現(xiàn)代人力資源開發(fā)及管理記分作業(yè)答案解析

1/9.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理一、單選〔因選項會隨機變動,故此處僅提供答案B39、比較適用于培訓人際關(guān)系技能的培訓方法是〔角色扮演法。150D13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定,并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是21、第一位展開心理測試活動的美國心理學家是〔卡特94G14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是〔工作要素3840、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標是〔工作目標。16641、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論,"在組織和職業(yè)中塑造自我"屬于〔職業(yè)早期階段。17556、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時,通常會傾向于選拔文科出身的員工,而認為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于〔偏見誤差。22967、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是〔不能勝任感27468、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低,從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活H評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是〔績效評估。200J43、既是個人職業(yè)活動的起點,也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是〔制定個人評估。18846、具分析能力、人際能力、感情能力三種能力強強組合的職業(yè)錨是〔管理能力型職業(yè)錨。49、績效評估標準的總原則是〔體現(xiàn)工作成果和組織效率20750、績效評估時必須把握的原則是〔恰當和實際209M8、彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是〔減少工作量3255、某公司小何平時不修邊幅,上班經(jīng)常遲到,年底考核時評估者認為他工作極不負責。其實小何在工作中創(chuàng)造力很強,工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于〔暈輪效應(yīng)誤差Q2/9.加強推動力。325、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試,以下屬于知識考試優(yōu)點的是〔公平10627、企業(yè)往往運用〔情景模擬的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。10830、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是〔面試。121R1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是〔選人27、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了〔達到企業(yè)的目標1723、讓被試者通過一定的媒介,建立起自己的想象世界,在無拘束的情景中,顯露出其個性特S20、屬于職業(yè)招聘人員缺點的是〔策劃難度高6836、首先讓受訓者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題,然后要求受訓者找出一個適當?shù)慕鉀Q方法的培訓方法是〔案例研究。148T24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中,幾次測量結(jié)果的一致性的指標是〔測試的信度99于〔有償假期260X位置上>811、下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是〔鼓勵員工合法的加班加點。3222、心理測試有許多類型,下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是〔個性測驗9537、下列對角色扮演法的描述不正確的是〔要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮。38、下列培訓方法中,受訓者不能主動參與的培訓方式是〔講授法。14847、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識,發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是〔職53、行為觀察評估法的突出優(yōu)點是〔直接、可靠,被評估者更易接受反饋、提高自身績效。61、下面不是公共福利的是〔人壽保險25966、下面屬于生理壓力的是〔疾病27469、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c的是〔被咨詢者顧慮比較多。2803/9.他工人同情小吳,大家出錢補足了小吳被扣的獎金。該懲罰案例違背了〔嚴禁后獎勵原則。72、小王因為自由散漫而得到懲罰,懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去,因為甲組是個比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理,小王更加自由散漫了。對小王的懲Y3、員工工作的第一目標是〔獲得薪資收入45、〔人事計劃又稱勞動力計劃,主要涉及員工招聘和解雇,是一種古典式的人力資源計劃。15、由主試控制一些變量,引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是〔實驗法4833、員工培訓的內(nèi)容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以〔建立正確的態(tài)度為突破口,才能激發(fā)員工正確又強烈的動機,進而產(chǎn)生積極的持久的行為,最終引發(fā)組織希望的績效.13473、員工交往的最后一個步驟是〔應(yīng)用29034、影響員工培訓的外部因素的是〔工會。13635、影響員工培訓的最主要的因素是〔管理人員的發(fā)展水平。137完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢,屬于〔傭金。23764、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于〔社會壓力272經(jīng)理3918、以下不屬于公開招聘的是〔通過職業(yè)招聘人員招聘6929、以下不屬于情景模擬優(yōu)點的是〔費用高。12042、以下選項不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是〔職業(yè)錨。18151、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是〔等級分配法21252、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是〔等級分配法21060、以下不屬于獎金的是〔福利獎。25362、以下屬于生活福利的是〔托兒所。26165、以下屬于社會壓力的是〔住房的壓力。27244/9.Z6、戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定,往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后,又掌握了足夠的9、執(zhí)行人力資源計劃的步驟是〔實施、檢查、反饋、修正3516、在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作,用文字或圖表形式記錄下來,來收集工作信息的方法是〔觀察法4819、職業(yè)介紹機構(gòu)的主要優(yōu)點是〔應(yīng)聘者面廣,很難形成裙帶關(guān)系69招聘中,如果大規(guī)模招聘,用〔紙筆法比較好。9928、主試給被試者提出一個題目,讓被試者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言,以便了解其有關(guān)44、爭取工作要約的努力要在三個細節(jié)上下功夫,包括〔簡歷、面試、談判。19570、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是〔斜向溝通。292二、多選〔因選項會隨機變動,故此處僅提供答案B21、報紙招聘廣告的設(shè)計原則有〔準確、吸引人、內(nèi)容詳細、條件清楚7056、報酬系統(tǒng)的重要性主要有〔吸引人才、留住人才、激勵人才、滿足組織的需要238C合每一種工種>11DF60、福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在〔吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、激勵員工、更好G5/9.3、工作生活質(zhì)量的重要意義有〔全選。66、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括〔全選716、工作描述具體包括〔全選3918、工作分析的意義是〔全選4025、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測試類型有〔紙筆測試、投射法、心理試驗法、儀器測量勢、改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點18352、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來衡量？〔工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度20158、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括〔報酬政策、報酬結(jié)構(gòu)、工資標準246H7、合理的報酬包括<多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、不定期獎勵、分享成果>。13J需求；小組領(lǐng)導人可以是正式群體的領(lǐng)導人,也可以是非正式群體的領(lǐng)導人；應(yīng)該給小組以45、進入組織前,以下哪些準備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活,取得良好開端〔全選193往忽略了不可抗力的因素、績效評估很難評估團隊工作中的個人價值20454、績效評估的常規(guī)方法有〔排序法、兩兩比較法、等級分配法20955、績效改進要符合以下哪幾個要點〔意愿、知識和技術(shù)、氣氛、獎勵231K47、克服績效評估阻力的對策包括〔全選20564、控制壓力的方法有〔全選275M34、面試的缺點有〔費用比較高、不容易數(shù)量化、可能存在各種偏見、時間較長126N23、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是〔盡可能事前征得被調(diào)用者同意、調(diào)用后更有利于工作、用人之所長>6624、內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則是〔唯才是用、有利于調(diào)動大部分員工的積極性、有利于提高生6/9.P35、培訓的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切,它們是〔培訓師的選擇與培養(yǎng)、培訓預算及其使用、培訓效果的測定與反饋15514339、培訓效果測定的幾個層次是〔反應(yīng)層次、結(jié)果層次、行為層次、學習層次160全選228Q1、企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括〔社會價值觀念的變化、科學技術(shù)的飛速發(fā)展、社會分工的變化52、企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境變化包括〔企業(yè)分工越來越細、信息高度發(fā)展、員工素質(zhì)的變化得更大的經(jīng)濟效益、使被試者得到一次實際的鍛煉、為企業(yè)節(jié)省了培訓費用10930、情景模擬的優(yōu)點是〔使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習,提高了管理水平；效度高；31、情景模擬的缺點是〔全選12032、情景模擬的主要內(nèi)容有〔全選110R10、人力資源計劃的類型主要有〔人事計劃、人力資源計劃、戰(zhàn)略人力資源計劃、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃12、人力資源計劃的意義在于〔全選1913、人力資源短缺時消極的政策主要有〔把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司、減少工作量、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺。3214、人力資源富余時相當積極的政策主要有〔擴大有效業(yè)務(wù)量、培訓員工3215、人力資源富余時屬于中策的政策主要有〔鼓勵提前退休、降低工資、減少每個人的工作S50、3600績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端,下列幾項適合同事評估的方面是〔全選69、書面咨詢的缺點是〔文不對題、費時可能較多、不宜找出心理偏差的根源。280T7/9.5、提高生產(chǎn)率的措施有<合理的報酬、提高認識、自動化、工作豐富化>。13X11、下列屬于中國人口發(fā)展趨勢的是〔全選。3026、心理測試有許多類型,從內(nèi)容上劃分主要有〔智力測驗、個性測驗、特殊能力測驗28、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為〔迅速、比較科學、可以比較、比較公平10229、心理測量在員工招聘中的缺點表現(xiàn)為〔可能被濫用、可能被曲解10262、下面屬于個人福利的是〔養(yǎng)老金、辭退金、人壽保險25963、下面屬于心理壓力的是〔后悔、自卑感、生氣27468、下面屬于集體咨詢優(yōu)點的是〔團體的感染力比較強、效率比較高、費用較便宜、對某些社會交往障礙作用更加明顯。280Y17、以下選項屬于職業(yè)的是〔教師、工程師、工人、農(nóng)民39927、以下屬于信度類型的是〔再次信度、分半信度、副本信度9948、以下評估方法屬于行為評估法的是〔量表評估法、關(guān)鍵事件法、混合標準評估法21249、以下評估方法屬于工作成果評估法的是〔績效目標評估法、指數(shù)評估法21859、以下屬于獎金的是〔建議獎、績效獎、紅股、職務(wù)獎25336、員工培訓與開發(fā)中的誤區(qū)有〔全選13737、影響員工培訓的內(nèi)部因素主要有〔全選13657、影響報酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是〔工會、行業(yè)行情24361、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有〔高層管理者的經(jīng)營理念、工資的控制、工會的壓力65、員工因經(jīng)濟原因引起的壓力有〔收入少、收入多、開支多27266、員工在工作中引起的壓力有〔全選271Z19、招聘決策的原則有〔少而精原則、經(jīng)濟性原則、公平性原則、公平競爭原則63用、有時因此而能擊敗競爭對手、效果立竿見影6841、職業(yè)計劃的內(nèi)容包括〔全選16742、"職業(yè)錨"的自我觀主要包含的內(nèi)容有〔自省的才干和能力、自省的動機和需要、自省8/9.的態(tài)度和價值觀17743、追求卓越要做到的工作有〔跟定一個好上級；持續(xù)學習、保持競爭力；爭取晉升；努力工作46、在員工管理中,幫助員工發(fā)展的方面包括〔加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效20367、在企業(yè)員工中,心理咨詢的內(nèi)容主要有〔工作方面、學習方面、人際關(guān)系方面、生活方面278致288三、判斷題〔僅判斷正誤,此處給出的全部是正確的,凡是里面找不到的都是錯誤的CF由執(zhí)行者進行,也可以由檢查者進行,也可以由兩者同時進行。36G56、工資制定中的崗位等級法,主要用在科層制企業(yè)中,或是小企業(yè)