2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫（核心題版）

2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考

試題庫（核心題版）

一、單選題

1.（2018年5月）考評者進(jìn)行績效溝通的技巧，不包括0。

A、注意傾聽，少說多聽

B、盡量獲得與員工績效有關(guān)的信息

C、態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感

D、既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重

答案：D

解析：不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更

具前瞻性，更符合績效管理的原則，故選項D錯誤。

2.0實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。

A、知識資本

B、技能資本

C、創(chuàng)新資本

D、人力斐源創(chuàng)新能力

答案：D

解析：創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可見,

人力資源創(chuàng)新能力實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。

3.應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（）。

A、暈輪效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、對比效應(yīng)

D、錄用壓力

答案：B

解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前

從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

4.關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯誤的是（）o

A、信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性

B、保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性

C、受公司信息化程度影響大

D、增加了績效考評的公開程度

答案：D

解析：D項，基于信息化績效考評增加了績效考評的保密性，在傳統(tǒng)的績效考評

方式下，考評者會擔(dān)心自己對別人的評分信息被泄露,特別是在評價上級的時候,

因此往往存在顧慮，無法進(jìn)行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上

能夠防止別人看到自己的考評記錄。使考評者可以放心大膽地進(jìn)行考評。

5.勞動力市場的主體由相互對立的（）構(gòu)成。

A、客體

B、雇傭關(guān)系

C、兩極

D、主體

答案：C

解析：勞動力市場的主體由相互對立的兩極構(gòu)成：其一為勞動力的所有者個體,

其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動

者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。同時，勞動力也是勞動力市場關(guān)

系的物質(zhì)承擔(dān)者。

6.屬于技術(shù)崗位的是()o

A、車工

B、磨工

C、設(shè)計

D、鉗工

答案：C

解析：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、

管理崗位和服務(wù)崗位四大類。每一大類，可以分為若干小類，如技術(shù)崗位可分為：

科研、設(shè)計'工藝'理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。再如，生產(chǎn)崗位可分為：

車工、銃工'測工'磨工、鉗工等若干小類。

7.()是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

A、工資差距

B、工資檔次

C、等級重疊

D、浮動幅度

答案：C

解析：等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

8.人力資源需求預(yù)測的定量方法中，不包括()o

A、趨勢外推法

B、經(jīng)驗預(yù)測法

C、回歸分析法

D、馬爾可夫分析法

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推

法、回歸分析法'經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法'馬爾可夫分

析法、定員定額分析法'計算機(jī)模擬法。

9.(2016年11月)考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()o

A、行為性效標(biāo)

B、特征性效標(biāo)

C、結(jié)果性效標(biāo)

D、品質(zhì)性效標(biāo)

答案：B

解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如

忠誠性、可靠度'溝通能力'領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。這

類效標(biāo)，考量“員工是怎么怎么樣的一個人”，而不是他是否完成上級交付的工

作任務(wù)。雖然特征性考評工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績效衡量指

標(biāo)，因為人格特征與工作績效并沒有直接關(guān)系。

10.對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為()o

A、培訓(xùn)單位

B、學(xué)員的直接主管

G培訓(xùn)教師

D、學(xué)員的單位主管

答案：A

解析：詳見教材表375。對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為培訓(xùn)單

?3—15培訓(xùn)效果四個評估層費的主要特點

層次評估內(nèi)容評供方帙津估時阿評怯隼愎

青?學(xué)員時況悻靖

反應(yīng)問卷網(wǎng)套,電場1套、訪淡法.

璘保程、培訓(xùn)年與培課程結(jié)束時靖曲?位

津估現(xiàn)察陳、你合座談

訓(xùn)組織的情意度

衡?學(xué)員財于塔調(diào)提問法、加色扮演,密試卷.

學(xué)習(xí)課程進(jìn)行時

內(nèi)容，技巧，偃念的口試法,演謂.模笊練習(xí)與演示、培訓(xùn)，位

評姑課程結(jié)柬時

吸收與零舞程度心羯報告與文章龍喪

他■學(xué)員在培訓(xùn)后問卷調(diào)直.行為現(xiàn)察.仿戰(zhàn)法.

行為3個月或半學(xué)員的A相

的行為改堂是否因培埴效評估.管再能力評霎.任務(wù)

評估年以后主管上?

琳所早致星目法,560度評估

個人與18織事般指標(biāo)、生產(chǎn)率、半年或一兩

結(jié)果衡量培訓(xùn)蛤公司的竣勤率、H嗽率、成本效0分析、年后員工以及學(xué)員的安

iftt業(yè)績帶來的影*組蟆氣候等貴料分析,客戶與市公司的韁效評位主管

場M看,360度■氣度調(diào)香估

位。----

11.以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法，不正確的是()O

A、建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上

B、需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

C、需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況

D、對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用

答案：D

解析：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分.員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活

動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)

展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、

對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培

訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

12.靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究()等方面的問題。

A、行為規(guī)范

B、組織體制

C、信息控制

D、部門結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：信息控制屬于動態(tài)組織設(shè)計理論研究的范圍。

13.實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括O。

A、實現(xiàn)社會公平

B、逐步提高工資水平

C、調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D、使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

答案:D

解析：工資指導(dǎo)線制度的目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工費水平,

保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

14.流程型組織運用的先進(jìn)信息技術(shù)不包括O。

A、ERP

B、ERR

C、CRM

D、SCM

答案：B

解析：本題知識點：新型組織結(jié)構(gòu)模式-流程型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點；流程型組織結(jié)

構(gòu)的優(yōu)點：1.以顧客或市場為導(dǎo)向。2.業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中

心，從而提高了組織的運行效率。3.組織結(jié)構(gòu)的扁平化。4.流程團(tuán)隊是流程型組

織的基本構(gòu)成單位。5.為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級

制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。流程型

組織則是按照流程建立的具有高度柔性的流程團(tuán)隊，運用先進(jìn)的信息技術(shù)如ERP、

CRMsSCM等，根據(jù)市場需求的最新變化，迅速調(diào)整團(tuán)隊成員，從而有利于新產(chǎn)

品的開發(fā)，滿足顧客的需求，在激烈的競爭中搶占市場的制高點。

15.()就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確

定需要考評的績效要素。

A、績效要素圖示法

B、問卷調(diào)查法

C、個案研究法

D、面談法

答案：A

解析：本題考查的是績效要素圖示法的定義?？冃б貓D示法就是將某類人員的

績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。

16.(2018年11月)作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()o

A、決策人員來源廣泛

B、運用運籌學(xué)的原理

C、決策的客觀性較高

D、運用相關(guān)分析的方法

答案：D

解析：群體決策法的特點如下：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在

一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀

性；③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與

有效性。

17.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就O,經(jīng)營越()o

A、越大，安全

B、越大，危險

C、越小，安全

D、越小,危險

答案：A

解析：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實

際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。

18.()的一項最基本的任務(wù)，就是通過科學(xué)合理的用人制度和用人方法，實現(xiàn)

“人”、“事”和“物”的合理結(jié)合，做到“人適其位”和“位得其人”。

A、現(xiàn)代企業(yè)人事管理

B、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理

C、現(xiàn)代管理制度

D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

答案：D

解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項最基本的任務(wù)，就是通過科學(xué)合理的用人制

度和用人方法，實現(xiàn)“人”“事”和“物”的合理結(jié)合.做至I」“人適其位”和“位

得其人”。

19.廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞

動交換過程中所體現(xiàn)的'反映社會經(jīng)濟(jì)特征之一的()o

A、勞動關(guān)系

B、雇傭關(guān)系

C、經(jīng)濟(jì)關(guān)系

D、勞動交換關(guān)系

答案：C

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力

資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。

20.形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為()。

A、量詞式標(biāo)度

B、數(shù)量式標(biāo)度

C、定義式標(biāo)度

D、等級式標(biāo)度

答案：D

解析：等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字

母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙

等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。

21.在設(shè)計()的薪酬制度結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分時間和精力投入

到團(tuán)隊中去，大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。

A、平行團(tuán)隊

B、交叉團(tuán)隊

C、流程團(tuán)隊

D、項目團(tuán)隊

答案：A

解析：本題考查的是平行團(tuán)隊的相關(guān)知識。

22.由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。

A、摩擦性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

答案：C

解析：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)

構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

23.高層培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。

A、集中的方式

B、邊實踐邊學(xué)習(xí)的方式

G培訓(xùn)的方式

D、分散的方式

答案：A

解析：采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行

離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)'對象、內(nèi)

容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)I、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和

某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式;專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的

方法。

24.培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料，指的是（）。

A、學(xué)員手冊

B、崗位指南

C、培訓(xùn)者指南

D、工作任務(wù)表

答案：A

解析：學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。在課程開發(fā)時，要決定哪些印刷材

料可以進(jìn)入學(xué)員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們，如測試題'調(diào)查問卷等。故

本題答案為學(xué)員手冊

25.以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法不正確的是（）。

A、完全排除評估者主觀因素的影響

B、對評估者的自身素質(zhì)要求降低了

C、容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來

D、有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主

觀因素的影響，從而使評估更有信度。在正式評估中，對評估者自身素質(zhì)的要求

降低了，起關(guān)鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇

是否恰當(dāng)。在長期實踐中，評估研究的先驅(qū)者們已經(jīng)發(fā)展了一套成熟的評估方案

和測試工具。值得注意的是，即使在一些正式的評估中，也并不是完全排除了評

估者主觀因素的影響。

26.（2015年5月）（）是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。

A、準(zhǔn)確采集評估數(shù)據(jù)信息

B、評估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通

C、選擇好進(jìn)行評估的時機(jī)

D、根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目

答案：C

解析：選擇好進(jìn)行評估的時機(jī)是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。

27.（2015年11月）在素質(zhì)測評體系中，（）從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其

功能行為的構(gòu)成。

A、結(jié)構(gòu)性要素

B、行為環(huán)境要素

C、綜合性要素

D、工作績效要素

答案:A

解析：結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。

28.培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評估報告的（）部分。

A、提要

B、附錄

C、正文

D、甲Jm

答案：B

解析：在培訓(xùn)評估報告中，附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部

分原始資料等。

29.編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。

A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)

B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)

C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)

D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)

答案：A

解析：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+

計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

30.企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、

工費分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工

資協(xié)議的行為是Oo

A、工資集體協(xié)商

B、工資協(xié)議

C、工資集體協(xié)商制度

D、集體合同

答案：A

解析：企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度'

工費分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工

費協(xié)議的行為是工資集體協(xié)商。

31.初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟——O。它關(guān)系到題目

設(shè)計的成敗。

A、完善

B、選擇的重點

C、適應(yīng)人員

D、試測

答案：D

解析：初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟——試測，試測的效果

直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要

使題目能真正運用于實踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過實踐的檢驗。

32.（2019年5月）在勞務(wù)派遣中，。的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形

式勞動關(guān)系。

A、勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者

B、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者

C、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位

D、雇主與雇員

答案：B

解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都

是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣

機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系：后者，即用

工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是

不完整的勞動關(guān)系。

33.在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進(jìn)

行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效

水平以及長期勝任素質(zhì)的過程是指()o

A、績效考核

B、績效輔導(dǎo)

C、內(nèi)部控制

D、控制目標(biāo)

答案：B

解析：績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績

效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。

34.()制度的主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平。保證

所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

A、工資集體協(xié)商制度

B、人民代表大會制度

C、民族區(qū)域自治制度

D、工資指導(dǎo)線制度

答案：D

解析：工費指導(dǎo)線制度的主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水

平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

35.支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人

發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。

A、《民事訴訟法》

B、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

C、《勞動合同法》

D、《勞動法》

答案：A

解析：支付令是人民法院依照《民事訴訟法》規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申

請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權(quán)人對拒不履

行義務(wù)的債務(wù)人?？梢灾苯酉蛴泄茌牂?quán)的基層人民法院申請發(fā)布支付令，通知債

務(wù)人履行債務(wù)。

36.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃內(nèi)容不包括()o

A、企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化

B、部門培訓(xùn)規(guī)劃

C、培訓(xùn)實施工作方案

D、實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃

答案：D

解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持

性規(guī)劃。主要內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施工作方案等。

它是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵，其作用是在明確“誰最需要培訓(xùn),

培訓(xùn)什么”的基礎(chǔ)上，決定企業(yè)采用什么樣的方式方法，通過哪些有效的管理手

段和途徑，切實保證員工培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)的全面提高。

37.()是最常見的考評者。

A、員工的上級管理者

B、客戶

C、同級

D、員工本人

答案：A

解析：員工的上級管理者是最常見的考評者，對管理者進(jìn)行考評者培訓(xùn)所涉及的

內(nèi)容比對其他類考評者進(jìn)行考評者培訓(xùn)的內(nèi)容要廣泛。

38.()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

A、獨立型

B、模擬分權(quán)制

C、依托型

D、多維立體

答案：D

解析：多維立體制是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制

組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

39.(2017年11月)管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。

A、人員與績效分析

B、崗位與薪酬分析

C、工作與任務(wù)分析

D、戰(zhàn)略與環(huán)境分析

答案：B

解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析以及

人員與績效分析三個方面展開。

40.()主要用于營銷人員的薪酬支付。

A、計件薪酬制

B、提成薪酬制

C、浮動薪酬制

D、績效薪酬制

答案：B

解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營

銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。

41.()是指一個小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一

系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。

A、團(tuán)體

B、團(tuán)隊

C、集體

D、組織

答案：B

解析：團(tuán)隊定義為：“一個團(tuán)隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能,

承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個團(tuán)隊的實質(zhì)是

共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強(qiáng)有力的集

體績效單位?！庇纱丝梢姡皥F(tuán)隊”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互

相依賴性。

42.()勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動斐源

配置的有效途徑。

A、勞動要素

B、狹義的

C、勞動關(guān)系

D、勞動機(jī)制

答案：B

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力

資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。

43.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)。即成立各種()0

A、地區(qū)利潤中心

B、地區(qū)成本中心

C、產(chǎn)品利潤中心

D、專業(yè)成本中心

答案:D

解析：多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心。

44.()是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。

A、技能薪酬制

B、崗位薪酬制

C、績效薪酬制

D、經(jīng)營者年薪制

答案：A

解析：本題考查的是技能薪酬制的定義和內(nèi)涵。

45.選項中屬于影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素是()o

A、照明

B、空氣

C、濕度

D、噪聲

答案:A

解析：其余三項屬于影響勞動環(huán)境的自然因素。

46.綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔是在()階段。

A、面試結(jié)束

B、面試評價

C、面試評估

D、面試總結(jié)

答案：D

解析：面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試

表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試

結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)

果的存檔。

47.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測評標(biāo)準(zhǔn)體系中的()o

A、結(jié)構(gòu)性要素

B、行為環(huán)境要素

C、工作績效要素

D、內(nèi)部環(huán)境要素

答案：A

解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素(身心要素)、行為環(huán)境要素和

工作績效要素。結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素

質(zhì)'品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。

48.上司交給你一個任務(wù)，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你

在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會

告訴上司()

A、自己難以完成，要求上司另請他人

B、自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說

C、自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己

D、自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)

答案：D

49.以下極少出現(xiàn)，甚至不可能出現(xiàn)的情況是()o

A、人力資源供大于求

B、人力資源供求完全平衡

C、人力資源供小于求

D、人力資源趨于平衡

答案：B

解析：企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見,甚至不可能,即使是供求總量

上達(dá)到平衡,也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡,高職務(wù)須從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，

對新上崗人員須進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

50.(2019年11月)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過O來實現(xiàn)。

A\社會保險

B、社會保障

C、社會救濟(jì)

D、薪酬福利

答案：A

解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力'暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從

社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)是公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要

通過社會保險來實現(xiàn)。

51.以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模

式。

A、成果

B、工作

G關(guān)系

D、任務(wù)

答案：A

解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分

權(quán)制等模式。

52.以下關(guān)于企業(yè)年金表述正確的是（）。

A、企業(yè)年金是所有企業(yè)必須建立的制度

B、企業(yè)年金可以替代企業(yè)基本養(yǎng)老保險

C、企業(yè)年金不適用于試用期內(nèi)的員工

D、企業(yè)年金的繳費全部都可以從成本列支

答案：C

解析：A錯誤，企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,

自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。B錯誤，企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個條件：一

是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費；二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較

好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。D錯誤，企業(yè)繳費在工費總額4%以內(nèi)的部分,

可以從成本中列支。C正確，企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工，不適用于試

用期內(nèi)的員工。

53.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（）。

A、行為性效標(biāo)

B、特征性效標(biāo)

C、結(jié)果性效標(biāo)

D、品質(zhì)性效標(biāo)

答案：A

解析：根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標(biāo)，第

二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員

工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”。

54.下列關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)表示的形式錯誤的是（）。

A、評語短句式

B、設(shè)問提示式

C、描述說明

D、方向指示式

答案：C

解析：如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式

三種。

55.美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。

A、財富

B、聲望

C、職業(yè)

D、受教育程度

答案：C

解析：美國社會學(xué)家帕森斯主張以（職業(yè)）作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。

56.從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的是（）。

A、評價中心

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

C、品德測試法

D、能力測試法

答案：A

解析:評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù),

通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有

測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個體的綜合評估。

57.關(guān)于勞動爭議仲裁的特點，說法錯誤的是()。

A、仲裁主體具有特定性

B、仲裁對象具有特定性

C、仲裁施行非強(qiáng)制原則

D、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

答案：C

解析：本題考查的是勞動爭議仲裁的特點，仲裁施行的是強(qiáng)制原則。故C錯誤。

58.績效監(jiān)控的目的是提高()的績效水平，進(jìn)而改進(jìn)部門和組織的績效。

A、員工個體

B、組織

C、崗位

D、企業(yè)整體

答案：A

解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門

和組織的績效。

59.工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本做法不包括()o

A、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

B、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件

C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員

D、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)

答案：C

解析：在推進(jìn)工費集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏

專門人才的現(xiàn)實狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)，取得了比較

好的效果。其基本做法如下：1.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體

協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2.明確工費集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)3.確

定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

60.工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格，是連接雇主與雇員兩者的。。

A、紐帶

B、鎖鏈

C、方式

D、橋梁

答案:D

解析：在勞動關(guān)系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將

勞動力的使用權(quán)讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工斐后，獲得了勞動

的給付。工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

61.在薪酬市場調(diào)查的方法中，()是使用頻率最高的調(diào)查方法。

A、問卷調(diào)查法

B、面談?wù){(diào)查法

C、文獻(xiàn)收集法

D、電話調(diào)查法

答案：A

解析：在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查

法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以

書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和費料的一種方法。

62.()反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。

A、薪酬等級

B、薪酬檔次

C、薪酬級差

D、浮動幅度

答案：A

解析：薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗

位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù),劃分崗位等級,

并便薪酬等級與崗位等級一一對應(yīng)。

63.()可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式'

方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

A、認(rèn)知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、績效成果

答案:A

解析：培訓(xùn)成果評估的五項重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）績效成果（五）投資回報率其中認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)

項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序'步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌

握的程度。故選A。

64.（2018年5月）績效考評的寬厚誤差，是指考評結(jié)果呈（）。

A、正態(tài)分布

B、負(fù)偏態(tài)分布

C、正偏態(tài)分布

D、平均分布

答案：B

解析：寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被

評為優(yōu)良。

65.（2015年11月）勞動力市場指導(dǎo)價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)

據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

A、5%

B、10%

C、5%~10%

D、10%~15%

答案：D

解析：工費指導(dǎo)價位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高到

低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)（工

種)工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定

百分比(5%?10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

66.結(jié)果不公開的測評是()。

A、選拔性測評

B、開發(fā)性測評

C、診斷性測評

D、考核性測評

答案：C

解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強(qiáng)。

67.因為資金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方

向，以賺取更多的報酬，因此對貨幣時間價值的測算一般按照Oo

A、單利計算

B、復(fù)利計算

C、多利計算

D、雙利計算

答案：B

解析：貨幣時間價值的計算有單利和復(fù)利兩種計算方法。因為奧金可以再投費,

而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報酬，因

此對貨幣時間價值的測算一般按照復(fù)利計算。

68.調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)

解的，應(yīng)當(dāng)在()個工作日內(nèi)受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意

調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。

69.國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交()或員工代表大會討論

通過。

A、職工代表大會

B、委托律師事務(wù)所

C、工會

D\員工大會

答案：D

解析：企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有

控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過。

70.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者()o

A、過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷

B、過去的工作背景

C、過去的實際表現(xiàn)

D、對未來表現(xiàn)的承諾

答案：C

解析：行為連貫性假設(shè)是指一個人過去的和行為最能預(yù)示其未來的行為，行為描

述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2.說和做是

截然不同的兩碼事。

71.（2016年5月）（）就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績

效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。

A、績效要素圖示法

B、問卷調(diào)查法

C、個案研究法

D、面談法

答案：C

解析：個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效

特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。個案研究可分為典型

人物研究和典型資料研究兩種形式。

72.市場細(xì)分是把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的O的分類過程。

A、細(xì)分市場

B、若干子市場

C、顧客需要市場

D、欲望差異市場

答案：B

解析:所謂市場細(xì)分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對產(chǎn)品不同的需要和欲望,

不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市

場的分類過程。

73.反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是（）。

A、基本工資

B、績效工資

C、激勵工資

D、員工保險福利

答案：A

解析：此題考核薪酬形式。反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差

異的薪酬形式是（基本工資）

74.（2015年5月）（）是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作

A、薪酬預(yù)算

B、薪酬設(shè)計

C、薪酬支付

D、薪酬調(diào)整

答案：B

解析：薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作。

75.（）的選擇是績效評價的重點和難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強(qiáng)的問

題。

A、績效考評方法

B、績效考評標(biāo)準(zhǔn)

C、績效考評過程

D、績效考評結(jié)果

答案：A

解析：績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)

性很強(qiáng)的問題。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\用績效考評方法，才能得到公正、客

觀的評價結(jié)果。

76.員工薪酬的構(gòu)成項目及各自所占比例稱為()o

A、薪酬水平

B、薪酬級差

C、薪酬等級

D、薪酬結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬體系的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合

理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工費、崗位工資、技能或能

力工資'工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬'業(yè)績薪酬、獎金等

77.下列不是關(guān)鍵績效指標(biāo)的是O。

A、數(shù)量指標(biāo)

B、質(zhì)量指標(biāo)

C、成本指標(biāo)

D、效率指標(biāo)

答案：D

解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)。

78.()的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。

A、基本標(biāo)準(zhǔn)

B、平均標(biāo)準(zhǔn)

C、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)

D、固定標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每

個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于

判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。

79.（2015年11月）決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括（）

A、管理者績效輔導(dǎo)的水平

B、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇

C、績效考評信息的有效性

D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性

答案：D

解析：績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選

擇和績效輔導(dǎo)水平。（2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性。（3）績效考評信息

的有效性。

80.一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越。。

A、大

B、無關(guān)

C、小

D、不確定

答案:A

解析：差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的

代表性越大。

81.培訓(xùn)教材中的印刷材料中不包括（）。

A、書籍

B、幻燈機(jī)

C、試卷

D、指南

答案：B

解析：培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材

料主要包括書籍、手冊'指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、

錄音等。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機(jī)、筆記本電腦'幻燈機(jī)'音響、錄像機(jī)等培訓(xùn)

輔助設(shè)備。

82.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力,

以及企業(yè)所處的競爭地位。

83.（2017年5月）（）是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。

A、安全第一、預(yù)防為主、及時報告

B、安全第一、預(yù)防為主、以人為本

C、預(yù)防為主、防重于治、以人為本

D、安全第一、及時報告、以人為本

答案：B

解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工

作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向

看正確的方向發(fā)展。

84.結(jié)果不公開的測評是（）。

A、選拔性測評

B、開發(fā)性測評

C、診斷性測評

D、考核性測評

答案：C

解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強(qiáng)。

85.下列不屬于制定培訓(xùn)總體目標(biāo)主要依據(jù)的是（）。

A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)

B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃

C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

D、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：D

解析：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力斐源的總體規(guī)

則，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

86.關(guān)于面試的說法，錯誤的是（）。

A、面試具有明確的目的性

B、面試以談話和觀察為主要工具

C、面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)行

D、面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等

答案：D

解析：面試的特點如下：1.以談話和觀察為主要工具。2.面試是一個雙向溝通

的過程。3.面試具有明確的目的性。4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。5.面

試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

87.可行性特別好的績效考評方法是（）。

A、強(qiáng)制分布法

B、短文法

C、圖解式評價量表法

D、合成考評法

答案：A

解析：見教材表4—11?？冃Э荚u方法匯總表中可體現(xiàn)。

a4—11績效磨理方法匯總最

主要特點

第效考評方法

K濟(jì)性可行性準(zhǔn)?性功能性開龍性有效件

行為導(dǎo)向型

生觀考評方法(5)

?拘利法XXZZZZ

?選舞排列法XXZZZZ

?成”比較法XXZZZZ

?置制分布法XXZYYZ

?結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ

行為號向量

客觀考評方法(5)

?關(guān)俄事件法VYYYYZ

?強(qiáng)迫遺舞法ZY、Y1Z

?行為定位族ZYYYYX

?行為現(xiàn)事帙ZYYYYY

?加權(quán)選擇法ZYYTYY

結(jié)果/向劈

考評方法(6)

?目標(biāo)皆理怯ZYYXXX

?靖效懷修法丫YYXYY

?版文法YYZYZY

?鹵接指標(biāo)法XXYYZY

?成筑記錄法丫XYXXY

?勞動定?法2XXXXX

經(jīng)濟(jì)件

考評方法(2)

?圖“式評馀■表法YYYYYY

?合成考評法YYYYXY

注：經(jīng)濟(jì)性一在*定實薛本方法過程中所耗費的爸it或本,

可行件一在執(zhí)行本方雄的過裳中是否容加賞南實也；

瘠?性一采用率方法所懵到的學(xué)評結(jié)累識奧偏向的程度；

功能性一本方帙相一股性評比、鼾部矍勵W人?決債等瑞方面的作用,

開發(fā)性一對于員丁職業(yè)技健開發(fā)和行為■勵方面可發(fā)桿的作用；

在效性一大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可再、女用、有效的方法

X代表特別好,Y代哀比較好；Z代我比較勢

88.企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或。協(xié)商完成。

A、職工代表大會

B、委托律師事務(wù)所

C、工會

D、委托咨詢公司

答案：C

解析：企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有

控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過。

89.(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所

謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指()

A、工作差異原理

B、性別差異原理

C、職位差異原理

D、權(quán)責(zé)差異原理

答案：A

解析：工作差異原理：工作內(nèi)容的差異，工作權(quán)責(zé)的差異，不同的工作責(zé)任對完

成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

90.()是組織報酬體系和實施的第一原則。

A、適當(dāng)激勵

B、公平公正

C、效率優(yōu)先

D、成本節(jié)約

答案：B

解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

91.下列選項中，屬于靜態(tài)薪酬的是()o

A、基本薪酬

B、績效薪酬

C、福利

D、獎金

答案:A

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基

本薪酬等）、動態(tài)薪酬（績效薪酬、獎金等）和人態(tài)工斐（福利、津貼等）三類。

92.（2018年11月）在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”。其衡量標(biāo)

準(zhǔn)不包括（）o

A、考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好

B、各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理

C、標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確

D、標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理

答案：A

解析：所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；

二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式

量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3?9級為

宜。

93.（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有

效工具。

A、面試

B、心理測試

G評價中心

D、筆試

答案：C

解析:評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工

具。

94.選項中不屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是O。

A、充實崗位工作內(nèi)容

B、延長加工周期

C、增加崗位的工作內(nèi)容

D、包干負(fù)責(zé)

答案：A

解析：選項A屬于崗位深度擴(kuò)大法。

95.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有()o

A、全面責(zé)任

B、安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

C、直接責(zé)任

D、安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任

答案：A

解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各

自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從

企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生

責(zé)任與管理責(zé)任'生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生

負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程

師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工

作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程

的義務(wù)。

96.(2018年11月)勞動爭議的標(biāo)的不包括()o

A、補(bǔ)充保險實施

B、工傷傷殘鑒定

C、工資獎金發(fā)放

D、稅后利潤審計

答案：D

解析：勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動

法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤?/p>

勞動法而產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)'工資、工時、勞動條件'保險福利、培訓(xùn)項目、

獎懲等各個方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的

爭議都不屬于勞動爭議。

97.(2015年5月)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是

()

A、行為性效標(biāo)

B、特征性效標(biāo)

C、結(jié)果性效標(biāo)

D、過程性效標(biāo)

答案：A

解析：行為性效標(biāo)：側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，行為

性效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

98.（2017年11月）組織設(shè)計理論一般可以區(qū)分為（）

A、靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計理論

B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計理論

C、一般與特殊組織設(shè)計理論

D、近代與現(xiàn)代組織設(shè)計理論

答案：A

解析：組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。

靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式

和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之外，

還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運行過程中的各種問題，諸

如協(xié)調(diào)'信息控制'績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。

99.（2015年11月）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）

A、設(shè)備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

答案：C

解析：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括：（1）工作地的組織。（2）照明與色彩。（3）

設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

100.（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

A、等級量表

B、等距量表

C、名稱量表

D、比率量表

答案：D

解析：本題考查的是比率量表的相關(guān)知識。

101.現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別是，將（）視為

人力斐源管理的重要基石。

A、員工培訓(xùn)管理

B、員工崗位開發(fā)

C、員工技能開發(fā)

D、員工教育開發(fā)

答案：C

解析：現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)

的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。

102.（2017年11月）以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是（）

A、試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單

B、試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮

C、測試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大

D、主觀題的答案是非唯一的'開放性的

答案：C

解析：主觀題的主要優(yōu)點是：（1）試題的內(nèi)容綜合度高。（2）具有一定的發(fā)散性,

鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力。（3）

主觀試題命題量少，題干比較簡單。主觀題的局限性在于：（1）測試的內(nèi)容范圍

有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。（2）主觀

題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等

主客觀因素的制約和影響。（3）批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代

化的評分手段替代。

103.下列屬于短期培訓(xùn)計劃的是（）o

A、月度培訓(xùn)計劃

B、7年培訓(xùn)計劃

C、5年培訓(xùn)計劃

D、3年培訓(xùn)計劃

答案:A

解析：短期培訓(xùn)計劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計劃。與中期、長期

培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。首先，要確認(rèn)計劃

期內(nèi)全員培訓(xùn)短期的發(fā)展目標(biāo)和主要任務(wù)；其次，要提出實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)的

具體對策和措施。因此，短期培訓(xùn)計劃要充分考慮培訓(xùn)規(guī)劃項目的可操作性和培

訓(xùn)效果兩個重點問題。

104.知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。

A、能力薪酬制

B、崗位薪酬制

C、工作薪酬制

D、組合薪酬制

答案：A

解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這

種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。知識密集型企業(yè)以專

業(yè)技術(shù)人員為主，宜實行能力薪酬制

105.當(dāng)企業(yè)文化較為抽象時，可以采用()進(jìn)行彌補(bǔ)。

A、行為性效標(biāo)

B、結(jié)果性效標(biāo)

C、特征性效標(biāo)

D、考評性效標(biāo)

答案：A

解析：企業(yè)采取“以多元化的價值觀為中心”的企業(yè)文化時，由于企業(yè)文化的內(nèi)

涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績效，這時，采

用行為性效標(biāo)可以彌補(bǔ)其不足。

106.()不屬于定員定額分析法。

A、工作定額分析法

B、比例定員法

C、勞動效率定員法

D、人員比率法

答案：D

解析：定員定額分析法：1.勞動定額分析法2.設(shè)備看管定額定員法3.效率定

員法4.比例定員法

107.(2017年11月)培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()

模型。

A、四層次

B、三層次

C、雙層次

D、單層次

答案:A

解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik

的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

108.《勞動合同法》規(guī)定：自用工之日起。內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即

不違法。

Av20天

B、25天

G28天

D、一個月

答案：D

解析：《勞動合同法》規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果

在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法.

109.(2016年5月)為了參加省級技能大賽，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這

屬于()素質(zhì)測評。

A、考核性

B、診斷性

G開發(fā)性

D、選拔性

答案：D

解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了參加省級技能大賽,

對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。

110.()是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的斐源。

A、資源優(yōu)勢

B、資源管理

G資源缺陷

D、資源稀缺

答案：C

解析：資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。彌補(bǔ)資源缺陷需要企業(yè)向擁

有資源優(yōu)勢的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。

111.以下不是面試發(fā)展趨勢的是()o

A、面試考官專業(yè)化

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流

C、面試形式豐富多樣

D、提問的彈性化

答案：B

解析：面試的發(fā)展趨勢為：1.面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從

一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2.結(jié)構(gòu)化面試成為

面試的主流。3.提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試

提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4.面試

測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表,而且包括思維能力、

反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5.面

試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評,成為這方面的專家,

他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到

很大的提高。6.面試的理論和方法不斷發(fā)展。

112.下列選項中不屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法的是（）o

A、自上而下法

B、自下而上法

C、業(yè)務(wù)流程法

D、變量測評法

答案：D

解析：企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法主要包括：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流

程法。變量測評法是設(shè)計管理幅度的一種方法。

113.（2017年11月）（）一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。

A、企業(yè)薪酬調(diào)查

B、商業(yè)性薪酬調(diào)查

C、政府薪酬調(diào)查

D、專業(yè)性薪酬調(diào)查

答案：B

解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對某一

行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。

114.崗位知識的測驗內(nèi)容一般不包括（）o

A、外語考試

B、人際交往能力測驗

C、專業(yè)知識測驗

D、基礎(chǔ)知識測驗

答案：B