企業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)與培訓(xùn)指南

中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？司，在全球市場(chǎng)上較競(jìng)爭(zhēng)者獲得更多財(cái)富的持續(xù)能從司，在全球市場(chǎng)上較競(jìng)爭(zhēng)者獲得更多財(cái)富的持續(xù)能從1994年到2002年中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力世界排名最近，瑞士洛桑國(guó)際管理發(fā)展學(xué)院公布了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的排名，中國(guó)在49個(gè)被選出的國(guó)家和地區(qū)中排名第31位，比去年提高了兩位。名次變動(dòng)體現(xiàn)各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Φ淖兓?。綜合國(guó)力是比誰(shuí)勁兒大，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力

是比誰(shuí)活得長(zhǎng)在對(duì)世界各國(guó)進(jìn)行比較時(shí)，綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力是經(jīng)常被提到的兩個(gè)概念。綜合國(guó)力就是在比個(gè)兒、比力量，比較的項(xiàng)目如軍事、外交、政治力量、人口、國(guó)土面積、資源等等，實(shí)際上經(jīng)濟(jì)要素在里面只占1/6；而國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力則既強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，也強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程，不僅是靜態(tài)地看現(xiàn)在的狀態(tài)，還要看未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。綜合國(guó)力是比誰(shuí)身高體壯力氣大，而國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力則是比誰(shuí)活得長(zhǎng)，追求經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)的全面社會(huì)進(jìn)步。IMD對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力給出的定義是：“一個(gè)國(guó)家或是一個(gè)公力?！敝袊?guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力水平有提高，不可能

是快速或跳躍的從縱向的發(fā)展來(lái)看，中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力水平從1994年到2002年確實(shí)提高了，因?yàn)橹袊?guó)排名波浪式的提高是在整個(gè)世界20世紀(jì)90年代大發(fā)展的背景下獲得的。美國(guó)在20世紀(jì)90年代初取代日本成為最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，這標(biāo)志著世界進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新階段。世界各國(guó)和地區(qū)也因此紛紛在基礎(chǔ)建設(shè)、投資結(jié)構(gòu)、科技投入和人才培養(yǎng)等方面制定積極戰(zhàn)略，在這樣的背景下，盡管中國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力絕對(duì)水平有提升，但這種提升的幅度不可能是快速或跳躍的。我國(guó)在基礎(chǔ)設(shè)施、國(guó)民素質(zhì)、金融體系、企業(yè)管理等方面目前還處于非常低的水平，這些基礎(chǔ)建設(shè)需要長(zhǎng)期的努力。中國(guó)的位置大致在第29名結(jié)果看，第29名左右是比較客觀的水平。從近20年來(lái)中國(guó)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐和我們現(xiàn)有的條件來(lái)看，我們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的國(guó)家中最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。1993年，中國(guó)曾被WEF和IMD評(píng)價(jià)為所有進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家中第一名，中國(guó)在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、政府管理方面與發(fā)達(dá)國(guó)家共同處在世界前列，在科技競(jìng)爭(zhēng)力方面具有與新興工業(yè)化國(guó)家和地區(qū)相同的較高水平，在國(guó)民素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力、國(guó)際化方面居于中等偏下水平，但在金融體系競(jìng)爭(zhēng)力、基礎(chǔ)設(shè)施競(jìng)爭(zhēng)力方面水平較差。因此，中國(guó)目前在49個(gè)主要國(guó)家和地區(qū)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中總體居于中下等水平，與美國(guó)還有不小的差距，絕非發(fā)展幾十年就能輕易趕上的，“2050年超過(guò)美國(guó)”的提法應(yīng)該慎重。我們的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)因素主要體現(xiàn)在持續(xù)高增長(zhǎng)、低勞動(dòng)成本，投資、儲(chǔ)蓄、資本流入水平都處于世界較高的水平。此外，我國(guó)的科技競(jìng)爭(zhēng)力具有一定水平和優(yōu)勢(shì)，未來(lái)提升的可能也較大。中也表現(xiàn)出積極主動(dòng)的態(tài)度。但我國(guó)的金融市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的支撐水平仍較低，對(duì)外開(kāi)放力度不夠。生產(chǎn)效率和勞動(dòng)市場(chǎng)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力方面處于世界最低之列，企業(yè)按國(guó)際市場(chǎng)要求的管理能力欠缺。在基礎(chǔ)設(shè)施要素中，中國(guó)面臨的主要劣勢(shì)是與國(guó)際交流的基礎(chǔ)環(huán)境差，如國(guó)際電話成本太高。這些劣勢(shì)如不盡快解決，將對(duì)中國(guó)企業(yè)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成阻礙，如果能夠把這些劣勢(shì)提高到平均水平，中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力就能夠大幅提高。不可忽視基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力需要兩大基礎(chǔ)，即國(guó)民素質(zhì)和基礎(chǔ)設(shè)施。我國(guó)政府積極推進(jìn)科教興國(guó)戰(zhàn)略，國(guó)民素質(zhì)有明顯的提高。但是我國(guó)在基礎(chǔ)設(shè)施和社會(huì)系統(tǒng)方面基礎(chǔ)較差，再加上新一輪信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我們面臨的挑戰(zhàn)是巨大的。另外，不要以為加入盯10,中國(guó)的國(guó)際化程度和競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)提高。從分析來(lái)看，中國(guó)國(guó)際化程度和競(jìng)爭(zhēng)力的提高將是一個(gè)漸進(jìn)式的較長(zhǎng)的過(guò)程。但國(guó)企業(yè)在國(guó)際上有一定的影響，在適應(yīng)全球化方面無(wú)論怎樣，中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展趨勢(shì)將是一個(gè)上相對(duì)穩(wěn)定，我們相信隨著中國(guó)進(jìn)一步開(kāi)放，中國(guó)的升的過(guò)程，可能在某個(gè)時(shí)期會(huì)下降，但這并不妨礙 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力名次能夠提高得更快?！隹傏厔?shì)的上升。如果今后國(guó)際環(huán)境保持較長(zhǎng)時(shí)期的管理落后比技術(shù)落后更可怕講到技術(shù)落后，企業(yè)一般都比較坦率，有的還能具體說(shuō)出落后多少年數(shù)。但論起管理的落后，人們就比較愛(ài)給自己留面子了，喜歡用“跟不上”這樣一個(gè)詞，其實(shí)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的管理水平依然相當(dāng)落后，管理的落后對(duì)企業(yè)的自下而上及可持續(xù)發(fā)展的危害性遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚于技術(shù)的落后。管理的落后能使先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備變?yōu)閿[設(shè)改革開(kāi)放初期，不少企業(yè)為了縮小與國(guó)外的技術(shù)差距，從國(guó)（境）外引進(jìn)了一些先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)裝備。然而，人們發(fā)現(xiàn)同樣的設(shè)備換了個(gè)場(chǎng)地就出現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象，不是產(chǎn)量達(dá)不到期望值，就是性能滿足不了要求；有些企業(yè)甚至對(duì)花了很多資金買回來(lái)的洋設(shè)備棄而不用，重新青睞國(guó)產(chǎn)設(shè)備，對(duì)諸如此類的現(xiàn)象，不少人只說(shuō)技術(shù)跟不上，而很少有勇氣承認(rèn)這就是落后的管理造成的。管理的落后會(huì)使先進(jìn)的技術(shù)管理手段無(wú)用武之地針對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量差的總是不少企業(yè)就事論事地去學(xué)習(xí)、推廣全面質(zhì)量管理（TQC）及ISO9000系列質(zhì)量管理體系等技術(shù)、質(zhì)量管理手段。但是，有些企業(yè)非但質(zhì)量未見(jiàn)提高，甚至不久連生存都出現(xiàn)了問(wèn)題，有的甚至邊同品牌一起退出了歷史舞臺(tái)。究其根本原因，還是管理的落后。任何先進(jìn)的技術(shù)或質(zhì)量管理手段都不可能脫離實(shí)際運(yùn)行環(huán)境而獨(dú)立發(fā)揮作用。它必須和諧地融入到整個(gè)管理體系中去，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。管理的落后會(huì)造成優(yōu)秀的技術(shù)人才的流失管理落后的企業(yè)有一個(gè)共性問(wèn)題，這就是不重視對(duì)人的管理，一廂情愿地認(rèn)為人的管理很簡(jiǎn)單：你出力我出錢。然而，從事腦力勞動(dòng)的優(yōu)秀技術(shù)人員卻不這樣看，他們認(rèn)為管理不到位，或在一個(gè)缺乏和諧、協(xié)調(diào)以及沒(méi)有歸屬感的管理氛圍中，自己是無(wú)法有效發(fā)揮主觀能動(dòng)性的，落后的管理所造成的直接后果就是，技術(shù)人員出工不出力，或有力無(wú)處使，從而導(dǎo)致技術(shù)人員不斷跳槽。管理的落后會(huì)造成企業(yè)的生命周期縮短日前曾有媒體報(bào)道，企業(yè)平均壽命短則二三年，長(zhǎng)則七八年，這應(yīng)驗(yàn)了一句話：“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”。很少有人不想把企業(yè)做長(zhǎng)，更沒(méi)有人愿意毀滅自己經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。有些企業(yè)家絞盡腦汁、嘔心瀝血地操持企業(yè)，但直到大勢(shì)已去時(shí)也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己其實(shí)是輸在管理上，卻一味以機(jī)緣不好、競(jìng)爭(zhēng)激烈、資金缺乏、市場(chǎng)變化過(guò)快等理由來(lái)安慰自己。事實(shí)上他們的對(duì)手也同時(shí)并且同樣地面臨著這些客觀問(wèn)題，別人所以能夠成功，首先是管理的成功。技術(shù)的落后比較明顯、直觀，容易辨別，而管理的落后就不太容易承認(rèn)，更不容易下決心改變，因?yàn)檫@牽涉到改革與創(chuàng)新的問(wèn)題，牽涉到痛苦的自我否定問(wèn)題，也牽涉到既得利益者的利益問(wèn)題。然而，管理落后的狀況不改變，企業(yè)是沒(méi)有出路的。技術(shù)的落后，花些錢就能改變，至少能使差距縮小。但管理落后是花錢也無(wú)法改變的，因此管理的落后比技術(shù)落后更可怕?！銎髽I(yè)目標(biāo)怎么確定？德魯克：仔細(xì)地確定你的企業(yè)目標(biāo)，并根據(jù)變化的情況經(jīng)常修正企業(yè)沒(méi)有目標(biāo)就無(wú)法管理。這就如同一個(gè)人如果不知道目的地，就根本無(wú)法去旅行。管理就是管理目標(biāo)利潤(rùn)是一個(gè)易于被人理解，也易于度量的目標(biāo)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，利潤(rùn)最大化是企業(yè)的唯一目標(biāo)。但德魯克卻反對(duì)這一觀點(diǎn)。他用具體的例證來(lái)說(shuō)明利潤(rùn)是如何誤導(dǎo)一家成功企業(yè)的。一個(gè)煉油設(shè)備制造商，通過(guò)出售老式設(shè)備的零配件而獲得利潤(rùn)。該公司在相當(dāng)一段時(shí)間里沒(méi)有遇到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槠涓?jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在研制新型設(shè)備。當(dāng)新設(shè)備剛一上市，老式設(shè)備零配件的銷售額一落千丈。煉油設(shè)備制造商由于沒(méi)有新型設(shè)備提供給客戶，不得不宣布破產(chǎn)。德魯克認(rèn)為，企業(yè)必須有一系列不同的目標(biāo)。管理就是管理一系列精心制定的目標(biāo)。在8個(gè)領(lǐng)域確定目標(biāo)在確定目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)問(wèn)以下兩個(gè)問(wèn)題：我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)是什么？這不是容易回答的問(wèn)題，但卻是一個(gè)最重要的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)應(yīng)滿足以下要求：企業(yè)要確定自己所進(jìn)入的領(lǐng)域并提出實(shí)現(xiàn)其任務(wù)的綱領(lǐng)性指南。企業(yè)應(yīng)將自己有限的資源集中在所確定的領(lǐng)域。如果企業(yè)同時(shí)做太多的事情，到頭來(lái)必將一事無(wú)成。集中是企業(yè)的基本法則。應(yīng)當(dāng)在所選擇的領(lǐng)域里樹(shù)立目標(biāo)并衡量績(jī)效。任何單一的目標(biāo)都會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視幾個(gè)重要方面的發(fā)展，而企業(yè)的目標(biāo)應(yīng) 中資源專注于藝術(shù)類圖書(shū)的出版。這是一個(gè)市場(chǎng)戰(zhàn)當(dāng)同這幾個(gè)重要方面相關(guān)。企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的生存與發(fā)展緊密相連。由此，德魯克認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)在以下8個(gè)領(lǐng)域確定目標(biāo)：市場(chǎng)營(yíng)銷創(chuàng)新人力資源財(cái)務(wù)資源實(shí)物資源生產(chǎn)力社會(huì)責(zé)任利潤(rùn)需求1、市場(chǎng)營(yíng)銷以出版社為例。出版社出版什么書(shū)？有各式各樣的書(shū)，如教課書(shū)、小說(shuō)、戲劇、藝術(shù)、百科全書(shū)、科技、醫(yī)學(xué)、文史哲學(xué)等。沒(méi)有一家出版社希望出版以上所有種類的書(shū)籍，也不可能做到。出版社應(yīng)略決策。然后要考慮的就是市場(chǎng)定位。如果出版社僅要占領(lǐng)藝術(shù)書(shū)籍1%的市場(chǎng)份額，那么這是一個(gè)無(wú)法立足的定位。因?yàn)椋摮霭嫔绯霭娴臅?shū)籍將不能引起人們的注意，進(jìn)而很快就會(huì)倒閉。相反，想要占領(lǐng)95%的市場(chǎng)份額也是非常危險(xiǎn)的。因?yàn)樵跊](méi)有競(jìng)爭(zhēng)的情況下，出版社可能會(huì)出版質(zhì)量不高的圖書(shū)，最終將遭受重大損失。市場(chǎng)定位既不能太低也不能太高。緊接著，出版社要作出其它重要的決策，諸如圖書(shū)的質(zhì)量、裝幀、價(jià)格政策等。2、創(chuàng)新與發(fā)明創(chuàng)新是一個(gè)經(jīng)濟(jì)術(shù)語(yǔ)。不同于技術(shù)發(fā)明，創(chuàng)新是使用發(fā)明為客戶帶來(lái)益處的一門藝術(shù)。發(fā)明是實(shí)驗(yàn)室里的事情，而創(chuàng)新則是發(fā)生在企業(yè)和市場(chǎng)里的事情。蒸汽機(jī)的發(fā)明是技術(shù)成就，而建造鐵路則是企業(yè)家的創(chuàng)新。當(dāng)選擇出版某一類書(shū)籍，如藝術(shù)類。出版社必須集德魯克將創(chuàng)新分為兩類：技術(shù)創(chuàng)新和社會(huì)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是指采用新機(jī)器和新程序；而社會(huì)創(chuàng) 那么，該企業(yè)必須要設(shè)法站在技術(shù)發(fā)展的前沿。棉新是指營(yíng)銷新方法，定價(jià)政策的改變和新的管理方式。創(chuàng)新型企業(yè)活動(dòng)一般涉及以下7個(gè)方面：引進(jìn)新技術(shù)研發(fā)新產(chǎn)品或?qū)δ壳爱a(chǎn)品作出重大改變營(yíng)銷新方法開(kāi)拓新市場(chǎng)使用新型原材料新的生產(chǎn)方式，如大規(guī)模生產(chǎn)管理新方式，如目標(biāo)管理技術(shù)創(chuàng)新會(huì)產(chǎn)生社會(huì)影響。例如技術(shù)變革可能會(huì)引起員工不滿和不安定。社會(huì)創(chuàng)新則更加艱難，例如，讓員工參加管理就不是一件容易的事情。社會(huì)創(chuàng)新會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大影響，例如，有限責(zé)任公司的出現(xiàn)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生了革命性的影響。創(chuàng)新就是做一件未知和不確定的事情。因此，很難設(shè)定衡量創(chuàng)新的目標(biāo)。但考慮以下三方面的問(wèn)題是至關(guān)重要的。首先，如果企業(yè)同快速發(fā)展的技術(shù)緊密相聯(lián)，紡廠由于對(duì)人造纖維不屑一顧而處于困境之中。第二，甚至一個(gè)企業(yè)同技術(shù)無(wú)關(guān)，創(chuàng)新仍然是重要的。例如，一家銀行不推出任何新的有吸引力的金融產(chǎn)品，它就會(huì)生意蕭條。不用說(shuō)發(fā)展，就是生存可能都成問(wèn)題。第三，不要認(rèn)為創(chuàng)新只是大公司的事，創(chuàng)新對(duì)于小公司也是同等重要。事實(shí)上，小公司通過(guò)創(chuàng)新才能由小變大。而且小公司比大公司更容易實(shí)施創(chuàng)新，因?yàn)樾」靖N近客戶，更了解客戶的需求。3、人力資源人力資源面對(duì)的主要挑戰(zhàn)，就是策劃建立一支有能力和有奉獻(xiàn)精神的高層管理團(tuán)隊(duì)，吸引年輕人力，并使他們得到發(fā)展?？梢灾贫ň唧w的可操作的目標(biāo)。4、財(cái)務(wù)資源基于企業(yè)擴(kuò)展的需求，一家企業(yè)可能會(huì)需要有一個(gè)關(guān)于資本的長(zhǎng)期計(jì)劃，也要考慮其它融資方式，如擴(kuò)股、發(fā)行債券或向銀行貸款，投資養(yǎng)老基金也是非常重要的。5、實(shí)物資源企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)實(shí)物資源短缺的情況，所以做好計(jì)劃以確保將來(lái)有足夠的資源供給是必要的。例如：造紙廠必須要制定一個(gè)綜合植樹(shù)計(jì)劃。同理，更新機(jī)器設(shè)備需要未雨綢繆，制定一個(gè)具體計(jì)劃就可以達(dá)到這一目標(biāo)。6、生產(chǎn)力生產(chǎn)力是衡量企業(yè)績(jī)效的一個(gè)重要指標(biāo)。也可以說(shuō)生產(chǎn)力就是企業(yè)管理的酸性實(shí)驗(yàn)。但是，不幸的是這是一個(gè)缺乏準(zhǔn)確性的朦朧概念。然而，在缺少其它更好可替代指標(biāo)的情況下，我們不得不依賴于生產(chǎn)力這個(gè)指標(biāo)來(lái)比較不同企業(yè)的績(jī)效。生產(chǎn)力一般被定義為每人每小時(shí)的產(chǎn)出或每臺(tái)機(jī)器每小時(shí)的產(chǎn)量。這個(gè)定義顯得有些過(guò)時(shí)。德魯克將生產(chǎn)力定義為“所有生產(chǎn)因素之間的平衡”。當(dāng)然這個(gè)定義也沒(méi)有給出一個(gè)準(zhǔn)確的定量。但它提^目標(biāo)必須清晰公開(kāi) 、任何企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有一項(xiàng)簡(jiǎn)單、清楚和統(tǒng)一的目標(biāo)。它的使命必須足夠清楚和足夠宏大，從而能夠?yàn)槠涑蓡T創(chuàng)造出一個(gè)遠(yuǎn)景。目標(biāo)必須清晰、公開(kāi)，并且反復(fù)強(qiáng)調(diào)。我們經(jīng)常聽(tīng)到人們談?wù)摗捌髽I(yè)文化”，它的真正含義就是對(duì)企業(yè)的共同目標(biāo)和共同價(jià)值的承諾。離開(kāi)這種承諾也就不會(huì)有所謂的企業(yè)體，剩下的只能是一伙暴民。經(jīng)理的工作就是深思熟慮，設(shè)立和證明這些目標(biāo)、價(jià)值和任務(wù)?！说?德魯克示了這樣一個(gè)事實(shí)，即：生產(chǎn)力依賴于幾個(gè)因素的結(jié)合。讓我們看一看德魯克是如何看待造紙業(yè)這個(gè)案例的。造紙技術(shù)取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，現(xiàn)代造紙?jiān)O(shè)備高速運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，每臺(tái)機(jī)器以及每個(gè)人的生產(chǎn)力都得到了迅速提高。銷售額非常高，而利潤(rùn)卻在下降，因?yàn)榻⒁蛔旒垙S的成本非常高。結(jié)果資本的生長(zhǎng)期不能贏利的企業(yè)注定要滅亡的。產(chǎn)力在下降。例如，早期一美元的投資足以產(chǎn)生一美元的紙張銷售而現(xiàn)在三美元的資本投資只產(chǎn)生一美元的銷售。7、社會(huì)責(zé)任諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)得主米爾頓?弗里德曼認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。如果企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)的首要目標(biāo)——利潤(rùn)最大化——將受到損害。德魯克有不同的看法，他認(rèn)為企業(yè)占有大量的資源，企業(yè)對(duì)社會(huì)影響很大。企業(yè)能夠采取治理污染的措施，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)減少噪音污染。這就是承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。8、利潤(rùn)需求任何企業(yè)沒(méi)有贏利都無(wú)法生存。德魯克反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)需要足夠的利潤(rùn)，利潤(rùn)服務(wù)于以下三個(gè)重要目的。第二，利潤(rùn)能規(guī)避企業(yè)活動(dòng)中的風(fēng)險(xiǎn)，商業(yè)環(huán)境是變化多端的，企業(yè)只有儲(chǔ)備足夠的資金才能經(jīng)受商業(yè)的衰退。第三，利潤(rùn)提供新崗位、新設(shè)備和新廠房所需要的資金。經(jīng)濟(jì)是通過(guò)資本的積累和資金的回報(bào)而發(fā)展的。平衡各種目標(biāo)管理涉及—系列需要合理平衡的目標(biāo)。如果工資、價(jià)格和利潤(rùn)之間不能合理地平衡，企業(yè)就不會(huì)成功。并沒(méi)有一個(gè)平衡這一系列相互沖突，但又相互獨(dú)立目標(biāo)的數(shù)學(xué)公式。這是一個(gè)基于系統(tǒng)分析和過(guò)程經(jīng)驗(yàn)的判斷。德魯克給經(jīng)理人的忠告是：仔細(xì)地確定你的企業(yè)的目標(biāo)，并根據(jù)變化的情況經(jīng)常修正?！鍪紫?，利潤(rùn)是檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)是否健康的標(biāo)準(zhǔn)。基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是通過(guò)“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專業(yè)工作。否則，眼前問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無(wú)法適應(yīng)了，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。從根本上來(lái)思考，企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：：1．薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三對(duì)矛盾：為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個(gè)公司過(guò)分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒(méi)有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過(guò)今天。因此，薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。（2）老員工與新員工的矛盾由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險(xiǎn)大，收入少，投入多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情，公司往往描繪未來(lái)的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，新老員工的利益沖突日益顯示出（1）現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾：來(lái)。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后找不到創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)，甚至感到被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部?jī)?yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)業(yè)激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。（3）個(gè)體與團(tuán)體的矛盾為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。2、薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不應(yīng)該像某些企業(yè)寫(xiě)在墻上的口號(hào)，它是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。企業(yè)的核心價(jià)值觀不能只裝在企業(yè)家一個(gè)人腦袋里，它必須準(zhǔn)確傳達(dá)給每一位員工，并滲透到員工的靈魂中。只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想到行動(dòng)形成一股合力。那么，如何通過(guò)薪酬分配來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀呢？可以從兩方面來(lái)考慮：一是從各種分配形式的設(shè)計(jì)方面來(lái)考慮，如公司強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例要大；如公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大；二是從考核與分配的結(jié)合方面來(lái)考慮，有效的分配必須建立在客觀的評(píng)價(jià)之上，各種評(píng)價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重。3．薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施價(jià)值分配的基礎(chǔ)是什么？是價(jià)值創(chuàng)造。因此，價(jià)值分配必須以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配價(jià)值。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（1）外部競(jìng)爭(zhēng)性如果一個(gè)企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率的提高；如果一個(gè)企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。（2）內(nèi)部公平性公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程是一種全員行為，必須加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率，因此必須根據(jù)各類人員對(duì)公司總體目標(biāo)的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)，并在價(jià)值分配上保持內(nèi)部的相對(duì)公平性。4．薪酬分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，因此許多企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用基于資源的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即通過(guò)培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，對(duì)于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。5．薪酬分配必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化在快速變化的當(dāng)今世界，惟一不變的是變化本身，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地進(jìn)行變革。而變革必然會(huì)給員工帶來(lái)精神壓力和利益變化，員工對(duì)變革的阻力是一種自然的現(xiàn)象。如果在價(jià)值分配上不倡導(dǎo)變革的文化，不對(duì)員工響應(yīng)變革的行為給予鼓勵(lì)，不對(duì)員工阻礙變革的行為給予處罰，則變革就沒(méi)有群眾基礎(chǔ)，變革只能是流于形式或中途夭折。基于以上薪酬分配目的的系統(tǒng)分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用?；趹?zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，提出了從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個(gè)層面來(lái)系統(tǒng)化思考具有企業(yè)個(gè)性的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)模型，如下圖所示。戰(zhàn)略層面：每個(gè)企業(yè)的存在都有其自身的意義，有的是為成就一項(xiàng)事業(yè)，有的就是為了賺錢，有的為了做大，而有的只想在某一領(lǐng)域做強(qiáng)。這種不同的價(jià)值取向必然決定了企業(yè)是關(guān)注長(zhǎng)期利益還是短期利益，在對(duì)員工的評(píng)價(jià)上企業(yè)是鼓勵(lì)創(chuàng)新還是因循守舊。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向匹配，這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)必須賦予企業(yè)之“魂”，只有從戰(zhàn)略上來(lái)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)薪酬制度才能達(dá)到薪酬分配的根本目的。制度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)的方向更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要避免孤立地去考慮單個(gè)制度，這一錯(cuò)誤很容易犯。因?yàn)槠髽I(yè)在由小到大發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題不同，因此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同。許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，如去年設(shè)計(jì)了工資制度，今年設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金制度，明年還要設(shè)計(jì)股權(quán)制度。企業(yè)在設(shè)計(jì)這些制度時(shí)往往沒(méi)有去考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性，而且設(shè)計(jì)這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對(duì)薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可能會(huì)造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個(gè)性化作用。各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。技術(shù)層面：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的事情，但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采用各種所謂先進(jìn)的科學(xué)方法來(lái)設(shè)計(jì)制度，而沒(méi)有從戰(zhàn)略層面來(lái)思考制度設(shè)計(jì)。因此，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)的落實(shí)帶來(lái)困難。老總對(duì)人力資源部設(shè)計(jì)的制度沒(méi)有感覺(jué)。技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時(shí)運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。但如果沒(méi)有技術(shù)也很難設(shè)計(jì)出能夠有效運(yùn)作的制度，也會(huì)給制度戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個(gè)不可分割的有機(jī)體。它是一個(gè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。■基于戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)模型戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面企業(yè)核心價(jià)值社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面企業(yè)核心價(jià)值社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、

計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)量化績(jī)效與薪酬的紐帶當(dāng)我們平時(shí)對(duì)某些事情做描述的時(shí)候，常常使用帶有比較色彩的形容詞，如：“這個(gè)人長(zhǎng)得真漂亮”，“衣服料子真好”，等等。然而究竟有“多漂亮”、“多好”，卻是不得而知的，因?yàn)椤岸嗥痢?、“多好”屬于模糊的概念。生活中這樣的例子很多，因此人們也就習(xí)以為常了。然而管理卻不能夠過(guò)于模糊。H?JamesHarrington指出，“量化管理是第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不能理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進(jìn)它?！边@段話十分確切地表述了量化在整個(gè)管理過(guò)程中的重要性。美國(guó)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（IPD）和產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)（IS）曾對(duì)一些具有代表性的美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查，得出的結(jié)論如下：“對(duì)于高層管理人員，在建立正式績(jī)效管理系統(tǒng)的組織里，有一半以上的組織在績(jī)效要求的實(shí)現(xiàn)程度和工資之間保持著直接的聯(lián)系。對(duì)于白領(lǐng)雇員，與評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系的工資是最常使用的方式，而且隨著雇員層次的上升，這種方法被采用的頻率也有所提高。而對(duì)于體力勞動(dòng)者，則很少把工資同績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)，對(duì)他們而采取最多的是獎(jiǎng)金制度?！蓖ㄟ^(guò)上述結(jié)論可以看出，管理量化的主要方向之一是對(duì)績(jī)效的控制和改進(jìn)，而其最終的表現(xiàn)體現(xiàn)在薪酬上。于是找到了量化的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：薪酬與績(jī)效，并用量化方式加以互為轉(zhuǎn)化。炒作紅火并流傳頗廣的平衡計(jì)分卡模式（theBalancedScorecard），提出了從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)控制企業(yè)的績(jī)效。然而哈佛學(xué)院的RobertSimons教授在其所著的《戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)》中對(duì)它進(jìn)行了比較客觀的分析，他認(rèn)為“平衡計(jì)分卡的四個(gè)視角應(yīng)用是一個(gè)模板，而不是一種約束。沒(méi)有數(shù)學(xué)法則來(lái)證明這些指標(biāo)是充分和必要的。”同時(shí)他又認(rèn)為“企業(yè)很少使用少于這四個(gè)視角的指標(biāo)，但根據(jù)不同的行業(yè)環(huán)境，還需要其他方面的指標(biāo)。”無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)Schemata和Lingual二位合著的《企業(yè)量化管理實(shí)施》一書(shū)中，作者寫(xiě)道：“真正成功的量化管理公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是建立一個(gè)簡(jiǎn)單的量化‘計(jì)分卡’，他們需要做更多的工作。”二位作者同時(shí)指出了他們包括四大階段的構(gòu)想：首先是定義戰(zhàn)略過(guò)程。包括形成明確的過(guò)程目標(biāo)、確保對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同、定義“經(jīng)營(yíng)理論”以及確保高層領(lǐng)導(dǎo)的承諾；其次是設(shè)計(jì)量化手段階段。包括測(cè)試“經(jīng)營(yíng)理論”、確認(rèn)有效可靠的量化措施、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)者；第三是量化分解階段。包括確定分解結(jié)構(gòu)、對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行溝通、培訓(xùn)“分解”的領(lǐng)導(dǎo)者、各量化系統(tǒng)的銜接和衡量行為聯(lián)系；第四是植入量化體系階段。包括統(tǒng)一管理過(guò)程、理順人力資源系統(tǒng)、信息系統(tǒng)聯(lián)系和提煉“經(jīng)營(yíng)理論”。筆者認(rèn)為以上的四個(gè)階段是對(duì)“平衡計(jì)的不足。沃爾特斯則更為明確地提出以五個(gè)績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量真實(shí)的績(jī)效。這五個(gè)指標(biāo)分別是：對(duì)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度；對(duì)質(zhì)量的衡量，對(duì)數(shù)量和容量的衡量；對(duì)效率和貨幣價(jià)值的衡量以及對(duì)外部和內(nèi)部顧客滿意度的衡量。Champagne&McAfee則更簡(jiǎn)化地提出了員工績(jī)效同薪酬之間對(duì)應(yīng)關(guān)系實(shí)施的五個(gè)基本要件；即建立工作標(biāo)準(zhǔn)、記錄每個(gè)工作的任務(wù)數(shù)量、決定每周工作的時(shí)數(shù)、記錄每一員工實(shí)際工作時(shí)間以及以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)除以實(shí)際工作時(shí)數(shù)來(lái)計(jì)算每個(gè)員工的工作效率?？偠灾炕?jī)效是整個(gè)HR管理過(guò)程中的難點(diǎn)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)不斷完善和提高。?分卡”模式的有效解釋和補(bǔ)充，能彌補(bǔ)平衡計(jì)分卡如何不讓年終考核流于形式？對(duì)于下屬行為好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通，否則，無(wú)論你的表?yè)P(yáng)還是批評(píng)都不會(huì)真正改變他的行為快到年終，許多企業(yè)的人事部門開(kāi)始為年終的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來(lái)，大部分企業(yè)的年終績(jī)效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：“如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一：只問(wèn)結(jié)果，不管過(guò)程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因——企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理本身的認(rèn)識(shí)就存在偏差?？?jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。于是，我們經(jīng)?？吹降氖恰按掖疫^(guò)客”般的績(jī)效考核：又到年終績(jī)效考核的時(shí)間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門經(jīng)理，各個(gè)部門經(jīng)理則需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張考核表上簽上名。這次考核工作就算萬(wàn)事大吉了。每個(gè)人又回到了現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒(méi)有人再關(guān)心它們。其實(shí)，績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或評(píng)估，重點(diǎn)要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo)？為何有些工作沒(méi)做好？哪些工作做得好？應(yīng)該如何改善才能做得更好？強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)?？?jī)效考核只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別如下表：績(jī)效管理績(jī)效考核?一個(gè)完整的管理輔導(dǎo)過(guò)程?管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段?側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高.側(cè)重于判斷和評(píng)估?伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程?只出現(xiàn)在特定時(shí)期?事先的溝通與承諾?事后的評(píng)價(jià)由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人們經(jīng)常將績(jī)效評(píng)估從完整的績(jī)效管理中割裂開(kāi)來(lái)，從而會(huì)誤導(dǎo)績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后，績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開(kāi)發(fā)，使員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改善。將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，必然造成“瞎子摸象”——只看到了需要評(píng)估部門和員工表現(xiàn)的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實(shí)上，單純地為了評(píng)估員工表現(xiàn)做績(jī)效考核，主管和下屬就像“審判”和“被審判”，雙方都費(fèi)力不討好。久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績(jī)效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，這樣績(jī)效考核流于形式就不難理解了。績(jī)效管理的六步法企業(yè)不僅要完整地看待績(jī)效管理的全過(guò)程，即從績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，而且要樹(shù)立“績(jī)效管理是基本的管理過(guò)程”的理念，并圍繞此理念展開(kāi)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)。我們將績(jī)效管理這一基本的管理過(guò)程歸納為六個(gè)步驟：一、設(shè)立績(jī)效目標(biāo)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則，即目標(biāo)要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時(shí)間的(Time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。其三，承諾原則，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾。二、記錄績(jī)效表現(xiàn)

對(duì)于這一環(huán)節(jié)，許多企業(yè)怕繁瑣而往往不愿意認(rèn)真執(zhí)行。其實(shí)，管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導(dǎo)和評(píng)估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)輔導(dǎo)及反饋的例行化，避免拍腦袋的績(jī)效評(píng)估；另一方面，績(jī)效表現(xiàn)記錄本身對(duì)工作是一種有力的推動(dòng)。中國(guó)有句俗話“不怕管，就怕算”，績(jī)效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。三、輔導(dǎo)及反饋績(jī)效管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通過(guò)觀察下屬的行為，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋——表?yè)P(yáng)和批評(píng)來(lái)幫助他改善業(yè)績(jī)。值得注意的是，對(duì)于下屬行為好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通，否則，無(wú)論你的表?yè)P(yáng)還是批評(píng)都不會(huì)真正改變他的行為。有人認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)就正確的做法是：只是在下屬需要的時(shí)候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。四、績(jī)效評(píng)估就是我們通常所說(shuō)的績(jī)效考核或評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，而績(jī)效評(píng)估是過(guò)程中依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。鑒于績(jī)效結(jié)果一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，以及績(jī)效評(píng)估等級(jí)的敏感性，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于半年或一年評(píng)估一次。五、反饋面談是要時(shí)刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。由于管理者和員工對(duì)反饋面談的心理壓力和反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施。是要時(shí)刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。由于管理者和員工對(duì)反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面也許有人會(huì)說(shuō)，我們連績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)都做談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負(fù)作用，這是需要注意克服的。六、制定行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)。不好，要做好完整的績(jī)效管理的過(guò)程豈不更難？其實(shí)，管理問(wèn)題一般是系統(tǒng)問(wèn)題，依靠“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的方法不能奏效，需要采取系統(tǒng)的解決問(wèn)題?？?jī)效管理系統(tǒng)作為一個(gè)完整的管理過(guò)程，如果只是把精力花在績(jī)效考核上，確實(shí)難以見(jiàn)到成效。唯有將各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績(jī)效管理行之有效。■如何找到真正的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)表明，有35%的人意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。受訪者認(rèn)為，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)工作滿3年，如果在此期間沒(méi)有參加任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，就不能稱其為“人才”了，因?yàn)橐呀?jīng)落伍了。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識(shí)折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識(shí)就會(huì)折舊80%，因而越來(lái)越多的人期望通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)提升自己?，F(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來(lái)支持，還需要有效的實(shí)施。但在操作過(guò)程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會(huì)遇到許多相同的問(wèn)題:A.培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫(xiě)的反饋問(wèn)卷的結(jié)果顯示，大家對(duì)講師及培訓(xùn)課程的效果表示滿意，但卻不能在實(shí)際工作中運(yùn)用，且工作績(jī)效并沒(méi)有發(fā)生改變。B.在一個(gè)培訓(xùn)課程開(kāi)展前，員工們踴躍報(bào)名，其場(chǎng)景可觀，但到實(shí)際開(kāi)課時(shí)參加的人員卻寥寥無(wú)幾，有時(shí)甚至連培訓(xùn)課程都無(wú)法按計(jì)劃進(jìn)行等等，為什么會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題呢？主要是沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析——沒(méi)有找到真正的需求。因?yàn)椤耙易x書(shū)”和“我要讀書(shū)”的效果會(huì)有很大的差別。其實(shí)培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢？主要是要找到培訓(xùn)活動(dòng)的焦點(diǎn)（企業(yè)與員工均關(guān)注的問(wèn)題）；其二、挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；三、確定可以進(jìn)行改進(jìn)的方面；四、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；五、使員工能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)和技能。而找到真正的需求是培訓(xùn)需求與分析的關(guān)鍵。如何找到真正的需求呢？我們先看兩個(gè)案例，共同分析一下：

案例A：張某是某知名軟件公司開(kāi)發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，一直表現(xiàn)得十分出色。每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開(kāi)發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的崗位工作了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書(shū)，工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺(jué)得小張不能總作總經(jīng)理秘書(shū)，應(yīng)該讓她有所提升，故安排小張到黨校參加了為期3個(gè)月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。小張回來(lái)后，人力資源部安排小張到行政部報(bào)到了，職位是行政主管。可是3個(gè)月過(guò)去了，發(fā)現(xiàn)小張的績(jī)效比以前有所下降，工作也不積極了?？催^(guò)以上兩個(gè)案例，不知道大家有何看法？下面我們來(lái)分析一下：出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作案例B：人力資源部主動(dòng)與小張進(jìn)行了面對(duì)面案例A：人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正原因是：A.與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作案例B：人力資源部主動(dòng)與小張進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績(jī)效下降的原因是：小大家在尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，可以參考我提企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的十大特質(zhì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的十大特質(zhì)張認(rèn)為自己的地位改變了。原來(lái)在作總經(jīng)理秘書(shū)時(shí)，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒(méi)有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個(gè)陌生的崗位，工作起來(lái)再也找不到原來(lái)的感覺(jué)了。其實(shí)導(dǎo)致小張工作績(jī)效下降的真正原因是：A.工作態(tài)度沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)；B.沒(méi)能適應(yīng)崗位的變化。通過(guò)以上兩個(gè)案例我們可以看出：當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。其實(shí)導(dǎo)致績(jī)效下降的原因有3個(gè)方面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問(wèn)題；B.員工與上級(jí)的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化、態(tài)度、知識(shí)或技巧沒(méi)能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。所以人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見(jiàn)日。供給大家的工具，希望對(duì)大家有所幫助。通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距，來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。■建立遠(yuǎn)景：確立企業(yè)發(fā)展方向是領(lǐng)導(dǎo)人最主要的能力之一。如果此項(xiàng)能力很差，企業(yè)將會(huì)迷失方向。信息決策：在復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人放棄信息分析與理性決策，成為一種傾向。但不等同于拍腦門。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必須能夠在模糊情景力，是判斷行政總裁成熟度的重要標(biāo)準(zhǔn)。承擔(dān)責(zé)任：即使是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，在不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中也不可能總是一次就把事情做成功。誠(chéng)實(shí)守信：有效的領(lǐng)導(dǎo)者是那些有效地管理不確定性的人，而誠(chéng)實(shí)守信則是有效地管理不確定下進(jìn)行有效決策。配置資源：把有限的資源配置到能夠產(chǎn)生最大效益的人員、項(xiàng)目與任務(wù)中，是企業(yè)運(yùn)行的一項(xiàng)性的第一條原則。成功領(lǐng)導(dǎo)者們的“最大的成功”在于能號(hào)召多少有本事的人甘心為他們做事。這種號(hào)召力不只是他們手中的權(quán)力，或是施以實(shí)惠，更基本任務(wù)。有效溝通：在溝通中應(yīng)該具有一種化繁為簡(jiǎn)的才能，使用簡(jiǎn)潔通俗的語(yǔ)言。同時(shí)還要善于傾聽(tīng)。多的是依靠自我紀(jì)律與誠(chéng)信。事業(yè)導(dǎo)向：成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定具有強(qiáng)烈的事業(yè)心，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，全身心在組織變革中，領(lǐng)導(dǎo)需具備足夠的熱心和耐心。激勵(lì)他人：在持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)壓力或企業(yè)變革中，員工需要的是不斷的激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)必須建立有效地投入到事業(yè)當(dāng)中去。快速學(xué)習(xí)：許多成功的企業(yè)家都曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)各自事業(yè)的低潮或逆境，其實(shí)失敗并不可怕。成功人才培養(yǎng)：在成功的企業(yè)中，培養(yǎng)他人的能由企業(yè)家們?cè)谝淮未问≈蓄I(lǐng)悟、學(xué)習(xí)出來(lái)的。人才培養(yǎng)：在成功的企業(yè)中，培養(yǎng)他人的能由企業(yè)家們?cè)谝淮未问≈蓄I(lǐng)悟、學(xué)習(xí)出來(lái)的?！雠嘤?xùn)指的激勵(lì)機(jī)制，使員工產(chǎn)生歸屬感。之路往往不是簡(jiǎn)單地寫(xiě)在管理大師們書(shū)籍中，而是如何選擇培訓(xùn)顧問(wèn)？

要。明智的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都愿意以“薄利多銷”的方式眾多的培訓(xùn)顧問(wèn)公司和培訓(xùn)顧問(wèn)給企業(yè)帶來(lái)了近乎奢侈的選擇余地，但低質(zhì)培訓(xùn)服務(wù)帶來(lái)的消極后果也讓企業(yè)難以承受，于是往往是慎重再慎重，挑選再挑選。其實(shí)看來(lái)最復(fù)雜的問(wèn)題可能有最簡(jiǎn)單有效的解決方式這就是：建立一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。首先，問(wèn)問(wèn)自己，希望培訓(xùn)顧問(wèn)給你帶來(lái)什么呢？提供最新的培訓(xùn)專家技術(shù)培訓(xùn)其實(shí)是一次發(fā)展和更新的機(jī)會(huì)。誰(shuí)都不想花大筆的培訓(xùn)費(fèi)卻得到陳舊甚至發(fā)霉的東西。而培訓(xùn)其實(shí)是一種產(chǎn)品，具有一定的生命周期，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷的調(diào)整和改造。所以培訓(xùn)師可以白發(fā)蒼蒼，他講授的知識(shí)技巧必須新鮮生動(dòng)，跟得上時(shí)代，最好還能領(lǐng)跑于同業(yè)。低成本解決方案低成本不等于低價(jià)格。有些企業(yè)有重復(fù)培訓(xùn)的需求，有些只有一次性培訓(xùn)的需

和企業(yè)有長(zhǎng)期關(guān)系，可以根據(jù)情況和培訓(xùn)師商量?jī)r(jià)格。企業(yè)內(nèi)部無(wú)法教授的技術(shù)和課程企業(yè)內(nèi)訓(xùn)往往比外請(qǐng)培訓(xùn)花費(fèi)少，所以能通過(guò)內(nèi)部教員解決的培訓(xùn)盡可能不請(qǐng)外來(lái)的和尚。而且，外請(qǐng)培訓(xùn)的課程也最好是量身定做，有針對(duì)性。選擇專業(yè)的培訓(xùn)顧問(wèn)首先要考慮他們的信譽(yù)如何，如何與你訂立合同，能通過(guò)什么培訓(xùn)幫你解決特殊的挑戰(zhàn)。最好選擇專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)支持的管理培訓(xùn)顧問(wèn)。他們是培訓(xùn)行業(yè)的正規(guī)部隊(duì)，有和大批類型各異的企業(yè)打交道的經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)的實(shí)際需要，把注意力放在實(shí)用的技巧和訣竅上，所以他們的課程往往能使學(xué)員在很短時(shí)間得到實(shí)際的幫助。同時(shí)，你也要注意一些培訓(xùn)顧問(wèn)可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。第一點(diǎn)當(dāng)然是費(fèi)用上，在每小時(shí)基礎(chǔ)上，比員工內(nèi)部培訓(xùn)更多費(fèi)用。其次，同業(yè)往往和你的企業(yè)有相似的培訓(xùn)需要，培訓(xùn)顧問(wèn)可能為你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手下，增進(jìn)顧問(wèn)與學(xué)員之間的溝通，與顧問(wèn)一起研究服務(wù)，使內(nèi)部機(jī)密遭受風(fēng)險(xiǎn)。第三，培訓(xùn)顧問(wèn)，尤其是來(lái)自不同文化背景的培訓(xùn)顧問(wèn)，可能完全不理解你的企業(yè)文化。一旦和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念發(fā)生沖突，只會(huì)起反作用。最后一點(diǎn)應(yīng)了然于心的是，不管培訓(xùn)成功與否都要付費(fèi)，支出和回報(bào)可能不成比例。萬(wàn)一如此該怎么辦？請(qǐng)看下篇——培訓(xùn)效果不理想該怎么辦？盡管企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)選擇了比較理想的培訓(xùn)顧問(wèn)，但也有可能因?yàn)榉N種不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致培訓(xùn)不太理想。此時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，生米已成熟飯，企業(yè)只能盡一切辦法、最大限度地去減少其損失。對(duì)癥下藥首先，不管問(wèn)題出在何處，當(dāng)培訓(xùn)效果不理想時(shí)，企業(yè)可以考慮跟顧問(wèn)協(xié)商減低事先說(shuō)好的費(fèi)用或停止以后培訓(xùn)。比較有效的是要求顧問(wèn)提供一項(xiàng)學(xué)員的評(píng)估報(bào)告，以找出問(wèn)題所在，對(duì)癥下藥，并加以改進(jìn)。其次，如果問(wèn)題真是出在顧問(wèn)方，而企業(yè)一向喜歡此顧問(wèn)公司的服務(wù)，但對(duì)其中個(gè)別培訓(xùn)師失望，亦可以要求替換培訓(xùn)師以完成接下來(lái)的任務(wù)，并不斷地重新評(píng)估該計(jì)劃及其培訓(xùn)材料的有效性。正如定義目標(biāo)與目的一樣重要，必須實(shí)施—個(gè)評(píng)定學(xué)生表現(xiàn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)和專用指標(biāo)，以保證達(dá)到培訓(xùn)的目的。亡羊補(bǔ)牢未必悔之晚矣!而作為一項(xiàng)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，更為果斷地是如果初期培訓(xùn)效果不好，企業(yè)應(yīng)立即更換顧問(wèn)公司而非寄望他下一次做好，以免重蹈覆轍。增進(jìn)溝通另一方面，企業(yè)可以坦誠(chéng)地為顧問(wèn)所做的不適合的行為或其他問(wèn)題，向受訓(xùn)學(xué)員道歉，向他們表明這不是公司的本意，以免引起受訓(xùn)學(xué)員的不滿，弄巧成拙，對(duì)公司以后所提供的培訓(xùn)不感興趣或抵免費(fèi)午餐和學(xué)習(xí)的研討會(huì)，在一個(gè)比較放松的環(huán)境觸——覺(jué)得是一件毫無(wú)意義的事情。接下來(lái)，企業(yè)應(yīng)該向?qū)W員說(shuō)明接下來(lái)的應(yīng)對(duì)計(jì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，認(rèn)真總結(jié)教訓(xùn)，使下次做得更好，防止劃，對(duì)少數(shù)學(xué)員的不良評(píng)估，應(yīng)加以分析了解。學(xué)生反饋在監(jiān)測(cè)培訓(xùn)過(guò)程中通常是有價(jià)值的。以史為鑒最后，要說(shuō)明的一點(diǎn)的是，失敗的培訓(xùn)并不一定一無(wú)所得。企業(yè)完全可以把此次糟糕的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作不必要的損失再現(xiàn)。要知道，有些經(jīng)驗(yàn)是千金難買的喲?！鰡挝谎a(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃怎么做？參加單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)確實(shí)有不少實(shí)惠。那么，單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃應(yīng)該怎么做？首先得考慮單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的適用范圍。目前，單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)主要適用于本市城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍內(nèi)的各類企業(yè)和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，差額撥款的事業(yè)單位在本單位條件許可的情況下，也可以參照?qǐng)?zhí)行。第二得遵守單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的原則。單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是法定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充，由單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)效益狀況自主決定，政府支持鼓勵(lì)單位為職工辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。單位實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)必須同時(shí)滿足三項(xiàng)條件：一是完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)，經(jīng)營(yíng)狀況穩(wěn)定，有資金來(lái)源；二是管理基礎(chǔ)好，民主管理制度健全；三是單位及職工按本市規(guī)定按時(shí)足額繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。第三，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度需制訂實(shí)施方案。實(shí)施方案主要包括以下內(nèi)容：?jiǎn)挝谎a(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的組織機(jī)構(gòu)；補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的籌集辦法；職工

享受補(bǔ)充養(yǎng)老金的條件；補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的計(jì)發(fā)辦法；補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)工作在單位內(nèi)的管理分工體系和群眾監(jiān)督機(jī)制。單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)所需資金可以由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，一般以單位繳費(fèi)為主。單位繳費(fèi)水平一般按不超過(guò)本單位上年職工工資總額的5%掌握，經(jīng)濟(jì)效益好的單位經(jīng)有關(guān)主管單位批準(zhǔn)后可適當(dāng)提高繳費(fèi)比例；個(gè)人繳額度一般按不超過(guò)本人上年工資總額的5%掌握。在規(guī)定的額度內(nèi)，單位和職工繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)免征社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌費(fèi)和個(gè)人所得稅。單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)辦法比較靈活，對(duì)企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)是常事。因此，對(duì)單位的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，在單位效益好的時(shí)候，繳費(fèi)比例可以高一些；在單位效益差時(shí)，繳費(fèi)比例可以低一些，甚至可以暫時(shí)停繳，待單位效益好轉(zhuǎn)后再恢復(fù)繳費(fèi)。在單位停繳補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)期間，原已繳納部分的收益、分配及使用不受影響。如何留住企業(yè)的核心員工在經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)加入盯10的背景下，隨著 國(guó)企業(yè)將面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。如何留住企業(yè)的核心員工在經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)加入盯10的背景下，隨著 國(guó)企業(yè)將面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。外企的大量涌入及其采取的本地化策略的實(shí)施，我如何確定企業(yè)的核心員工企業(yè)要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)；擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效、乙益；務(wù)實(shí)、忠誠(chéng)、積極和有犧牲精神。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%，他們集中了企業(yè)80—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí)，核心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大，他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對(duì)那么如何來(lái)確定企業(yè)的核心員工呢？可以采用“因素評(píng)分法”，又稱要素計(jì)點(diǎn)法，該方法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法。第一，企業(yè)應(yīng)做好職位分析工作，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)和職級(jí)劃分。第二，確定影響職位價(jià)值的關(guān)鍵評(píng)價(jià)因素。譬如該職位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等）、對(duì)任職人的資格要求等。第三，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（即權(quán)重）。分?jǐn)?shù)的大小視該因素在影響職位所有因素中所占的重要性而定。同時(shí)，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。此外，關(guān)鍵還是要對(duì)每個(gè)等級(jí)給出具體的涵義。第四，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分。然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分。企業(yè)根據(jù)每個(gè)職位所得分?jǐn)?shù)的多少進(jìn)行排序，然后根據(jù)公司實(shí)際確定核心員工的比例，最終就可性的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。得出企業(yè)核心員工名單。但核心員工名單不是一成不變的，它隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的變化不斷調(diào)整和變動(dòng)。吸引和留住核心員工的具體措施企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工，與普通員工相比，他們具有極