職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

HumanResourceManagement第一頁，共六十二頁。目錄一、職業(yè)生涯管理理論二、職業(yè)生涯決策三、職業(yè)生涯設計與管理四、案例討論HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二頁，共六十二頁。（一）職業(yè)生涯的含義 一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。職業(yè)生涯管理理論一.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三頁，共六十二頁。對于“生涯”一詞有諸多解釋，目前較為適用的說法是美國生涯理論專家薩珀的觀點：“生涯”是生活里各種事件的方向；它個人一生中各種職業(yè)和生涯的角色，由此表現(xiàn)個人獨特的自我發(fā)展形態(tài)；它也是人生自青春期至退休所有有報酬或無報酬職位的綜合，除了職位之外還包括與工作有關(guān)的各種角色。生涯發(fā)展是以人為中心的，只有個人在尋求它的時候，它才存在。HumanResourceManagement第四頁，共六十二頁。職業(yè)生涯的特點1、職業(yè)生涯只表示一個人一生中各種職業(yè)崗位上所渡過的整個經(jīng)歷，不包含成功與失敗的含義，也沒有進步快慢的含義。2、職業(yè)生涯由行為活動與態(tài)度、價值等多方面因素組成。外在職業(yè)生涯指個人在工作時期進行的各種活動和表現(xiàn)的行為的連續(xù)體，內(nèi)在職業(yè)生涯是個體職業(yè)生涯的主觀特征，包括個體的價值觀、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、發(fā)展取向等。職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement第五頁，共六十二頁。職業(yè)生涯的特點3、職業(yè)生涯是一種過程，是一生中所有的與工作相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，而不僅僅指一個工作階段。4、職業(yè)生涯受多方面因素的影響，如本人對終生職業(yè)的設想與計劃、家庭成員的意見與配偶的影響、組織單位的需要與人事計劃、社會環(huán)境的變化等。職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement第六頁，共六十二頁。（二）職業(yè)生涯管理的含義

個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯管理理論一.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第七頁，共六十二頁。職業(yè)生涯管理理論（三）職業(yè)生涯管理意義何在？（1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本（3）有助于組織的發(fā)展一.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第八頁，共六十二頁。職業(yè)生涯管理理論——職業(yè)性向理論 美國心理學教授約翰·霍蘭德認為，職業(yè)性向，包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應有上述六種類型。（如圖-1所示）二.職業(yè)選擇理論HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第九頁，共六十二頁。職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學習、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細節(jié)事項擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經(jīng)濟收益，去影響說服人們或從事任務的執(zhí)行、領(lǐng)導或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術(shù)型常規(guī)型開拓型社會型HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十頁，共六十二頁。實際型基本特點：喜歡運用技能來使用工具和機器設備愿意同具體事務打交道喜歡戶外活動喜歡自己想象并加以具體化制作某種東西的工作喜歡獨立工作或和少數(shù)人合作通常都比較真誠、謙遜、敏感、務實、樸素、簡潔、靦腆一般不喜歡從事教育服務性以及頻繁與人打交道的職業(yè)可能適合的工作環(huán)境：較為安靜，有一定的獨立空間人際關(guān)系相對簡單代表性工作：工程師、機械師，農(nóng)林工作等HumanResourceManagement第十一頁，共六十二頁。研究型基本特點：喜歡進行深入的、系統(tǒng)的和創(chuàng)造性的研究喜歡進行創(chuàng)意、規(guī)劃新事物的工作喜歡根據(jù)自己的情況決定工作量并能堅持孜孜不倦地完成工作更加喜歡單獨工作樂于用文字表達思想通常比較理性、邏輯性強、好奇、仔細、獨立、安詳、儉樸一般不喜歡要求勸說和機械重復的工作一般不喜歡有條條框框的工作可能適合的工作環(huán)境：有深入探究的空間和較大的挑戰(zhàn)性講求理性，重視邏輯分析代表性工作：科學家、學者、市場分析等HumanResourceManagement第十二頁，共六十二頁。藝術(shù)型基本特點：偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動喜歡做引人注目的工作，表現(xiàn)自我思維以直覺和直觀為主，多變，不具深度通常他們較開放、好想象、獨立、有創(chuàng)造性一般不愿遵從條條框框，不喜歡按部就班地做事一般不喜歡從事重復性強的工作可能適合的工作環(huán)境：較大的創(chuàng)意空間有機會發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力代表性工作：藝術(shù)家、音樂家、美術(shù)設計等HumanResourceManagement第十三頁，共六十二頁。社會型基本特點：樂于和人打交道，樂于處理人際關(guān)系喜歡從事對他人進行傳授，培訓，教導等方面的社會服務活動愿意發(fā)揮自己的感染力和說服力，傾向于成為群體的組織者通常他們助人為樂、有責任心、熱情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意過多地和機械、工具、純技術(shù)打交道可能適合的工作環(huán)境：有自己喜歡的工作氛圍有機會和不同的人打交道代表性工作：教師、公關(guān)人員、銷售、慈善工作者、志愿者等HumanResourceManagement第十四頁，共六十二頁。開拓型(企業(yè)型)基本特點：非常在乎實際結(jié)果和工作的挑戰(zhàn)性傾向于擁有權(quán)力、財富和成就感有抱負、富于斗志、務實喜歡從事組織策劃及向周圍人發(fā)號施令的工作通常他們冒險、精力充沛、好表現(xiàn)、樂觀、自信一般不愿意在沒有挑戰(zhàn)的環(huán)境中工作一般不愿意從事長期看不到結(jié)果的工作可能適合的工作環(huán)境：有較大風險和挑戰(zhàn)的工作有較大權(quán)利和工作的自由度代表性工作：企業(yè)家、管理者、營銷人員等HumanResourceManagement第十五頁，共六十二頁。常規(guī)型基本特點：喜歡從事傳統(tǒng)、習俗性的工作樂于循規(guī)蹈矩，照章辦事樂于和數(shù)字、公文圖表打交道更加喜歡室內(nèi)工作通常比較隨和、務實、細心、節(jié)儉、做事利索、有條理、有耐性一般不喜歡模糊、不正規(guī)、非程序化活動一般不喜歡探究性的活動，不喜歡冒風險可能適合的工作環(huán)境：需要耐心細致的工作規(guī)則清晰、管理規(guī)范的工作環(huán)境代表性工作：會計、秘書、出納、審計等HumanResourceManagement第十六頁，共六十二頁。

根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應職業(yè)環(huán)境，達到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人很難適應工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊瑐€性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進行職業(yè)選擇。HumanResourceManagement第十七頁，共六十二頁。職業(yè)生涯管理理論——施恩的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的心理學家和職業(yè)管理學家施恩（EdgarH.Schein）教授，根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯劃分為九個階段：成長-幻想-探索階段、進入工作世界、基礎培訓、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展三.職業(yè)生涯階段理論第十八頁，共六十二頁。1、成長、幻想、探索階段。一般0~21歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。充當?shù)慕巧牵簩W生、職業(yè)工作的候選人、申請者。2、進入工作世界。16~25歲的人步入該階段。充當?shù)慕巧牵簯刚?、新學員。3、基礎培訓。處于該階段的年齡段16~25歲。擔當實習生、新手的角色。4,早期職業(yè)的正式成員資格。此階段的年齡為17~30歲，取得組織新的正式成員資格。5、職業(yè)中期。處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。6、職業(yè)中期危險階段。處于這一階段的是35~45歲者。7、職業(yè)后期。從40歲以后直到退休，可說是處于職業(yè)后期階段.8、衰退和離職階段。一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。9、離開組織或職業(yè)--退休。HumanResourceManagement第十九頁，共六十二頁。例:教師職業(yè)生涯發(fā)展階段1、職前教育階段——進入學院，知識學習與專業(yè)訓練2、實習導入階段——初任前幾年，學習老師角色，融入學校系統(tǒng)3、能力建立階段——盡量改善教學技巧，提高教學效率出席研討會、觀摩會。4、熱心成長階段——熱心而不斷成長，較高的工作滿意度。支持和參與職業(yè)教育活動。5、生涯挫折階段——產(chǎn)生教學上的挫折,出現(xiàn)理想幻滅,工作不滿意，并開始懷疑自己的工作能力及所從事職業(yè)的正確性，職業(yè)倦怠感。6、穩(wěn)定停滯階段——有的教師出現(xiàn)停滯狀態(tài)，“作一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度。只求無過，不求有功。還有些教師維持原狀，這個階段的教師缺乏挑戰(zhàn)性。7、生涯低落階段——這個階段教師是準備離開教育職業(yè)的低潮時期。有些教師，桃李春風，滿心喜悅；而另一些人因一事無成，則苦楚憂慮。8、生涯引退階段——這個階段是教師離開教學生涯以后的時期。有人尋找了臨時的工作，有人享受天倫之樂，有人選擇非教學工作。HumanResourceManagement第二十頁，共六十二頁。職業(yè)生涯管理理論（一）“職業(yè)錨”理論

埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”（careeranchor）的概念：一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。 一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。如表-2所示 四.“職業(yè)錨”與“邊界”論HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十一頁，共六十二頁。施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨是個體進入職業(yè)生涯早期工作，逐漸發(fā)展出的更清晰的職業(yè)自我觀，以及達到自我滿足和補償?shù)囊环N更長期的職業(yè)定位。職業(yè)錨的核心內(nèi)容包括三個方面：1、自省的才華和能力，以各種作業(yè)中的實際成功為基礎。2、自省的動機和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會，以及他人的反饋為基礎。3、自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和職業(yè)環(huán)境的準則和價值觀之間的實際碰撞為基礎。HumanResourceManagement第二十二頁，共六十二頁。施恩的職業(yè)錨理論（表-2）不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術(shù)或功能型表 現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設屬于自己的東西——藝術(shù)品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要安全或穩(wěn)定型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十三頁，共六十二頁。職業(yè)錨的特征1、職業(yè)錨以雇員獲得的工作經(jīng)驗為基礎。2、職業(yè)錨不是根據(jù)各種測試出來的能力、才干或者作業(yè)動機、價值觀所做的預測，而是新雇員在工作實踐中，依據(jù)自省得和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。

3、職業(yè)錨是雇員自我觀中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。4、雇員個人及其職業(yè)錨不是固定不變的。

HumanResourceManagement第二十四頁，共六十二頁。職業(yè)生涯管理理論（二）工作－家庭邊界理論

2000年，美國學者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭邊界理論： 人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。 四.“職業(yè)錨”與“邊界”論HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十五頁，共六十二頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域的工作，在線形等級結(jié)構(gòu)中，從低級走向高級，不斷取得更大的權(quán)利、承擔更多的責任和獲得更多的報酬.跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點.HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十六頁，共六十二頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

職業(yè)成功與配偶的教育背景關(guān)系小與個人的教育背景關(guān)系大男性職業(yè)發(fā)展特點職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關(guān)系密切職業(yè)成功與個人的家庭背景關(guān)系較大HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十七頁，共六十二頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展模式一階段模式（倒L模式）三階段模式（M型模式）二階段模式（倒U模式）多階段模式（波浪模式）HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十八頁，共六十二頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展特點兩個高峰和一個低谷就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十九頁，共六十二頁。外在因素家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會環(huán)境的影響職業(yè)生涯決策二.影響職業(yè)生涯決策的因素內(nèi)在因素健康負擔性別年齡個性特征教育職業(yè)興趣HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十頁，共六十二頁。職業(yè)生涯決策三.職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯主動策劃在職業(yè)匹配過程中，個人根據(jù)自身的個性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年齡等因素進行職業(yè)設計與職業(yè)選擇組織策劃在職業(yè)匹配過程中，組織對個體的職業(yè)選擇指導和組織對職業(yè)匹配過程的規(guī)劃社會策劃社會根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，和人才的布局，對人才的需求、培養(yǎng)、引進和發(fā)展等所作的總體規(guī)劃HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十一頁，共六十二頁。（一）明確個人發(fā)展目標（二）促進組織的有效管理（三）促進社會職業(yè)結(jié)構(gòu)的合理化職業(yè)生涯設計與管理HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展職業(yè)設計與職業(yè)管理的意義

第三十二頁，共六十二頁。 職業(yè)生涯設計是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。職業(yè)生涯設計與管理一.職業(yè)生涯設計HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十三頁，共六十二頁。職業(yè)生涯設計與管理職業(yè)生涯設計五步驟根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標與計劃進行評估和調(diào)整。職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯策略詳細分解目標，制定可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃確立目標根據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標。關(guān)鍵：了解職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣自我認知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況職業(yè)認知HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十四頁，共六十二頁。自我認知

可以不斷反思以下的問題：

1.自己喜歡的工作到底是什么？

2.自己的專長是什么？

3.現(xiàn)有的工作對自己的重要性如何？

4.家庭對自己的重要性如何？

5.有哪些工作機會可供選擇？

6.與工作有關(guān)的其它考慮是什么？

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第三十五頁，共六十二頁。職業(yè)生涯策略為達到目標，你必須思考：

1.你選擇哪條職業(yè)生涯路線？簡單地說就是從政、從學、從商。這可以考慮三個問題，我想往哪一線路發(fā)展？我具備這一發(fā)展方向的主觀條件嗎？我具備這一發(fā)展方向的客觀條件嗎？

2.在工作方面，你將如何提高你的工作效率？

3.在業(yè)務素質(zhì)方面，你計劃學習哪方面知識和技能？

4.在潛能開發(fā)方面，你要注重哪方面的開發(fā)？HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第三十六頁，共六十二頁。職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項職務了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制不要在最初的職務上停留太久找個導師在組織內(nèi)部保持流動性考慮橫向發(fā)展對個人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第三十七頁，共六十二頁。職業(yè)生涯建議不要輕易進行工作流動注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當?shù)纳鐣P(guān)系有長遠的職業(yè)眼光對個人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第三十八頁，共六十二頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（一）職業(yè)適應性管理

對職業(yè)的適應是職業(yè)生涯的第一步。 職業(yè)適應程度可以從兩個角度分析：對人而言,是指人的個性特征對其所從事職業(yè)的適合程度；對職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工作對個人的個性特征及其發(fā)展水平的要求。HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十九頁，共六十二頁。職業(yè)生涯設計與管理主動適應職業(yè)，應做到：盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)1培養(yǎng)自己對所從事職業(yè)的興趣2盡快融入到組織文化中3提高綜合素質(zhì)4HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第四十頁，共六十二頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（二）職業(yè)生涯的三維管理

職業(yè)生涯的開發(fā)應該同時進行三個維度的管理：職業(yè)管理、自我事務管理和家庭生活管理。職業(yè)生涯管理職業(yè)管理家庭生活管理自我事務管理健康水平的影響心理發(fā)展水平的影響生活知識和技能的影響社交休閑方式的影響HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第四十一頁，共六十二頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（三）心理契約的管理

員工與企業(yè)不僅有書面勞動合同，而且還存在心理契約： 員工努力工作，企業(yè)提供培訓機會，提升員工的就業(yè)能力，企業(yè)是提高員工綜合能力和就業(yè)能力的“土壤”.HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第四十二頁，共六十二頁。心理契約“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E．H．Schein）在20世紀60年代提出的一個名詞，在施恩看來，心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望?！彼▋刹糠謨?nèi)容，一是員工個人目標與組織目標和承諾的契合關(guān)系；二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度。簡言之，即企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；而每一位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。由此可見，心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心在于員工的滿意度。HumanResourceManagement第四十三頁，共六十二頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（四）實施PPDF職業(yè)生涯成長計劃（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile 職業(yè)生涯成長計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織的目標去努力并實現(xiàn)自我價值。HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第四十四頁，共六十二頁。橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動、在同一層次不同職務之間的調(diào)動向核心方向發(fā)展職務沒有晉升，但是擔負了更多的責任，有了更多的機會參加組織的各種決策活動職業(yè)生涯設計與管理個人PPDF的三個方向個人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級系列由低級向高級提升HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第四十五頁，共六十二頁。傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑技術(shù)人員職業(yè)路徑管理人員職業(yè)路徑首席研究員研究員技術(shù)人員總裁總裁助理部門經(jīng)理地方經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理助理HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第四十六頁，共六十二頁。雙重職業(yè)生涯路徑委員會成員高級首席研究員首席研究員

高級研究員高級項目經(jīng)理項目經(jīng)理課題組組長總裁總裁助理部門經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理首席研究員研究員技術(shù)人員HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第四十七頁，共六十二頁。職業(yè)規(guī)劃設計內(nèi)容之部分管理人員職業(yè)發(fā)展專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展

職業(yè)轉(zhuǎn)換通道HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第四十八頁，共六十二頁。組織生涯發(fā)展的工作模型生涯計劃具體過程：1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我發(fā)展。生涯管理具體過程：1招聘、挑選2HR分配3評估（能力和潛力）4培訓與發(fā)展組織生涯發(fā)展生涯計劃生涯管理個人組織HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第四十九頁，共六十二頁。職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機會。提供職業(yè)咨詢對組織HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第五十頁，共六十二頁。幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換多樣化多層次的培訓考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展公平競爭的機會對組織HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第五十一頁，共六十二頁。職業(yè)管理側(cè)重點初期（介入階段）：促進雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓練中年長員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題晚期（老年）：破除偏見對組織HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第五十二頁，共六十二頁。案例討論

小A是個來自農(nóng)村的孩子。當時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報考材料學的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實，小時候在少科站接觸了計算機，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計算機雙學士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機會，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學校為其鋪就的光明大道，后來由于導師推薦改換專業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學位。期間，興趣的驅(qū)動讓他考出了微軟的計算機認證，有過網(wǎng)站維護的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無暇顧及計算機的學習。

一位交大博士的苦惱

HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第五十三頁，共六十二頁。案例討論

畢業(yè)后，注重研究型的科研機構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應用型人才，他也想過靠計算機本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學習過，早已生疏，相比計算機專業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽，卻無路可走，百般后悔。一位交大博士的苦惱

討論題1.請評價小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？2.請就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點。HumanResourceManagement

第六章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第五十四頁，共六十二頁。職業(yè)生涯發(fā)展的一般方法1、角色定位與攀登取向決策2、進行生涯咨詢3、不斷編織人際關(guān)系網(wǎng)絡4、處理好與直接領(lǐng)導的關(guān)系5、爭取下級的依賴和擁護6、理解忠誠、正直和埋頭苦干的含義7、培養(yǎng)接班人第五十五頁，共六十二頁。職業(yè)生涯發(fā)展的一般方法角色定位與攀登取向決策我理想和向往的職業(yè)崗位是什么？我是否有能力勝任這一崗位工作？如果我目前還不能全面勝任這一崗位工作，是否還愿意繼續(xù)留在這一崗位上做適應性訓練？我還具備什么能力（包括潛能）可以在組織中扮演哪些角色？從現(xiàn)在起，我應該朝什么方向發(fā)展？應做哪些