質(zhì)量文化評估

質(zhì)量文化評估第一頁，共三十七頁。通用策劃模式

遠景使命方針價值確定：關(guān)鍵戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)年度目標(biāo)實施評審與審核展開評估第二頁，共三十七頁。質(zhì)量文化

參與者將能……了解組織文化的主要組成部分認識作為質(zhì)量領(lǐng)先者所需的主要組織變革識別支持質(zhì)量的文化測評實際的和所期望的質(zhì)量文化第三頁，共三十七頁。變革的力量

組織戰(zhàn)略方向TQM激烈的競爭財務(wù)收入的減少高速發(fā)展的技術(shù)兼收,收購迅速的全球化趨勢成熟的消費者第四頁，共三十七頁。徹底的革命

戰(zhàn)略方向第五頁，共三十七頁。管理變革

與第六頁，共三十七頁。組織變革

第七頁，共三十七頁。改變組織

目前狀態(tài)專制有限的信息交流業(yè)務(wù)指標(biāo)管理與供應(yīng)商對立以內(nèi)部為中心質(zhì)量部門只說不做期望狀態(tài)參與管理開放的信息共享全新質(zhì)量戰(zhàn)略與供應(yīng)商合作以顧客為中心質(zhì)量是每個人的工作身體力行第八頁，共三十七頁。影響文化的力量

文化環(huán)境外部力量歷史力量內(nèi)部力量共享：道德觀價值觀信仰決定員工行為影響第九頁，共三十七頁。TQM就是變革

“今天，變革的思想在大公司已經(jīng)成為正統(tǒng)觀念，…...最有希望……被企業(yè)所接受的最有前途概念是‘全面質(zhì)量’”?！猂.M.坎特第十頁，共三十七頁。TQM對整個組織的影響

戰(zhàn)略使命—我們是誰—我們向顧客提供什么組織的優(yōu)勢和弱點與競爭對手相比較未來展望—我們希望成為什么

工作問題在基層解決團隊協(xié)作增加的責(zé)任非正式結(jié)構(gòu)信仰，價值觀日常行為交流

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)目標(biāo)對成功的測評.獎勵組織結(jié)構(gòu).表彰培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先目標(biāo)：質(zhì)量成果在質(zhì)量方面起模范帶頭作用人角色技能能力行為第十一頁，共三十七頁。序列和平衡

業(yè)務(wù)文化戰(zhàn)略技術(shù)方面質(zhì)量人的方面第十二頁，共三十七頁。質(zhì)量文化

第十三頁，共三十七頁。為什么選擇這種質(zhì)量文化模式？

文化驅(qū)動Teleometrics國際有限公司的調(diào)查表明：—業(yè)績好的公司比業(yè)績差的公司具有更顯著的化特征—成功的組織很少進行干預(yù)，這使得組織有更好的績效第十四頁，共三十七頁。為什么選擇這種質(zhì)量文化模式？

質(zhì)量驅(qū)動朱蘭研究院五十多年的研究結(jié)果證明，組織的質(zhì)量驅(qū)動層次越高，其成功就越顯著。第十五頁，共三十七頁。文化驅(qū)動第十六頁，共三十七頁。QCA文化驅(qū)動

實際的期望的運輸服務(wù)公司百分比第十七頁，共三十七頁。文化驅(qū)動

協(xié)作泉源參與工作策劃所有員工在解決問題和作出決策的過程中是伙伴所有員工都具有主人翁意識，為改進業(yè)務(wù)集思廣益第十八頁，共三十七頁。文化驅(qū)動

協(xié)作全體員工分擔(dān)責(zé)任全體員工對“要做什么”和“如何做”的遠景構(gòu)想達成共識所有有關(guān)人員一起決定完成工作的最佳方法（續(xù)）第十九頁，共三十七頁。

協(xié)作驅(qū)動

運輸服務(wù)公司第二十頁，共三十七頁。文化驅(qū)動

承諾確定人們是否愿意去做他們所能做的事提供創(chuàng)建良好業(yè)績所需的心理力量是健康的工作環(huán)境所必需的生命力和活力的來源第二十一頁，共三十七頁。承諾驅(qū)動

百分比運輸服務(wù)公司第二十二頁，共三十七頁。文化驅(qū)動

創(chuàng)造性管理者認可并利用員工的創(chuàng)造性管理者鼓勵創(chuàng)造性的發(fā)揮第二十三頁，共三十七頁。創(chuàng)造性驅(qū)動

運輸服務(wù)公司百分比第二十四頁，共三十七頁。質(zhì)量驅(qū)動

第二十五頁，共三十七頁。

QCA質(zhì)量驅(qū)動

一致度運輸服務(wù)公司第二十六頁，共三十七頁。質(zhì)量驅(qū)動

質(zhì)量價值領(lǐng)導(dǎo)者“身體力行”，表現(xiàn)其對質(zhì)量和顧客服務(wù)的支持組織的目標(biāo)和宗旨要支持質(zhì)量組織中每個人都知道自己在實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)中的作用組織對改進質(zhì)量和顧客服務(wù)的小組和個人進行獎勵第二十七頁，共三十七頁。質(zhì)量價值的量度

運輸服務(wù)公司一致性第二十八頁，共三十七頁。質(zhì)量驅(qū)動

授權(quán)員工員工有能力和權(quán)力來修正自己的工作過程每個員工都受過培訓(xùn)，并有權(quán)力采取措施消除顧客的不滿每個員工都能參與改進現(xiàn)有工作方式的決策第二十九頁，共三十七頁。員工授權(quán)的方面和程度

一致度運輸服務(wù)公司第三十頁，共三十七頁。質(zhì)量驅(qū)動

以顧客為中心所有員工都以使顧客滿意為己任所有員工都知道：—誰是他們的顧客—顧客需要什么所有都員工都堅信質(zhì)量和進度、財務(wù)目標(biāo)和生產(chǎn)目標(biāo)同樣重要第三十一頁，共三十七頁。以顧客為中心的實施結(jié)果

一致度運輸服務(wù)公司第三十二頁，共三十七頁。質(zhì)量文化評估

測評工具收集員工對“期望的”和“實際的”質(zhì)量文化的看法分析期望和實際之間的差距績效=潛力—干預(yù)提出措施縮小差距第三十三頁，共三十七頁。質(zhì)量文化評估

特征簡述管理層對質(zhì)量文化的影響測評：—由于管理方法所致，對員工所進行的干預(yù)程度—實際的和期望的質(zhì)量文化水平間的差距第三十四頁，共三十七頁。質(zhì)量文化評估

它包括什么？評估工具：計算機打分以快速得到結(jié)果報告：對組織的不同層次的調(diào)查結(jié)果及結(jié)論，包括整個組織、管理層、各職能部門等等執(zhí)行摘要：為“縮小差距”所做的總結(jié)，說明和具體的建議第三十五頁，共三十七頁。質(zhì)量文化評估

步驟由工作團隊完成文化評估確定員工所期望的企業(yè)文化和現(xiàn)有企業(yè)文化的差距制定和實施行動計劃以縮小實際文化和期望文化之間的差距第三十六頁，共三十七頁。內(nèi)容總結(jié)質(zhì)量文化評估。通用策劃模式。徹底的革命。組織變革。影響文化的力量。TQM就是變革?！敖裉?，變革的思想在大公司已經(jīng)成為正統(tǒng)觀念，?！猂.M.坎特。序列和平衡。—成功的組織很少進行干預(yù)，這使得組織有更。朱蘭研究院五十多年的研究結(jié)果證明，組織的質(zhì)量驅(qū)動層次越高，其成功就越顯著。全體員工對“要做什