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文檔簡介

員工權益保護

女職工勞動保護為什么要對女職工進行勞動保護？主要原因：特殊的身體結構和生理機能，如月經、懷孕、生育、哺乳等。創(chuàng)造社會財富的勞動者，還擔負著人類自身繁衍的崇高職責身體特殊性雙重生產者女職工勞動保護的內容一、女職工勞動范圍的保護禁忌從事的勞動范圍：（一）礦山井下作業(yè)；（二）體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；（三）每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。二、勞動時間時間的保護孕期：對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。產假：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天；女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。哺乳期：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。三、勞動收入的保護第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。張女士于2013年3月入職一家軟件技術公司擔任營銷方案經理，簽訂了為期三年的勞動合同。2014年8月1日至2014年11月23日，張女士休產假，公司主張因張女士懷孕、休產假、請病假等無法保證工作時間，對公司貢獻很小，故無權獲得2014年年終獎。張女士則認為公司2013年按照其年薪的15%向其發(fā)放了年終獎，其2014年的工作表現獲得了領導的認可，休產假之外的時間其仍在職工作，故訴至法院，要求公司向其支付2014年年終獎。法院經審理認為，公司與張女士對年終獎的發(fā)放存在約定且具備支付記錄，休產假是女職工的合法權利，公司沒有提供對張女士進行考核的依據亦無張女士考核不合格的證據，故結合張女士產假期間

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