滿意和績效的關(guān)系

管理心理學(xué)作業(yè)2.工作滿意感的理論有哪些觀點(diǎn)？滿意與績效之間有何關(guān)系？馬斯洛(A-H-Maslow)的需求層次理論認(rèn)為：人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求。前兩者是較低層次的需求，后三者是較高層次的需求；并且，人的行為受到人的需求欲望影響和驅(qū)動(dòng)，人的各種需求由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次。奧德費(fèi)(Alderfer)的ERG理論則是在進(jìn)行大量試驗(yàn)研究基礎(chǔ)上形成的。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認(rèn)為人的需要只有自下而上需要fE)，相互關(guān)系的需要(R)和成長發(fā)展需要(G)這三種。即：各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到越多的工資。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高層的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到滿足，對(duì)人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強(qiáng)。較高層的需要越是滿足得少，則對(duì)較低層的需要的渴求也越多。比如，成長的需要得到的滿足越少，則對(duì)人與人關(guān)系的需要渴求就越大。公平理論由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，隨后布蘭(ReterBlan)于1964年進(jìn)行了增補(bǔ)，最終由亞當(dāng)斯(J.s.Adams)于1965年正式定型。亞當(dāng)斯的公平理論又稱為社會(huì)交換理論或社會(huì)比較理論。認(rèn)為公平理論的重點(diǎn)在于社會(huì)性比較，員工會(huì)評(píng)估與比較單位給與自己與他人的待遇。在公平理論下，員工會(huì)首先分析自己的投入(Input，包括努力、績效、技術(shù)等)與產(chǎn)出(Output，包括薪酬、升遷、地位等)的相對(duì)關(guān)系，并計(jì)算投人，產(chǎn)出的比值(0/1)，然后再與他人進(jìn)行比較。若比率相同則認(rèn)為是公平的，員工就會(huì)感到滿意；如果比率不同則會(huì)產(chǎn)生不滿意，員工將會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來采取行動(dòng)來減少或降低這種不公平；根據(jù)公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生下列反應(yīng)來平衡認(rèn)知：改變投入、改變產(chǎn)出、改變自己的認(rèn)知、改變對(duì)他人的認(rèn)知、改變比較對(duì)象、改變目前的工作，其中改變投入和改變產(chǎn)出會(huì)影響組織的工作績效和生產(chǎn)力水平。此理論在預(yù)測缺勤和員工流動(dòng)行為時(shí)最為有效。期望理論最早是由托爾曼(Tolman)和勒溫提出的。期望理論用于說明工作激勵(lì)問題則是從弗魯姆(room)在1964年《工作與激勵(lì)》一書中使用的。它是一一種通過考察人們努力工作與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。該理論將工作滿意度研究的理論解釋為：只有工作既滿足了自身的需求，又達(dá)到了工作的目標(biāo)，員工的工作積極性、工作滿意度才能高。期望理論模型是圍繞著效價(jià)、激勵(lì)力和期望這三個(gè)概念建立起來的，因此也被稱為VIE理論。把這三個(gè)因素簡化后得到：激勵(lì)力量(：Z效價(jià)fv)x期望(E)。這就是說，如果員工認(rèn)為某種目標(biāo)或某種結(jié)果對(duì)他自己有重要的價(jià)值，而且他估計(jì)通過自己的努力有很大把握達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他的積極性就會(huì)受到激發(fā)，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。反之，如果盡管效價(jià)很高，但個(gè)人估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性很低；或者盡管個(gè)人估計(jì)有很高的達(dá)標(biāo)概率但該目標(biāo)對(duì)自己并無意義的情形下，均不能激發(fā)他的工作積極性，也很難得到比較高的工作滿意度。列昂?費(fèi)斯廷格(LeonFestinger)的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論(1957認(rèn)為：①人的認(rèn)知系統(tǒng)中，存在著一種固有的維持其內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)的傾向，假若這種傾向受阻或協(xié)調(diào)狀態(tài)遭到破壞，個(gè)人就會(huì)感到緊張和不安。這種心理壓力迫使人設(shè)法排除阻力，解除緊張于是產(chǎn)生一種力求協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)；②不協(xié)調(diào)出現(xiàn)以后，人們不僅試圖去減少不協(xié)調(diào)，而且總是避免不協(xié)調(diào)繼續(xù)惡化，以阻止不協(xié)調(diào)因素?cái)U(kuò)大。在探討工作滿意時(shí)，最具影響力的期望一不一致模型也以認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論為基礎(chǔ)。該模型認(rèn)為依據(jù)工作期望和感知質(zhì)量兩個(gè)認(rèn)知因素之間不同的不一致狀態(tài)，可區(qū)分工作滿意和工作不滿意：當(dāng)感知質(zhì)量不如期望時(shí)。存在工作不滿意。員工心中對(duì)工作期望與感知質(zhì)量兩者之間的不一致存在一個(gè)默示的“可接受范圍”。如果兩個(gè)認(rèn)知要素之間的不一致在該可接受范圍之內(nèi)，員工會(huì)努力調(diào)整其認(rèn)知來減少兩者的不協(xié)調(diào)性；反之，則會(huì)增大兩者之間的差異性。

雙因素理論有美國行為科學(xué)家FredrickHerzberg于二十世紀(jì)五十年代提出，雙因素理論也稱激勵(lì)——保健因素理論。Herzberg在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因數(shù)大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，維持原有的工作效率，但不能導(dǎo)致積極的后果，不能起到激勵(lì)的作用，故稱保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、薪酬等。使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，稱為激勵(lì)因素。這些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素包括成就、賞識(shí)、上進(jìn)心、職位升遷，責(zé)任感等。DavidMaClelland的成就需要理論其在《成就需要理論》中闡明了三類基本的激勵(lì)需要，分別為權(quán)利需要、友誼的需要、成就的需要、其認(rèn)為人們只有認(rèn)識(shí)到這三種需要以后才能管理好一個(gè)企業(yè)。滿意和績效之間的關(guān)系工作滿意度導(dǎo)致工作績效這種觀點(diǎn)是研究兩者關(guān)系的最早的一種觀點(diǎn)。20世紀(jì)30年代的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)中，由梅約領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”指出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域，有許多學(xué)者認(rèn)為態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度影響行為。如奧爾波特(G-W"Allport)認(rèn)為態(tài)度就是“根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而系統(tǒng)化的一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它對(duì)個(gè)人的反應(yīng)具有指導(dǎo)性的或動(dòng)力性的影響”。這種定義指出了態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而組成的一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，對(duì)個(gè)人行為以一貫有規(guī)律的發(fā)生作用，強(qiáng)調(diào)態(tài)度是個(gè)人行為的傾向。態(tài)度影響行為的觀點(diǎn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績效提供了一種支持。工作績效導(dǎo)致工作滿意度弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值，使他的需要能夠得到滿足。在期望理論的基礎(chǔ)上，波特(L-W-Porter)和勞勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一勞勒激勵(lì)摸式。該摸式認(rèn)為，個(gè)人努力的程度是由工作所獲得的報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得的報(bào)償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個(gè)人的工作績效主要依賴于努力程度。洛克(E-A-Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)。然而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得工作績效，不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所獲得內(nèi)部報(bào)償和外部報(bào)償直接相關(guān)的。工作滿意度和工作績效相互作用目前為止，關(guān)于工作滿意度和工作績效兩者相互作用觀的理論基礎(chǔ)還不具備，更多認(rèn)為是對(duì)前面所述的工作滿意度導(dǎo)致工作績效和工作績效導(dǎo)致工作滿意度這兩種觀點(diǎn)的綜合這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績效，而工作績效也可以導(dǎo)致工作滿意度。Wanous(1974)對(duì)此進(jìn)行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度(extrinsicsatis-faction)而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績效;就內(nèi)部滿意度(in-trinsicsatisfaction)而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意度。Wanous的觀點(diǎn)深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀。工作滿意度與工作績效是兩個(gè)獨(dú)立的變量一些學(xué)者認(rèn)為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關(guān)系。對(duì)工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般;而對(duì)工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高。布羅菲爾德(A-H-Brayfield)和克羅克特(W。H-Crocke)對(duì)此問題進(jìn)行了40年的研究，結(jié)果表明職工對(duì)工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的關(guān)系。我們認(rèn)為，工作滿意度與工作績效的關(guān)系是比較復(fù)雜的，雖說兩者可能不具有直接的聯(lián)系，但它們之間的關(guān)聯(lián)性還是比較密切的，可能這兩者的關(guān)系受第三者變量的影響。工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響許多學(xué)者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關(guān)