企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫整理復(fù)習

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫整理復(fù)習

單選題（共100題）1、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓B.知識培訓C.管理培訓D.態(tài)度培訓【答案】C2、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B3、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。A.萊特效應(yīng)B.托馬斯效應(yīng)C.霍桑效應(yīng)D.布萊效應(yīng)【答案】C4、國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律（），有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。A.效力B.強制力C.執(zhí)行力D.約束力【答案】B5、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D6、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D7、（）的設(shè)定是否合理對績效管理的科學性有著顯著的影響。A.考評周期B.考評流程C.考評方案D.考評方法【答案】A8、在（）階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備【答案】A9、可采?。ǎ瑏眍A(yù)測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D10、(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A11、培訓成果的類型不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.個人發(fā)展D.投資凈收益【答案】C12、（2015年5月）人格很復(fù)雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C13、下列關(guān)于培訓結(jié)果層面的評估的說法錯誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓的疑慮B.把有限的培訓費用用到為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上C.可以指導培訓課程開發(fā)D.不需要太多的時間即可有結(jié)果【答案】D14、()是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C15、（）主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A16、要素比較法是從（）衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。A.要素計點法B.要素分析法C.排序法D.崗位歸類法【答案】C17、（）是針對被測試者的明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D18、下列關(guān)于實施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應(yīng)當廣開外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D19、（）是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】B20、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C21、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)利，是（）和經(jīng)理的職責。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經(jīng)理【答案】B22、講授法是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識和（）的系統(tǒng)了解。A.前沿最新技術(shù)B.前沿理論C.前沿科學知識D.前沿科學理論【答案】B23、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用（)的提問方式。A.假設(shè)式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C24、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B25、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D26、企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D27、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責和權(quán)限C.工作崗位關(guān)系D.崗位的相對價值【答案】D28、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A.容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B29、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】C30、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B31、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A32、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B33、在特別任務(wù)法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B34、(2018年5月)（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C35、以下有關(guān)優(yōu)選培訓方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)C.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)D.保證培訓適應(yīng)各個領(lǐng)域要求【答案】D36、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(項目)加權(quán)D.自重加權(quán)【答案】B37、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結(jié)束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結(jié)束時的考核【答案】D38、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是（）A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D39、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應(yīng)用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A40、勞動保障部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C41、(2017年5月)主動性學習風格的課程設(shè)計，宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B42、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B43、社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C44、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷。又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C45、（）的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設(shè)計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D46、人力資源培訓與開發(fā)的目的是()A.提高員工個人素質(zhì)B.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標C.提高企業(yè)整體素質(zhì)D.追求企業(yè)更好的發(fā)展【答案】B47、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多個專業(yè)性職能和（）部門。A.業(yè)務(wù)B.人事C.行政D.財務(wù)【答案】A48、勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D49、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A50、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C51、在考評的組織實施階段。應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A52、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A53、(2016年11月)適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B54、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應(yīng)考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性【答案】D55、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學【答案】B56、采用適當?shù)姆椒?（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A.“快、準、全”B.“快、準、穩(wěn)”C.“快、準、狠”D.“狠、準、穩(wěn)”【答案】A57、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C58、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A59、（）可以實現(xiàn)培訓資源的充分利用。A.激發(fā)受訓者的積極性B.聘請優(yōu)秀的培訓師C.培訓方法的創(chuàng)新D.培訓時間的開發(fā)與利用【答案】D60、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A61、以下屬于績效反饋基本要求的是（）。A.科學性B.有效性C.永久性D.真實性【答案】D62、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數(shù)以上D.3／4【答案】C63、下列關(guān)于敏感性訓練的說法，錯誤的是（）。A.要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓練【答案】D64、下列各項不屬于直接指標法里工作質(zhì)量衡量指標的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業(yè)額C.產(chǎn)品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B65、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標（項目）加權(quán)D.自重加權(quán)【答案】B66、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C67、生產(chǎn)崗位技能規(guī)范不包含（）內(nèi)容。A.應(yīng)知B.操作C.應(yīng)會D.工作實例【答案】B68、結(jié)果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A69、在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A70、(2015年5月)（）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B71、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務(wù)。A.勞動合同管理制度B.勞動定員定額規(guī)則C.勞動紀律D.時間規(guī)則【答案】C72、(2015年5月)（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A73、績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評【答案】A74、在對應(yīng)聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從（）方面入手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容【答案】C75、(2015年5月)（）是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設(shè)計D.培訓方案選擇【答案】A76、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓B.人職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C77、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C78、(2016年5月)以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是()。A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A79、“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D80、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A81、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.以計算機為主B.以人工為主C.以員工為中心D.手段很單一【答案】A82、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B83、下列關(guān)于360度評估的核心特征；說法錯誤的是()A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D84、（2015年5月）組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括（）A.為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動【答案】A85、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C86、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是()。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C87、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A88、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D89、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A90、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D91、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾【答案】B92、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.權(quán)責利相結(jié)合原則【答案】D93、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C94、(2018年5月)（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面淡【答案】C95、面試的開始階段應(yīng)從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題【答案】D96、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人【答案】A97、衡量勞動定額水平的方法，不包括（）A.用實耗工時來衡量B.用標準工時來衡量C.通過現(xiàn)行定額比較來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量【答案】D98、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應(yīng)D.評價【答案】B99、（）是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統(tǒng)計分析，為企業(yè)指導生產(chǎn)經(jīng)營活動、組織生產(chǎn)勞動活動、完善健全組織機構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、評價生產(chǎn)工作效率、修訂勞動定員提供依據(jù)。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】C100、(2017年11月)勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B多選題（共40題）1、(2016年5月)企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查所采用的基本方法有()。A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.綜合型調(diào)查法E.目標型調(diào)查法【答案】ABC2、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應(yīng)注意：學員自主討論，指導員不參加討論E.在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD3、下列選項中關(guān)于排列法說法正確的是（）。A.簡單易行B.花費時間少C.能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并對下屬進行排序D.排序法又稱選擇排列法E.排序法是相對對比性的方法【答案】ABC4、通過調(diào)查收集到培訓評估的信息包括（）A.培訓師調(diào)查B.培訓需求調(diào)查C.培訓內(nèi)容調(diào)查D.培訓組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD5、面試考官運用的提問方式包括()。A.開放式與封閉式提問B.清單式提問C.假設(shè)式與重復(fù)式提問D.確認式提問E.舉例式提問【答案】ABCD6、工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC7、工作崗位分析是對（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)B.崗位的職責權(quán)限C.崗位關(guān)系D.崗位的勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件【答案】ABCD8、關(guān)于勞動分工說法正確的是（）。A.勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化B.勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化C.有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長D.勞動分工大大擴展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度E.勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成工時浪費【答案】ABCD9、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC10、崗位評價權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.比較同類崗位的不同要素的得分D.比較不同類崗位的同一要素的得分E.比較不同類崗位的不同要素的得分【答案】ABCD11、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.建立企業(yè)工會B.聘請外部專家C.獲得高層領(lǐng)導的支持D.贏得一般員工的理解和認同E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】CD12、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.制訂培訓計劃D.培訓經(jīng)費預(yù)算E.有效實施培訓【答案】AC13、行為評估的評估方法主要有（）。A.問卷調(diào)查法B.面談法C.觀察法D.行動計劃法E.定期跟蹤計劃法【答案】ABCD14、社會保險行政部門受理工傷認定申請后，應(yīng)做到（）。A.根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實B.用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當予以協(xié)助C.職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定D.依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實【答案】ABCD15、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質(zhì)E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC16、由勞動定額部門擬定修訂工作的宣傳提綱，其中包括（）等。A.形勢與任務(wù)B.修訂定額的意義和指導思想C.定額的作用和當前現(xiàn)狀D.修訂定額的步驟與方法E.工作安排【答案】ABCD17、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的是（）。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議，進行反饋和輔導【答案】BC18、筆試的缺點在于()。A.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度B.不能全面考察應(yīng)聘者的品德修養(yǎng)C.無法全面考察應(yīng)聘者的企業(yè)管理能力D.無法考察應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力E.需要采用其他選擇方法進行補充【答案】ABC19、正向激勵的形式包括()A.物質(zhì)性策略B.貨幣形式策略C.精神性策略D.非貨幣形式策略E.榮譽性策略【答案】ABCD20、常用的崗位評價方法有()A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計點法【答案】ABCD21、屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有()。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的調(diào)查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ACD22、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD23、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為（）等空間上勞動分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工與協(xié)作。A.部門B.工種C.崗位D.工作地E.勞動環(huán)境【答案】ABCD24、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需員工共同完成B.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備C.員工的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD25、（2016年11月）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.組織規(guī)劃E.培訓規(guī)劃【答案】ABCD26、崗位勞動規(guī)則包括()A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時間規(guī)則E.安全規(guī)則【答案】ABCD27、勞動紀律的主要內(nèi)容包括（）。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC28、(2016年11月)按勞動效率定員是根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)【答案】BD29、產(chǎn)品改良包括()。A.品質(zhì)改良B.特色市場改良C.特色改良D.附加產(chǎn)品改良E.式樣改良【答案】ACD30、對培訓管理人員和培訓師評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)。包括（）等。A.管理人員的工作積極性B.管理人員的合作精神C.管理人員的領(lǐng)導能力和溝通能力D.教師的教學經(jīng)驗、能力、方法E.上級領(lǐng)導支持【答案】ABCD31、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD32、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD33、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.標準培訓產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.商學院校E.互助學習小組【答案】BCD34、(2017年5月)（）屬于外部薪酬。A.基本工資B.績效工資C.社會保險D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC35、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC36、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保障生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC37、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設(shè)計理念B.設(shè)計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD38、（2018年11月）工資支付的一般規(guī)則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC39、在組織實施崗位評價時應(yīng)該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統(tǒng)原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應(yīng)原則【答案】BCD40、戰(zhàn)略評價中定量評價標準可以選用的指標包括()。A.資金利用率B.勞動生產(chǎn)率C.銷售利潤率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD大題（共20題）一、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進行必要的指導，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。二、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)三、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓方式方法等。③實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調(diào)培訓內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓。③準備相關(guān)的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設(shè)計略。四、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；六、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。七、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當予以核實，并出具提取證明。八、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。九、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的一十、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。(2)審查申請表時應(yīng)該注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。一十一、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權(quán)利。培訓服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構(gòu)舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預(yù)計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預(yù)計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權(quán)進行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓期間，乙方應(yīng)努力學習，并自覺遵守培訓機構(gòu)的有關(guān)培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結(jié)束后，應(yīng)將學習成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。一十二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預(yù)定標準的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。一十三、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）一十四、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。一十五、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。一十六、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積