高校人力資源管理的核心

PAGE1——文章來源網(wǎng)，僅供分享學習參考PAGE1——文章來源網(wǎng)，僅供分享學習參考高校人力資源管理的核心激發(fā)人的動機使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程。激勵機制是指—個組織為了某種激勵目的所采取的制度體系。一、激勵機制建立的總體思路第五，激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到雙贏。二、激勵的基本原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則。人們在工作生活中，不僅追求物質勵因素，即工作富有成就感、領導重視、工作上的責任感等，這種因素對人們的行為動機有很大的作用，能直接激勵人的積極性。2、適度性原則。獎勵要與貢獻相適應，眼前利益要與長遠利益相適應。激勵太多，不加努力即獲得，產(chǎn)生不了內動力；激勵太少，努力無望也產(chǎn)生不了積極性。、時效性原則。獎勵時機直接影響激勵效果。時效性原則，一是注意激勵之間的間隔越短，獎勵效果就越好。二是注意獎勵頻率，獎勵頻率的選擇，要從實際出發(fā)。4、公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在50年代中期提出了公平理論，許多研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動機有很大的影響。5、真實性原則。激勵內容的失信，常給人一種受欺騙感，如果我們樹立的榜樣、表彰的先進是名不副實或虛假的，這不但不能產(chǎn)生激勵效果，相反使人產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生負面效應。三、激勵模式能力、環(huán)境、認識、獎酬和滿意等變量。我們歸納出激勵機制作用于高校教師的幾個基本點：1、教師是否努力工作及努力程度不僅取決于獎酬對個人的價值，而且還受到教師對達到既定績效的期望值的影響。獎酬對個人的價值即激勵價值，指教師指教師個人期望做出努力后可能獲得獎酬的概率。2、教師實際所達到的績效不僅取決于其努力程度和個人素質，還受其他諸多因素影響，如對所承擔任務的認識程度、環(huán)境限制等。3、教師所應得到的獎酬應以其實際達到的工作績效為價值估計標準，盡量剔除主觀評估因素。其中，獎酬包括兩個方面：(1)內在獎酬，(2)外在獎酬。4、教師對所受的獎酬是否滿意及滿意程度如何，取決于他對所獲得獎酬的公平感。5、教師的滿意程度反過來影響以后的獎酬對個人的價值；同樣，工作績效也會影響今后做這件工作的期望值。6、新的激勵價值(獎酬對個人的價值)和期望值又會重新調整教師的努力程度，教師的行為是在多因素相互聯(lián)系又相互影響中循環(huán)往復進行的。四、激動方法和途徑根據(jù)波特一勞勒激勵模式，建立和完善激勵機制，通過采取適當?shù)募罘椒ê屯緩剑瑢處熯M行有效激勵。、通過提高獎酬對個人的價值提高激勵水平。工作和獎酬對個人的價值越少青年教師取得高學位后往往以各種理由另謀高職，使學校師資培訓計劃落空，面人手：一方面要做好宣傳工作，提高廣大教師對所從事工作價值的認識程度，激發(fā)他們對本職工作的熱愛；另一方面，根據(jù)需要的多層次性和多樣性的特點，獎酬也應多樣化并因人而異。2、通過樹立目標，激發(fā)期望心理來提高激勵水平，即采取目標激勵法。目標激勵，是運用激勵目標，刺激人的需要，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其則：(1)挑戰(zhàn)性原則，即目標要有一定的難度，目標太低激發(fā)不了積極性；(2)可段性原則，經(jīng)過努力是可以達到的，目標太高奮斗無望則產(chǎn)生不了作用；(3)客觀性原則，目標要有數(shù)量質量指標表示，以便考評和檢驗；(4)民主性原則，經(jīng)過民主制定目標，容易被人們理解接受變成自覺行動；(5)個人目標與學校目教學質量以及學歷的要求作為個人的奮斗目標，從而達到學?？傮w目標的實現(xiàn)。針對不同職級教師采取不同的目標激勵，將會極大地調動他們的工作積極性。3、通過提高期望值，從而提高激勵水平?？梢圆扇∫韵麓胧浩湟?，提高件，為教師順利完成工作任務掃除障礙。其二，提高從績效到獎酬的期望值。嚴格履行按績給酬的原則，績效評定要客觀，獎酬制度要兌現(xiàn)。4、通過提高教師公平感，從而提高激勵水平。首先，要有公平客觀的評價其次，要保證評價過程公平、公正、公開。第三，評價結果的及時反饋。缺少反饋的考評是沒有起到激勵作用的。第四，待遇跟成績掛鉤，獎罰公平合理。在堅使教師在公平競爭中求生存求發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進??；在處理工作任務的分配、總結評比、工資調整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理。、教師參與決策是對其最大激勵。現(xiàn)代管理心理學的