2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自我提分評估(附答案)

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自我提分評估(附答案)

單選題（共50題）1、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A2、關(guān)于工作崗位設(shè)計的表述，不正確的是（）。A.崗位設(shè)計應遵循步驟和方法標準化的原則B.崗位設(shè)計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務和目標D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A3、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C4、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。()不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B5、目標分解法采用的是()設(shè)定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B6、員工的動態(tài)特征不包括()A.員工激勵B.員工學習和評價C.員工的自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】B7、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.人物【答案】A8、（）是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B9、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A10、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C11、保證工資正常運行和調(diào)整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績效考核C.獎勵機制D.薪酬調(diào)整【答案】D12、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D13、()對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。A.管理性培訓規(guī)劃B.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C.培訓課程規(guī)劃D.培訓需求分析【答案】B14、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B15、管理技能培訓開發(fā)的目的不包括（）A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要【答案】D16、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C17、企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容不包括（）。A.各類崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務變動情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務空缺數(shù)量及填補辦法【答案】A18、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)【答案】B19、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B20、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人【答案】B21、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A22、工資指導價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C23、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個【答案】C24、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A25、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理制度設(shè)計C.績效管理方法設(shè)計D.績效考評標準設(shè)計【答案】A26、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權(quán)限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A27、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括()A.改進生產(chǎn)加工工藝設(shè)計B.合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能D.制定科學的員工激勵機制【答案】B28、一個（）就相當于一種專門職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A29、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C30、培訓評估需遵循（）評估目標、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C31、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A32、企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查【答案】C33、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B34、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C35、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導思想。A.經(jīng)濟、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟、適用D.實用、有序【答案】A36、()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬【答案】C37、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D38、在課程設(shè)計文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A.教學資源B.交付要求C.資料結(jié)構(gòu)D.課程評估【答案】D39、下列選項中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導B.有利于調(diào)動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導集中力量抓重大問題【答案】A40、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B41、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術(shù)是()A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)【答案】C42、事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。A.確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系B.函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系C.相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系D.不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系【答案】B43、晉升培訓的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓時間長、內(nèi)容廣C.多種培訓方法并用D.以一對一指導為主要方法【答案】D44、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D45、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A46、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C47、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C48、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B49、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計C.組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段【答案】C50、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D多選題（共20題）1、勞動爭議的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴【答案】ABCD2、下列選項中，屬于品德測評的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德測評法C.問卷法D.競爭五要素分析法E.投射技術(shù)【答案】BC3、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括（）。A.引進新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD4、培訓中效果評估的作用包括（）。A.保證培訓活動按照計劃去進行B.有助于科學解釋培訓的實際效果C.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置D.培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求【答案】ABD5、繼任者勝任力包括（）。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.具備組織領(lǐng)導才能和成就動機C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績E.持續(xù)的自我開發(fā)能力【答案】ABCD6、分析工作績效的差距的具體方法有()。A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC7、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級真題、2008年11月四級真題]A.行業(yè)協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.企業(yè)家協(xié)會【答案】BD8、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應具備的條件是（）。．A.注冊資本不得少于200萬元人民幣B.注冊資本不得少于50萬元人民幣C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度D.有與開展業(yè)務相適應的固定經(jīng)營場所和設(shè)施E.必須在城市注冊【答案】ACD9、以下關(guān)于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（）。A.應切合學員的實際需要B.設(shè)計視聽教材增加趣味C.可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD10、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括（）A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則【答案】ACD11、根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析可以分為()。A.管理部門培訓需求分析B.在職員工培訓需求分析C.業(yè)務部門培訓需求分析D.新員工培訓需求分析E.設(shè)計部門培訓需求分析【答案】BD12、財政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準備金率【答案】BCD13、繼任者的勝任力包括()。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導才能和成就動機【答案】ABCD14、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵性B.薪酬調(diào)查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD15、面試的類型包括()A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試與小組面試C.一次性面試與分階段面試D.情景性面試E.經(jīng)驗性面試【答案】ABCD16、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有()A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響【答案】ABC17、薪酬對員工的功能有()。A.保障功能B.激勵功能C.社會信號功能D.配置功能E.導向功能【答案】ABC18、在進行培訓時，課程需求度調(diào)查的層次包括()A.環(huán)境調(diào)查B.任務調(diào)查C.組織調(diào)查D.個體調(diào)查E.目標調(diào)查【答案】BCD19、員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（）A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC20、政府實施貨幣政策的主要措施包括()。A.調(diào)整貼現(xiàn)率B.調(diào)整稅率C.公開市場業(yè)務D.調(diào)整利率E.調(diào)節(jié)法定準備金率【答案】AC大題（共10題）一、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。二、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。三、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設(shè)計的問題內(nèi)容應針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。四、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。五、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。六、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設(shè)計的問題內(nèi)容應針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。七、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設(shè)計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設(shè)計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。八、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設(shè)備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。九、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，