企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考試題庫復(fù)習(xí)

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考試題庫復(fù)習(xí)

單選題（共100題）1、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C2、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C3、投射技術(shù)只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級管理人員C.中級管理人員D.高級管理人員【答案】D4、企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應(yīng)的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團(tuán)公司和參股關(guān)聯(lián)企業(yè)B.集團(tuán)公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團(tuán)公司和協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D5、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C6、關(guān)于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“總和”【答案】D7、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)階段【答案】D8、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A9、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價說法不正確的是（）。A.行權(quán)價可以高于現(xiàn)值B.行權(quán)價是期權(quán)方案設(shè)計的關(guān)鍵C.行權(quán)價可以等于現(xiàn)值D.行權(quán)價可低于授予日的公平市場價格【答案】D10、“誠信”的特征包括（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識性、破損性、對等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A11、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B12、關(guān)于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B13、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C14、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B15、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B16、工資水平是否達(dá)到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A17、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C18、(2018年5月)新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標(biāo)A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C19、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C20、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D21、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D22、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B23、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】C24、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A25、(2017年5月)若當(dāng)事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C26、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B27、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B28、(2017年5月)領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C29、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D30、(2015年5月)不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A31、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D32、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓(xùn)效果【答案】A33、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權(quán)價”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量【答案】D34、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B35、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)在（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A36、()是全球首個道德規(guī)范的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D37、同一測試者在不同時間所測的結(jié)果一致，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A38、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D39、（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B40、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場運作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C41、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B42、（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學(xué)習(xí)的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D43、影響集體勞動合同談判最終結(jié)果的決定因素是（）。A.談判實力B.經(jīng)濟(jì)因素C.法律因素D.談判策略【答案】B44、需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計分方式是（）。A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間賦分法【答案】A45、(2018年5月)社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B46、經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】B47、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C48、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的?？梢陨暾垊趧幽芰?fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A49、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C50、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A51、沙盤抽演測評法操作中，階段小結(jié)的時間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時D.1小時以上【答案】B52、（）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C53、(2017年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D54、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D55、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術(shù)人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D56、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進(jìn)行的。A.招聘周期較短B.勞動者的工資較低C.勞動者的失業(yè)率較低D.勞動力需求方處于有利地位【答案】B57、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A58、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主畢有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D59、《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧硬块TD.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B60、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D61、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C62、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C63、(2016年11月)美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C64、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領(lǐng)先型D.混合型【答案】D65、社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A66、團(tuán)隊績效考評指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D67、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A68、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于（）。A.市場狀況對工資的影響B(tài).市場狀況對用工量的影響C.市場預(yù)期對勞動力供給的影響D.人力資源供求關(guān)系對工資的影響【答案】A69、(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B70、下列哪一項不屬于總部的結(jié)構(gòu)類型（）A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本運作型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】C71、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C72、關(guān)于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D73、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B74、員工與同事關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關(guān)系C.個性特點D.工作條件【答案】B75、(2016年11月)經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B76、EAP起源于20世紀(jì)二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A77、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B78、經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）A.福利保險B.住房補(bǔ)貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機(jī)會【答案】D79、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C80、重大突發(fā)事件的實質(zhì)是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權(quán)利B.勞動關(guān)系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A81、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學(xué)業(yè)成就【答案】B82、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C83、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動爭議訴訟【答案】A84、()屬于外部激勵。A.工作挑戰(zhàn)性B.自我實現(xiàn)C.參與感D.福利待遇【答案】D85、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)C.人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源【答案】B86、依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D87、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運作型【答案】D88、(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B89、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B90、（）屬于外部激勵的非物質(zhì)報酬因素。A.榮譽B.自我實現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A91、(2015年11月)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A92、（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A93、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D94、具有全職性、長期性特點的團(tuán)隊類型是（）A.平行團(tuán)隊B.流程團(tuán)隊C.技術(shù)團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊【答案】B95、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然【答案】C96、期權(quán)的贈予時機(jī)不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D97、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C98、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B99、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對應(yīng)的是（）。（對應(yīng)多選350）A.集團(tuán)公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B100、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動與解雇B.人員調(diào)配C.培訓(xùn)與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D多選題（共40題）1、管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務(wù)（）。A.制定發(fā)展戰(zhàn)略B.制定總體方案C.制訂資源分配計劃D.制定信息采集規(guī)劃E.收集信息反饋【答案】ABC2、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。A.勞動年齡組人口占失業(yè)人口的比重B.勞動年齡組人口占總體人口的比重C.勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成D.勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E.就業(yè)人口總量【答案】BC3、（）說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元化【答案】AC4、勞動力市場上，（）分別是勞動力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業(yè)C.勞動者D.公司E.政府【答案】AB5、工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護(hù)C.工會自主管理D.工會經(jīng)費保障E.工會制度建設(shè)【答案】ABD6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，說法正確的有（）。A.產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)B.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)C.經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟(jì)損失由經(jīng)理班子負(fù)責(zé)D.個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進(jìn)行控制所需要的股權(quán)就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權(quán)的方式來增強(qiáng)對企業(yè)的控制力【答案】B7、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是（）。A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)守法律法規(guī)【答案】ACD8、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)C.型勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價D.型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD9、(2015年11月)績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓(xùn)E.績效信息的收集和分析【答案】CD10、在薪資體系中運用成熟曲線（）。A.可以預(yù)測個人的工資變化軌跡B.可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級C.主要用于確定銷售和市場人員的工資率D.可以衡量被調(diào)查者的工資年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系E.在一開始會陡峭上升，然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜【答案】BD11、轉(zhuǎn)移支付包括（）等方面的支出。A.社會保險福利B.社會優(yōu)撫C.社會救濟(jì)D.老年救濟(jì)E.某些補(bǔ)貼【答案】ABC12、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD13、公文筐測試的缺點包括（）。A.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試者的發(fā)揮影響較大【答案】AC14、決策者可根據(jù)（）標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD15、工作壓力的積極作用有（）。A.分散注意力B.使人提高忍受力C.增強(qiáng)機(jī)體活力D.提高應(yīng)付能力E.減少錯誤的發(fā)生【答案】BCD16、一個最佳的培訓(xùn)模式，除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素外，還應(yīng)具有（）。A.為培訓(xùn)人員提供一個機(jī)構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)的重要性，使培訓(xùn)能在一個和諧的環(huán)境中實施D.培訓(xùn)功能之一就是將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排E.不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD17、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這一關(guān)鍵成功因子有關(guān)的部門KPI包括（）。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計劃銷售收入達(dá)成率E.研發(fā)部門的員工滿意度【答案】AC18、分析企業(yè)能力的主要標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.生產(chǎn)能力B.生產(chǎn)效率C.效率D.生產(chǎn)要素E.效果【答案】C19、企業(yè)戰(zhàn)略是一個綱領(lǐng)性的文件，對（）等系列關(guān)鍵性問題做了基本定位。A.經(jīng)營活動領(lǐng)域B.業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍C.技術(shù)攻關(guān)重點D.企業(yè)獲利水平E.市場營銷策略【答案】ABCD20、企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有（）。A.特許經(jīng)營B.分包和賣斷C.管理層與杠桿收購D.拆產(chǎn)為股／分拆E.資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易【答案】ABCD21、關(guān)于企業(yè)文化，下列說法正確的是（)。A.市場式的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)B.企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)條件C.強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化是家族型企業(yè)文化的特點D.企業(yè)文化表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式E.采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)適合“發(fā)展式十市場式”的企業(yè)文化【答案】D22、(2017年5月)關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶E.企業(yè)集團(tuán)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC23、(2017年11月)關(guān)于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴(yán)格唯一的評分標(biāo)準(zhǔn)C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進(jìn)行評估【答案】CD24、()屬于預(yù)備性面試的工作重點。A.判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢B.注意求職者非語言行為傳達(dá)的信息C.通過談話考察求職者概況化思維的水平D.從候選者中選出一名最符合職位要求的人E.向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息【答案】BC25、企業(yè)在進(jìn)行證券投資時，除了要考慮風(fēng)險和收益要素，還應(yīng)該對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和發(fā)行證券的公司進(jìn)行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進(jìn)行組合B.盡可能選擇呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的證券進(jìn)行投資組合C.將高、中、低不同風(fēng)險的證券進(jìn)行組合D.通過有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類【答案】ABC26、企業(yè)進(jìn)行以人為本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)E.和諧的人際關(guān)系【答案】ABCD27、通常情況下，和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD28、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是（）。A.公平B.效益C.參與D.效率E.合法【答案】AD29、在實施經(jīng)營戰(zhàn)略計劃過程中，調(diào)動群體的積極性具體包括（）。A.培養(yǎng)員工追求高績效精神B.改變員工價值觀念C.邀請員工參與戰(zhàn)略計劃的制定D.完善各種規(guī)章制度E.激勵全體員工投身到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工作中去【答案】A30、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要B.企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運行C.在構(gòu)建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略D.內(nèi)部流程指標(biāo)的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標(biāo)相對困難E.平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要【答案】BC31、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）。A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD32、(2015年11月)交互作用模式認(rèn)為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之前存在交互作用D.個體是否能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機(jī)的威脅【答案】AD33、企業(yè)外部調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB34、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（）。A.強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍B.適用于工作環(huán)境特點可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況C.向受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性D.認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力E.認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生【答案】CD35、(2016年11月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括（）。A.幅度與層級的原理B.核心的原理C.協(xié)作制衡的原理D.能級和系統(tǒng)的原理E.高級技術(shù)人才【答案】ABCD36、下列屬于培訓(xùn)風(fēng)險的外在風(fēng)險的是()。A.培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險B.培訓(xùn)觀念的風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)的風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險E.培訓(xùn)收益風(fēng)險【答案】AD37、市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。A.商品市場B.服務(wù)市場C.技術(shù)市場D.金融市場E.勞動力市場【答案】ABCD38、(2016年11月)經(jīng)營者的特殊勞動消耗補(bǔ)償體現(xiàn)在（）。A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的不確定性E.勞動的創(chuàng)造性【答案】ABC39、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有（）。A.是人性的本質(zhì)B.是人性的重要構(gòu)成部分C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和?【答案】AB40、對員工的流動率進(jìn)行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.上下班的交通狀況C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求E.直接主管的人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展【答案】AC大題（共20題）一、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設(shè)新分店的數(shù)量有個大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟(jì)南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設(shè)第二家店；翠湖也計劃在北京開設(shè)第二家店。魏總的意見是不要過于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財務(wù)部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設(shè)新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。4、財務(wù)部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見之下做出總體設(shè)計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設(shè)計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進(jìn)”有兩層意思，一個是整體進(jìn)度把控要謹(jǐn)慎，第二個是準(zhǔn)備要充分。其中，進(jìn)度，包括設(shè)計與實施的進(jìn)度，也包括采取一些試點方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團(tuán)發(fā)展來說，應(yīng)該實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，也就是把董事會與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個集團(tuán)管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴(kuò)張的負(fù)責(zé)人及決策整體機(jī)制。8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對于擴(kuò)張問題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴(kuò)張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴(kuò)張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團(tuán)管控的模式，其后具體的分店擴(kuò)張都要在其管控模式之下操作。10、關(guān)于集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。二、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。三、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。（5）研發(fā)工資對應(yīng)的工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計時工資與現(xiàn)場技術(shù)計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現(xiàn)場技術(shù)計時工資45元/小時，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。四、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評價，重新設(shè)計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡五、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍；游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過l5000『：元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方案。①該公司游戲開發(fā)人員整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平，薪酬對外具有很好的競爭力，有利于吸引禾呆留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；②游戲開發(fā)人員采用了績效導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，績效工資所占比例達(dá)到70%并和所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤，有利于拉開員工薪酬差距，對員工具有很好的激勵性，并促使員工在開發(fā)游戲時就注重客戶需求，但是該比例過大，導(dǎo)致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長期發(fā)展；③重視游戲開發(fā)人員的培訓(xùn)和能力更新，能滿足員工自我提高需要，并保證企業(yè)發(fā)展后勁；④為游戲開發(fā)人員寬松自由的工作環(huán)境和工作時間、良好的上下級關(guān)系和參與式管理，有利于提高其積極性，充分發(fā)揮其能力水平；⑤為游戲開發(fā)人員提供的了很好的福利，包括固定車位和每年5天的國外假期，有利于增加對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點，激勵作用很小，卻加大了企業(yè)人工成本。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議？①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保證薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高；②對游戲開發(fā)人員采取能力導(dǎo)向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。③在支付法定福利的前提下嚴(yán)格控制員工福利支出。④適度削減員工培訓(xùn)支出，而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析進(jìn)行安排。⑤適當(dāng)條件下可考慮股權(quán)激勵，具體方式可結(jié)合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效。六、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項目負(fù)責(zé)人。項目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時間（When）、培訓(xùn)地點（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報告；（3）鼓勵受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動計劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會；（4）評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化七、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M(jìn)計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培訓(xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進(jìn)計劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。八、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計一個方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點：九、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。一十、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個分社是社里最近幾年要重點發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡一十一、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題?！径x問題的范圍】2、績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問題】3、從這個集團(tuán)的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控?！緝r值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強(qiáng)。這些有關(guān)對于員工的準(zhǔn)確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進(jìn)入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓(xùn)，也有對于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配。【與招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機(jī)，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預(yù)防機(jī)制：即：核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防?！緞趧雨P(guān)系問題-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】12、還會涉及一些社會責(zé)任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟(jì)問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責(zé)任?！緮U(kuò)展問題的相關(guān)范圍】一十二、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降龋赡艽嬖趩栴}如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。一十三、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費的細(xì)分市場。原柯美集團(tuán)的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進(jìn)行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團(tuán)的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴(kuò)展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目?！救肆Y源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)?！具M(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團(tuán)行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團(tuán)工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中。【落實人力資源策略】一十四、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位?；趹?zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團(tuán)體的矛盾。2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：①外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5)有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。(2)根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1)無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3)按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高