人員素質(zhì)測評面試與評價(jià)中心技術(shù)下

人員素質(zhì)測評面試與評價(jià)中心技術(shù)下第一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五一、評價(jià)中心的定義與特點(diǎn)（一）含義：評價(jià)中心是人事測評的一種綜合性方法，通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，最突出的特點(diǎn)就是它使用了情境性的測驗(yàn)方法對受測者的特定行為進(jìn)行觀察和評價(jià)。主要是對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔或?qū)ΜF(xiàn)有人員進(jìn)行評估。評價(jià)中心中的測評人員是由企業(yè)內(nèi)部人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成的。評價(jià)中心技術(shù)是一種程序而不是一種具體的方法。第二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（二）評價(jià)中心的特點(diǎn)綜合性采取了多種測評的手段，綜合了各種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對受測者進(jìn)行觀察動態(tài)性對實(shí)際行動的觀察往往比受測者的自陳更為準(zhǔn)確有效模擬性測評手段很多是對真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境復(fù)雜性評價(jià)的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難第三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五二、評價(jià)中心的形式測驗(yàn)的類型在評價(jià)中心使用的比例比較復(fù)雜的比較簡單的角色游戲25％文件筐81％小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%各種形式的使用頻率（1990年美國資料）第四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）測驗(yàn)原理把被試者劃分為不同小組，每組4－8人，要求對某些事先準(zhǔn)備好的問題進(jìn)行討論。這些問題通常是公司經(jīng)營中經(jīng)常遇到的、爭議性大的實(shí)際問題，例如額外補(bǔ)助金的分配、任務(wù)分派、干部提拔等。最后要求每個(gè)小組形成一致意見，以書面形式匯報(bào)。每個(gè)小組成員都應(yīng)對討論問題簽字以表明同意該小組的匯報(bào)意見。第五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）測驗(yàn)原理主試人一般不坐在被試者討論現(xiàn)場，而是坐在隔壁房間通過電視屏幕或者其他信息手段觀察整個(gè)討論情形，通過擴(kuò)音器傾聽組員的討論過程?？凑l善于駕馭會議，屬于集中正確意見并說服他人達(dá)到一致決議。主試人可以每隔一段時(shí)間給討論小組發(fā)布一些與議題有關(guān)的變化信息以增加情境壓力，迫使小組不斷改變方案并引起小組爭議。這時(shí)就可以觀察到不同應(yīng)試者的不同表現(xiàn)（有的沉靜、有的焦慮）。第六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（二）測評維度檢測受測者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通等各個(gè)方面的能力，以及領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格，以評價(jià)被試之間的優(yōu)劣。第七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（三）測評依據(jù)發(fā)言次數(shù)，發(fā)言的主動性、反應(yīng)的靈敏性如何。是否善于提出新見解、新方案；是否敢于發(fā)表不同意見，敢于支持或肯定他人意見，敢于堅(jiān)持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，能說服別人，能調(diào)解爭議問題，是否能引導(dǎo)他人發(fā)言；是否能傾聽他人意見，是否尊重他人發(fā)言。語言表達(dá)能力如何，分析問題、概括或總結(jié)能力如何。第八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（三）測評依據(jù)是否善于引導(dǎo)和影響別人語言表達(dá)的流暢、準(zhǔn)確性分析問題透徹性概括問題全面性反應(yīng)靈活行是否情緒穩(wěn)定，不急噪第九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（四）適用對象適用對象是具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員）。第十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（五）測試時(shí)間一般安排30-60分鐘。整個(gè)討論可分為三個(gè)階段考官宣讀試題，受測者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般規(guī)定為5分鐘左右；受測者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；受測者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點(diǎn)，而且對別人的觀點(diǎn)提出意見，最后達(dá)成一致方案。第十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（六）測驗(yàn)的施測過程準(zhǔn)備階段指導(dǎo)語安排場地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)該用圓桌，而不要用方桌具體實(shí)施階段整個(gè)討論過程用攝像機(jī)錄像或者單向玻璃觀察評價(jià)階段至少要有2個(gè)或者2個(gè)以上的評價(jià)者，以相互檢查評價(jià)結(jié)果總結(jié)階段第十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（七）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備工作⑴每小組成員以5-7人為佳⑵討論時(shí)間要根據(jù)人數(shù)多少而定，平均每人5-10分鐘⑶討論時(shí)最好用圓桌，體現(xiàn)人人平等⑷討論前應(yīng)提供必要的背景材料，否則會泛泛而談⑸討論的內(nèi)容一般是一個(gè)案例⑹規(guī)定每個(gè)人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時(shí)間不得超過15分鐘⑺主試人手一份評分標(biāo)準(zhǔn)第十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五優(yōu)點(diǎn)綜合性：同一時(shí)間可以考察受測者的多個(gè)特征：溝通能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力等；效率高：可以在同一時(shí)間內(nèi)對多名競爭同一個(gè)崗位的候選者進(jìn)行測試；自然性：可以讓受測者在無意中體現(xiàn)自己各方面的特征；平等性：受測者在一個(gè)相對平等的環(huán)境中，不受考官的影響，可以充分考察出個(gè)體真實(shí)的差異。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五本身的局限對測試題目的要求比較高，一個(gè)良好的題目設(shè)計(jì)才能調(diào)動各個(gè)參與者的積極性；對評價(jià)者的評分技術(shù)要求很高，評價(jià)者在評分之前應(yīng)該受到專門的培訓(xùn)；參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會影響其能力的真正表現(xiàn)。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五討論題目的形式開放式問題這類問題的答案可以很廣。例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)？這類試題容易出題，但是不容易評價(jià)，而且不易引起小組內(nèi)各位成員之間的爭議。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五兩難問題讓受測者在各有利弊的答案中選擇一種，主要考察其分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力。例如：你認(rèn)為是以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？這類題目互動效果比較好。但是在兩種備選答案一定要有相同程度的利弊，不能是其中一個(gè)答案比另外一個(gè)答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五多項(xiàng)選擇的問題這類問題是讓受測者從多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x的答案的重要性進(jìn)行排序。主要考察受測者分析問題實(shí)質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的能力。這類問題出題比較困難。操作性問題給受測者一些材料、工具，讓他們設(shè)計(jì)出指定的物體。主要考察受測者的主動性、團(tuán)隊(duì)合作能力、以及在團(tuán)隊(duì)中的角色。例如：讓受測者搭建一個(gè)房子的模型。這類題目能夠考察受測者的動手能力，但是對言語表達(dá)能力的考察比較少。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五資源爭奪問題這類問題用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是讓處于同等地位的受測者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察受測者的言語表達(dá)能力、分析能力、談判能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性。例如，每個(gè)受測者都是某公司不同部門的經(jīng)理，現(xiàn)在公司有一筆獎金，各個(gè)部門要爭取自己部門的獎金額。這類問題會引起激烈的爭論，但是出題的難度較高。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五案例精選

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)務(wù)操作

——中層管理人才測評案例（摘自《中國人力資源開發(fā)》2002年第9期）第二十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五某集團(tuán)公司隨著業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經(jīng)研究決定：使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建立人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。公司在以往業(yè)績考核、直線上級領(lǐng)導(dǎo)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定35人參與選拔，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試后，21人進(jìn)入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（討論分為3組，每組7人）。第二十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五步驟1：確定素質(zhì)結(jié)構(gòu)，選取測評要素根據(jù)人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎(chǔ)上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)（見表1），根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的特點(diǎn)，選取情緒穩(wěn)定性、人際相容性兩種職業(yè)個(gè)性，以及組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個(gè)測評要素。第二十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五職業(yè)品德職業(yè)個(gè)性管理能力職業(yè)動機(jī)誠信自律職業(yè)承諾情緒穩(wěn)定性人際相容性自我開放性責(zé)任意識人際溝通技巧組織協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理創(chuàng)新能力成就動機(jī)中層管理人員的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型第二十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五步驟2：選取討論情景，編制測評題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個(gè)參與者都有有話可說。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評價(jià)人根據(jù)公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見下頁）第二十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五誰當(dāng)總經(jīng)理最合適？某通信集團(tuán)公司，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)、傳呼機(jī)裝配、手機(jī)制造等業(yè)務(wù)。為了達(dá)到二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)，董事會決定另外聘請總經(jīng)理?，F(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請你根據(jù)他們各自的特點(diǎn)，進(jìn)行分析比較，提出任用意見。下面是甲、乙、丙三個(gè)候選人的個(gè)人資料：附：討論題目第二十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五甲：學(xué)術(shù)帶頭人，是高科技企業(yè)的當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者！男，36歲，計(jì)算機(jī)專業(yè)博士，工齡5年。畢業(yè)后一直在本公司從事技術(shù)研發(fā)工作，主持開發(fā)過多種公司主干產(chǎn)品，曾負(fù)責(zé)過與某外資合作項(xiàng)目的建設(shè)，97-98年被任命為一分公司總經(jīng)理，業(yè)績優(yōu)良。現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。甲對通訊技術(shù)發(fā)展趨勢敏感，熟悉行業(yè)特性，能正確把握企業(yè)產(chǎn)品定位，做出果斷決策；現(xiàn)在公司主導(dǎo)產(chǎn)品由他主持開發(fā)；精通英、日兩種外語，與外商談判水平高；愛惜技術(shù)人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。第二十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五甲自信、堅(jiān)韌，工作干勁大，精力充沛。但是個(gè)性內(nèi)向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應(yīng)酬性的公關(guān)活動；在戰(zhàn)略重點(diǎn)上，主張把資金投向技術(shù)開發(fā)而不是市場開拓上，強(qiáng)調(diào)技術(shù)帶動市場。乙：只有把握市場的人才能成為市場經(jīng)濟(jì)條件下的領(lǐng)導(dǎo)者！男，32歲，畢業(yè)于某名牌大學(xué)電信專業(yè)，本科學(xué)歷，在讀MBA，90-92年在某大型國營企業(yè)從事技術(shù)研究工作，93-95年在某外資通信企業(yè)從事市場營銷工作，96年至今一直在本公司從事市場營銷，業(yè)績優(yōu)良，現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管市場。第二十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五乙有很強(qiáng)的品牌意識，重視廣告與經(jīng)營策略，注意市場研究與營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營活動。他的企業(yè)策劃能力、市場洞察能力、公關(guān)能力和指揮協(xié)調(diào)能力都很強(qiáng)。有良好的社會關(guān)系，既與許多客戶保持良好的個(gè)人關(guān)系，又有許多同學(xué)與朋友在各省市與通信相關(guān)部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。公司在其領(lǐng)導(dǎo)下營業(yè)額年年上升。乙個(gè)性熱情，開朗，應(yīng)變能力強(qiáng)，有魄力，開拓進(jìn)取，雄心勃勃。但是乙自負(fù)，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。第二十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五丙：優(yōu)秀管理人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵！男，38歲，通訊技術(shù)專業(yè)畢業(yè)，大專畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，任技術(shù)員、技術(shù)科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，獲得了上海交通大學(xué)MBA學(xué)位。96-99年進(jìn)入一家美國獨(dú)資企業(yè)上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業(yè)績優(yōu)良。丙重視企業(yè)內(nèi)部管理，注重組織機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，在理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)；重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，上上下下關(guān)系都能搞好。主張通過管理創(chuàng)新推動技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新。第二十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達(dá)理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開拓進(jìn)取精神不是很強(qiáng)。第三十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五步驟3：確定觀察要點(diǎn)，編制測評量表在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價(jià)者的行為信息，只有確定觀察要點(diǎn)，才能有的放矢。評價(jià)者一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行觀察：⑴參與程度：被評價(jià)者的發(fā)言順序、發(fā)言時(shí)間、發(fā)言時(shí)機(jī)和發(fā)言頻次；⑵觀點(diǎn)表達(dá)：被評價(jià)者采用什么策略提出觀點(diǎn)，是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，觀點(diǎn)沖突時(shí)采取什么策略；第三十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五⑶扮演角色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、激化者還是領(lǐng)導(dǎo)者？⑷人際影響：誰推動討論的進(jìn)程？誰起主導(dǎo)作用？誰親和力最強(qiáng)？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施包括4個(gè)階段：起始階段、獨(dú)立發(fā)言階段、交叉討論階段和總結(jié)陳詞階段（見下表）第三十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段被評價(jià)者：熟悉規(guī)則準(zhǔn)備發(fā)言提綱被評價(jià)者：每個(gè)發(fā)言一次闡述自己觀點(diǎn)被評價(jià)者：交叉辯論達(dá)成共識被評價(jià)者：角色模擬討論小結(jié)評價(jià)者：熟悉評價(jià)規(guī)則統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)者：觀察記錄被評者的觀點(diǎn)表達(dá)評價(jià)者：觀察記錄被評價(jià)者言行評價(jià)者：測評打分撰寫評語無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施程序第三十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五步驟1：起始階段在起始階段，被評價(jià)者的主要任務(wù)是熟悉討論規(guī)則、閱讀討論題目、準(zhǔn)備發(fā)言提綱，時(shí)間為5分鐘。評價(jià)者的主要任務(wù)是熟悉評價(jià)規(guī)則，統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，事前也可以安排充裕的時(shí)間培訓(xùn)評價(jià)者。步驟2：獨(dú)立發(fā)言階段獨(dú)立發(fā)言階段要求被評價(jià)者每人必須做一次正式發(fā)言。發(fā)言順序不做規(guī)定。要求發(fā)言時(shí)，先做1分鐘自我介紹，然后進(jìn)入正題。發(fā)言時(shí)間控制在6分鐘以內(nèi)。第三十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五步驟3：交叉討論階段獨(dú)立發(fā)言結(jié)束后，進(jìn)入交叉討論階段。交叉討論時(shí)，被評價(jià)者既可對自己第一次發(fā)言做補(bǔ)充，也可對別人的觀點(diǎn)進(jìn)行分析或提出不同見解。這個(gè)階段要求小組成員形成統(tǒng)一意見（即要確定一個(gè)最佳的總經(jīng)理候選人），并規(guī)定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達(dá)成統(tǒng)一意見，必須通過溝通、協(xié)調(diào)等方式達(dá)成統(tǒng)一的用人決策。第三十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五步驟4：總結(jié)陳詞階段總結(jié)陳詞階段，要求被評價(jià)者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結(jié)。整個(gè)討論過程中，由一位主持人控制時(shí)間，把握進(jìn)程。經(jīng)過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，每個(gè)參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質(zhì)清單。經(jīng)評價(jià)者反復(fù)討論后，形成一個(gè)最終的全面評價(jià)等級，并寫出進(jìn)一步發(fā)展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。第三十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五四、角色扮演（一）測驗(yàn)原理角色扮演是一種行為模擬技術(shù)，向被試描述一種假想的工作情境，讓受測者想象它真的發(fā)生了，并按要求做出行為反應(yīng)，評價(jià)者對受測者的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行評定。優(yōu)點(diǎn)：能夠比其他的形式更好的再現(xiàn)組織中的真實(shí)情況。缺點(diǎn)：對被評價(jià)者的觀察和評價(jià)是比較困難的，需要對評價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。第三十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五四、角色扮演（二）測評依據(jù)1、角色的把握2、角色的行為表現(xiàn)3、角色的衣著、儀表與言談舉止4、其他內(nèi)容第三十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五對受測者的評估一般從總體行為有效性和具體行為表現(xiàn)兩方面入手。前者從總體水平上加以評定，給出一個(gè)大體的印象分。具體的行為表現(xiàn)可選擇的指標(biāo)很多，有角色把握、口頭表達(dá)、思維敏捷度、應(yīng)變性、化解矛盾技巧、行為策略、目標(biāo)導(dǎo)向、情緒控制等。

四、角色扮演第三十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五角色扮演中評價(jià)方的主要任務(wù)有：在開始之前，向受測者做介紹與簡單的說明，以確保受測者了解整個(gè)活動的過程。為受測者分配角色，描述一種具體工作情境。在整個(gè)活動的過程中，必須隨時(shí)處于警覺狀態(tài)，處理各種意外的情況。對受測者的各種行為保持足夠的敏感性，進(jìn)行系統(tǒng)的觀察與評價(jià)。四、角色扮演第四十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（三）角色扮演的準(zhǔn)備工作⑴事先要作好周密的計(jì)劃，把細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)好⑵假試事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反映，都有要規(guī)范化，在每個(gè)被試前做到統(tǒng)一⑶編制好評分標(biāo)準(zhǔn)，主要考察心理素質(zhì)和實(shí)際能力。不要考察表演能力四、角色扮演第四十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五五、公文筐（一）測驗(yàn)原理假定受測者接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公桌上堆積了一大堆待解決的文件，這些文件包括信件、電話記錄、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告、備忘錄、上級指示，它們分別是來自上級和下級、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾獣r(shí)間。這些文件要求在2-3個(gè)小時(shí)之內(nèi)完成。適當(dāng)請示上級或授權(quán)下屬。規(guī)定時(shí)間完成，處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己這樣處理的理由。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并第四十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五五、公文筐（二）測驗(yàn)?zāi)康墓目饻y驗(yàn)是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的抽象和集中。該測驗(yàn)?zāi)M一個(gè)具體公司方的實(shí)際業(yè)務(wù)和管理環(huán)境，并提供給被試者一些必要的工作信息，包括財(cái)務(wù)、人事、市場、政府公文、客戶關(guān)系等材料。這些材料的處理為中高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一個(gè)具有較有效的測評手段，為企業(yè)高層人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供了科學(xué)可靠的信息。第四十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五公文筐（三）適用對象該測驗(yàn)主要考察管理者從事管理活動時(shí)正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能所具備的能力，其適用對象為具