人力資源實習(xí)報告怎么寫5篇

第第頁人力資源實習(xí)報告怎么寫5篇人力資源實習(xí)報告怎么寫【篇1】邁進大學(xué)生活的最終一個年頭，站在我們面前的就是那個憧憬已久的工作社會，我們的心已經(jīng)開始飛進那里。我們快樂、我們興奮，因為我們終于可以在這個巨大的舞臺上呈現(xiàn)自我，但我們還需要時間去了解這個社會。學(xué)校為了把我們平穩(wěn)的送上社會的大舞臺，為適應(yīng)今后的社會工作奠定基礎(chǔ)，同時完成大學(xué)教育的最終一個重要環(huán)節(jié)，特地安排了我們畢業(yè)實習(xí)。我的專業(yè)是人力資源管理，這也是我以后的主要就業(yè)方向。所以在20_年9月7號來到了寶雞航天華科機電有限公司實習(xí)?，F(xiàn)在實習(xí)已經(jīng)結(jié)束，回頭總結(jié)我的實習(xí)報告，感到非常的欣慰。它使我在實踐中了解了社會，讓我們學(xué)到了許多在課堂上根本就學(xué)不到的學(xué)問，也打開了視野、增長了見識，為我即將走向社會打下堅實的基礎(chǔ)?；旧线_到了學(xué)校要求的實習(xí)目的。正文一、實習(xí)公司簡介：19__年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營面積入住寶雞國家級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營面積8289.4平方米，總資產(chǎn)3019萬元，各類機加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺，精密儀器儀表百余臺。20__年，公司通過了ISO9001質(zhì)量體系認證，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。優(yōu)秀的機加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各類機加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺，能承擔(dān)大批量的車、銑、刨、磨、鉗業(yè)務(wù)。航天華科機加分廠生產(chǎn)的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機遠銷美國等地，分廠年度產(chǎn)值已達到公司總產(chǎn)值的一半。作為公司具有自主學(xué)問產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，銑床動力進給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國內(nèi)市場的第一大生產(chǎn)廠家。進給器分廠擁有裝配線1條，擁有國內(nèi)先進的定子自動繞線機、轉(zhuǎn)子繞線機等設(shè)備，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達到2500臺以上。經(jīng)過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力漸漸成為公司的新亮點。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達到1萬片。由電子分廠生產(chǎn)的ABS汽車防抱制動系統(tǒng)已漸漸成為公司新的經(jīng)濟增長點。20__年，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合會、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學(xué)技術(shù)廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工程先進單位榮譽稱號。20__年，航天華科獲得寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會頒發(fā)的“技術(shù)創(chuàng)新先進單位”稱號。20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠信納稅戶”稱號。二、實習(xí)內(nèi)容：由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司進行人力資源實習(xí)。協(xié)作人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進行相關(guān)建議的的調(diào)查。熟悉業(yè)務(wù)流程，提高工作意識，增加責(zé)任感。三、實習(xí)成果：通過一個多月的實習(xí)，基本上把握了公司的工作流程，并且能夠獨立的完成工作。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增加了協(xié)作能力，轉(zhuǎn)變了時間觀念，養(yǎng)成了按時上下班的守時習(xí)慣并且提高了解決問題的能力，可以對問題進行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。四、問題的提出及建議：1、公司內(nèi)部分工不明確：現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個勝利的企業(yè)沒有對人力資源特地進行管理的部門，是存在極大的不便利的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的消失。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發(fā)放等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。假如只為了削減部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。2、化被動為主動：人力資源的職能雖然被公司的財務(wù)部所代替，但是也要樂觀到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當(dāng)然”來決定職務(wù)的劃分和薪酬管理，這樣簡單引起員工的不滿也簡單滋長某些人不良的做法，進而會導(dǎo)致人力的流失和管理潛在的混亂。3、明確人力資源管理的地目標(biāo)：1充分調(diào)動員工的樂觀性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)覺，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，假如充分調(diào)動員工的樂觀性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的樂觀性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的樂觀性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的樂觀性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2擴展企業(yè)的人力資本：擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。3實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化：在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹?人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率。人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。4、轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行掌握和使用，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和制造性。5、構(gòu)建多元化薪酬安排機制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的樂觀性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、學(xué)問等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排激勵機制。6、建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置。特殊?????是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。7、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵企業(yè)應(yīng)探究建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和學(xué)問技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取敏捷多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。8、建立學(xué)習(xí)型組織，開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個組織學(xué)習(xí)的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！泵绹鴮W(xué)者指出，將來最勝利的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因為將來唯一長久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念;提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我供應(yīng)寬闊的空間，實現(xiàn)學(xué)問共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。五、實習(xí)心得：在以前我總是希望早點到社會參與工作，因為我總覺得工作是一件很簡單的事，可是當(dāng)我離開校園，真的進入社會實習(xí)后，才真正體驗到工作并不是想象中的那樣，它不是一件簡單的事。每天早上都要按時起床，坐公交車去上班，到下午六點才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。一開始上班的時候，我的心情激動、興奮、期盼、喜悅。我相信，只有我專心學(xué)習(xí)，好好把握，做好每一件事，實習(xí)確定會有成果。但后來許多東西看看簡潔，其實要做好它很不簡單。記得我工作的第一天，什么事情都不會，工作不知道怎么展開。后來還是通過自己的觀察和仿照，才慢慢上手的。經(jīng)過兩個月的實習(xí)，我有以下體會：首先，在沒進入公司之前，就要專心了解公司的制度和總體情況，這樣才可以在工作起來得心應(yīng)手!其次，要學(xué)會怎樣與人相處和與人溝通。只有這樣，才能有良好的人際關(guān)系。在歡樂的氣氛下才能順利的完成工作，工作起來才能得心應(yīng)手。與同事相處肯定要禮貌、虛心、寬容、相互關(guān)心、相互幫忙和相互體諒。不要與上司發(fā)生口角。新進的員工肯定要多做事，如日常的辦公室清潔問題。再次，要學(xué)會怎樣嚴厲?專心地工作。以前在學(xué)校，下課后就知道和同學(xué)玩耍，嘻嘻哈哈、大聲談笑。在這里，可不能這樣，因為，這里是公司，是工作的地方，是肯定不允許發(fā)生這樣的事情的。工作，來不得半點馬虎，否則就會出錯，工作出錯就會給公司帶來損失。于是，我意識到：自己絕不能再像以前那樣，要學(xué)會像這里的同事一樣嚴厲?、專心、努力地工作。最終，要學(xué)會虛心，因為只有虛心請教才能真正學(xué)到東西，也只有虛心請教才可使自己進步快。要向有閱歷的前輩學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的工作態(tài)度和做事原則。這樣能使我們少走許多彎路?？偟脕碚f在實習(xí)期間，雖然很辛苦，但是，在這艱苦的工作中，我卻學(xué)到了不少東西，也受到了很大的啟發(fā)。我明白，今后的工作還會遇到許多新的東西，這些東西會給我?guī)硇碌捏w驗和新的體會。因此，我堅信：只要我用心去發(fā)掘，英勇地去嘗試，肯定會能更大的收獲和啟發(fā)的，也只有這樣才能為自己以后的工作和生活積累更多豐富的學(xué)問和寶貴的閱歷。人力資源實習(xí)報告怎么寫【篇2】__月__日我進入__實業(yè)集團人力資源部開始實習(xí)，這一個月的時間里，通過參與培訓(xùn)及聽“每天課堂”的講座，并且在嚴總監(jiān)、__老師和部門其他同事的關(guān)心、幫忙下，我不斷學(xué)習(xí)、努力工作，在理論學(xué)問、工作能力和思想等方面都有了肯定的提高。目前我主要負責(zé)人力資源部的人事工作，詳細包括：（1）組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，（2）管理員工信息資料及各類人事資料，依據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動、人事報表的提交工作；（3）員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理；除此之外，我還協(xié)作部門領(lǐng)導(dǎo)和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習(xí)期間的工作、學(xué)習(xí)情況予以匯報：一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責(zé)任心對待工作進入__的門就是__的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的__的企業(yè)價值觀“責(zé)任、務(wù)實、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡潔的，但我也始終以這樣的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，根據(jù)公司的相關(guān)制度進行，嚴格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)覺有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門協(xié)作核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準(zhǔn)確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責(zé)任、親和、誠信、急躁，以樂觀、專心地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的學(xué)問用在工作中，但是可能是由于閱歷不足，理論與實際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學(xué)習(xí)、樂觀向部門同事請教，學(xué)習(xí)他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結(jié)、積累閱歷，不斷地提高自己，增加自己的業(yè)務(wù)能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參與了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標(biāo)修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)學(xué)問的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必需要有清楚地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學(xué)到許多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。二、給予我最大的福利——培訓(xùn)在剛進入__就參與了新員工入職培訓(xùn)，對__有了肯定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了肯定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和將來不再盲目。每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)當(dāng)怎樣去協(xié)作、協(xié)作?！懊刻煺n堂”上播放的講座，__教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們?nèi)绾螝g樂的工作，還有國內(nèi)知名的人力資源專家__教授講的績效考核方面的學(xué)問，這些無一不使我們的思想有了肯定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。三、優(yōu)秀的團隊成就美好的將來從第一次踏入__人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫忙我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。__宣言里所講“勝利由集體共享，失敗由集體共同分擔(dān)?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫忙、群策群力，毫無保留的共享自己的閱歷和勝利，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進而實現(xiàn)個人的勝利。__崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習(xí)，呈現(xiàn)自我供應(yīng)舞臺，這是成為__人的傲慢。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入__成為__人為榮”，感謝__給我們這些即將畢業(yè)毫無閱歷的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是__給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在__這個大家庭里不斷地學(xué)習(xí)，不斷地成長，會有一天讓__以“有我這樣的員工為榮”。20__年__月__日進入__公司hr部門實習(xí)，到現(xiàn)在也有近四個月了，在這段時間里，學(xué)到了許多學(xué)校里學(xué)不到的東西。做了許多看似很簡潔瑣碎實際沒那么簡單的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了熬煉；參與了公司一年一度的“excellenceweek”，還在cathy的幫忙下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最終還算是比較勝利的?？偟膩碚f，這段實習(xí)經(jīng)歷給了我許多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。首先，工作要細心、踏實、樂觀、負責(zé)，有自己的想法。人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，專心到每一個細節(jié)。就像我剛開始接觸的更新__年年pbp的工作，很簡潔，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最終發(fā)覺我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致，并且相差很大。后來認真想了想才發(fā)覺是自己把文件夾弄混了，一會兒統(tǒng)計在a表中，一會兒統(tǒng)計在b表中，于是最終就消失了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的留意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完善，需要有急躁地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。做事負責(zé)是一種工作態(tài)度，沒有哪個公司同意要一個沒有責(zé)任心的員工。對于責(zé)任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件簡單的事情，從開始一家店一家店地跑，到最終確定供應(yīng)商，到最終商定產(chǎn)品的種類、運輸?shù)龋@中間有許多細節(jié)的東西。這些細節(jié)需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最終的效果產(chǎn)生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我許多提示，也教了我許多做事的方法。跟進，肯定要學(xué)會跟進，特殊?????是自己在負責(zé)的東西，肯定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會消失什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應(yīng)當(dāng)讓總的項目負責(zé)人隨時知道事情的進展。還有就是在工作中要有自己的想法。或許是第一次到公司里實習(xí)，許多東西都不懂，但是別人也沒有義務(wù)在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應(yīng)當(dāng)自己先想想該怎么做，做出來也許會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應(yīng)當(dāng)事先想一想。另外，對于提問也應(yīng)當(dāng)是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。假如一遇到問題就去問，不僅會常常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。第二，做事要有條理。之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習(xí)中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，假如自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結(jié)束的時候都做一些總結(jié)，分清楚哪些事情是需要__上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清楚的認識。第三，處理好與同事的關(guān)系，虛心向別人學(xué)習(xí)?；蛟S是因為聽不太懂上海話的緣由，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就常常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權(quán)力要求別人來適應(yīng)我，在上海四年了，其實應(yīng)當(dāng)學(xué)會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現(xiàn)在發(fā)覺了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關(guān)系很重要，雖然我沒有和誰發(fā)生不開心，但是和他們的交流很少，這是我這段實習(xí)的一個遺憾。還有就是要向?qū)W會向別人學(xué)習(xí)，作為一個實習(xí)生，剛從學(xué)校里走出來，有許多東西需要學(xué)習(xí)，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們?nèi)グl(fā)覺，學(xué)習(xí)。第四，關(guān)于“杰出周”：“杰出周”已經(jīng)過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：優(yōu)點：a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創(chuàng)新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；b進行比較順利，各項環(huán)節(jié)的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最終的運動會等，這中間有許多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；c產(chǎn)品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產(chǎn)品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現(xiàn)公司的人性關(guān)懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那些曾經(jīng)對自己有過幫忙的人說一聲“感謝”，平常的工作太勞碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。缺點：a員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些原來應(yīng)當(dāng)有更多人參與的活動并不如預(yù)期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；b在活動的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發(fā)動廣闊的員工，聽聽他們的意見，看看他們期望有一些什么活動，或許大多數(shù)的員工還是沒什么特殊?????的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是勝利的。人力資源實習(xí)報告怎么寫【篇3】工作上，我們勢必會遇到不喜愛的人。但假如你是管理者，團隊中有你不喜愛的人，又該如何呢?其實，你需要用理智來重新調(diào)整管理風(fēng)格。有一個事實，就是你不能讓全部人都喜愛你，同時，你也不可能喜愛全部的人。工作上，我們勢必就會遇到我們不喜愛的人。但假如你是管理者，團隊中有你不喜愛的人，那么你會如何呢?一個方法是讓他們走人，但是假如他們證明了自己的價值，你就需要用理智來調(diào)整你的管理風(fēng)格，你團隊的生產(chǎn)力也因此有轉(zhuǎn)變。最近RichardFeloni共享了8種方法，幫忙你甚至和你最討厭的員工建立一種更好的工作關(guān)系。接受一個事實，你不必和你全部的員工都是朋友。明白業(yè)務(wù)和你個人生活的界限，在你和向你匯報的人之間保持一些情感距離是確實有幫忙的。正如斯坦福大學(xué)教授RobertSutton告訴《哈佛商業(yè)評論》，“從一個績效的角度，喜愛你所管理的人太多比較少喜愛他們的問題更大。”一些摩擦甚至?xí)屇愕膱F隊重新思考它的作用方式。找到他們?yōu)槭裁醋屇阌憛捠且驗樗麄兊慕涣鞣绞阶屇惆l(fā)怒嗎?他們是過于強勢，或者特別不強勢?一旦你確定什么讓他們?nèi)绱俗屇悴粷M，你會明白如何正確地管理他們。有一點很重要，就是記住你不能轉(zhuǎn)變員工的言行，但是你可以轉(zhuǎn)變你面對他們個性的方式。對他們保持主動員工都期望老板喜愛他們。和員工保持一種專業(yè)的，熱誠的關(guān)系，哪怕是最煩人的團隊成員。這會有助于讓你的關(guān)注點在你前面的任務(wù)上，也會有助防止將來的沖突。定睛在他們?nèi)绾巫寛F隊獲益上假如你已經(jīng)了解這個員工是足夠有才能，可以留下來，那么就專注于什么會讓他們更有價值，而非他們會是多么煩人上。假如他們的怪癖已經(jīng)和他們現(xiàn)在的角色發(fā)生沖突，那么相像是否他們能更好服務(wù)你。比如，那些不斷完善他們工作的特想勝利的人可能可以處理更多的任務(wù)。別讓情緒阻礙你的領(lǐng)導(dǎo)力別讓他們令人討厭的習(xí)慣影響你對待他們的方式，或者評估他們的工作。管理專家VictorLipman在《福布斯》上寫到，通過努力了解他們后面的緣由會有助于你更客觀。提前招呼《FastTrack》的專欄作家AnitaBruzzese表示，只是在某種程度上接受一個員工的煩人性格。別讓你的友善反而成為他們欺侮你的緣由。假如這個員工的傲慢態(tài)度，或者抱怨任務(wù)的趨勢，會讓團隊泄氣，那就要讓這些員工知道。對問題性的行為要詳細，有針對性，同時建議一些做這些事情的其他方式。與他們密切合作Sutton告訴《哈佛商業(yè)評論》，這點有點反直覺，但研究表明，在困難項目上工作能在同事之間建立親近感。假如你給你的問題員工以機會來證明他們的價值，然后你會在工作上較少討厭他們，雖然你還不會很快邀請他們參與燒烤。觀察其他人怎么對待他們的看看辦公室的其他人如何應(yīng)付這個員工的。因為你特殊?????的溝通方式，你或許會意識到你正在和他們產(chǎn)生沖突。接下來，你可以做相應(yīng)地調(diào)整。作為管理者，我不知道你如何面對你不喜愛的人?；蛟S這些方法，可以幫忙你在舒心工作的時候，也能大幅度提升團隊工作效率。人力資源實習(xí)報告怎么寫【篇4】一、項目引言在項目的第一階段，天達管理顧問群深化研究了__集團既定的發(fā)展戰(zhàn)略，進行了組織診斷，勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的初步框架。在此基礎(chǔ)上，進行了項目第二階段的訪談和深化分析，研究對公司總部以及下屬分公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)以及人員編制如何加以科學(xué)、清楚的界定。經(jīng)調(diào)研我們初步了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源逆境：人才流失；不能有效吸引人才；員工工作動力不足、心氣亟待提高；員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高；薪酬考核缺位；培訓(xùn)效果不明顯。人力資源逆境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：制約爭奪市場的能力；制約創(chuàng)新的能力；制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。此報告為項目第二階段成果，主題是在對__集團人力資源狀況進行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，這一報告也將為以后的考核和薪酬設(shè)計供應(yīng)策略思想。二、人力資源規(guī)劃的總體思路依據(jù)上述的理論框架，有效的人力資源規(guī)劃依靠于以下幾個因素：戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了將來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，構(gòu)造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的詳細的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估。人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準(zhǔn)確把握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供應(yīng)和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展供應(yīng)新奇血液。在訪談中，我們已經(jīng)深刻認識到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走消失有逆境的突破口。人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標(biāo)才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決__集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。公司戰(zhàn)略評述公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將目前的多元化經(jīng)營，調(diào)整為專業(yè)化、規(guī)?；?jīng)營，將公司內(nèi)部資源進行有效的集中整合，投入到公司主業(yè)即房地產(chǎn)行業(yè)，構(gòu)造核心競爭力，確保公司在臨河地區(qū)房地產(chǎn)市場競爭中的優(yōu)勢地位。在組織診斷調(diào)查中，“戰(zhàn)略目標(biāo)”和“理解認同”兩個要素得分別為3.0717分和3.1114分，這說明公司上下對公司戰(zhàn)略目標(biāo)有著明確清楚的認識，且有肯定的認同度。規(guī)劃前提天達管理顧問群認為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)對以下事項應(yīng)有清楚的分析和足夠的預(yù)備：目前臨河房地產(chǎn)行業(yè)前5名的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和實力，以及在將來5年中可能的發(fā)展速度；__集團在將來5年的競爭中估計應(yīng)當(dāng)保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標(biāo)。__集團是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對手，__集團能依靠的核心競爭力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競爭力。高層領(lǐng)導(dǎo)(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標(biāo)的堅決決心，對可能消失的巨大風(fēng)險與障礙是否有足夠預(yù)備。由于以上的探討在__集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標(biāo)為出發(fā)點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群依據(jù)對__集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深化分析的基礎(chǔ)上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，__集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、財務(wù)運作能力(財務(wù)規(guī)劃、財務(wù)掌握)、策劃能力(產(chǎn)品、營銷策劃)2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，__集團從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系，因此在獵取土地供應(yīng)信息上有肯定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推動，了解到土地供應(yīng)信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標(biāo)中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標(biāo)，__集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕獲作能力和推斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營層或決策層有1—2名領(lǐng)軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才非常短缺，因而價值很高；2.33財務(wù)運作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風(fēng)險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)。__集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導(dǎo)致這種資金實力不能構(gòu)成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標(biāo)，必需有精明的財務(wù)規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設(shè)在總部，也可設(shè)在開發(fā)公司，若設(shè)在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營層具備這類人才；房地產(chǎn)公司要做大，在財務(wù)上必需有良好、快速的回報，因此必需具備能制定嚴格的公司預(yù)算和經(jīng)營計劃并能對預(yù)算和計劃實施有效掌握的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營層均需具備；2.34策劃能力策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營銷策劃能力，__集團在臨河地區(qū)市場之所以占據(jù)競爭優(yōu)勢，多數(shù)都勝在具有超前的產(chǎn)品創(chuàng)意，但在營銷能力上有待于進一步提高。__集團由于進入房地產(chǎn)市場只有短短三年時間，缺乏具有豐富閱歷積累的員工，雖然組織診斷問卷調(diào)查中“創(chuàng)新意識”這一維度得分為3.1097，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新意識，卻缺乏一個良好的創(chuàng)新基礎(chǔ)，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。__集團的核心競爭力只可能來自具有超前意識的獨特的品牌，現(xiàn)在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必需通過制造性策劃建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌；2.4人力資源盤點人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析；人力資源庫；人力資源規(guī)劃流程2.41人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)狀評價現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學(xué)歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學(xué)歷，亦無項目開拓閱歷；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、閱歷和業(yè)績等方面均不足?，F(xiàn)在實際上是由集團領(lǐng)導(dǎo)在做項目開拓。而領(lǐng)導(dǎo)人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好要求最高層人員應(yīng)當(dāng)有多個項目開發(fā)的閱歷和創(chuàng)新意識；骨干員工應(yīng)當(dāng)已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必需有相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問和多年項目開發(fā)的閱歷和學(xué)習(xí)意識。解決辦法應(yīng)當(dāng)引進這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干；通過內(nèi)部培訓(xùn)，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。2.41.1項目開拓員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學(xué)歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學(xué)歷，亦無項目開拓閱歷；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、閱歷和業(yè)績等方面均不足。現(xiàn)在實際上是由集團領(lǐng)導(dǎo)在做項目開拓。而領(lǐng)導(dǎo)人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好要求：最高層人員應(yīng)當(dāng)有多個項目開發(fā)的閱歷和創(chuàng)新意識；骨干員工應(yīng)當(dāng)已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必需有相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問和多年項目開發(fā)的閱歷和學(xué)習(xí)意識。解決辦法：應(yīng)當(dāng)引進這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干；通過內(nèi)部培訓(xùn)，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。2.41.2策劃人員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有5個人從事項目策劃工作，占員工總數(shù)的4.1%；其中3人非本專業(yè)大專學(xué)歷，1名本專業(yè)大專學(xué)歷，從事了3—10年房地產(chǎn)工作；但1名是政工師轉(zhuǎn)業(yè)策劃，引進了1名在職MBA人員，但尚無可稱道的策劃業(yè)績；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、閱歷等方面均不足；現(xiàn)在的策劃沒有形成品牌概念。要求：領(lǐng)軍人物應(yīng)當(dāng)有可稱道的業(yè)績、閱歷、創(chuàng)新意識、勝利管理項目策劃的經(jīng)歷，骨干員工應(yīng)當(dāng)具有市場敏感、創(chuàng)新能力、已從事多個項目策劃并且發(fā)揮過重要作用，其他工作人員必需有相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問和學(xué)習(xí)意識。解決辦法：應(yīng)當(dāng)引進一些高層和骨干項目策劃人員，尤其應(yīng)當(dāng)立刻引進一些項目策劃領(lǐng)軍人物；通過內(nèi)部培訓(xùn)和培養(yǎng)使現(xiàn)在__集團公司涌現(xiàn)一批項目策劃人才；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰；2.41.3財務(wù)人員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有6個人從事財務(wù)工作，占員工總數(shù)的4.9%，4名大專學(xué)歷，1名中專學(xué)歷，1名大本學(xué)歷，其中4人為會計專業(yè)，均有多年會計工作閱歷，但既沒有公司預(yù)算閱歷，更沒有資本運作閱歷；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷等方面均閱歷不足；要求：最高層人員應(yīng)當(dāng)有新型理財?shù)挠^念、經(jīng)營計劃意識，骨干員工應(yīng)當(dāng)具有新型理財學(xué)問和閱歷；其他工作人員必需有相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問、多年大企業(yè)財務(wù)從業(yè)的閱歷、學(xué)習(xí)意識。解決辦法：應(yīng)當(dāng)引進少量高層和骨干財務(wù)人員；通過內(nèi)部培訓(xùn)使現(xiàn)有會計人員把握財務(wù)學(xué)問；2.41.4計劃(經(jīng)營計劃、項目計劃)人員現(xiàn)狀評價：目前沒有特地部門和人員做經(jīng)營計劃，實際上是老總做；項目計劃由1位公司副總裁在做，尚無一個完整的項目管理經(jīng)歷；項目計劃已上墻，但沒有人員嚴格監(jiān)控；與競爭對手相比，明顯缺乏閱歷；高層領(lǐng)導(dǎo)人員(包括上市公司和集團拍板人員)對計劃沒有足夠的關(guān)注；要求：最高層人員應(yīng)當(dāng)有極強的經(jīng)營計劃/項目意識和掌握閱歷，骨干員工應(yīng)當(dāng)具有有業(yè)績可證明的經(jīng)營計劃、項目計劃閱歷；其他工作人員必需有相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問、多年大企業(yè)計劃從業(yè)的閱歷、學(xué)習(xí)意識。解決辦法：應(yīng)當(dāng)引進少量領(lǐng)軍人物和骨干；通過內(nèi)部培訓(xùn)使現(xiàn)有高層人員產(chǎn)生計劃意識，并配備肯定的計劃工作人員；2.41.5工程技術(shù)管理人員：現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有12個人從事工程技術(shù)管理工作，占員工總數(shù)的23.8%，其中工程師多，多數(shù)在工民建專業(yè)工作多年，7人從事前期設(shè)計工作，10人從事工程預(yù)算，人數(shù)不為少，閱歷也不少；但與競爭對手比，缺少信息化管理閱歷，部分人專業(yè)精神有待提高；高層領(lǐng)導(dǎo)人員(包括上市公司和集團拍板人員)沒有足夠的工程技術(shù)管理閱歷和相應(yīng)業(yè)績，最近引進1名高級設(shè)計人員；要求：高級人員應(yīng)具備工程技術(shù)管理的閱歷和信息化質(zhì)量、成本掌握學(xué)問，精通工程設(shè)計等相關(guān)專業(yè)學(xué)問、有多年設(shè)計院從事設(shè)計工作經(jīng)歷；其他工作人員必需有相應(yīng)的公關(guān)能力和工程、設(shè)計方面的專業(yè)學(xué)問、學(xué)習(xí)意識；解決辦法：應(yīng)當(dāng)引進少量高層和骨干工程技術(shù)管理人員；主要通過內(nèi)部培訓(xùn)提高現(xiàn)有工程技術(shù)管理人員的素質(zhì)；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰；2.41.6征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)人員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)工作，占員工總數(shù)的26%；與競爭對手比，人數(shù)多，閱歷也不缺，有的有相當(dāng)強的公關(guān)能力，但工作創(chuàng)意不夠；部分人敬業(yè)精神有待提高；要求：最高層人員、骨干人員應(yīng)當(dāng)有良好的溝通能力、廣泛的上層關(guān)系、多年的公關(guān)閱歷、很強的政策水平，其他從業(yè)人員必需有良好的溝通能力、足夠的公關(guān)閱歷、很好的領(lǐng)悟能力。解決辦法：精干人員，優(yōu)勝劣汰；2.41.7銷售人員現(xiàn)狀評價:現(xiàn)在有專業(yè)銷售人員13名，占員工總數(shù)的11%，11名有大本學(xué)歷；與競爭對手比，人均銷售量低、學(xué)歷偏高、心氣不高；要求：高級人員應(yīng)當(dāng)有具備市場競爭條件下從事銷售的豐富閱歷和客戶意識；骨干員工應(yīng)當(dāng)具備市場競爭條件下銷售從業(yè)閱歷和相應(yīng)業(yè)績；一般銷售人員必需有相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問、足夠的工作熱忱、良好的語言表達能力和學(xué)習(xí)意識。解決辦法：引進競爭機制；優(yōu)勝劣汰；2.42人力資源庫人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及學(xué)問、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。建立人力資源庫的意義在于：建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學(xué)合理的人力資源配置。通過從人員聘請入司到人員在公司內(nèi)詳細工作表現(xiàn)，對聘請效度和信度進行分析，以利于進一步提高聘請質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時依據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓(xùn)效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。2.42.2人力資源庫運作模式(見下頁表)2.43人力資源規(guī)劃流程每年年初，人力資源部依據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)所需人員，以及相應(yīng)的技能和學(xué)問，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認，敲定當(dāng)年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。結(jié)合人力資源庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供應(yīng)，最終確定當(dāng)年公司人力資源凈需求。依據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的聘請與內(nèi)部開發(fā)計劃。3人力資源引進與激活策略人才引進和激活需要從轉(zhuǎn)換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)劃；這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才引進和激活目標(biāo)以及和為實現(xiàn)這一目標(biāo)必需有計劃進行的機制改革和從聘請、培訓(xùn)、激勵的多方面策略。2.51策略目標(biāo)經(jīng)過人力資源評估，結(jié)合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，專家組提出本次__集團人力資源規(guī)劃四個核心目標(biāo)，依次如下：為滿意公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務(wù)人才、策劃人才，為他們設(shè)計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應(yīng)的產(chǎn)生3名總監(jiān)級人才，在五年內(nèi)產(chǎn)生1名能支撐__集團品牌的資深專家級行業(yè)內(nèi)知名人物；在策劃、工程技術(shù)管理(含施工、設(shè)計、工程預(yù)算)、財務(wù)管理等方面有計劃地、適當(dāng)?shù)匾M一些?？粕⒈究粕c現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計供應(yīng)特殊?????培訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干；為達到以上目標(biāo)，逐步進行相應(yīng)的企業(yè)運行機制改革；2.52機制改革和相應(yīng)的策略2.52.1明確公司定位，重新描述部門職責(zé)隨著__集團經(jīng)營規(guī)模的擴大，經(jīng)營的項目也將增多，經(jīng)營模式必將是把各項目視為作業(yè)單元的項目管理模式，因此本項目部門職責(zé)描述強調(diào)縱向指揮職能同時，增加橫向協(xié)調(diào)職能，為今后的發(fā)展作組織預(yù)備；2.52.2完善職位管理房地產(chǎn)公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用非常關(guān)鍵，對其能力要求極高，權(quán)限很大，一般職位的職責(zé)主要是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，每個職位的職責(zé)不能象制造業(yè)那樣易定及非常機械，只需明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作形成團隊運作，為此，本項目將按重新描述過的部門職責(zé)和房地產(chǎn)職位管理要求，梳理職位設(shè)置，為新的職位管理打好基礎(chǔ)，在1—3年內(nèi)結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，使每個角色到位；2.52.3完善職位管理按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格(包括資格、閱歷、能力、個性、學(xué)問、技能)，確立相應(yīng)的業(yè)績要求，為今后的之作為聘請、培訓(xùn)、績效管理和本項目將進行的職位評價供應(yīng)依據(jù)；通過本項目劃分職位序列，為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升供應(yīng)基礎(chǔ)；2.52.4聘請策略有競爭力的房地產(chǎn)公司對人才爭奪非常激烈，__集團需按以下策略參與競爭：嚴格根據(jù)職位說明書對人員的資格界定進行聘請。用談判工資樂觀聘請公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)先進公司引進相關(guān)人才，用明確的目標(biāo)要求激勵此類人員，并準(zhǔn)時以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進行篩選，最終獲得超群的人才。房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復(fù)合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(guān)(策劃、財務(wù)、工程技術(shù)等)工作閱歷的人員以及對口專業(yè)的?？粕捅究粕鸀橹鳎砸M新觀念，并與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區(qū)勞動力為主，采取市場工資制。2.52.5完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制嚴格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制；房地產(chǎn)公司與其他行業(yè)相比，對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴，因此必需逐步對業(yè)績評估的分級實行強制安排比例的辦法，為按業(yè)績評估結(jié)果晉升、晉級和淘汰員工供應(yīng)制度保證；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改