人力資源管理師3級歷年真題

人力資源管理師3級歷年真題

培訓與開發(fā)

一、單項選擇

1、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（）。D

P115

A、確定培訓目標B、確定培訓范圍C、設計培訓計劃D、分析培訓需

求

2、培訓需求調查計劃的內容不包括（）AP119

（A）主管領導的審批意見（B）確定培訓需求調查工作的目標

（C）調查工作的行動計劃（1））選擇合適的培訓需求調查方法

3、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表

現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。BP123

（A）面談法（B）工作任務分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法

4、（）是旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。BP125

（A）全面任務分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型

5、人員培訓活動的起點是（）。D

（A）培訓目標的確定（B）培訓計劃的確定（c）培訓師資的選定（D）培訓需求的確定

6、運用面談法收集培訓需求信息缺點不包括DP122

（A）影響員工的工作（B）對培訓者的面談技巧要求高

（C）占用大量的時問（D）會受到面談者主觀因素影響

7、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包（）CP117

（A）外部環(huán)境（B）組織條件（C）組織目標（D）人員變動

8、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（）。AP132

（A）根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型（B）確定培訓內容安排的前后順序

（C）翻譯和提煉早期收集的信息（D）發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型

9、（）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。AP139

A、培訓及時性B、培訓有效性C、培訓廣泛性I）、

培訓可信性

10、實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是（）CP120

（A）節(jié)約培訓成本（B）確認培訓目的（C）消除片面需求（D）爭取

員工支持

11、運用重點團隊分析法收集配培訓需求信息的優(yōu)點不包括（）DP123

（A）能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用（B）時間花費較少

（C）得到的培訓需求信息有價值（D）結論可信度高

12、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由（）發(fā)起B(yǎng)

P116

（A）咨詢小組（B）人力資源部（C）部門主

管（D）高層管理者

13、對于新員工的培訓需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。CP118

（A）行為分析法（B）層次分析法（C）任務分析

法（D）績效分析法

14、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調查方法是OCP124

（A）觀察法（B）問卷調查法（C）面談法（D）工作分析法

15、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括0。DP122

（A）影響員工的工作（B）對培訓者的面談技巧要求高

（。占用大量的時問（D）會受到面談者主觀因隸影響

16、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中

的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。BP123

（A）訪談法（B）工作任務分析法（C）日志法（D）重點團隊分析法

17、以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是（）。AP126

（A）績效差距分析是一種全面分析方法（B）需求分析階段的任務是尋找績效差距

（C）包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段

（D）發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方

18、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。AP126

（A）績效差距分析模型（B）循環(huán)評估模型

（C）全面任務分析模型（D）階段評估模型

19、培訓規(guī)劃的主要內容不包括（）BP127

（A）培訓項目的確定（B）培訓需求的分析（C）評估手段的選擇（D）培訓成本的預算

20、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是（）CP133

（A）是培訓規(guī)劃的最后一個機制（B）結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃

（C）試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可（D）對象要從將要參加培訓的學員集體中選取

21、對培訓師進行培訓的主要內容不包括（）。CP135

（A）教學工具的使用培訓（B）授課技巧培訓

（C）教學風度的展現(xiàn)培訓（D）教學內容培訓

22、培訓課程實施的前期準備工作不包括（）。DP136

（A）培訓后勤準備（B）準備相關資料（C）確認培訓時間（D）學員自我介紹

23、（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。BP141

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果

24、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括（）。DP136

（A）破冰活動（B）學員自我介紹（C）培訓主題介紹（D）確認培訓時問

25、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。AP141

（A）情感成果（B）認知成果（c）技能成果（D）績效成果

26、（）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。CP141

（A）績效成果（B）情感成果（C）認知成果（D）

技能成果

27、（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。BP141

（A）情感成果（B）績效成果（C）技能成果（D）認知成果

28、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括（）C

P144

（A）教師的教學經(jīng)驗（B）管理人員工積極性

（C）教師的領導能力（D）管理人員的合作精神

29、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是CP127

（A）任務說明的結果（B）績效分折的結果

（C）需求分析的結果（D）工作分析的結果

30、在制定年度培訓計劃時，（）負責組織安排企業(yè)內部培訓過程。BP134

（A）管理者（B）培訓部門（C）培訓者（D）后勤部門

31、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。CP136

（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況

（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度

32、在制定年度培訓計劃時，()根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部

門BP134

(A)管理者(B)培訓部門(C)培訓者(D)后勤

部門

33、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括()。CP135

(A)符合培訓目標⑻培訓師的專業(yè)性(C)培訓師的學歷(D)培訓師的配合

性

34、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過()來評估。AP141

(A)筆試(B)觀察(C)面談(D)

問卷法

35、以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是0。AP126

(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務是尋找績效差距

(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段

(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方

36、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。DP141

(A)筆試(B)問卷法(0面

談(D)觀察法

37、以下關于培訓效率評估的說法不正確()C

P144

(A)要向高層管理人員匯報(B)有利于提高培訓效率

(C)自省以前工作中的不足(D)獲得領導支持的有效方式

38、()是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。AP140

(A)培訓教師(B)生產(chǎn)管理或計劃部門(C)受訓人員(D)管理部門和主管領導

39、自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包()DP149

(A)學習費用低(B)學習者自主性很強(C)不影響工作(D)學習內容不受限制

40、直接傳授型培訓法的具體方式不包括()。BP145-146

(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法

41、特別任務法常用于()。CP148

(A)技能培訓(B)知識培訓(C)管理培訓(D)態(tài)度培訓

42、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為()提供的。DP148

(A)任何提出申請的員工(B)需要再進修的高層管理人員

(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員

43、()不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。BP145-146

(A)講授法(B)案例分析法(C)研討法(D)專題講座法

44、特別任務法常用于()。CP148

(A)技能培訓(B)離職培訓(C)管理培訓(D)在職培訓

45、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應具備的能力，技能和管理實務類的培訓I。

(A)實踐法(B)講授法

(C)專題法(D)研討法A

P147

46、()是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法。DP148

(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法

47、()不屬于案例研究法。CP150

(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件處理法

48、()是培訓管理的首要制度。CP163

(A)培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度(D)培訓考核制度

49、()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。AP145

(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法

50、()又稱T小組法。簡稱。(SensitivityFrainiag)法。DP152

(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練

51、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度。保證制度的()。AP162

(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性

52、()不屬于場地拓展訓練游戲。BP154

(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡

53、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。AP146

(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設計具有探索價值的題目

(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響(D)前者著眼于達到某種事先確定的目標

54、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。BP164

(A)對員工的激勵(B)對培訓實施看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵

55、專題講座法的優(yōu)點不包括()。BP146

（A）形式比較靈活（B）員工的培訓成本比

較低

（C）可隨時滿足員工某一方面的培訓需求（D）培訓對象易于加深理解

56、場地拓展訓練的特點不包括（）。CP154

（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維

（C）無限的空間，無限的可能（D）簡便，容易實施

57、場地拓展訓練的特點不包括（）。CP154

（A）有限的空間，無限的可能（B）簡便，容易實施

（C）提供了真實的情景模擬體驗（D）鍛煉無形的思維

58、參與型培訓法是（）的方法BP149

（A）以學習知識為目的（B）調動員工積極性

（C）以掌握技能為目的（D）針對行為調整和心理訓練

59、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法。B156

（A）態(tài)度、價值觀（B）基本能力（C）解決問題能力（D）技能水

平

60、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的（）。D165

（A）目的是在于檢驗培訓的最終成果（B）為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)

（C）是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑（D）抽樣選擇員工進行培訓考核評估

61、以下關于敏感性訓練的說法錯誤的是（）DP152

（A）要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論

（B）目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力

（C）常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式

（D）適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練

62、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法，形象訓練和等階變換思考等培訓方法。

（A）基礎理論知識（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（D）技能性B

P151

63、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）①展示案例資料②確定核

心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案。BP157

（A）③④⑤（B）①③②④⑤（C）??②③④（D）①⑤

③②④

64、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗；②建立示范模型：③社會行為強化：

④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是（）。DP153

（A）①②③④⑻③①@④（C）①②④③（D）②①③

④

65、（）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。AP154

（A）野外拓展訓練（B）一般拓展訓練（C）場地拓展訓練（D）特

殊拓展訓練

66、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。CP156

（A）仿真性（B）自主性（C）針對性（D）安全性

67、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。CP156

（A）基礎理論知識（B）創(chuàng)造能力（C）解決問題能力（D）特殊

技能

68、培訓激勵制度的主要內容不包括（）BP164

（A）公平競爭的晉升規(guī)定（B）獎懲實施的方式方法

（C）完善的崗位任職資格（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓?/p>

則

69、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）BP150

①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細比較⑥試運行⑦做決策

（A）①②③④⑤⑥⑦⑻①③②④⑤⑦⑥（C）①②④⑤③⑦⑥（D）①③②⑤④⑥⑦

70、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。AP153

（A）高層管理人員（B）基層管理人員（C）中層管理人員（D）一般生產(chǎn)人員

71、企業(yè)的培訓風險不包括（）BP166

（A）人才流失帶來的經(jīng)濟損失（B）培訓成本超出預算

（C）專業(yè)技術的保密難度增大（D）送培人員選拔失當

二、多項選擇

72、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清（）。ACEP115

（A）培訓什么（B）培訓方法（C）為什么要培訓（D）培訓方式（E）誰最需要培訓

73、根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析分為（）BDP118

（A）業(yè)務部門培訓需求分析（B）新員工的培訓需求分析

(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析

(E)設計部門培訓需求分析

74、培訓需求分析是。的前提。ACEP115

(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃(D)培訓經(jīng)費預算(E)有效實施培訓

75、根據(jù)培訓階段的不同.培訓需求分析可以分為()BDpll8

(A)長期培訓需求分析⑻目前培訓需求分折

(C)中期培訓需求分析(D)未來培訓需求分析

(E)短期培訓需求分析

76、培訓前期的準備工作包括()ABCEP118

(A)向主管領導去反映情況⑻準備培訓需求分析調查

(。同各部門保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓需求調查的方法

(E)建立員工背景檔案資料

77、培訓需求調查計劃的內容主要包括()ACDEP119

(A)培訓需求調查工作的行動計劃(B)確定培訓目標和方式方法

(C)確定培訓需求調查工作的目標(D)確定培訓需求調查的內容

(E)選擇合適的培訓需求調查方法

78、分析培訓需求應關注()。ACEP120

(A)受訓員工的現(xiàn)狀(B)培訓的目標(C)受訓員工存在

的問題

(D)企業(yè)的業(yè)績(E)受訓員工的期望和真實想法

79、觀察法比較適合于收集()的培訓需求信息。BEP124

(A)技術工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員

(D)銷售工作人員(E)服務工作人員

80、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意ABDEP124

(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了

(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者盡量采用匿名方式

(E)問題后應留填寫意見的足夠空間

81、面談法有0等具體操作方法。ACPI12

(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法

82、()屬于培訓需求分析模型。ABCEP126

(A)循環(huán)評估模型(B)績)效差距分析模型(c)全面性任務分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型

83、在培訓效果信息中。有關教師造定方面的信息包括()。ABCDE

(A)是否具有能力做好培訓(B)是否能夠了解受訓人員

(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯

(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容

84、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有()。BCDE

P124

(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術人員(B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸

(0觀察者的主觀偏見會影響調查的結論(D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)

(E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響

85、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結果包括()。ABDEP131

(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手

(0福項行為所需的技能(D)對每種情境須做出的反應行為

(E)行為及其結果的標準

86、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括()ABCP123

(A)能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用(B)時間費用比免談法較少

(C)得到的培訓需求信息有價值(D)結論可信度高

(E)員工都會說出真實想法，反映真實情況

87、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認()DEP136

(A)培訓師(B)培訓時間(C)公司政策(D)培訓設備(E)培訓場地

88、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓I,外出培訓的員工需做好的工作包括()。ABCDP137

(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓合同

(C)工作日外出學習的要提供學習考勤單(D)工作日外出學習的要提供成績學習單

(E)提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓

89、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。ABCDEP139

(A)培訓時間選定(B)受訓群體選擇(。培訓場地選定

(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

90、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括()。BDEP145

(A)模擬訓練法(B)講授法(C)頭腦風暴法(D)研討法(E)專題

講座法

91、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體方法包括()。ABP152-P154

(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練

92、培訓效果評估的內容主要包括(ACDP144

(A)受訓者學習的內容(B)企業(yè)運營成本的變化

(C)受訓者工作的改進程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況

(E)受訓營工作態(tài)度的變化

93、參與型培訓法包括()。ACEP146

(A)案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法

94、場地拓展訓練可以便團隊在()方面得到收益和改善.ACDEP154

(A)變革與學習(B)杰出債導(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契

95、研討法的優(yōu)點包括()。ABDEP146

(A)形式多樣適應性強(B)多向式信息交流

(0有利于大面積培養(yǎng)人才(D)有利于培養(yǎng)學員綜合能力

(E)加深學員對知識的理解

96、講授法的局限性在于()ABDE

(A)不能滿足學員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一

(C)內容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓的效果

(E)單項傳授不利于教學雙方互動

97、個別指導法的優(yōu)點包括()ABCE

(A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞

(C)有利于新員工盡快融入團隊(D)使受訓者找到適合于自己的位置

(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感

98、學員構成這一參數(shù)通過學員的()面影響培訓方法的選擇。ABCP157

(A)職務特征(B)技術心理成熟度(0個性特

征

(D)工作內容熟練度(E)家庭背景

三、案例分析

案例分析：07年5月、08年5月、08年11月、09年5月、09年11月、10年5月、11年

5月、11年11

方案設計：07年11月

簡答：

99、10年11月（簡述企業(yè)培訓制度的基本內容）0705某機械公司新任人力資源部長W

先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交

了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員

的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的

培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名

中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。

大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培

訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生

則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企,給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？

當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。

請分析：

（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分）

簡答：

（1）這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）

②培訓層次不清。（2分）

③沒有確定培訓目標。（2分）

④沒有進行培訓效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應如何把培訓落到實處？

①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析（2分）

②做一個合理、詳細的培訓計劃.（2分）

③實施培訓過程管理（2分）

④對培訓前、中、后進行合理的評估（2分）

⑤建立針對性的培訓制度，并按規(guī)定實施（2分）

100、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請

某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三

分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有

如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反

對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，

總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。結合本案例，回答以下問題：

請分析：

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（18分）

簡答：

（1）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內容：

①培訓項目的確定（1分）②培訓內容的開發(fā)（1分）

③實施過程的設計（1分）④評估手段的選擇（1分）

⑤培訓資源的籌備（1分）⑥培訓成本的預算（1分）

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？

①培訓需求分析（2分）

②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。（2分）

③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法.（2分）

④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。（2分）

⑤陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。（2分）

⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。（2分）

⑦制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。（2分）

⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運.（2分）

⑨實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結果對之進行改善。（2分）

10kRB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質量事

故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質童意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的

質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點

時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表

示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提

職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映

有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、

質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里

所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左

右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上,

所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結

這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng),

而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）

（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？（10分）

簡單：

（1）RB公司的這項培訓不合理的地方有：

①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員

工對培訓項目的認知情況（2分）

②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定,

不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）

③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2

分）

④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）

⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分）

（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：

①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓

的意見和要求。（2分）

②制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的

器具設施和設備；（2分）

③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）

④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2分）

⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗

（2分）

102、請簡述企業(yè)培訓制度的基本內容。（15分）P162

⑴制度企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);

⑵實施員工培訓的宗旨與目的；

⑶企業(yè)員工培訓制度實施辦法；

⑷企業(yè)培訓制度的核準與施行；

⑸企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

人力資源管理師3級歷年真題

薪酬管理

一、單項選擇

1、（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。AP209

（A）工資（B）薪金(C)獎

金（D）福利

2、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。AP209

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配

3、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。AP210

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

4、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。BP211

（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能

5、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括0。DP211

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務或崗位

6、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。BP212

（A）對外具有競爭力（B）對員工具有激勵性（C）對內具有公正性（D）對成本具有控制性

7、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。AP210

（A）報酬（B）獎勵（。薪金（D）工資

8,（）分為工資和薪金兩種形式。DP210

（A）收入（B）獎勵（C）薪金（D）薪

給

9、薪酬的非貨幣形式不包括（）AP210

（A）員工福利（B）表彰嘉獎（C）榮譽稱號（D）

獎章授予

10、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。BP212

（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則

（C）對內具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則

11、（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。AP209

（A）工資（B）薪金（C）獎金（D）福利

12、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。AP210

（A）內部回報（B）外部回報（C）直接回報（D）間接回報

13、間接形式的薪酬不包括()。AP210

(A)利潤分成(B)其他補貼(C)社會保險(D)員工福利

14、薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為()點處。C

P214

(A)25%(B)50%

(C)75%(D)95%

15、獎勵不包括()BP210

(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤分享

16、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。DP214

(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%

17、五一期間.小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的報酬。CP216

(A)150%(B)200%(0300%(D)400%

18、薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場的薪酬點位為()AP214

(A)25%(B)50%

(C)75%(D)90%

19、()的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導致實際收入的減少。BP218

(A)特殊調整(B)生活指數(shù)調整(C)獎勵性調

整(D)工齡工資調整

20、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。B

(A)35小時(B)40小時(048小時(D)50小時

21、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。DP227

(A)勞動責任(B)勞動技能(C)勞動強度(D)

勞動環(huán)境

22、成本相對較低的崗位評價方法是()。AP242

(A)排列法