職位分析與職位設計

三、職位分析與職位設計Chapter?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin職位分析與戰(zhàn)略的關系第一頁，共三十五頁。戰(zhàn)略制定過程強調工作的完成方式單個職位是如何設計的將這些單個職位聯系在一起，同時使組織作為一個整體出現的組織結構是如何設計的所有這些分析都必須放在組織決定如何競爭的大背景下。第二頁，共三十五頁。目標：實現以下兩個方面的匹配企業(yè)所處的環(huán)境、它的競爭戰(zhàn)略以及經營理念它的職位設計及組織設計人與崗位匹配人與職務匹配人與組織匹配第三頁，共三十五頁。人與組織匹配：理論、測量與應用在人與組織匹配近30年的研究歷程中，研究重點由人與崗位、人與職務的匹配轉向了人與組織的匹配理論基礎：Lewin提出的人—環(huán)境互動理論和Schneider提出的吸引—選擇—摩擦（Attraction-Selection-Attrition，ASA）理論第四頁，共三十五頁。（1）人—環(huán)境互動理論認為，不論是個人特質還是環(huán)境特征，都不能單獨解釋人的行為和態(tài)度的差異，而人與環(huán)境的交互作用能夠最大程度地解釋這種差異。在這樣的框架下面，個人的組織行為被假設為是人和組織之間互動的結果。第五頁，共三十五頁。（二）吸引—選擇—摩擦（ASA）理論認為，人受到相似于自身人格特征的組織所吸引，經過組織選擇和自我選擇而進入組織，經過組織社會化的歷程，而產生留任或離職。ASA模型強調的是個人目標和價值觀符合組織創(chuàng)始人的價值觀、目標及人格特質。第六頁，共三十五頁。人與組織匹配的應用：在組織行為領域的應用的研究重點較多的集中在了個體的態(tài)度和行為結果變量上，如離職傾向、工作滿意度和組織承諾、工作績效、親社會行為、工作壓力人力資源管理方面的應用：招聘與甄選、員工社會化、員工培訓、績效評估與晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等參考文獻：孫健敏等（2009）、趙慧娟等（2008）第七頁，共三十五頁。本章主要內容：工作流分析組織結構理解職位分析在戰(zhàn)略管理以及人力資源管理中的重要性為各種人力資源管理活動選擇恰當的職位分析技術了解職位設計的不同方法第八頁，共三十五頁。一、工作流分析是指，在將生產某種產品或服務所必須完成的工作任務分配或委派給某一特定類型的職位或人之前，對這些工作任務進行前期分析的過程工作流很重要是因為它能幫助理解為了生產出高品質的產品需要完成哪些任務，以及工作者需要具備哪些技能第九頁，共三十五頁。一、工作流分析工作流分析包括:工作產出分析產出的確定、數量、質量工作流程分析從事的各種活動、操作程序、工作任務、任務單元工作投入分析原材料、設備以及完成這些任務的人所需要的技能所付出的努力一件有問題的產品出現的原因可能是由于生產過程中的任何一個階段上所存在的缺陷所導致的。McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十頁，共三十五頁。1.對一個工作單位的活動進行分析McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.原始投入-材料-信息設備-設施-系統(tǒng)人力-知識-技能-能力活動需要完成哪些任務?產出-產品/服務-如何衡量?第十一頁，共三十五頁。二、組織結構是對參與產出創(chuàng)造過程的個人以及工作單位之間的靜態(tài)關系提供了一種橫向的考察.最重要的兩個維度是：集中化和部門化集中化是一個組織的決策權集中于組織結構圖頂層的程度.部門化是工作單位的組成在多大程度上是根據職能相似性或工作流程的相似性來完成的.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十二頁，共三十五頁。（1）組織結構類型職能結構職能性部門化結構高度集中化高效率固化對產品、區(qū)域和客戶之間的細微差別不敏感事業(yè)部結構工作流部門化結構低水平集中化半自治的靈活的、創(chuàng)新的對產品、區(qū)域和客戶之間的細微差別敏感低效率McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十三頁，共三十五頁。三、職位分析職位分析：指的是獲取與職位有關的詳細信息的過程基本觀點：不同的個人具有不同的能力；不同的工作需要具備不同獨特資質的人來完成；把每一個人都安排到最適合他們資質發(fā)揮的工作上去第十四頁，共三十五頁。1.職位分析對人力資源管理者的重要性職位分析職位再設計人力資源規(guī)劃招聘甄選績效評價職位評價職業(yè)生涯規(guī)劃培訓與發(fā)展McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十五頁，共三十五頁。2.職位分析對直線管理人員的重要性管理者要想了解工作流程，就必須掌握與自己所管理的工作群體中的所有職位有關的詳細信息.管理人員需要通過了解職位的要求來做出明智的雇傭決策.一位直線管理人員還應當確保每一位員工都能夠令人滿意地完成工作. McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十六頁，共三十五頁。3、職位分析信息職位描述–列舉一個職位中所包含的工作任務、責任以及職責而形成的一份目錄清單(TDRs)職位規(guī)范–列舉一個人為完成某一特定職位上的工作而必須具備的知識、技能以及其他特征(KSAOs)McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十七頁，共三十五頁。（1）職位描述樣本職位名稱:維修技師職位總體描述:對在一定工作區(qū)域內運轉的所有機器設備進行一般性的維護和修理。其中包括對公司車輛、工廠中的設備以及在施工現場所使用的機器設備的養(yǎng)護工作. 1.關鍵職責(40%)設備維護 2.關鍵職責(40%)設備修理 3.關鍵職責(10%)測試與批準 4.關鍵職責(10%)庫存保持非關鍵職能:上級分配的其他職責McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第十八頁，共三十五頁。（2）職位分析信息的來源對職位比較熟悉的人上級主管人員任職者一致性績效水平與評價工作經驗第十九頁，共三十五頁。4、職位分析方法職位分析問卷(PAQ)工作任務分析清單弗萊希曼職位分析系統(tǒng)(FJAS)職位信息網絡(O*NET)McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第二十頁，共三十五頁。（1）職位分析問卷(PAQ)寬泛職位分析法，包含194個問題六大方面的問項：信息投入腦力運用工作產出與他人的關系職位背景其他特點第二十一頁，共三十五頁。（2）工作任務分析清單對分析職位所要完成的各項工作任務進行分析強調要提供一個既定職位上需要完成的各項工作任務的詳細信息第二十二頁，共三十五頁。（3）弗萊希曼職位分析系統(tǒng)(FJAS)對任職者的特征要求的職位分析將能力定義為導致個體之間出現績效差異的一些持久性的個人特征認知能力精神運動能力身體能力感覺能力第二十三頁，共三十五頁。（4）職位分析的動態(tài)因素職位信息網絡(O*NET)這套系統(tǒng)不依靠固定的職位名稱和范圍狹窄的工作任務描述，而是運用一種從各種職位中提煉出來的通用語言，來描述各種職位所需要的能力、工作風格、工作活動以及工作背景第二十四頁，共三十五頁。例子：大學教授的職位緯度與職位任務教學研究服務咨詢建議McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第二十五頁，共三十五頁。四、職位設計工作單位本身還不存在職位設計是指界定工作完成方式以及某一特定職位要求任職者完成的工作任務的過程.職位再設計是指在一個現有的職位上改變所要完成的工作任務或者是改變工作完成方式的過程.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第二十六頁，共三十五頁。1.職位設計的四種方法機械型職位設計法激勵型職位設計法生物型職位設計法知覺運動型職位設計法第二十七頁，共三十五頁。（1）機械型職位設計法扎根于古典工業(yè)工程學之中.強調圍繞工作任務專門化、技能的簡單化以及重復性這樣一些概念來對職位進行設計.科學管理是一種出現最早的機械型職位設計方法，通常需要通過進行時間和動作研究來找到勞動者在工作時可以采用的最有效運動方式.科學管理方法的地位在隨后的若干年中得到進一步確立，這種職位設計方法要求將職位設計得越簡單越好.組織可以對新員工進行快速而便宜的培訓.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第二十八頁，共三十五頁。（2）激勵型職位設計強調的重點是會對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征.強調通過職位擴大化、職位豐富化等方式來提高職位所從事工作的復雜性.一個比較完整的模型是“職位特征模型”McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第二十九頁，共三十五頁。職位特征模型核心職位維度

技能多樣性任務完整性任務重要性自主性反饋性心理狀態(tài)

意義性體驗責任對結果的了解結果

高動機高工作質量高滿意度低缺勤與跳槽率McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第三十頁，共三十五頁。(3)生物型職位設計法來源于生理機械學，也就是對身體運動進行研究的科學也被稱作人類工程學，關注個體心理特征與物力工作環(huán)境之間的接觸面.圍繞人體完成工作的方式來對物理工作環(huán)境進行結構搭建，從而將勞動者的身體緊張程度降低到最低水平.關注的結果是身體疲勞、各種疼痛以及員工關于健康的抱怨等等.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第三十一頁，共三十五頁。(4)知覺運動型職位設計法扎根于對人性因素進行闡述的研究之中.注重的是人的身體能力和身體局限.目標是在對工作進行設計的時候，一定要確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限.通過降低工作對于信息加工的要求，來改善工作的可靠性、安全性以及使用者所做出的反應。McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第三十二頁，共三十五頁。(5)不同的職位設計方法之間的優(yōu)缺點比較職位設計方法積極的結果 消極的結果激勵的機械的生物的知覺運動的工作滿意度較高激勵性較強工作投入度高缺勤率降低培訓時間較少利用水平較高差錯率較少出現精神負擔的可能性小體力付出少身體疲憊度較低健康抱怨較少醫(yī)療事故較少缺勤率較低工作滿意度較高差錯率較低發(fā)生事故的可能性小出現精神負擔的可能性較小培訓時間少利用水平較高培訓時間較長利用水平較低差錯率較高出現精神負擔可能性較大工作滿意度較低激勵性較弱缺勤率較高由于設備或工作環(huán)境變化帶來的財務成本較高工作滿意度較低激勵性較弱McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第三十三頁，共三十五頁。文獻閱讀4月6日工作設計及其最新發(fā)展PuttingJobDesigninContext

journaloforganizationalbehaviorVolume31Issue2-3(February2010)

第三十四頁，共三十五頁。內容總結三、職位分析與職位設計。三、職位分析與