之后。

獵頭公司有權(quán)要求委托方接受折衷的候選人（C）獵頭公司（A）反應(yīng)評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結(jié)果評

提交候選人評價報告后，還應(yīng)積極地促成談判，幫助雙方估

達成最終解決方案57、培訓的原始資料應(yīng)該放在培訓評估報告的（）部分。

（D）委托公司依據(jù)獵頭公司提交的候選人評價報告做出錄（A）提要（B）附錄（C）正文（D）前言

用決策，不能事先與候選人接觸58、企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。

47、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（）。（A）上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系

（A）高級人才和尖端人才的招聘（B）企業(yè)領(lǐng)導層對人力資源戰(zhàn)略的認同與執(zhí)行情況

（B）某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘（C）通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)

（C）合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘（D）采取結(jié)果導向、行為導向，還是品質(zhì)特征考核

（D）將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘59、下列指標中，（）不屬于態(tài)度指標。

48.有關(guān)心理測試敘述正確的是（）。（A）敬業(yè)精神（B）忠誠度（C）協(xié)調(diào)合作（D）團隊意識

（A）心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點60、（）不是考評表格再檢驗的內(nèi)容。

（B）它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的（A）考評指標相關(guān)性檢驗（B）考評標準準確性檢驗

測量方法（C）考評表格的簡易程度檢驗（D）考評方法的成本檢驗

（C）心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術(shù)61、關(guān)于績效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是（）。

己經(jīng)很成熟和規(guī)范（D）它是通過一系列手段，將人的某些（A）績效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段

心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標準（B）績效管理的實施階段是檢測系統(tǒng)可行性的階段

49.行為描述面試中，下列關(guān)于“與行為有關(guān)的回答”的（C）績效管理的準備階段是為運行提供前期保障的階段

表述正確的是（）。（D）級效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是險證系統(tǒng)有效性的階段

（A）回答應(yīng)該是理論性的或是某種觀點62、（）可以作為銷售人員的獎勵基數(shù)。

（B）回答應(yīng)該是描述應(yīng)聘者在具體。清景下的實際言行（A）合同額（C）回款期限（B）壞賬率（D）實收賬款

（C）回答中應(yīng)包含總是、一直、可能、應(yīng)該等詞語63、（）反映了績效反饋方法的能動性。

（D）“為了完成任務(wù)我不惜付出任何代價”就是一個與行（A）反饋內(nèi)容要事先進行核實，不能捕風捉影

為有關(guān)的回答（B）批評下屬盡量避免個人評價，應(yīng)當就事論事

50、為了鼓勵員工公開、自由地陳述離職原因，離職面談（C）反饋盡量及時完成，不要等事情過去很久才進行

一般應(yīng)由（）進行。D）反饋績效信息。尤其是負面信息時，應(yīng)考慮下屬的心理

（A）同事（B）主管人員（C）外請專家（D）人力資源部承受能力

門人員64、關(guān)于關(guān)鍵事件考評方法表述不正確的是（）。

（A）不僅要注重行為本身，還要考慮其情境74、某企業(yè)今年純收入為450萬，營業(yè)收入為1000萬，人

（B）不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)工費用比率為27%,則勞動分配率是（〕.（A）

（C）考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個性20%（B）40%（060%（D）80%

（D）能進行定量分析，不太容易作定性分析75法人的權(quán)利機關(guān)或決策機關(guān)又稱為（）

65、當企業(yè)需要對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時應(yīng)考慮（A）執(zhí)行機關(guān)（B）代表機關(guān)（C）監(jiān)察機關(guān)（D）意思機

選擇（）的方式。關(guān)

（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企76、用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)?/p>

業(yè)之間相互調(diào)查情況不包括（）.（A）勞動者嚴重失職、營私舞弊

66、關(guān)于崗位分類法，說法正確的是（）。（B）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度

（A）無法確定崗位之間的價值差距（C）勞動者在試用期間彼證明不符合錄用條件

（B）能夠直接得到各崗位的薪酬水平（D）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓后仍不能勝任工作

（C）可以避免主觀因素對評價工作的影響77、根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做

（D）是最簡單、最易操作的崗位評價方法出終審判決朋間，（）解除勞動合同。

67、某崗位的薪幅百分率為20%,起薪點為2000元，則（A）不能（B）用人單位可以單方

該崗位的平均薪酬應(yīng)為（）A）1800元（B）2000元（C）（C）可以（D）經(jīng)當事人協(xié)商一致后可以

2200元（D）2400元78、我國集體合同體制以（）為主導體制.

68、彈性工作制屬于（）.（A）基層集體合同（C）產(chǎn)業(yè)集體合同

A）經(jīng)濟性福利（B）直接薪酬（C）非經(jīng)濟性福利（D）津（B）產(chǎn)業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同

貼和補貼79、集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實

69、工齡工資是為了調(diào)整（）的一種薪酬項目。在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。

（A）個人公平（B）內(nèi)部公平（C）外部公平（D）結(jié)構(gòu)公（A）一般性條款（C）勞動標準性條款

平（B）目標性條款（D）過渡性條款

70、以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點是（）。80、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中，用人單位代表人

（A）缺乏足夠的激勵效果（B）只適用于技術(shù)復雜程度高數(shù)不得超過委員總數(shù)的0人（A）1/5（B）1/4（C）1/3（D）

的企業(yè)1/2

（C）容易使員工忽略個人的長期發(fā)展，忽視和同事的合作81、在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實

與交流行（）原則。（A）誰決定誰舉證（B）舉證倒置

（D）無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責（C）誰發(fā)對誰舉證（D）誰主張誰舉證

任心不同而引起的貢獻差別83、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對

71、銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，信息進行（）.（A）提煉（B）匯總（C）綜合（D）分解

可能造成的情況不包括（）（A）銷售人員消極怠工（B）并具體化）

銷售人員穩(wěn)定性差84、企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的預防應(yīng)建立（）的體制。

（C）銷售人員工作壓力過大（D）銷售人員之間競爭激烈（A）統(tǒng)一管理（B）分散管理（C）全員動員（D）專項負

72、下列說法錯誤的是（）。責

（A）崗位等級是薪酬等級的依據(jù)（B）薪酬等級之間的薪85、（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃同時，

酬標準可以重疊（C）分層式薪酬等級類型的企業(yè)更注重對必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病

人而不是對崗位提供薪酬（D）同一崗位級別員工能力的差為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。

別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現(xiàn)（A）安全生產(chǎn)責任制度（B）安全生產(chǎn)檢查制度

73、當員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪,（才）安全生產(chǎn)教育制度（D）安全技術(shù)措施計劃管理制度

而自己卻沒有獲得加薪時，人力資源部在處理這個問題時二、多項選擇題（86~125題，每題1分，）

應(yīng)當避免（）。86、影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素主要包括（）。

（A）交給部門經(jīng)理進行解釋（B）調(diào)查相關(guān)情況，了解是（A）人口總量（B）勞動參與率（C）性別結(jié)構(gòu)

否存在不公正現(xiàn)象（C）將員工與其所講的員工進行比較，（D）地區(qū)間人口遷移（E）勞動時間

指出員工的不足87、統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容十分廣泛，主要包括（）。

（D）如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同（A）數(shù)據(jù)分組與匯總（B）統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理與錄入

情況的加薪標準（C）制作各式過錄表和匯總表（D）輸出各式打印表和各

類數(shù)據(jù)文件（E）原始統(tǒng)計數(shù)據(jù)的審核、編碼與更新

88、Windows2000與Windows598相比,其新的特性表現(xiàn)在96、勞動定額的作用可以概括為（）兩個基本方面。

（）.A）組織生產(chǎn)B）編制計劃C）組織分配D）組織服務(wù)E）組

（A）具有不同權(quán)限的用戶名登錄后，所能訪問的系統(tǒng)資源織服務(wù)

是不同的97、下列表述中，屬于人與事質(zhì)量配置分析的是（）

（B）資源管理器的功能增強了，增加了“搜索”、“文件（A）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求

夾”和“歷史”三個按鈕（C）在文字錄入方面實行了記憶（B）應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去

式鍵入，使用頻率高的文字優(yōu)先出現(xiàn)，方便了用戶（D）。完成

indo.s2000增加了服務(wù)器的功能，進入時需要進行“用（C）人與事質(zhì)量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力

戶名”、“密碼”的檢測相適應(yīng)

（E）界面的美觀程度加強了，且采用個性化的菜單實現(xiàn)自（D）單位在招聘、選拔人員時，過分追求高學歷、高文化

動監(jiān)視顯示經(jīng)常使用的項目的現(xiàn)象

89、計算機病毒之所以具有生物病毒特征，是因為它具有（E）應(yīng)根據(jù)事的難易程度及其對人員資格條件的要求，選

（）。拔相應(yīng)的人承擔工作

（A）傳染性（B）寄生性（C）人為性（D）破壞性（E）潛98,在勝任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有（）。

伏性（A）從現(xiàn)有的崗位分類資料中進行查詢

90、勞動合同文書寫作應(yīng)遵循的要求是（）。（B）用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn)

（A）依法訂立（B）平等協(xié)商（C）規(guī)范條款（D）突出個（C）運用工作日志法對員工勝任特征進行收集

性（E）標準化格式（D）參考其他公司關(guān)于同類崗位勝任特征的界定

91、目前我國經(jīng)濟合同示范文本的主要格式有（）。（E）運用關(guān)鍵事件法對崗位典型的成功和失敗事例進行原

（A）條文式（B）表格式（C）論文式因分析

（D）表格與條文結(jié)合式（E）公文式99、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是（）。

92、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是（）。（A）難以保證招聘質(zhì)量（B）進入角色慢（C）易造成“近

（A）平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平親繁殖”（D）招聘成本高（E）篩選難度大、風險大

（B）使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障100,面試前的準備工作包括（）。

（C）使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位（A）選擇面試考官（B）進行面試費用預算（C）科學設(shè)計

（D）規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障獰動者的合法權(quán)益面試問題

（E）為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律（D）選擇合適的面試類型（E）確定面試的時間和地點

條件101,特殊就業(yè)群體包括（）。

93、下列杜會關(guān)系中，（）屬于勞動法調(diào)整的勞動對象。（A）婦女（B）殘疾人（C）離退休人員

（A）有關(guān)國家機關(guān)與用人單位及職工之間由干處理勞動爭（D）少數(shù)民族人員（E）退出現(xiàn)役的軍人

議而產(chǎn)生的關(guān)系（B）有關(guān)國家機關(guān)與用人單位之間因監(jiān)督102、為滿足員工干事業(yè)的需要，應(yīng)創(chuàng)建良好的組織環(huán)境，

勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系（C）有關(guān)國家機關(guān)與具體措施包括（）.

用人單位之間因檢查勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系（A）管理者的工作重點放在控制員工的行為上

（D）管理就業(yè)的國家機關(guān)與用人單位及職工之間由于培訓（B）教育員工為實現(xiàn)組織目標而犧牲個人理想

勞動者而發(fā)生的關(guān)系（E）管理就業(yè)的國家機關(guān)與用人單位（C）管理者的管理重點在于明確組織的發(fā)展方向

及職工之間由于招收勞動者而發(fā)生的關(guān)系（D）能夠把員工的希望和夢想與組織更高目標相聯(lián)系

94、組織結(jié)構(gòu)分析要考慮到（）。（E）管理工作應(yīng)該給員工提供完成工作所需的資源支持

（A）分析各種職能的性質(zhì)與類別103、培訓服務(wù)協(xié)約條款包括（）.

（B）內(nèi)外環(huán)境變化導致的戰(zhàn)略變化（A）參加培訓的申請人（B）參加培訓的項目和日的

（C）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不能滯后于戰(zhàn)略調(diào)整（C）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力

（D）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償

（E）成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上（E）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位

95、工作縱向擴大化包括（）。104、員工個人績效差距分析必須將重點放在（）。

（A）生產(chǎn)工人參與計劃制定（B）生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)（A）工作背景（B）工作者（C）工作結(jié)果（D）工作者行

目標為（E）結(jié)果反饋

（C）生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟核算（D）生產(chǎn)工人用多項操105、（）是與培訓解決問題能力相適應(yīng)的培訓方法。

作代替單項操作（E）生產(chǎn)工人承擔部分經(jīng)營管理人員的職（A）演示法（B）案例分析法（C）文件筐法（D）課題研

能究法（E）商務(wù)游戲法

106、外部聘請教師的優(yōu)點是().(A)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵效果顯著

(A)選擇范圍大(B)容易營造氣氛(C)培訓成本低(B)以工作為導向的薪酬會隨著職務(wù)的變化而變化

(D)可帶來全新的理念(E)對培訓對象有較大的吸引力(C)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點是可加強同事

107、培訓成果包括()。間的合作與溝通(D)采用以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提

(A)品行(B)態(tài)度(C)動機(D)心理(E)投資回報率之一是員工的績效可以自我控制(E)組合薪酬的優(yōu)勢在于

108、下列哪些考核指標描述不夠清晰()。員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn)

(A)降低成本100萬元116、關(guān)于浮動薪酬說法正確的是()。

(B)做好本部門的日常管理工作(A)浮動薪酬是崗位評價的直接結(jié)果

(C)在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%(B)浮動薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤

(D)定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見(C)浮動薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學性

(E)員工平均參與培訓時間不少于每年72小時(D)員工浮動薪酬在計算時一般以對應(yīng)的固定薪酬水平為

109,下列關(guān)于績效指標權(quán)重設(shè)計表述正確的是()?；鶖?shù)

(A)所有指標權(quán)重之和為100%(E)不同薪酬等級的員工，考核結(jié)果相同時浮動薪酬會存

(B)單個指標權(quán)重最大一般不超過50%在差異

(C)單個指標權(quán)重最小一般不低于5%117、下列說法正確的是()。

(D)重要性相同的指標權(quán)重也基本相同(A)住房公積金應(yīng)當計入從業(yè)人員的勞動報酬總額

(E)單個指標權(quán)重最大一般不超過30%(B)用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得

110,下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法()。出

(A)銷售部營業(yè)額比去年增長40%(C)企業(yè)成本總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年

(B)A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5%累計數(shù)

(C)小李團隊合作評價比小王高一個等級(D)銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)

(D)小張的出勤率比去年提高了10個百分點(出價值

(E)人力資源部的培訓預算達成率實現(xiàn)了100%(E)國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”

111,目標下列哪些作法屬于行為導向型主觀考評方法().向“稅前會計利潤”過渡

(A)主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進行排序118、人工成本核算的目的在于()

(B)按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第六等級(A)改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本

(C)小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級(B)了解使用勞動力所付出的代價

(D)小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現(xiàn)(C)及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營流程

(E)根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在(D)了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向

第十位(E)提高產(chǎn)品制造成本；改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場競爭力

112、下列關(guān)于績效指標制定方法表述正確的是()119、在設(shè)計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有().

(A)層級越高關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)目越少(A)養(yǎng)老金的支付流程(B)養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額

(B)每個關(guān)鍵業(yè)績指標必須設(shè)定衡量標準(C)養(yǎng)老金的管理辦法(D)員工和企業(yè)的繳費比例

(C)個人的關(guān)鍵業(yè)績指標一般在十個左右(E)養(yǎng)老金的支付形式

(D)關(guān)鍵業(yè)績指標要與所在部門關(guān)鍵成功因素相關(guān)120、集體合同中的一般性規(guī)定包括()。

(E)關(guān)鍵業(yè)績指標每年設(shè)定一次，重大項目可以增加(A)員工錄用規(guī)則(B)集體合同條款的解釋

113、需要劃分崗位系列的崗位評價方法有()。(C)勞動安全衛(wèi)生規(guī)則(D)集體合同的有效期限

(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)(E)勞動合同變更續(xù)訂規(guī)則

要素計點法(E)典型事件法121、集體合同制度的法律依據(jù)主要有()。

114.有關(guān)薪酬計劃，下列說法正確的是()。(A)《工會法｝(B)《集體合同規(guī)定》(C)《勞動法

(A)單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利(D)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》(E)《經(jīng)濟法》

(B)企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法122、勞動爭議仲裁文書的送達方式有()。

(C)相對從下而上法，從上而下法更能調(diào)動員工的積極性(A)直接送達(C)委托送達(B)留置送達(D)郵寄送

(D)在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出達

的(E)公告迭達

(E)在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高干各123、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為()。

部門所能分配到的總額(A)組織分析(B)戰(zhàn)略規(guī)劃(C)管理控制

115.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，下列說法正確的是()。(D)信息溝通(E)日常業(yè)務(wù)管理

124、造成員工在工作中產(chǎn)生挫折感的原囚主要分為（）.（A）職業(yè)病防治（B）防暑降溫和防凍取暖（C）通風和照

（A）直接因素（B）間接因素（C）客觀因素明

（D）主觀因素（E）心理因素（D）防止噪聲和強光刺激（E）防止電磁輻射危害

125、勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括（）。

一、簡答題1、簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)挾點。2、在進行工作崗位分析時，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點？

二、計算題（本題1題，共20分。選根據(jù)題意時行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名候選人，其評定結(jié)果如表1所示。

表1各種項目權(quán)重情況

專業(yè)思想文字表達解決問題適應(yīng)環(huán)境

學歷事業(yè)心

知識品質(zhì)能力能力能力三、綜合

題（本題共

9

甲的得分95111732題，第1

乙的得分79797117小題18分，

第2小題

丙的得分57395911

22分，共

39971179

丁的得分40分）

W110.510.80.80.70.61、A公司

權(quán)重

是一家成

W20.50.50.810.810.6

立于1958

年的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品。最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方

向改變?yōu)橄蚩蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速的工程安裝和實施服務(wù)，為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進行了一系列的薪酬

改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級類型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級類型。（1）請分別描述兩種薪酬

等級類型的特點與適用范圍。

（2）該公司的薪酬等級類型的調(diào)整是否正確，為什么？與分層式的薪酬等級類型相比，寬泛式的薪酬等級類型體現(xiàn)

了何種薪酬策略？

2、某股份制銀行通過顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自向服務(wù)質(zhì)量還存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務(wù)水

平，增強市場競爭力，銀行管理層決定要通過各種培訓迅速提高員工隊伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)競爭日益激烈的金融市

場。如何開展這項工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓方案，而人力資源部要求培訓主管先做出培訓需求

分析。（1）收集培訓需求信息有哪些方法？

（1）選擇培訓需求信息收集方法時應(yīng)考慮哪些基本問題？

四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司

人力資源部為了解員工離職的主要原因，擬進行一次員工滿意度調(diào)查表。

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、評分標準：

（1）定義：關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗

不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事