企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師資料整理附答案打印

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師資料整理附答案打印

單選題（共100題）1、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)【答案】B2、戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的()A.心理激勵(lì)B.培訓(xùn)激勵(lì)C.目標(biāo)激勵(lì)D.行為激勵(lì)【答案】D3、在()人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過(guò)。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D4、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽式D.解決問(wèn)題式【答案】B5、關(guān)于道德，正確的說(shuō)法是（）。A.道德反映著社會(huì)正義力量的要求B.道德的表現(xiàn)方式是說(shuō)教C.道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量D.道德評(píng)價(jià)完全屬于主觀判斷的范疇【答案】A6、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.組合薪酬結(jié)構(gòu)【答案】A7、（）屬于勞動(dòng)法體系中的勞動(dòng)關(guān)系法。A.社會(huì)保險(xiǎn)法B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法C.就業(yè)促進(jìn)法D.工作時(shí)間法【答案】B8、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D9、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升路徑【答案】D10、()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價(jià)值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性【答案】D11、()又稱為序列化面試。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A12、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B13、()是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長(zhǎng)期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃【答案】A14、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多了，如果沒(méi)有人愿意加班，客戶要求在限卑時(shí)間內(nèi)完成的訂貨任務(wù)就無(wú)法完成。你會(huì)（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒(méi)有回應(yīng)前會(huì)遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B15、()是企業(yè)管理的中堅(jiān)力量。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B16、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡【答案】A17、下列哪一項(xiàng)既是職業(yè)道德的要求，又是社會(huì)公德的要求()A.愛(ài)崗敬業(yè)B.愛(ài)國(guó)為民C.誠(chéng)實(shí)守信D.服務(wù)群眾【答案】B18、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對(duì)而言成本較高B.信息一致性差C.定性評(píng)價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D19、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓(xùn)成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓(xùn)成本D.不屬于培訓(xùn)成本【答案】C20、（）是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行評(píng)估。A.正式評(píng)估B.建設(shè)性評(píng)估C.非正式評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】D21、（）不適合采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理【答案】B22、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，()在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D23、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)（）給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A24、對(duì)本單位的安全生產(chǎn)，總工程師應(yīng)承擔(dān)（）。A.全面責(zé)任B.直接責(zé)任C.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D.在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)【答案】C25、(2016年5月)下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是()。A.工資協(xié)議的期限B.工資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制D.工資協(xié)議的終止條件【答案】C26、員工培訓(xùn)需求評(píng)估的基本目的是()A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關(guān)方案的情況C.加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系D.增強(qiáng)員工歸屬感【答案】A27、以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展A.績(jī)效B.行為C.工作D.技能【答案】A28、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D29、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是()。A.績(jī)效目標(biāo)不明確B.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D30、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D31、關(guān)于職業(yè)勞動(dòng)，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)勞動(dòng)是人們無(wú)奈的選擇B.職業(yè)勞動(dòng)是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動(dòng)是人生的全部?jī)?nèi)涵【答案】C32、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】D33、()不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的內(nèi)容。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解制度C.勞動(dòng)爭(zhēng)議民事調(diào)解制度D.勞動(dòng)爭(zhēng)議法律訴訟制度【答案】C34、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會(huì)（）。A.后悔當(dāng)初太粗心，設(shè)想要是當(dāng)時(shí)采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對(duì)自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對(duì)自己的處罰不會(huì)太重【答案】A35、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A36、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B37、關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度，說(shuō)法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施D.各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A38、招聘總成本效用的計(jì)算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】A39、（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)。是學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)組成部分。A.課程教材B.教學(xué)策略C.課程評(píng)價(jià)D.課程內(nèi)容【答案】B40、有效的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務(wù)D.調(diào)節(jié)【答案】B41、采用()制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。[2011年5月二級(jí)真題]A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B42、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A43、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C44、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識(shí)培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個(gè)層次。這五個(gè)層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B45、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格【答案】C46、下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問(wèn)卷說(shuō)明C.主體部分D.問(wèn)卷附錄【答案】D47、在公司里工作，你一般最信得過(guò)的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友D.沒(méi)有值得信任的人【答案】A48、以下說(shuō)法不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的【答案】D49、寬帶薪酬始于()A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代【答案】D50、企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括（）。A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B51、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項(xiàng)不能對(duì)答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案C.組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間D.客觀題不能采用判斷題、改錯(cuò)題和問(wèn)答題等形式【答案】D52、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是（）。A.管理制度B.技術(shù)規(guī)范C.行為規(guī)范D.結(jié)構(gòu)制度【答案】D53、（）方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A54、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B.平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)【答案】B55、以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C56、人力資源的（）是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開發(fā)D.管理能力【答案】B57、人力資源需求預(yù)測(cè)的原理不包括（）。A.函數(shù)性原理B.相關(guān)性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A58、（）是最常見的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對(duì)寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試【答案】B59、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)()的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大B.工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益D.工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高【答案】D60、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()A.培訓(xùn)課程開始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以后C.培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后【答案】B61、崗位寫實(shí)的對(duì)象是（）。A.工作行為B.工作內(nèi)容C.集體D.員工操作的設(shè)備【答案】D62、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂(lè)意把單位的事情講給他們聽B.對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情C.簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情D.對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開【答案】A63、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者【答案】C64、由于經(jīng)營(yíng)不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計(jì)劃陪伴家人外出小住幾天，正準(zhǔn)備起程時(shí)，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對(duì)處境艱難的公司來(lái)說(shuō)十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個(gè)消息，你會(huì)（）。A.取消外出計(jì)劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時(shí)間C.取消外出計(jì)劃，隨時(shí)服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出【答案】C65、關(guān)于績(jī)效薪酬，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.傭金制不屬于績(jī)效薪酬形式B.績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效C.計(jì)件薪酬屬于績(jī)效薪酬形式D.績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A66、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說(shuō)法，不正確的是()A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅(jiān)持實(shí)事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B67、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D68、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】A69、合成考評(píng)法屬于()的績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.綜合型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型【答案】B70、()工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A71、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括()。A.工時(shí)利用率B.產(chǎn)量責(zé)任C.勞動(dòng)緊張度D.工作班制【答案】B72、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說(shuō)法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時(shí)間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力【答案】A73、下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法【答案】D74、用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò)()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B75、（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評(píng)價(jià)中心法D.360度考評(píng)【答案】D76、下列不屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求D.績(jī)效短板與不足【答案】C77、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律法規(guī)D.勞動(dòng)合同【答案】A78、某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)6060，工時(shí)定額60，計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)0.01，運(yùn)用勞動(dòng)定額法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B79、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場(chǎng)地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A80、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場(chǎng)地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A81、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說(shuō)法，不正確的是()。A.要向高層管理人員匯報(bào)B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C82、考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)是指（）。A.近期效應(yīng)B.優(yōu)先效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.自我中心效應(yīng)【答案】A83、社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛(ài)崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會(huì)【答案】A84、（2018年5月）人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B85、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)費(fèi)就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C86、（）的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級(jí)式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B87、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本【答案】C88、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【答案】A89、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A90、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的()A.忠誠(chéng)B.審慎C.勤勉D.奉獻(xiàn)【答案】C91、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則【答案】B92、非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動(dòng)者工資。A.無(wú)需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動(dòng)【答案】D93、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D94、()是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。A.實(shí)務(wù)作業(yè)B.個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D.個(gè)人測(cè)驗(yàn)【答案】A95、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，都未被采納，你會(huì)（）。A.找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)為止B.把建議寫成書面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C.找?guī)讉€(gè)人商量一下，形成一個(gè)集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B96、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B97、()是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】A98、業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對(duì)（）進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。A.工作崗位說(shuō)明書B.關(guān)鍵績(jī)效C.企業(yè)的價(jià)值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D99、單位里新來(lái)一位員工，僅僅半年時(shí)間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)【答案】D100、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問(wèn)題中，絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評(píng)者B.直接主管C.直接下屬D.考評(píng)者【答案】D多選題（共40題）1、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括()。A.在全國(guó)同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD2、人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業(yè)人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)責(zé)任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇B.凡是社會(huì)職業(yè)，都有明確的職業(yè)責(zé)任規(guī)定C.只有明文規(guī)定的職業(yè)責(zé)任，才必須履行D.職業(yè)責(zé)任具有一定的強(qiáng)制性【答案】ABD4、勞動(dòng)法的內(nèi)容極為豐富，包括()。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)監(jiān)督檢查E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】ACD5、培訓(xùn)評(píng)估手段的選擇主要解決()等問(wèn)題。A.如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估B.如何進(jìn)行培訓(xùn)C.如何考察在工作中的運(yùn)用情況D.如何考核培訓(xùn)的成敗E.如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果【答案】ACD6、安全生產(chǎn)檢查制度是()對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動(dòng)部門C.工商部門D.產(chǎn)業(yè)主管部門E.工會(huì)組織【答案】ABD7、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓(xùn)計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員配備計(jì)劃D.人員薪酬計(jì)劃E.人員晉升計(jì)劃【答案】BC8、誠(chéng)信的內(nèi)涵包括（）。A.真實(shí)B.信任C.不欺騙對(duì)方D.不欺騙自己【答案】ABC9、企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件有()A.企業(yè)內(nèi)部管理制度健全B.依法成立工會(huì)C.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好E.向上級(jí)申請(qǐng)備案【答案】ACD10、制定培訓(xùn)規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須（）。A.適應(yīng)不同的工作任務(wù)B.適應(yīng)不同的員工要求C.適應(yīng)不同的培訓(xùn)對(duì)象D.適應(yīng)不同的培訓(xùn)范圍E.適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要【答案】AC11、人的實(shí)際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應(yīng)能力E.理解能力【答案】AC12、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有()A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD13、()屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A.集體決策法B.等價(jià)變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ACD14、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.杰出領(lǐng)導(dǎo)C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD15、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.社會(huì)保險(xiǎn)D.晉升機(jī)會(huì)E.額外津貼【答案】ABC16、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有()。A.目標(biāo)設(shè)定能力B.業(yè)績(jī)考核能力C.教練與咨詢能力D.表達(dá)能力E.決策能力【答案】ABC17、下列屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素的是()A.照明B.廠區(qū)綠化C.工作地的組織D.溫度與濕度E.設(shè)備、儀表和操縱器的配置【答案】AC18、從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試E.正式面試【答案】AC19、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)，包括()。A.有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎(chǔ)C.具有超前性和預(yù)見性D.注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)E.能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益【答案】ABCD20、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信思包括（）。A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比E.公司的加班與工怍輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD21、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括()A.資本市場(chǎng)B.就業(yè)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律【答案】C22、人的心理屬性包括（）。A.心理過(guò)程B.個(gè)性心理特征C.心理素質(zhì)D.個(gè)性意識(shí)傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD23、勞動(dòng)保障法包括（）。A.勞動(dòng)福利法B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法C.社會(huì)保險(xiǎn)法D.職業(yè)培訓(xùn)法E.促進(jìn)就業(yè)法【答案】ACD24、技能薪酬制的主要形式有（）。A.技術(shù)薪酬制B.能力薪酬制C.經(jīng)營(yíng)者年薪制D.團(tuán)隊(duì)薪酬制E.薪點(diǎn)薪酬制【答案】AB25、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該根據(jù)事實(shí)，遵循（）原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.及時(shí)D.著重調(diào)解E.強(qiáng)制調(diào)解【答案】ABCD26、屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化的有（）。A.類別量化B.模糊量化C.當(dāng)量量化D.順序量化E.等距量化【答案】ABD27、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對(duì)比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC28、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD29、(2016年11月)財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】BC30、薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為（）A.正式薪酬調(diào)查B.薪酬市場(chǎng)調(diào)查C.非正式薪酬調(diào)查D.政府部門調(diào)查E.員工滿意度調(diào)查【答案】AC31、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)()制定的員工職務(wù)提升方案。A.企業(yè)目標(biāo)B.人員需要C.工作條件D.工資水平E.內(nèi)部人員分布情況【答案】AB32、一般地說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括（）。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABD33、產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括（）。A.整數(shù)定價(jià)策略B.尾數(shù)定價(jià)策略C.聲望定價(jià)策略D.招徠定價(jià)策略E.分級(jí)定價(jià)策略【答案】ABCD34、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語(yǔ)的說(shuō)法，正確的是()A.“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”B.“勞動(dòng)派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)C.“勞務(wù)派遣”是一個(gè)有多種含義的術(shù)語(yǔ)D.勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中特殊的勞務(wù)關(guān)系E.勞務(wù)派遣特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系【答案】CD35、產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括（）。A.整數(shù)定價(jià)策略B.尾數(shù)定價(jià)策略C.聲望定價(jià)策略D.招徠定價(jià)策略E.分級(jí)定價(jià)策略【答案】ABCD36、培訓(xùn)后評(píng)估的作用包括()。A.可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益B.可以客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作C.可以為管理者決策提供所需的信息D.可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確、合理的判斷E.可以找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【答案】ABCD37、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC38、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是衡量和計(jì)算()的重要依據(jù)。A.員工的購(gòu)買力B.員工生活水平C.社會(huì)保險(xiǎn)金D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金E.員工離退休金【答案】BCD39、下面屬于法律淵源的有()。A.正式解釋B.勞動(dòng)法律C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】ABCD40、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD大題（共20題）一、4、【文件四】類別：電子郵件來(lái)件人：張玲績(jī)效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒(méi)有時(shí)間，覺(jué)得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī)，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。二、H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒(méi)有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過(guò)去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存在的問(wèn)題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。C．對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。B．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對(duì)考官的培訓(xùn)。在評(píng)分前，應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場(chǎng)地。A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見的情況)。C．評(píng)價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)①在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度。可以通過(guò)計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。B．影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評(píng)價(jià)者要觀察在決策形成過(guò)程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后作決策，最后決策時(shí)據(jù)是否充分，作決策的時(shí)候有沒(méi)有考慮到對(duì)小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評(píng)價(jià)者應(yīng)觀察討論過(guò)程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何，每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出被測(cè)評(píng)者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)價(jià)者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分作任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者作出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。③最后，根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果和報(bào)告，說(shuō)明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評(píng)價(jià)者的建議等。三、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后再涉及加薪或提職時(shí)，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時(shí)，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候，人力源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“王工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，找出問(wèn)題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。四、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說(shuō)明表(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級(jí)管理職位，如銷售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過(guò)職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。五、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。”當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無(wú)論是由A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過(guò)的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫(kù)存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來(lái)做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過(guò)，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來(lái)配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過(guò)程的控制，效果的評(píng)估。六、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎(jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動(dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬(wàn)元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬(wàn)元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬(wàn)元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬(wàn)元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬(wàn)元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬(wàn)元)。可是，由于張先生的數(shù)據(jù)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，只是通過(guò)其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無(wú)法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬(wàn)元)；七、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國(guó))公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑤注重公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開發(fā)。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來(lái)的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過(guò)什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來(lái)，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來(lái)的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。八、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒(méi)有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。九、三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過(guò)程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來(lái)。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過(guò)這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础＃?）具體而言，可以詢問(wèn)求職者以下問(wèn)題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：一十一、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問(wèn)題：①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)査機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）一十二、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。表1?溝通能力指標(biāo)說(shuō)明(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和參考答案。【答案】(1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見；⑧在傾聽時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。2)所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。提問(wèn)與參考答案舉例見下表。一十三、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績(jī)效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無(wú)發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績(jī)效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．一十四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測(cè)評(píng)的目的。測(cè)評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。在測(cè)評(píng)小組中，員工的