企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提分題庫(考點梳理)

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提分題庫(考點梳理)

單選題（共50題）1、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】A2、(2017年11月)理論型學習風格可以選擇（）的培訓模式。A.以受訓者為主B.角色扮演C.以培訓者為主D.理論講授【答案】C3、在培訓效果的層級體系中，結果層面的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B4、（）的目的是為了了解應試者的人格特質。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A5、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B6、下列關于定員標準的說法，錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A7、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A8、停工留薪期一般不超過（）個月。A.6B.12C.18D.24【答案】B9、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是（）A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A10、招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個不可忽視的重要指標。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D11、網上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為()A.要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統(tǒng)B.巨大的場地C.網絡速度要求高D.培訓人群眾多【答案】A12、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】D13、（）指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產率C.勞動分配率D.實物勞動生產率【答案】C14、讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是()。A.頭腦風暴法B.特別任務法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D15、勞動安全衛(wèi)生預算編制程序中說法錯誤的是（）。A.編制直接人工預算B.在編制間接人工預算中要注意安全檢查費用預算C.編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等D.可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制【答案】B16、（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導面談【答案】B17、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起（）內照發(fā)工資。A.2年B.1年C.6個月D.3個月【答案】D18、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A.全面性任務分析模型B.培訓需求循環(huán)評估模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B19、定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。A.多樣性B.相對性C.對等性D.復雜性【答案】B20、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A21、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B22、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A23、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習【答案】B24、考評重點著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B25、起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)的要求不包括（）。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的廣泛性【答案】D26、目標型調查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數表示法【答案】B27、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀事實依據B.記錄和觀察費時費力C.不能了解下屬如何消除不良績效D.不能貫穿考評期始終【答案】B28、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A29、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D30、下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是()A.對內具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D31、根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C32、一般來說，企業(yè)首先應當確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產工序C.組織結構D.生產工人數量【答案】C33、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B34、在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C35、企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括（）A.進入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.轉移戰(zhàn)略【答案】D36、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B37、企業(yè)定員的新方法不包括（）。A.零基定員法B.工效定員法C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數D.運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員【答案】B38、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用（）的提問方式。A.假設式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C39、關于如何調動人的積極性，自我實現(xiàn)人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D40、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A41、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C42、培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A43、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B44、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A45、在考評的組織實施階段。應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A46、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D47、（）是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門設置的一項基礎工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額【答案】A48、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員【答案】C49、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法【答案】A50、在工作說明書中有關監(jiān)督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向移動情況D.本崗位的責任和權限【答案】D多選題（共30題）1、結構化面試的優(yōu)點是（），且對面試考官的要求較少。A.對所有應聘者均按同一標準進行B.提供結構與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD2、案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為（）A.自己的經歷B.內部的文件資料C.小道消息D.有關人員的敘述E.公開出版發(fā)行的報刊書籍【答案】ABD3、關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD4、直線職能制的主要特點是（）。A.廠長（總經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導B.各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任C.職能管理部門是廠長（總經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權D.職能管理部門的職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門進行指導和監(jiān)督E.職能管理部門與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系【答案】ABCD5、外部招募存在的不足包括（）。A.進入角色慢B.決策風險小C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.篩選難度大、時間長【答案】ACD6、企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，應當注意以下哪些問題（）。A.薪酬報告不是萬能的B.對應職位而不是對應職責進行數據比較C.薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考D.對應職責而不是對應職位進行數據比較E.科學看待數據結果【答案】ACD7、績效計劃的實施流程包括()。A.溝通階段B.形成階段C.準備階段D.預測階段E.反饋階段【答案】ABC8、下列各選項屬于專業(yè)技術培訓情況的是（）。A.技術水平B.技能素質C.培訓檔次D.技術種類E.培訓的難易程度【答案】ABD9、培訓需求循環(huán)評估模型中，每個循環(huán)需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業(yè)層面C.行業(yè)層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD10、(2017年11月)關于績效標準法的說法，正確的有（）A.費時費力B.適用于非管理崗位C.與目標管理法基本類似D.能對員工進行全面的評估E.有更加明確的導向和激勵作用【答案】ABCD11、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學生D.大學生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關注有關大學生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD12、在企業(yè)中,組織結構設計后的實施要則有（）。A.明確責任和權限原則B.管理系統(tǒng)一元化原則C.先定崗再定員原則D.合理分配職責原則E.管理系統(tǒng)多元化原則【答案】ABCD13、講授法的優(yōu)點有（）。A.傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面B.有利于大面積培養(yǎng)人才C.對培訓環(huán)境要求不高D.有利于教師的發(fā)揮E.員工平均培訓費用較低【答案】ABCD14、績效管理程序的設計可以分為()A.績效管理制度設計B.具體考評標準設計C.管理的總流程設計D.具體考評程序設計E.考評信息系統(tǒng)設計【答案】CD15、勞動力市場均衡的意義有()。A.充分就業(yè)B.同質勞動力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD16、崗位評價的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.組織原則【答案】ABCD17、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD18、人的心理屬性是人的()等一切心理現(xiàn)象的總和。A.感覺B.思維C.記憶D.需要E.知覺【答案】ABCD19、（2016年11月）組織結構設計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權對應與一致原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD20、(2016年11月)分析受訓者群體特征可使用（）等參數。A.學員構成B.工作適應性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC21、環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復雜，不僅包括（）等因素構成的外部環(huán)境，還包括內部環(huán)境。A.經濟社會生活水平B.國家政治法律C.產業(yè)政策D.勞動力供給E.失業(yè)率【答案】ABCD22、(2015年5月)學習型組織的培訓戰(zhàn)略制定可歸結為（）等幾個原則。A.盡量遵循人的認知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習C.應將參與者的支持作為培訓的一部分和進步的依據D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.使用數量化測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進【答案】BCD23、關于計時工資的計算公式正確的是()。A.小時工資率×實際工作時間B.小時工資率×標準工作日小時數C.日工資率×標準工作周日數D.小時工資率×標準工作日數E.日工資率×合格產品數量【答案】ABC24、一般來說，績效管理系統(tǒng)的設計包括()A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC25、勞動力市場的制度結構要素包括（）A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標準【答案】BC26、下列關于集體合同協(xié)商的說法正確的有（）。A.是法律行為B.主要采取協(xié)商會議的形式C.協(xié)商會議由有關政府部門主持D.協(xié)商代表雙方人數各方至少3名E.全體職工討論集體合同草案需半數以上同意方可通過【答案】ABD27、企業(yè)制度低成本戰(zhàn)略的原則包括（）A.領先原則B.性價比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD28、實施培訓課程的管理，應當包括（）。A.前期準備工作B.課程培訓實施C.知識技能傳授D.培訓回顧總結E.效果后的工作【答案】ABCD29、情境模擬測試的優(yōu)點包括（）。A.可從多角度全面觀察應聘者B.可從多角度全面分析應聘者C.可從多角度全面判斷應聘者D.可從多角度全面評價應聘者E.可從多角度全面評估應聘者【答案】ABCD30、下列關于勞動爭議特征的說法正確的有（）。A.當事人是特定的B.內容是不確定的C.勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務D.有特定的表現(xiàn)形式E.只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人【答案】ACD大題（共10題）一、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。二、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)三、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。五、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協(xié)調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業(yè)的生產經營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現(xiàn)的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。六、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。七、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。八、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算