薪酬管理12培訓資料課件

薪酬管理主講人：王揚e-mail:w.Tel:第一頁，共七十三頁。第一章薪酬與薪酬管理

薪酬的含義及構成薪酬結構與薪酬功能薪酬管理的內涵薪酬管理的發(fā)展及其影響因素第二頁，共七十三頁。第一節(jié)薪酬的含義及構成1.1.1薪酬的含義

薪酬是指雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動或勞務并實現了一定價值后所獲得的各種貨幣收入和各種福利酬勞之和。

（1）在不同國家不同文化熏陶下的理解（2）在不同歷史發(fā)展時期的理解（3）不同角度對薪酬的理解（4）不同表現形式上的理解第三頁，共七十三頁。

1.1.2薪酬的構成

（一）根據員工得到的是否是直接的貨幣，薪酬

分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。

（二）根據薪酬的基本發(fā)生機制來分，薪酬分為外在薪酬和內在薪酬。

（三）根據薪酬支付量的界定來分，薪酬可分為計時薪酬和計件薪酬。第四頁，共七十三頁。

（四）較為全面的一種薪酬構成（1）基本薪酬（2）績效薪酬（3）激勵薪酬（4）間接薪酬第五頁，共七十三頁。第二節(jié)薪酬結構與薪酬功能

1.2.1薪酬結構（一）以能力為導向的薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例工齡

10%職務

5%技能

80%績效

5%第六頁，共七十三頁。

（二）以工作為導向的薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例工齡

10%職務

82%技能

6%績效

2%第七頁，共七十三頁。

（三）以績效為導向的薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例工齡

10%職務

4%技能

5%績效

81%第八頁，共七十三頁。

（四）組合薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例工齡

15%職務

25%技能

30%績效

30%第九頁，共七十三頁。

（五）新型薪酬結構

基層管理人員新型薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例基本薪金

60%福利

20%獎金

20%

第十頁，共七十三頁。

銷售人員新型薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例基本薪金

20%福利

20%

提成

60%

第十一頁，共七十三頁。技術人員新型薪酬結構工資項目工資比例工資項目工資比例基本薪金

20%福利

20%

知識價值

60%

第十二頁，共七十三頁。1.2.2薪酬功能（一）對社會的作用（二）對組織的作用（三）對員工的作用第十三頁，共七十三頁。

對社會的作用（1）有利于社會穩(wěn)定。（2）有利于社會勞動力資源的最優(yōu)化配置。（3）有利于調節(jié)社會對職業(yè)的評價。第十四頁，共七十三頁。

對組織的作用（1）有利于樹立組織形象。（2）有利于增強組織凝聚力和組織競爭力。（3）有利于組織控制成本。（4）有利于組織保留優(yōu)秀的員工。第十五頁，共七十三頁。

對員工的作用（1）補償、維持和保障作用。（最根本、最直接）（2）承認員工的工作價值。（3）鼓勵高業(yè)績、高職位。第十六頁，共七十三頁。第三節(jié)薪酬管理的內涵1.3.1薪酬管理的內涵（一）薪酬管理的含義

所謂薪酬管理，其實就是對組織支付給員工的那部分薪酬進行計劃、實施、調整、管理的過程。具體而言也就是對那些支付給員工的貨幣性報酬和非貨幣性報酬確定相應的支付標準，確定發(fā)放的形式、時間和對象，確定適當的結構以及如何因時因地因人相應地調整的動態(tài)過程。薪酬管理不僅要符合國家的法律法規(guī)，而且必須與組織整體戰(zhàn)略相一致，更要求考慮到員工的切身利益和心理需求。第十七頁，共七十三頁。（二）薪酬管理與招聘、培訓、績效管理的關系1.薪酬管理與招聘配置2.薪酬管理與培訓開發(fā)3.薪酬管理與績效管理第十八頁，共七十三頁。1.3.2薪酬管理的內容一般來說，薪酬管理主要包括薪酬計劃、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬總額管理和日常薪酬管理工作等等。第十九頁，共七十三頁。（一）薪酬計劃1.制定薪酬計劃的前提

首先，必須收集大量的相關資料；其次，對這些信息資料進行全面完整的分析、評定；最后，結合組織現狀進行合理的選擇、判斷，從而得到最適合自身組織發(fā)展的薪酬計劃資料。第二十頁，共七十三頁。資料國家、地區(qū)和市場方面的組織人力資源規(guī)劃資料，組織整體的薪酬資料、以及組織近年來的財務狀況資料員工方面第二十一頁，共七十三頁。2.制定薪酬計劃的方法自上而下法和自下而上法（1）自上而下法的優(yōu)缺點（2）自下而上法的優(yōu)缺點第二十二頁，共七十三頁。3.制定薪酬計劃的程序薪酬市場調查了解人力資源規(guī)劃確定薪酬水平預計薪酬總額比值比較部門薪酬計劃與匯總調整上報與批準確認與實施第二十三頁，共七十三頁。（二）薪酬管理制度1.薪酬管理制度的設計（1）薪酬水平和薪酬結構設計薪酬水平一般由三個層次組成。第一層次，能夠吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平。第二層次，組織有能力支付的薪酬水平；第三層次，實現組織戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。薪酬結構分三類：其一，高彈性類。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。其二，高穩(wěn)定類。最后，折中類。第二十四頁，共七十三頁。

（2）薪酬等級的設計

一般分為兩種類型。一是分層式薪酬等級類型：特點是組

織包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬

水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。二是

寬泛式等級類型：特點是組織包括的薪酬等級少，呈平行

型，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上

發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。（3）固定薪酬的設計（4）浮動薪酬的設計第二十五頁，共七十三頁。2.薪酬管理制度的調整工資調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整第二十六頁，共七十三頁。3.薪酬管理制度的完善和創(chuàng)新建立以崗位工資為主的基本工資制度靈活多樣的工資支付形式實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的方法對科技人員實行收入激勵政策探索進行組織內部員工持股試點積極實行技術入股，探索技術要素參與收益分配方法可以試行勞動分紅辦法加強組織內部分配基礎管理工作實行人工成本的合理約束員工民主參與決策和監(jiān)督第二十七頁，共七十三頁。（三）人工成本核算1，人工成本的含義

人工成本=組織從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

人工成本并不僅僅是組織成本費用中用于人工的部分，還包括組織稅后利潤中用于員工分配的部分。2，人工成本核算的意義第二十八頁，共七十三頁。第四節(jié)薪酬管理的發(fā)展及其影響因素1.4.1薪酬管理的歷史發(fā)展（一）早期工廠制度階段：把工資水平降到最低限度的觀點“最饑餓的工人就是最好的工人”簡單計件付酬

(二)科學管理階段:圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策最好的方法就是把勞動報酬和勞動表現聯系起來。完成了從“低薪”到“高薪”觀念的根本改變。第二十九頁，共七十三頁。

（三）行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度第三十頁，共七十三頁。1.4.2薪酬管理的影響因素（一）外部環(huán)境因素1、政府的政策、法律和法規(guī)2、文化、風俗習慣3、勞動力市場狀況4、生活水平第三十一頁，共七十三頁。

（二）組織內在因素1、組織經營戰(zhàn)略2、組織人力資源管理制度3、組織文化4、組織經營性質和內容5、組織的財務狀況第三十二頁，共七十三頁。

（三）員工個體自身因素1、教育程度影響薪酬2、薪酬與經驗3、年齡和外貌有時候也會影響薪酬第三十三頁，共七十三頁。第二章戰(zhàn)略性薪酬管理第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理概述2.1.1戰(zhàn)略性薪酬管理的內涵（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念指利用薪酬工具來適應內外部環(huán)境的變化，協助企業(yè)的經營戰(zhàn)略得到順利的確定和有效實施，具體體現為一系列薪酬管理的過程和活動，是對薪酬戰(zhàn)略的具體實施。戰(zhàn)略性薪酬管理不只是對員工貢獻的承認或回報，還是一套把企業(yè)愿景、目標和價值觀轉化為具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動方案的管理流程。第三十四頁，共七十三頁。

（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本內容1，薪酬支付的依據

薪酬支付的依據是指企業(yè)依據什么來向員工支付薪酬。（1）基于員工工作或崗位為依據（2）基于員工技能或能力為依據（3）基于員工績效為依據①基于個人績效和團隊績效②基于短期績效和長期績效第三十五頁，共七十三頁。

2，薪酬水平的確定

薪酬水平是組織中的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個職位的個體薪酬等級，也可以是若干職位的薪酬平均值。薪酬水平的確定是指與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位組織的薪酬水平。（1）薪酬整體水平的確定（2）基礎工資、獎金和福利水平的確定第三十六頁，共七十三頁。

3，薪酬設計與調整（1）固定薪酬和變動薪酬的組合（2）薪酬的調整第三十七頁，共七十三頁。

4，福利管理它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物形式支付給員工。福利管理的主要內容包括以下幾個方面：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。第三十八頁，共七十三頁。

5，薪酬管理模式（1）集權管理還是分權管理（2）員工參與程度低還是高（3）秘密支付還是公開支付（4）薪酬制度是偏剛性還是偏彈性第三十九頁，共七十三頁。2.1.2戰(zhàn)略性薪酬管理的原則、步驟與評價標準（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的原則1，系統性原則2，專業(yè)性原則傳統的薪酬管理模式下，薪酬管理人員的主要工作是收集分析企業(yè)內部薪酬數據、進行績效考評、工作評價等常規(guī)事務。而在戰(zhàn)略性薪酬管理模式下，要求管理者將更多時間用于外部信息的收集、參與決策、制定規(guī)則和與員工溝通等。3，信息化原則4，參與性原則第四十頁，共七十三頁。

（二）建立戰(zhàn)略性薪酬管理的步驟1，審視內外部環(huán)境中的權變因素

戰(zhàn)略性薪酬管理的第一步是要了解薪酬管理的內外部環(huán)境，主要包括企業(yè)的外部宏觀環(huán)境、產業(yè)環(huán)境和內部環(huán)境等第四十一頁，共七十三頁。

2，確定驅動組織績效的關鍵因素戰(zhàn)略性薪酬管理的第二步是要確定在上述內外部權變因素的影響下，驅動組織績效的關鍵因素。一般而言，在確定驅動組織績效的關鍵因素時，要考慮以下四個問題：（1）企業(yè)的愿景和目標是什么？（2）企業(yè)為實現該愿景與目標最應當執(zhí)行何種競爭戰(zhàn)略？（3）為了實現這一競爭戰(zhàn)略，企業(yè)的核心價值觀、組織結構和管理流程是什么？（4）為了實現這一競爭戰(zhàn)略，企業(yè)將遇到哪些內外部的障礙和挑戰(zhàn)？第四十二頁，共七十三頁。

3，明確關鍵因素對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求

戰(zhàn)略性薪酬管理的第三步是找出上述關鍵因素對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的具體要求第四十三頁，共七十三頁。

4，制定薪酬戰(zhàn)略來實現上述要求

為了實現上述對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求，戰(zhàn)略性薪酬管理的下一步任務就是制定一套行之有效的薪酬策略或政策體系，包括薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬組合政策以及行政管理政策。第四十四頁，共七十三頁。5，執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略并對其重新評價與調整戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略管理的最后一步就是執(zhí)行戰(zhàn)略，但在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中仍要不斷檢查執(zhí)行效果，并對戰(zhàn)略進行重新評價和調整。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬組合政策和行政管理等方面內容。第四十五頁，共七十三頁。

（三）戰(zhàn)略性薪酬管理的評價標準1，戰(zhàn)略性薪酬管理對提升組織績效的作用（1）降低人工成本（2）吸引和留住人才（3）引導員工行為（4）促進勞資和諧第四十六頁，共七十三頁。2，戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用（1）價值性（2）難以模仿性（3）有效執(zhí)行性第四十七頁，共七十三頁。第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略2.2.1薪酬戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略（一）薪酬戰(zhàn)略與多元化戰(zhàn)略（二）薪酬戰(zhàn)略與國際化戰(zhàn)略（1）為了適應國內和國際薪酬的均衡性，跨國公司通常會制定一個涵蓋范圍廣泛的薪酬組合。（2）在制定員工的總薪酬時，薪酬戰(zhàn)略除了遵循地方法律，適應當地的經濟狀況、習俗、價值觀外，還必須考慮企業(yè)與運作于其中的產品市場及保持競爭力所要求的業(yè)績水平。（3）在同一國家內，也要使公司的薪酬戰(zhàn)略根植于本土文化，包括對地方文化的考慮。

第四十八頁，共七十三頁。2.2.2薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略（一）成長戰(zhàn)略

強調創(chuàng)新、風險以及開發(fā)新市場（1）需要研發(fā)、市場開發(fā)等能力突出人才，保證其積極性、主動性和創(chuàng)造性（2）領先型的外部薪酬政策（3）等級較少而級差較大的薪酬結構，技能薪酬（4）與員工共擔風險和分享成功的薪酬機制（5）薪酬管理比較民主第四十九頁，共七十三頁。（二）穩(wěn)定戰(zhàn)略經營核心在于“穩(wěn)定”，在于維持自己已經擁有的技能。（1）穩(wěn)定員工隊伍，盡量降低薪酬成本（2）跟隨性薪酬水平政策（3）突出薪酬結構的嚴密性和嚴格性（4）不強調員工共擔風險，基本薪酬和福利比重較大（5）員工較少參與薪酬管理第五十頁，共七十三頁。（三）收縮戰(zhàn)略采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)會將薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績掛鉤。（1）降低薪酬成本（2）滯后型薪酬水平政策（3）對薪酬的內部一致性的要求削弱其強度（4）強調員工的個人貢獻，共擔風險（5）鼓勵員工參與薪酬管理的相關決策第五十一頁，共七十三頁。2.2.3薪酬戰(zhàn)略與組織競爭戰(zhàn)略（一）成本領先戰(zhàn)略（二）差異化戰(zhàn)略（三）創(chuàng)新戰(zhàn)略第五十二頁，共七十三頁。第三節(jié)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段2.3.1企業(yè)初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)初創(chuàng)期的特征1、綜合實力弱2、成長速度不穩(wěn)定3、發(fā)展方向不明4、管理工作不規(guī)范第五十三頁，共七十三頁。2.3.1企業(yè)初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略1，薪酬的決定基準（1）基于技能的薪酬體系（2）注重外部公平（3）強調個人績效（4）鼓勵為承擔風險付酬第五十四頁，共七十三頁。2，薪酬組合政策固定薪酬（包括基本工資和福利），應以中、低水平為主，可變工資是薪酬組合的重要組成部分。吸引和留住員工的嘴主要的方式是長期激勵。第五十五頁，共七十三頁。3，行政管理政策（1）集權管理（2）較低的員工參與度第五十六頁，共七十三頁。2.3.2企業(yè)成長期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)成長期的特征1，發(fā)展速度快2，資源不足3，環(huán)境多變4，管理復雜第五十七頁，共七十三頁。（二）企業(yè)成長期的薪酬戰(zhàn)略1，薪酬的決定基準（1）基于技能的薪酬體系（2）兼顧內外部公平（3）注重團隊績效（4）鼓勵為承擔風險付酬第五十八頁，共七十三頁。2，薪酬組合政策較低的基本工資、福利和較高的鼓勵（特別是長期激勵）工資。第五十九頁，共七十三頁。3，行政管理政策（1）較低的員工參與度（2）秘密支付第六十頁，共七十三頁。2.3.3企業(yè)成熟期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)成熟期的特征1，發(fā)展速度減緩2，企業(yè)治理和組織結構趨于完善3，良好的企業(yè)形象4，管理逐步由集權模式向分權模式發(fā)展第六十一頁，共七十三頁。（二）企業(yè)成熟期的薪酬戰(zhàn)略1.企業(yè)的決定基準（1）以崗位為基礎的薪酬體系（2）強調資歷（3）注重內部公平（4）注重團隊績效第六十二頁，共七十三頁。2.薪酬組合政策固定薪酬（基本工資和福利）為主的薪酬組合制度，有能力為員工支付高工資和高福利，特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬制度的構建。第六十三頁，共七十三頁。3.行政管理政策（1）較高的員工參與度（2）公開支付第六十四頁，共七十三頁。2.3.4企業(yè)衰退期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)衰退期的特征1，環(huán)境惡化2，產品老化3，企業(yè)效益下降4，抗風險能力下降