三級人力資源管理師試題含答案

國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模擬試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1-16題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每小題都有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確。（一）單項選擇題1、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范說法中，正確是（

）A.法律規(guī)范是做事準則而非做人準則，它只規(guī)范個人不應(yīng)做什么B、道德規(guī)范是做人準則，規(guī)范個人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么C、法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范社會功效強大得多D、道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限2、關(guān)于企業(yè)文化說法中，正確是（

）A、企業(yè)文化建設(shè)根本目標是促使企業(yè)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識B、企業(yè)形象是企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵，企業(yè)價值觀居于次要地位C、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理基礎(chǔ)，通常不作為企業(yè)文化內(nèi)容D、企業(yè)文化在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中，具備整合功效3、企業(yè)損害員工權(quán)益，員工最好處理方法是（

）A、盡力經(jīng)過工會組織協(xié)調(diào)處理

B、采取法律訴訟方式加以調(diào)整C、以怠工方式進行冷處理

D、采取罷工方式處理4、“忠于所屬企業(yè)”正確做法是（

）A、身為員工，堅持企業(yè)利益至上標準，誓死捍衛(wèi)企業(yè)利益B、只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛企業(yè)C、忠于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè)D、堅持集體主義標準處理企業(yè)與社會各種利益矛盾5符合會計人員職業(yè)道德要求做法是（

）A、一律按照上司要求填報各種財務(wù)報表B、不做假帳C、依照會計行業(yè)通例處理業(yè)務(wù)工作D、多報成績，少報不足，以利于鼓舞員工士氣（請結(jié)合以下事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第6-8題）青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用六個月時間練就了“一鉤凈”絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準，防止了貨物撒漏。許振超“二次停鉤”也是他絕活，就是箱子剛離地和快落地一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這么做即使使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提升了生產(chǎn)效率。6、經(jīng)過許振超“一鉤凈”，你認可以下說法中（

）A、在貨物多情況下，“一鉤凈”是不切實際做法B、許振超在創(chuàng)造“一鉤凈”過程中，一定撒漏過許多貨物C、許振超練習(xí)“一鉤凈”過程，說明提升職業(yè)技能要投入大量時間和精力D、許振超練習(xí)“一鉤凈”做法，說明他是個求穩(wěn)怕事人7、許振超創(chuàng)造“二次停鉤”做法表明，（

）A、“二次停鉤”是個浪費時間做法B、只要專心練習(xí)，員工是能夠做到“二次停鉤”C、“一看二慢三經(jīng)過”是通常從業(yè)人員操作準則D、經(jīng)驗?zāi)軌驖M足從業(yè)人員需要，無需學(xué)習(xí)新知識8、經(jīng)過許振超練就絕活，我們能夠得到啟示是（

）A、只有聰明人才能做到創(chuàng)新B、操作技巧之類做法不應(yīng)該納入創(chuàng)新之列C、在平凡、點點滴滴崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新機會D、所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已（二）多項選擇題9、關(guān)于企業(yè)品牌，正確認識是（

）A、品牌標志著產(chǎn)品質(zhì)量高低

B、品牌標志著人們對產(chǎn)品信任度C、品牌蘊涵著文化品位

D、品牌代表著一個消費層次10、關(guān)于職業(yè)活動，正確觀念是（

）A、“生存需要推感人們從事一定職業(yè)活動B.任何一個民族假如停頓勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡C、謀生是人們生活全部內(nèi)容D、人活著是為了吃飯，一樣，吃飯也是為了活著11、從業(yè)人員著裝要求是（

）A、莊重

B、樸實

C、得體

D、新潮12、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確說法是（

）A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神主要內(nèi)容

B、樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾C、愛崗才能敬業(yè)，對于自己不愛崗位自然不存在敬業(yè)問題D、物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)前提13、從業(yè)人員接待用戶過程中，屬于“忌語”是（

）A、質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負責，我只是賣貨，你找廠家吧B、這個品牌商品，全市實施統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢C、假如不買，最好別問了D、沒關(guān)系，哪廉價您哪去買好了，別在這耽擱時間14、關(guān)于老實守信，你能夠贊同說法是（）A、趙某：“我倆是好朋友，只有這么關(guān)系才會老實守信”B、錢某：“現(xiàn)在什么東西都會做假，只有自己能靠得住”C、孫某：“老實守信人可能會在一些事情上吃虧，但久遠看并不吃虧“D、李某：“做事情要老實守信，這是無條件”15、釰本本田企業(yè)奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這么一句話：“1%成功建立在99%失敗基礎(chǔ)之上”。你對這句話了解是（）A、人生會有許數(shù)次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母，不要怕失敗C、失敗事情總是無意義，只有1％成功才是我們所希望D、抱著堅定信念，就有成功希望16、關(guān)于職業(yè)道德責任，正確說法是（）A、職業(yè)道德責任是從職業(yè)責任中引申出來B、職業(yè)道德責任是對人們關(guān)于職業(yè)責任態(tài)度評價C、怎樣推行職業(yè)責任表現(xiàn)了職業(yè)道德責任要求D、忠實對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責任表現(xiàn)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17－25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每小題都有四個備選項，您只能依照自己實際情況選擇其中一個選項作為您答案。請在答題卡上將所選擇答案對應(yīng)字母涂黑。17、假如你意外地取得了5000元獎金，幾個朋友來給你表示祝賀，你會（）A、請他們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾個小菜，在宿舍里聚一下C、請他們到周圍比很好一點飯館喝幾杯D、把錢存起來，以備不時之需18、工作中碰到尤其不順心事情時，你通常會（）A、總是感到很懊惱，等候他人來幫助自己B、找朋友商議，讓他們幫助自己處理C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定D、獨自處理，不給上司和同事添麻煩19、工作之余，你常會產(chǎn)生（）A、心情放松感覺B、想學(xué)習(xí)沖動C、找?guī)讉€朋友聊天想法D、想到外面走走想法20、業(yè)余時間，你喜歡（）A、逛大街B、看小說C、看電視D、逛書店21、單位來了新員工，最應(yīng)該做事是（）A、學(xué)習(xí)企業(yè)章程和紀律B、盡快訂立正式協(xié)議C、熟悉周圍環(huán)境，如商場之類D、訪問一下老員工22、工作中取得成績時，你想把這個消息告訴（）A、父母B、男（女）朋友和家人C、父母、老師和朋友D、最要好幾個朋友23、對于比很好玩電子游戲，你通常會（）A、能夠沉醉其中B、要求玩時間，天天不超出兩小時C、玩一會兒就不再玩了D、害怕上癮，不敢去玩24、你發(fā)覺附近飯館新添了一道味道好、價格廉價菜。你會（）A、獨自經(jīng)常光臨B、研究一下做法，回家學(xué)著做C、找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去，但擔心他人不喜歡25、你從一則小報上看到介紹某產(chǎn)品廣告：東西不貴，20元錢一件。你信認為真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你感覺是（）A、有上當感覺，要求退貨B、這年頭，發(fā)生這么事情很正常，別當一回事兒C、告訴朋友別買這東西D、很生氣，但無能為力

第二部分理論知識一、單項選擇題（26-85題，每小題1分，共60分，每小題只有一個最恰當答案，請在答題卡上將所選答案對應(yīng)字母涂黑）26、對勞動法闡述，不正確是（

）A.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生法律部門B.它與民法關(guān)系親密，是從民法中分離出來法律部門C.全部與勞動者關(guān)于社會關(guān)系都是勞動法調(diào)整對象D.它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系親密聯(lián)絡(luò)一個獨立法律部門27、當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件改進和勞動關(guān)系處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成協(xié)議稱為（

）A、勞動協(xié)議

B、集體協(xié)議

C、集體協(xié)議

D、勞資協(xié)議28、勞動法確認勞動者為勞動力全部者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（

）A、求方客體獨立地位

B、供方主體法律地位

C、供方客體法律地位

D、求方主體自主地位29、對勞動者提供最低程度保護，表現(xiàn)了勞動法對勞動者（

）A、平等保護

B、全方面保護

C、基本保護

D、優(yōu)先保護30、勞動力資源微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者（

）安排A、工作地點、工作對象和工作量

B、作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量C、勞動崗位、勞動時間和勞動量

D、勞動范圍、勞動對象和勞動量31、人力資源與其余資源不一樣，它具備（

）等特征A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)無限性

B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)有限性C、主動性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

D、主動性、主動性、創(chuàng)造性和有限性32、從（

）看，傳統(tǒng)人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激伎倆，而當代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。A、管理伎倆上

B、管理方式上

C、管理內(nèi)容上

D、管理體制上33、總量性失業(yè)是指（

）A.勞動力需求數(shù)量大于社會對它供給量B.勞動力供給數(shù)量大于社會對它需求量C.勞動力供給數(shù)量等于社會對它需求量D.勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它結(jié)構(gòu)需求量34、從各國情況來看，當基尼系數(shù)（

）時，表示社會勞動者收入差距非常小。A、小于0.2

B、等于0.2

C、在0.2-0.4之間

D、大于0.435、最低工資是政府依照一定時期社會（

），所要求確保勞動者基本生活需要工資。A、收入和物價水平

B、消費和物價水平

C、物價和支出水平

D、收入和消費水平36、（

）是進行統(tǒng)計研究基本依據(jù)。A、調(diào)查方案

B、調(diào)查計劃

C、數(shù)據(jù)資料

D、調(diào)查分析37、詳細調(diào)查方法不包含（

）。A、訪問法

B、觀察法

C、匯報法

D、抽樣法38、初級資料搜集方法不包含（

）A、訪問法

B、觀察法

C、統(tǒng)計法

D、匯報法39、通常來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計內(nèi)容不包含（

）A、數(shù)據(jù)信息標準化

B、準備機器載體并進行檢驗C、整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計預(yù)算控制

D、數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件設(shè)計和選擇40、下面句子中，屬于名詞性謂語句是（

）A、那座辦公大樓35層

B、我們開始考試C、學(xué)習(xí)態(tài)度認真、嚴厲

D、我什么都知道41、（

）是上級機關(guān)對下級機關(guān)布置工作，說明工作活動指導(dǎo)標準公文文體。A、決定

B、命令

C、通告

D、指示42、關(guān)于函表述，不正確是（

）。A、它能夠分為公函和便函兩大類

B、它可用于向主管部門請示關(guān)于問題C、按照函行文方向，它能夠分為去函和復(fù)函兩大類

D、它不能用于平等機關(guān)或非隸屬機關(guān)之間相互商洽問題43、經(jīng)濟管理文書不包含（

）A、經(jīng)濟協(xié)議

B、意向書

C、勞動協(xié)議

D、分析匯報44、（

）不屬于信息調(diào)研詳細要求。A、準確性、系統(tǒng)性、針對性

B、經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性C、系統(tǒng)性、完整性、適用性

D、適用性、經(jīng)濟性、及時性45、在組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段，（

）不是整理分析調(diào)查資料慣用方法。A、描述分析法

B、因果分析法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、預(yù)測分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當需要調(diào)查問題范圍還不太清楚時候，應(yīng)采?。?/p>

）。A、描述性調(diào)研

B、預(yù)測性調(diào)研

C、探索性調(diào)研

D、因果關(guān)系調(diào)研47、（

）是指企業(yè)在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采取科學(xué)、合理方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先要求活勞動消耗量限制。A、機構(gòu)編制總額

B、人員編制總額

C、勞動定員定額

D、定額提升計劃48、對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件分析不包含（

）。A、知識技能

B、基本任務(wù)

C、智力情況

D、教育情況49、因為勞動力市場供需原因變動造成企業(yè)人員招聘困難，造成人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理（

）A、直接成本

B、間接成本

C、可控成本

D、不可控成本50、“大材小用”違反了人員配置（

）A、互補增值原理

B、動態(tài)適應(yīng)原理

C、彈性冗余原理

D、能位對應(yīng)原理51、在組織中，能級最低層次是（

）A、管理層

B、執(zhí)行層

C、決議層

D、操作層52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多工作，其適用工作分析方法是（

）A、面談法

B、工作實踐法

C、工作演出法

D、階段觀察法53、對FJA法闡述不正確是（

）A、是以工作為中心分析方法

B、是一個結(jié)構(gòu)化、定量化分析方法C、是對培訓(xùn)績效評定非常有用方法

D、是對工作內(nèi)容全方面徹底描述方法54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生根本原因是（

）A、社會原因

B、心理原因

C、歷史原因

D、經(jīng)濟原因55、對于熟人推薦法特點正確敘述是（

）A、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強

B、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差C、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差D、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強56、（

）提問是人員大面試中關(guān)鍵技巧。A、開放式

B、封閉式

C、確認式

D、舉例式57、（

）是一個古老而又最基本人員選擇方法。A、面試

B、心理測試

C、筆試

D、情景模擬測試58、人員招聘是一個復(fù)雜過程，其首要步驟是（

）A、招募

B、選擇

C、錄用

D、評定59、企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于（

），它投資收益遠遠高于實物投資收益。A、長久投資

B、短期投資

C、智力投資

D、技能投資60、（

）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息搜集方法。A、重點團體分析法

B、觀察法

C、工作崗位分析法

D、面談法61、培訓(xùn)課程實施是達成預(yù)期（

）基本路徑。A、課程目標

B、培訓(xùn)目標

C、課程計劃

D、培訓(xùn)計劃62、培訓(xùn)費用預(yù)算草案是經(jīng)過（

）決定培訓(xùn)項目標各種費用支出并進行測算。A、統(tǒng)計方法

B、列表方法

C、會計方法

D、工作分析63、經(jīng)過（

）搜集培訓(xùn)需求信息，能夠獲知較為廣泛信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全方面主要原因。A、問卷調(diào)查

B、檔案資料

C、訪談面談

D、工作分析64、績效管理（

）是指任何一個績效管理方案所需要時間、人力、物力、財力，要能夠使被使用者及其實施客觀環(huán)境和條件所允許。A、可行性

B、實用性

C、正確性

D、可靠性65、員工需要層次包含：（1）謀生需要；（2）友情與溫暖；（3）安全與穩(wěn)定；（4）尊重與榮譽；（5）自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高次序排列，其次序為（

）A、（1）（2）（3）（4）（5）

B、（1）（3）（2）（4）（5）C、（1）（3）（2）（5）（4）

D、（1）（2）（3）（5）（4）66、（

）是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進行考評績效指標。A、市場擁有率

B、勞動生產(chǎn)率

C、產(chǎn)品合格率

D、原料消耗率67、考評者通常從多個方面描述績效特征，對各個特征進行三個層面（優(yōu)異、通常、差）描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度，這種績效考評方法稱為（

）A、行為定點量表法

B、混合標準尺度法

C、行為觀察量表法

D、生產(chǎn)能力衡量法68、對于目標管理法敘述不正確是（

）A、它使員工目標與組織目標保持一致B、它使管理者專注目標，降低精力損耗C、它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤D、它有利于對不一樣部門間工作績效做橫向比較69、對（

）準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平主要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本主要信息起源。A、獎金津貼

B、工資總額

C、社會保險

D、福利水平70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人工作結(jié)果不受其余人影響，該類企業(yè)薪酬管理標準主要是以員工（

）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

D、學(xué)歷高低71、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作，應(yīng)支付不低于工資（

）酬勞。A、150%

B、200%

C、250%

D、300%72、經(jīng)過（

），才能確定薪酬水平市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上競爭力，又能吸引，保留所需人才。A、薪酬調(diào)查

B、崗位分析

C、福利管理

D、崗位評價73、企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序第一步是（

）A、選擇評價方法

B、獲取崗位說明書

C、確定關(guān)鍵崗位

D、提交分析匯報74、在反應(yīng)崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系時，（

）表明等級低崗位薪酬增加速度慢于崗位等級高，即崗位等級低，提升比較少工資就能達成激勵效果，而崗位等級高需要增加較多工資才能達成激勵效果。A、凹形曲線

B、凸形曲線

C、直線

D、S形曲線75、在社會保障體系中，（

）實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下人。A、社會保險

B、社會救助

C、社會福利

D、社會優(yōu)撫76、企業(yè)在進行崗位評價時，經(jīng)過選擇和界定薪酬要素，確定要素等級和相對價值，然后確定各要素及各要素等級分值，這種方法稱為（

）。A、要素比較法

B、崗位分類法

C、要素計點法

D、崗位排列法77、崗位評價結(jié)果能夠是（

）形式。A、分值、等級和列表

B、等級、列表和排序

C、排序、分值和列表

D、分值、等級和排序78、單位為員工繳存住房公積金月繳存額，為員工本人（

）乘以單位住房公積金繳存百分比。A、本月工資

B、上一年度月平均工資

C、上月工資

D、本年度預(yù)計月平均工資79、勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度組成部分，它是以（

）為制訂主體。A、企業(yè)

B、國家

C、工會

D、員工80、作為勞動協(xié)議主體勞動者必須年滿（

）以上，有就業(yè)需求，具備勞動行為能力人。A、12周歲

B、14周歲

C、16周歲

D、18周歲81、集體協(xié)議訂立后，由企業(yè)一方（

）內(nèi)將協(xié)議文本一式三份及說明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、7日

B、10日

C、15日

D、30日82、勞動協(xié)議期限屆滿或勞動者已達成退休年紀，屬于（

）A、約定終止條件

B、因故終止條件

C、法定終止條件

D、自然終止條件83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應(yīng)依照（

）工作特定要求對信息進行必要加工，以信息需求者需要形式提供給關(guān)于職能部門和人員。A、勞動協(xié)議管理

B、集體協(xié)議管理

C、專題協(xié)議管理

D、勞動關(guān)系管理84、縱向溝通包含上向和下向溝通。上向溝通信息應(yīng)逐層集中，在各步驟進行（

），然后向上一級傳輸。A、分解

B、綜合

C、匯總

D、歸納85、（

）不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程內(nèi)容。A、預(yù)防噪聲和強光刺激

B、預(yù)防電磁輻射危害

C、預(yù)防有毒物質(zhì)危害

D、勞動者健康檢驗規(guī)程二、多項選擇題（86-125題，每小題1分，共40分，每小題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分）86、在勞動法中，促進就業(yè)制度包含（

）。A.國家關(guān)于勞動就業(yè)方針B.政府關(guān)于部門在提供就業(yè)服務(wù)和實施失業(yè)保護等方面責任和方法C.政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等特殊群體就業(yè)方法D.政府為保護各類勞動者正當權(quán)益而制訂關(guān)于勞動條件最低標準E.政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)勞動者進行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練方法87、勞動法通常由（

）制度組成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度

B、勞動標準制度

C、勞動爭議處理制度

D、社會保險制度E、勞動監(jiān)察檢驗制度88、當代人力資源管理就是一個人力資源（

）過程。A、獲取和整合

B、輸入與輸出

C、保持和激勵

D、控制與調(diào)整

E、培訓(xùn)與開發(fā)89、當代人力資源管理工作內(nèi)容和主要任務(wù)是（

）。A、求才

B、用才

C、育才

D、激才

E、愛才90、勞動要素基本特點是（

）。A、獨立性

B、自我選擇性

C、動力性

D、個體差異性

E、非經(jīng)濟性91、從調(diào)查研究工作過程上看，統(tǒng)計認識過程分為（

）等幾個階段。A、統(tǒng)計預(yù)測

B、統(tǒng)計設(shè)計

C、統(tǒng)計調(diào)查

D、統(tǒng)計分析

E、統(tǒng)計整理92、關(guān)于調(diào)查表正確表述是（

）。A、它按照時間次序設(shè)計調(diào)查項目

B、它通常由表頭、表體和表腳組成C、它形式分單一表和一覽表兩種

D、樣式確定后，需要編制填表說明E、利用計算機設(shè)計調(diào)查表必須給每個標志或填選答案加上代碼93、（

）復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。A、因果關(guān)系

B、轉(zhuǎn)折關(guān)系

C、選擇關(guān)系

D、假設(shè)關(guān)系

E、遞進關(guān)系94、通知主要種類有（

）。A、指示性通知

B、任免通知

C、事項性通知

D、會議通知

E、指示性通知95、評定人力資源管理實際成本支出，需要審核資料包含（

）。A、成本賬目

B、核實結(jié)果

C、原始統(tǒng)計

D、各種憑證

E、匯總資料96、企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮（

）。A、崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少標準

B、全部崗位是否實現(xiàn)了有效配合C、是否表現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效標準

D、是否表現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理標準E、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了主動效應(yīng)97、人力資源管理標準成本通常分為（

）。A、人力資源取得標準成本

B、人力資源開發(fā)標準成本C、人力資源重置標準成本

D、人力資源管理實際成本E、人力資源管理原始成本98、面談法優(yōu)點在于（）。A、費用底、速度快B、調(diào)查范圍廣，樣本量大C、信息可靠性高D、提供觀察法無法獲取信息E、尤其適合于對文字了解有困難人99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者（）進行測試。A、操作能力B、智力水平C、心理活動D、行為過程E、工作效率100、在人員招聘活動評定中，內(nèi)容效度多用于（

）A、知識測試

B、能力測試

C、操作測試

D、潛力測試

E、心理測試101、（

）是對招聘過程中使用方法正確性和有效性檢驗。A、信度評定

B、效度評定

C、成本評定

D、質(zhì)量評定

E、效率評定102、企業(yè)內(nèi)部招募主要方法包含（

）A、廣告法

B、推薦法

C、檔案法

D、布告法

E、上門招聘法103、起草培訓(xùn)制度草案，通常應(yīng)包含（

）。A、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略目標

B、企業(yè)員工培訓(xùn)制度解釋與修訂C、實施企業(yè)員工培訓(xùn)基本宗旨

D、企業(yè)培訓(xùn)制度核準與實施方法E、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)制度依據(jù)104、實施培訓(xùn)課程管理，應(yīng)該包含（

）階段。A、前期準備工作

B、課程培訓(xùn)實施

C、知識技能傳授

D、培訓(xùn)回顧總結(jié)

E、效果綜合評定105、用于員工培訓(xùn)效果評價衡量指標主要有（

）A、認知結(jié)果B、顯在結(jié)果C、技能結(jié)果D、情感結(jié)果E、潛在結(jié)果106、在績效管理制度基本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果應(yīng)用標準和要求，以及與之相配套（

）等規(guī)章制度落實實施做出明確要求。A、薪酬獎勵

B、人事調(diào)整

C、職務(wù)晉升

D、人員培訓(xùn)

E、職責范圍107、績效考評步驟包含（

）。A、改進績效指導(dǎo)

B、評價實施

C、制訂績效改進計劃

D、績效面談

E、科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)108、企業(yè)薪酬管理工作主要內(nèi)容包含（

）。A、工資總額管理B、薪酬水平管理C、員工業(yè)績考評D、日常薪酬管理E、確定薪酬制度109、企業(yè)確定工資總額方法有（

）。A、回歸分析法

B、工資總額與銷售額百分比法

C、成對排列法D、工資總額占附加值百分比法

E、盈虧平衡點法110、寬泛式薪酬等級類型特點是（）。A、平行狀排列B、金字塔排列

C、薪酬等級少

D、薪酬等級多E、薪酬水平隨崗位級別提升或橫向調(diào)整而變動111、企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃工作內(nèi)容包含（

）A、福利覆蓋面

B、福利性質(zhì)

C、福利受益者

D、福利起止日期E、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算112、確定薪酬調(diào)查對象時，通常應(yīng)考慮（

）A、其余行業(yè)企業(yè)B、本行業(yè)企業(yè)C、其余地域企業(yè)D、當?shù)赜蚱髽I(yè)E、企業(yè)競爭對手113、勞動協(xié)議約定條款只要內(nèi)容正當，就對當事人具備法律約束力，它常見內(nèi)容包含（

）。A、保密事項B、試用期限C、工作內(nèi)容D、補充保險E、勞動條件114、集體協(xié)議只要符合（

）正當，意思表示真實，就具備法律效力，集體協(xié)議當事人和關(guān)系人就應(yīng)推行集體協(xié)議所要求義務(wù)。A、主體

B、內(nèi)容

C、形式

D、程序

E、主件115、礦山勞動安全規(guī)程主要內(nèi)容包含（

）安全要求。A、礦山設(shè)計

B、礦山開采

C、機電設(shè)備

D、礦山防爆

E、作業(yè)場所116、調(diào)查時間需要依照（

）詳細內(nèi)容決定。A、調(diào)查目標B、調(diào)查對象

C、調(diào)查范圍

D、調(diào)查內(nèi)容

E、調(diào)查人員117、以下符合勞動標準制度內(nèi)容是（

）。A、最短工作時間

B、勞動安全衛(wèi)生標準

C、最低工資標準

D、未成年工勞動條件E、最低就業(yè)年紀118、以下對勞動者權(quán)益保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護是（

）。A、對企業(yè)裁員進行嚴格限制

B、保護女職員勞動安全衛(wèi)生條件C、優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁員員或下崗人員

D、企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”口號E、為了擴大就業(yè)，盡可能確保企業(yè)經(jīng)營效益119、以下關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確是（

）。A、它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用

B、在勞動過程之外事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C、它所規(guī)范是企業(yè)職員勞動行為和用工行為D、它調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職員之間關(guān)系E、它能夠要求在工作日中午餐時不準飲酒120、在信息采集方法中，當面調(diào)查問詢法優(yōu)點是（

）。A、方式方法機動靈活

B、能夠深入地了解到被調(diào)查者實際意見C、不受時間地點限制

D、所花費人力、物力、財力比較小E、搜集到資料信息比較快、量也比較大121、信度主要是指測試結(jié)果可靠性或一致性。它通?？煞譃椋?/p>

）。A、預(yù)測效度

B、穩(wěn)定系數(shù)

C、同測效度

D、等值系數(shù)

E、內(nèi)在一致性系數(shù)122、培訓(xùn)配套激勵制度主要包含（

）。A、培訓(xùn)意義和目標

B、公平競爭晉升要求

C、完善崗位任職資格要求D、以能力和績效為導(dǎo)向分配標準

E、公平、公正、客觀業(yè)績考評標準123、績效管理制度基本內(nèi)容包含（

）。A、詳細要求績效管理組織機構(gòu)設(shè)置

B、明確要求績效管理目標、程序和步驟C、詳細說明各類人員考評方法、設(shè)計依據(jù)

D、詳細要求績效考評類別、層次和考評期限E、詳細要求員工申訴權(quán)利、詳細程序和管理方法124、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實施一個社會保障制度，通常具備（

）特點。A、由國家立法強制實施

B、企業(yè)單位和個人都必須參加C、由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D、具備社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E、企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險125、（

）是企業(yè)必須執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度。A、安全生產(chǎn)責任制度

B、安全技術(shù)方法計劃管理制度

C、安全生產(chǎn)教育制度D、重大事故隱患管理制度

E、安全衛(wèi)生認證制度國家職業(yè)資格三級企業(yè)人力資源管理師技能模擬試題卷冊二：操作技能一、問答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分）1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研基本類型和信息采集方法。2、一項健全和完善績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標實現(xiàn)，假如您是某企業(yè)績效管理制度起草者，試詳細說明績效管理制度基本內(nèi)容二、計算題（本題共22分。先依照題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）6月，某企業(yè)經(jīng)過招聘洽談會為下屬各個分企業(yè)總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名，為了對此次人員招聘活動進行全方面評定，企業(yè)招聘主管列出了以下各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料，如表1所表示。表1：某企業(yè)人員招收錄用情況統(tǒng)計表

單位：人指標人員分類匯總管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工作計劃招收人數(shù)654810055268應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)7872102110362實際錄用人數(shù)52488555240請依照上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進行比較和分析說明。三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共36分）1、1月小張到某企業(yè)工作，雙方未訂立勞動協(xié)議，但雙方約定小張每個月工資為4000元，企業(yè)于3月20日做出一項決定，從全體職員工資中拿出20%作為績效工資，假如年底企業(yè)完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職員本人，假如企業(yè)完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從4月起，小張每個月領(lǐng)到3200元工資。為此，小張于6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。1）、請分析說明該企業(yè)做法是否正當。2）、依照現(xiàn)行法律要求，小張能夠得到賠償嗎？2、某企業(yè)成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。現(xiàn)在企業(yè)有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)發(fā)展策略是以過硬質(zhì)量占領(lǐng)市場，所以企業(yè)價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較微弱，還未形成科學(xué)管理體系，尤其是薪酬福利方面問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高，在早期，因為企業(yè)人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都能夠分清楚給誰多少工資，但伴隨企業(yè)人員不停增加，只靠過去老方法顯然不行了，其公平性、公正性、對外競爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制訂出合理薪酬管理制度？四、方案設(shè)計題（本題共20分）7月份某電信企業(yè)從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士碩士，這些人員將填補企業(yè)市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位空缺。請您為該企業(yè)設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育培訓(xùn)方案。三級參考答案卷冊一理論試題第一部分（職業(yè)道德略）第二部

理論部分(一)單項選擇題：26C

27C

28B

29C

30C

31A

32B

33B

34A

35A

36C

37D

38C

39C

40A

41D

42D

43C

44C

45C

46C

47C

48B

49A

50D

51D

52C

53B

54D

55D

56D

57C

58A

59C

60C

61A

62C

63B

64A

65C

66A

67B

68

D

69B

70A

71D

72A

73B

74B

75B

76C

77B

78B

79A

80C

81A

82D

83D

84B

85D

（二）多項選擇題86ABC

87ABCDE

88ACDE

89ABCD

90BCDE

91BCDE

92BCD

93ABD94ABCDE

95ABCD

96ABE

97ABC

98CD

99ADE

100AC

101AB

102BCD

103BCDE

104ABCD

105ACD

106ABCD

107ABCDE

108ABDE109

110ACE

111ABCDE

112BDE

113ABD

114ABCD

115ABE

116

117

BCD

118

AD

119ABCDE

120ABC

121

BDE

122BCDE

123

ABCDE124ABCD

125ABCDE

卷冊二技能試題一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)l、評分標準：

。(1)企業(yè)組織信息調(diào)研基本類型有：①探索性調(diào)研；②描述性調(diào)研；③因果關(guān)系調(diào)研：④預(yù)測性調(diào)研。(2)組織信息采集方法有：

①問詢法。主要包含：當面調(diào)查問詢法、問卷調(diào)查問詢法、電話問詢法、會議調(diào)查問詢法、郵寄調(diào)查問詢法等。②觀察法。主要包含：直接觀察法、行為統(tǒng)計法等。2、評分標準：績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包含以下內(nèi)容：(1)概括說明加強績效管理主要性和必要性：(2)詳細要求績效管理組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工：(3)要求績效管理目標、程序和步驟：(4)解釋和說明各類人員績效考評方法：(5)詳細要求績效考評類別、層次和考評期限：(6)對報表格式、統(tǒng)計口徑等提出詳細要求：(7)明確要求考評結(jié)果應(yīng)用標準和要求；(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確要求；(9)對員工申訴權(quán)利等做出詳細要求；(10)對績效管理制度解釋、實施做出必要說明。

二、計算題(本題共22分，先依照題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

(1)各種比值計算：

①管理人員：管理人員錄用比=管理人員錄用人數(shù)／管理人員應(yīng)聘人數(shù)×100％=52／130×100％=40％管理人員招聘完成比：錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=52/65X100％=80％管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=130／65x100％=200％

②銷售人員：

銷售人員錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)x100％=48／144×100％=33．3％銷售人員招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=48／48×100％=100％銷售人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=144／48X100％=300％

③技術(shù)人員：技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％=85／136X100％=62．5％技術(shù)人員招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=85/100X100％=85％技術(shù)人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=136／100X100％=136％

④技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比：錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％=55／220×100％=25％技術(shù)工人招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=55／55X100％=100％‘技術(shù)工人應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=220／55x100％=400％

⑤總量計算人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)／應(yīng)聘總?cè)藬?shù)×100％=240／630X100％=38．1％

人員總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)／計劃招聘總?cè)藬?shù)×100％=240／268X100％=89．6%人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)／計劃招聘總?cè)藬?shù)×lOO％=630／268×100％=235．07％

(2)比較分析說明：

①此次招聘人員總錄用比38．1％，其中技術(shù)工人錄用比最低，為25％，技術(shù)人員錄用比最高，為62．5％。這說明從總體來看，錄用者素質(zhì)較高，其中技術(shù)工人平均素質(zhì)可能更高一些，而技術(shù)人員整體素質(zhì)可能略低。

(2分)

②人員總招聘完成比為89．6％，其中銷售人員和技術(shù)工人招聘完成比均為100％，從數(shù)量上看完成了招聘請務(wù)；管理人員招聘完成比最低，為80％，技術(shù)人員招聘完成比為85％，因為管理人員和技術(shù)人員招聘完成比都沒有達成100％，致使此次招聘活動在數(shù)量上沒有完成招聘請務(wù)。

(2分)

③總應(yīng)聘比為235．07％，技術(shù)工人應(yīng)聘比最高，為400％，技術(shù)人員府聘比最低，為136％，這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該企業(yè)各類人員招聘，其中最適合技術(shù)工人招聘。

(3分)

三、案例分析題(本題共2題，每小題18分，共36分)

1、評分標準：

(1)該企業(yè)做法不正當。

(2分)

①依照《勞動法》第19條要求。，勞動協(xié)議必須以書面形式訂立，某企業(yè)未與小張訂立勞動協(xié)議，屬于違法，責任在企業(yè)。

(4分)

②“勞動酬勞”條款是法定條款，是雙方協(xié)商一致，所以，雙方應(yīng)嚴格執(zhí)行。

(4分)

③依照《勞動法》第17條要求，訂立和變更勞動協(xié)議，應(yīng)該遵照平等自愿、協(xié)商一致標準，企業(yè)拿出20％工資作為績效工資，應(yīng)與職員協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，企業(yè)單方做出變更決定，屬于無效。

(4分)

(2)依照《勞動法》第50條和原勞動部1994年48l號文關(guān)于要求，企業(yè)未足額發(fā)放小張4000元工資，屬于克扣職員工資，除補足外還應(yīng)支付25％經(jīng)濟賠償金。(4分)

2、評分標準：

(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、當?shù)赜蚣案偁帉κ制髽I(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，應(yīng)關(guān)注25％點處薪酬水平(2)

(2)對企業(yè)全部崗位進行深入崗位分析和崗位評價。

(2分)

(3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系。

(2分)

(4)了解競爭對手人工成本。

。

(2分)

(5)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。

(2分)(6)從該企業(yè)價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理標準。該企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量，所以在考評中要將每個員工生產(chǎn)產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)絡(luò)起。

(2)