招聘與錄用專業(yè)試題

機(jī)密★啟用前大連理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院大工20春《招聘與錄用》課程考試期末考試復(fù)習(xí)題注意事項(xiàng)：本復(fù)習(xí)題滿分共：400分一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、探索個(gè)人特征與職業(yè)特征匹配一致性理論是哪個(gè)選項(xiàng)。（A．個(gè)人-崗位匹配B．個(gè)人-團(tuán)體匹配C．個(gè)人-組織匹配D．個(gè)人-職業(yè)匹配答案：D2、以下哪一項(xiàng)是制訂招聘計(jì)劃首要內(nèi)容。（）A.招聘策略B.招聘方法C.招聘團(tuán)體D.招聘需求答案：D3、以下哪個(gè)選項(xiàng)指是某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)與該期間內(nèi)離職人數(shù)差值與該期間內(nèi)平均人數(shù)比值。（）A．人力損耗指數(shù)B．人力穩(wěn)定指數(shù)C．人力替換率D．人力穩(wěn)定指數(shù)答案：C4、選擇適宜招聘渠道和伎倆，盡可能花費(fèi)最少時(shí)間和金錢，取得最適宜員工，這一招聘標(biāo)準(zhǔn)是以下哪個(gè)選項(xiàng)。（）A．公平競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)B．雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)C．能級(jí)相宜標(biāo)準(zhǔn)D．效率標(biāo)準(zhǔn)答案：D5、要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)承諾面試屬于（）A．結(jié)構(gòu)化面試B．行為描述面試C．情景模擬面試D．非結(jié)構(gòu)化面試答案：B6、以下哪個(gè)選項(xiàng)不能反應(yīng)招聘數(shù)量評(píng)定指標(biāo)。（）A．應(yīng)聘百分比B．招聘完成百分比C．錄用百分比D．3個(gè)月內(nèi)新員工離職率答案：D7、找到最適合企業(yè)員工比找到最優(yōu)異員工價(jià)值更大，這表現(xiàn)了招聘哪項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。（）A．正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)B．公平公正標(biāo)準(zhǔn)C．適配標(biāo)準(zhǔn)D．效率標(biāo)準(zhǔn)答案：C8、由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)人員將要處理問(wèn)題及相關(guān)信息以調(diào)查問(wèn)卷方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)教授，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將預(yù)測(cè)方案在要求時(shí)間內(nèi)收回，這是哪種人力資源需求預(yù)測(cè)方法。（）A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B．比率分析法C．德爾菲法D．工作負(fù)荷法答案：C9、造成組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求情況是指以下哪種情況（）A．人力資源供大于求B．人力資源供小于求C．人力資源供求平衡D．人力資源無(wú)法確定答案：A10、經(jīng)過(guò)人員變動(dòng)矩陣，來(lái)描述員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)整體情況供給預(yù)測(cè)方法是指以下哪一個(gè)。（）A．技能清單B．馬爾可夫模型C．水池模型D．人員替換答案：B11、通常來(lái)說(shuō)，工作分析產(chǎn)物是以下哪一個(gè)。（）A．崗位薪金B(yǎng)．崗位編制C．崗位功效D．工作說(shuō)明書答案：D12、以下工作分析方法中，與擔(dān)任關(guān)于工作職務(wù)人員一起討論工作特點(diǎn)和要求，從而取得關(guān)于信息調(diào)查研究方法是哪種方法。（）A．訪談法B．觀察法C．工作日志法D．調(diào)查問(wèn)卷法答案：A13、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合招聘渠道是以下哪一項(xiàng)。（）A．獵頭企業(yè)B．網(wǎng)絡(luò)招聘C．校園招聘D．媒體招聘答案：A14、主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力面試方法是以下哪一項(xiàng)。（）A．文件筐測(cè)驗(yàn)B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色飾演D．資歷審核答案：C15、以下哪一項(xiàng)是指錄用人數(shù)與擬招聘人數(shù)百分比。（）A．聘用百分比B．應(yīng)聘百分比C．招聘完成百分比D．錄用百分比答案：C16、當(dāng)面試官用窮追不舍方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無(wú)法回答，這屬于以下哪種面試類型。（）A．情景模擬面試B．行為描述面試C．系列式面試D．壓力面試答案：D17、以下哪個(gè)屬于冰山模型顯性特征（）A．個(gè)性B．知識(shí)C．自我認(rèn)知D．動(dòng)機(jī)答案：B18、適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員使用面試方法是哪一個(gè)。（）A．單人面試B．多人面試C．獨(dú)立面試D．情景模擬面試答案：D19、經(jīng)過(guò)科學(xué)測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人合理匹配過(guò)程是以下哪個(gè)選項(xiàng)。（）A．錄用計(jì)劃B．錄用標(biāo)準(zhǔn)C．錄用決議D．錄用標(biāo)準(zhǔn)答案：C20、關(guān)于工作說(shuō)明書編寫，以下哪一項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。（）A．使用語(yǔ)言必須是專業(yè)術(shù)語(yǔ)B．工作職責(zé)描述要全方面C．在編寫工作說(shuō)明書過(guò)程中應(yīng)盡可能使用準(zhǔn)確數(shù)量詞D．工作描述無(wú)須完全說(shuō)明完成該工作過(guò)程和方法答案：A二、多項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、以下哪些屬于外部招聘方法。（）A.校園招聘B.競(jìng)聘上崗C.獵頭D.工作調(diào)換E.人才市場(chǎng)答案：ACE2、以下哪些屬于影響招聘外部原因。（）A．經(jīng)濟(jì)原因B．國(guó)家政策法規(guī)C．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E．勞動(dòng)力市場(chǎng)情況答案：ABCE3、中國(guó)古代人才選拔制度主要包含哪幾項(xiàng)。（）A.世官制B.九品中正制C.科舉制D.察舉制E.民主集中制答案：ABCD4、以下哪些選項(xiàng)屬于慣用人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè)方法。（）A．馬爾可夫模型B．回歸分析法C．時(shí)間序列分析法D．德爾菲法E．技能清單法答案：BCD5、工作分析方法包含以下哪些選項(xiàng)。（）A.回歸分析法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法E.訪談法答案：BCDE6、戰(zhàn)略性招聘策略特點(diǎn)有哪些。（）A．戰(zhàn)略性B．有效性C．參加度高D．風(fēng)險(xiǎn)性E．社會(huì)性答案：ABCD7、招聘需求主要包含哪幾個(gè)方面需求。（）A．內(nèi)部需求B．外部需求C．社會(huì)需求D．需求人員數(shù)量E．所需人員素質(zhì)要求答案：DE8、以下哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃制訂通常標(biāo)準(zhǔn)。（）A．內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合B．現(xiàn)有些人力配置和必要人力貯備相結(jié)合C．正當(dāng)合規(guī)D．人-崗匹配E．內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合答案：ABC9、以下哪些選項(xiàng)屬于招聘團(tuán)體組員基本素質(zhì)要求。（）A．懂專業(yè)B．會(huì)識(shí)人C．負(fù)責(zé)任D．經(jīng)驗(yàn)豐富E．知識(shí)面廣答案：ABC10、依照面試組織方式分類能夠分為以下哪幾個(gè)類型。（）A．一對(duì)一面試B．小組面試C．結(jié)構(gòu)化面試D．決議者綜合面試E．壓力式面試答案：ABD11、以下哪些是內(nèi)部招聘方法。（）A．內(nèi)部晉升B．工作調(diào)換C．工作輪換D．員工推薦E．招聘會(huì)答案：ABCD12、設(shè)計(jì)甄選測(cè)評(píng)試題應(yīng)遵照以下哪些標(biāo)準(zhǔn)。（）A．針對(duì)性B．精煉性C．正當(dāng)性D．明確性E．合理性答案：ABDE13、人力資源損耗可分為哪幾個(gè)類型。（）A．內(nèi)部損耗B．外部損耗C．成本損耗D．有形損耗E．無(wú)形損耗答案：DE14、Kristof提出個(gè)人-組織契合模型，將契合劃分為哪幾個(gè)。（）A.一致性契合B.互補(bǔ)性契合C.個(gè)人契合D.目標(biāo)契合E.能力契合答案：AB15、人員甄選指標(biāo)效度測(cè)試包含以下哪幾個(gè)。（）A．內(nèi)容效度B．構(gòu)思效度C．效標(biāo)效度D．角色效度E．群體效度答案：ABC16、以下哪些選項(xiàng)屬于員工錄用標(biāo)準(zhǔn)。（）A．公平競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)B．擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)C．人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)D．依法錄用標(biāo)準(zhǔn)E．效率標(biāo)準(zhǔn)答案：ABCD17、情景模擬測(cè)試慣用方法有（）A．公文筐測(cè)驗(yàn)B．訪談法C．案例分析D．管理游戲E．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法答案：ACDE18、關(guān)于面試提問(wèn)，以下說(shuō)法正確是（）A．應(yīng)從應(yīng)聘者最難回答問(wèn)題問(wèn)起B(yǎng)．提問(wèn)問(wèn)題要準(zhǔn)確、合理C．營(yíng)造輕松環(huán)境D．提問(wèn)要全方面E．尊重面試者人格、隱私、民族習(xí)慣答案：BCDE19、相對(duì)其余面試方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要比較和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在以下哪些能力方面差異。（）A．領(lǐng)導(dǎo)能力B．溝通能力C．資源整合能力D．應(yīng)變能力E．團(tuán)體精神答案：ABDE20、以下哪些屬于影響人員甄選測(cè)試信度誤差起源（）A．被測(cè)試對(duì)象特征B．招聘者影響原因C．測(cè)試內(nèi)容方面影響原因D．企業(yè)戰(zhàn)略E．企業(yè)文化原因答案：ABC三、判斷題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、有效人力資源招聘可擴(kuò)大企業(yè)著名度，樹立企業(yè)良好形象。（）答案：正確2、在員工招聘中，人力資源職能管理部門與用人部門負(fù)擔(dān)相同職責(zé)。（）答案：錯(cuò)誤3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個(gè)行為描述面試。（）答案：錯(cuò)誤4、內(nèi)部員工推薦是一個(gè)常見外部招聘起源，是最有效招聘方法。（）答案：錯(cuò)誤5、情景模擬方法無(wú)法考查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表示能力方面素質(zhì)。（）答案：錯(cuò)誤6、媒體招聘是內(nèi)部招聘最慣用方法之一。（）答案：錯(cuò)誤7、當(dāng)用人部門提出職位空缺時(shí)，人力資源部門就必須馬上進(jìn)行外部招聘工作。（）答案：錯(cuò)誤8、在撰寫工作說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)使用專業(yè)術(shù)語(yǔ)說(shuō)明完成該工作過(guò)程和方法等。（）答案：錯(cuò)誤9、招聘渠道多元化成為企業(yè)招聘管理必定發(fā)展趨勢(shì)。（）答案：正確10、企業(yè)招聘成本不包含招聘專員工資、福利在內(nèi)。（）答案：錯(cuò)誤11、人力資源規(guī)劃是招聘工作基礎(chǔ)和前提。（）答案：正確12、人力資源損耗無(wú)法經(jīng)過(guò)任何方法達(dá)成再生目標(biāo)。（）答案：錯(cuò)誤13、評(píng)價(jià)中心適適用于普通人員甄選。（）答案：錯(cuò)誤14、針對(duì)不一樣類型員工，招聘渠道側(cè)重點(diǎn)也要有所不一樣。（）答案：正確15、職務(wù)分析能夠?yàn)榭荚u(píng)提供合理標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（）答案：正確16、招聘目標(biāo)是甄選出所招聘工作崗位最優(yōu)異員工。（）答案：錯(cuò)誤17、工作分析是一個(gè)全方面評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程能夠分為：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（）答案：正確18、獵頭企業(yè)只向個(gè)人收費(fèi)，不向企業(yè)收費(fèi)。（）答案：錯(cuò)誤19、當(dāng)面試中問(wèn)到“你對(duì)看過(guò)哪一本書印象最深，原因是什么？”屬于情景模擬面試。（）答案：錯(cuò)誤20、背景調(diào)查應(yīng)調(diào)查申請(qǐng)人性格等方面主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。（）答案：錯(cuò)誤四、填空題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、經(jīng)過(guò)計(jì)算分析錄用人員質(zhì)量情況。答案：錄用百分比2、是當(dāng)代人力資源管理全部職能工作基礎(chǔ)和前提。答案：工作分析3、勝任特征洋蔥模型最內(nèi)層是指?jìng)€(gè)體、。答案：特質(zhì)、動(dòng)機(jī)4、是指在人力資源開發(fā)中，要依照人能力大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才、才盡其用。答案：能級(jí)對(duì)應(yīng)5、按面試結(jié)構(gòu)可將面試劃分為、結(jié)構(gòu)化面試和。答案：非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試6、主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力、情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、處理各種問(wèn)題技巧和方法情景模擬活動(dòng)是答案：角色飾演7、是指人力資源流失、貶值和浪費(fèi)。答案：人力損耗8、1995年1月，《》正式生效，改法明確確立了勞動(dòng)協(xié)議制作為我國(guó)勞動(dòng)用人基本制度等。答案：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法9、“假如馬上要進(jìn)行一場(chǎng)客戶談判，你將怎樣安排工作？”這種提問(wèn)形式屬于。答案：假設(shè)式提問(wèn)10、是一個(gè)以完成某項(xiàng)或一些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，經(jīng)過(guò)某種活動(dòng)以觀察應(yīng)聘者實(shí)際管理能力、團(tuán)體合作能力、協(xié)調(diào)能力等。答案：管理游戲11、企業(yè)在人員選聘即招聘過(guò)程中，主要考慮標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)分為兩大類，分別是和。答案：基本標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)12、人員甄選流程四個(gè)階段，即籌備階段、、實(shí)施階段和。答案：策劃階段、評(píng)價(jià)階段13、招聘需求主要包含：一是；二是。答案：需求人員數(shù)量、所需人員素質(zhì)要求14、招聘內(nèi)部成本通常由以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：、和其余費(fèi)用。答案：人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用15、在選拔招聘團(tuán)體時(shí)，要考慮以下標(biāo)準(zhǔn)：、、性別互補(bǔ)和年紀(jì)互補(bǔ)。答案：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)16、指在組織不一樣部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工工作。答案：工作輪換17、是經(jīng)過(guò)觀察，取得員工職務(wù)信息過(guò)程一個(gè)工作分析方法。答案：觀察法18、是指依照員工工作能力清單來(lái)預(yù)測(cè)員工流動(dòng)性和職位變動(dòng)可能性，從而對(duì)未來(lái)企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)人力資源供給情況給出預(yù)測(cè)方法。答案：技能清單法19、是指依照過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)員工數(shù)量變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出預(yù)測(cè)方法。答案：時(shí)間序列分析法20、是指企業(yè)依照本身需求選擇需要員工，同時(shí)應(yīng)聘者依照條件自主選擇企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)。答案：雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)五、簡(jiǎn)答題（本大題共10小題，每小題10分，共100分）1、公文筐測(cè)驗(yàn)考查關(guān)鍵點(diǎn)和測(cè)試能力？答案：考查關(guān)鍵點(diǎn)：（1）文件是否有遺漏；（2）能否依照工作輕重緩急逐一處理；（3）授權(quán)是否合理；（4）對(duì)工作細(xì)節(jié)把握是否恰到好處；（5）能否巧妙而高效地處理問(wèn)題；（6）處理問(wèn)題依據(jù)是否充分而合理。（答對(duì)5點(diǎn)及以上，每一點(diǎn)1分，共5分）測(cè)試能力：（1）分析能力。（2）計(jì)劃能力。（3）資料整合能力。（4）協(xié)調(diào)與授權(quán)能力。（5）決議能力。（6）創(chuàng)新能力。（答對(duì)5點(diǎn)及以上，每一點(diǎn)1分，共5分）2、簡(jiǎn)述錄用標(biāo)準(zhǔn)有哪些答案：（1）公平競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)待應(yīng)聘者都應(yīng)遵照公開透明、良性競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造一個(gè)公平公正招聘環(huán)境，經(jīng)過(guò)面試應(yīng)聘者應(yīng)擁有一樣權(quán)利；（3分，其中解釋占1分）（2）擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)。在決定錄用哪個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，選擇優(yōu)異錄用；（3分，其中解釋占1分）（3）人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)。錄用員工應(yīng)滿足人員技能與崗位職責(zé)相匹配，人員個(gè)性與團(tuán)體特點(diǎn)相匹配，人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。（2分，其中解釋占1分）（4）依法錄用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)招聘活動(dòng)應(yīng)嚴(yán)格遵照國(guó)家法律和政策相關(guān)要求。（2分，其中解釋占1分）3、人力資源規(guī)劃步驟有哪些答案：人力資源規(guī)劃實(shí)施能夠分為以下五個(gè)步驟：（1）搜集信息。搜集人力資源供求影響原因相關(guān)信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行全方面分析、整理，便于預(yù)測(cè)時(shí)使用。（2分）（2）人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)采取以定量為主、結(jié)合定性分析科學(xué)預(yù)測(cè)方法來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以定量方法確保其準(zhǔn)確性，以定性方法確保其全方面性。（2分）（3）制訂人力資源規(guī)劃。依照人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，提出企業(yè)人力資源管理總體規(guī)劃以及各項(xiàng)詳細(xì)工作目標(biāo)、策略及投入等，同時(shí)做好與企業(yè)其余計(jì)劃銜接和平衡。（2分）（4）人力資源規(guī)劃實(shí)施。人力資源規(guī)劃制訂后，就要進(jìn)入實(shí)施階段，不過(guò)人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)人力資源實(shí)際工作，不是詳細(xì)實(shí)施步驟。（2分）（5）反饋與評(píng)定。企業(yè)要善于總結(jié)人力資源規(guī)劃優(yōu)點(diǎn)與不足，為下一次規(guī)劃積累經(jīng)驗(yàn)。（2分）（以上5點(diǎn)需全部答到，缺乏1點(diǎn)減2分）4、簡(jiǎn)述面試過(guò)程控制技巧答案：（（1）預(yù)備階段。該階段多以社交話題為主，主要是幫助應(yīng)聘者消除擔(dān)心戒備心理，營(yíng)造面試階段所需友好、寬松、友善氣氛。（2分）（2）引入階段。這個(gè)階段圍繞應(yīng)聘者履歷情況提出問(wèn)題，逐步引出面試正題。（2分）（3）正題階段。面試官能夠經(jīng)過(guò)廣泛話題，從不一樣側(cè)面了解應(yīng)聘者心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是企業(yè)自行制訂面試評(píng)價(jià)規(guī)范中多維度評(píng)價(jià)要素。（2分）（4）變換階段。面試官能夠提一些更尖銳、更敏感問(wèn)題，方便更深入地了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者人格和隱私權(quán)。（2分）（5）結(jié)束階段。面試官應(yīng)給應(yīng)聘者留出自由提問(wèn)時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。（2分）（答對(duì)每個(gè)階段各為1分，每個(gè)階段解釋各為1分）5、組建招聘團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)及招聘團(tuán)體組員基本素質(zhì)要求有哪些？答案：組建招聘團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)：（1）知識(shí)互補(bǔ)；（2）能力互補(bǔ)；（3）性別互補(bǔ)；（4）年紀(jì)互補(bǔ)。（答對(duì)每條標(biāo)準(zhǔn)各得1分，共4分）招聘團(tuán)體組員基本素質(zhì)要求是：（1）懂專業(yè)，指招聘團(tuán)體組員不不過(guò)業(yè)務(wù)領(lǐng)域教授，而且應(yīng)該是招聘方面教授，能夠正確利用人員測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者行為、能力等；通曉和利用面談技術(shù)、觀察技術(shù)等，全方面評(píng)判應(yīng)聘者綜合素養(yǎng)。（2分）（2）會(huì)識(shí)人，指招聘團(tuán)體組員應(yīng)該是個(gè)伯樂(lè)，能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，識(shí)別出應(yīng)聘者優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，潛在能力，發(fā)展趨勢(shì)等，為企業(yè)等組織甄選最適合、有發(fā)展?jié)摿θ藛T。（2分）（3）負(fù)責(zé)任，指招聘團(tuán)體組員應(yīng)以高度使命感、責(zé)任感，全心全意地投入到招聘工作之中，不遺余力地為企業(yè)等組織甄選人才。（2分）6、簡(jiǎn)述選擇人員甄選方法應(yīng)掌握哪些標(biāo)準(zhǔn)。答案：（1）確保甄選方法重點(diǎn)突出且具備可用性。在甄選過(guò)程中突出甄選重點(diǎn)，不要求面面俱到，在確保甄選有效性前提下適當(dāng)簡(jiǎn)化甄選流程，節(jié)約成本且可操作性強(qiáng)。（2分）（2）確保甄選方法可靠性，如測(cè)量工具每次測(cè)量結(jié)果應(yīng)基本保持一致，或控制在一定范圍內(nèi)。（2分）（3）確保甄選方法公平度。應(yīng)考慮到應(yīng)聘者具備不一樣學(xué)歷、年紀(jì)、專業(yè)背景等，在進(jìn)行甄選測(cè)評(píng)時(shí)要排除與甄選目標(biāo)無(wú)關(guān)原因?qū)y(cè)試結(jié)果影響。（2分）（4）確保甄選方法具備針對(duì)性。即必須針對(duì)組織甄選要求，針對(duì)職位甄選需求，有放矢。（2分）（5）注意各甄選方法次序性。先易后難；低成本、批量化甄選方法優(yōu)先執(zhí)行；對(duì)其余甄選會(huì)產(chǎn)生影響甄選方法、易產(chǎn)生疲勞、壓力以及內(nèi)容敏感甄選方法放在后階段執(zhí)行。（2分）7、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃作用。答案：①有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略主要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)主要確保。（2分）②確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求。人力資源部門必須分析組織人力資源需求和供給之間差距，制訂各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源需求。（2分）③有利于企業(yè)人力資源合理利用。人力資源規(guī)劃可改進(jìn)人力分配不平衡情況，進(jìn)而尋求合理化，以使人力資源能配合組織發(fā)展需要。（2分）④有利于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性。滿足員工個(gè)人物質(zhì)和精神需要，激發(fā)員工持久主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。（2分）⑤有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效利用瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占比率。（2分）8、簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書編寫標(biāo)準(zhǔn)和注意事項(xiàng)。答案：工作說(shuō)明書編寫標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一格式，規(guī)范編寫（1分）；職責(zé)描述詳細(xì)，淺顯易懂（1分）；界定職位時(shí)范圍清楚、準(zhǔn)確（1分）；參考多方人士意見、編寫全方面（1分）。工作說(shuō)明書注意事項(xiàng)：①在描述工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而無(wú)須完全說(shuō)明完成該工作過(guò)程和方法。（1分）②工作職責(zé)描述要全方面，要包含該職位所關(guān)于鍵性結(jié)果。（1分）③工作描述指列舉該職位日常性工作，不包含暫時(shí)突發(fā)事件或上級(jí)交代其余任務(wù)。（1分）④工作說(shuō)明書各項(xiàng)之間應(yīng)該是相互聯(lián)絡(luò)而各自獨(dú)立，不能出現(xiàn)交叉或者重合部分。（1分）⑤在編寫工作說(shuō)明書過(guò)程中應(yīng)該盡可能使用準(zhǔn)確數(shù)量詞，而不是含糊“一些”、“若干”等詞語(yǔ)。（1分）⑥整個(gè)工作說(shuō)明書編寫應(yīng)該簡(jiǎn)練明了，通俗易懂，防止使用生僻詞或者專業(yè)術(shù)語(yǔ)。（1分）9、簡(jiǎn)述人力資源損耗類型和特征？答案：人力資源損耗可分為有形損耗和無(wú)形損耗。有形損耗指是員工和與其同時(shí)存在人力資源在工作時(shí)候伴伴隨體能過(guò)分損耗，健康情況下降，工作效能顯著降低。（2分）無(wú)形損耗指是伴伴隨技術(shù)效率、生產(chǎn)效率、市場(chǎng)資源配置效率提升，造成了員工知識(shí)老化或者過(guò)時(shí)，同時(shí)他們技術(shù)和思想等觀念滯后，智力素質(zhì)退化，最終造成了效率降低，影響了企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利益達(dá)成。（2分）特征：（1）人力資源損耗增值性。人力資源配置和使用得當(dāng)，不但能夠創(chuàng)造出價(jià)值，其本身也能不停增值。（2分）（2）人力資源損耗再生性。人力資源能夠經(jīng)過(guò)休息、療養(yǎng)和鍛煉等方法恢復(fù)體能，保持旺盛精力，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)積累，或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)取得新知識(shí)、新技能，達(dá)成再生目標(biāo)。（2分）（3）人力資源損耗時(shí)效性。人力資源假如不能充分有效地開發(fā)、利用、維護(hù)和保養(yǎng)，就會(huì)伴隨時(shí)間流逝而降低或喪失作用。（2分）10、簡(jiǎn)述招聘失敗后果及影響有哪些？答案：招聘失敗后果：（1）企業(yè)業(yè)績(jī)受損；（2）企業(yè)形象受影響；（3）影響士氣；（4）間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手贏利；（5）使應(yīng)聘者職業(yè)生涯受到不良影響；（6）犧牲大量招聘選拔成本。（答對(duì)以上5點(diǎn)并進(jìn)行解釋即可得10分，每一點(diǎn)2分，缺乏解釋減4分）六、闡述題（本大題共4小題，每小題20分，共80分）1、請(qǐng)?jiān)囀鋈肆Y源供求關(guān)系類型及供求不平衡應(yīng)對(duì)方法。答案：通常來(lái)說(shuō)，人力資源需求與人力資源供給存在以下四種關(guān)系：（1）供大于求；（2）基本持平；（3）供不應(yīng)求；（4）結(jié)構(gòu)性失衡。（8分，每種類型2分）方法：供不應(yīng)求：內(nèi)部人力資源調(diào)整；培訓(xùn)員工使之勝任空缺職位；激勵(lì)員工加班；提升員工工作效率；聘用暫時(shí)兼職人員；工作外包；外部招聘；更新工作設(shè)備。（6分，答對(duì)4條以上方法即可，并適當(dāng)加以解釋。）供大于求：擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；激勵(lì)員工提前退休；降低工資和福利；降低工作時(shí)間；解聘員工。（6分，答對(duì)4條以上方法即可，并適當(dāng)加以解釋。）2、聯(lián)絡(luò)實(shí)際闡述面試中應(yīng)防止誤區(qū)。答案：（1）先入為主。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實(shí)際展開闡述3分）（2）個(gè)人偏好。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實(shí)際展開闡述3分）（3）暈輪效應(yīng)。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實(shí)際展開闡述3分）（4）首因和近因效應(yīng)。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實(shí)際展開闡述3分）（5）經(jīng)驗(yàn)主義。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實(shí)際展開闡述3分）3、闡述工作分析作用。答案：工作分析在企業(yè)人力資源管理中具備基礎(chǔ)性作用，它為人力資源管理提供了平臺(tái)，人力資源管理其余全部職能活動(dòng)都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行，工作分析在企業(yè)人力資源管理中作用詳細(xì)有以下幾方面：（1）為招募及人員甄選提供了明確標(biāo)準(zhǔn)。（4分，其中展開闡述2分）（2）為培訓(xùn)計(jì)劃制訂提供明確依據(jù)。（4分，其中展開闡述2分）（3）為科學(xué)績(jī)效考評(píng)提供幫助。（4分，其中展開闡述2分）（4）為制訂公平合理薪酬政策奠定基礎(chǔ)。（4分，其中展開闡述2分）（5）為企業(yè)內(nèi)部溝通奠定基礎(chǔ)。（4分，其中展開闡述2分）4、闡述怎樣構(gòu)建人員甄選指標(biāo)體系。答案：人員甄選指標(biāo)體系由測(cè)評(píng)指標(biāo)和測(cè)評(píng)權(quán)重兩個(gè)部分組成。（1）測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)包含測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（10分，其中闡述測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)各5分，須展開闡述）（2）測(cè)評(píng)權(quán)重測(cè)評(píng)權(quán)重指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中主要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占比重，其數(shù)量表示即為權(quán)重。測(cè)評(píng)權(quán)重有兩種形式，賦分與權(quán)重系數(shù)。（10分，其中闡述測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)各5分，須展開闡述）七、案例分析題（本大題共3小題，每小題20分，共60分）1、A企業(yè)是國(guó)內(nèi)著名建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，急需招聘到一批銷售代表60人，安排到各分企業(yè)。企業(yè)經(jīng)過(guò)招聘網(wǎng)站登出廣告，企業(yè)人力資源部天天能夠收到300多份簡(jiǎn)歷。在收到簡(jiǎn)歷中，經(jīng)常存在虛假信息，應(yīng)聘者為了取得工作，往往會(huì)虛構(gòu)一些個(gè)人履歷和工作經(jīng)驗(yàn)。假如您是企業(yè)人力資源部招聘小組組員，您將會(huì)怎樣處理以下問(wèn)題：怎樣甄別簡(jiǎn)歷中虛假信息？答案：簡(jiǎn)歷篩選，在面試早期，要嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷關(guān)，確保面試有效性。主要考慮投遞簡(jiǎn)歷人員學(xué)歷（教育背景），工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)相關(guān)性，過(guò)往企業(yè)規(guī)模，產(chǎn)品相同性等。在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程，主要是確保簡(jiǎn)歷匹配性，既讓符合企業(yè)要求人員進(jìn)入面試步驟，提升面試效率。在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中，要重點(diǎn)篩除不符合企業(yè)，崗位要求簡(jiǎn)歷，其中，很主要一個(gè)方面，就是對(duì)簡(jiǎn)歷虛假信息識(shí)別。（4分）甄別簡(jiǎn)歷中虛假信息可從以下方面著手：（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷是否全方面介紹個(gè)人受教育背景，工作背景（服務(wù)行業(yè)，企業(yè)名稱，工作崗位等）。（4分）（2）看簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容：是否有實(shí)際工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位匹配性。（4分）（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：考慮工作企業(yè)行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力水平，管理經(jīng)驗(yàn)層級(jí)。（4分）（4）簡(jiǎn)歷中邏輯性：簡(jiǎn)歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷“空檔期”，是否符合通常性職業(yè)發(fā)展規(guī)律。除了以上常規(guī)方法之外，對(duì)重點(diǎn)崗位，還需要經(jīng)過(guò)面試，背景調(diào)查來(lái)進(jìn)行甄別。（4分）（答案合理即可得分，答到1點(diǎn)得4分，需聯(lián)絡(luò)案例進(jìn)行分析）2、A企業(yè)是電子政務(wù)企業(yè)，面向客戶主要是政府。企業(yè)投標(biāo)取得某縣級(jí)市政府電子政務(wù)項(xiàng)目。企業(yè)評(píng)定項(xiàng)目經(jīng)理人手不夠，準(zhǔn)備招聘一名綜合型項(xiàng)目經(jīng)理。招聘人員挑選了10名候選人簡(jiǎn)歷，發(fā)郵件推薦給技術(shù)部，最終沒有一個(gè)人達(dá)成要求。技術(shù)部門經(jīng)了解釋，現(xiàn)在提供候選人簡(jiǎn)歷中，技術(shù)力量還能夠，綜合能力比較欠缺。這個(gè)崗位是一個(gè)綜合型項(xiàng)目經(jīng)理，除了專業(yè)技術(shù)過(guò)硬，還要有豐富帶團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)，能夠把企業(yè)要求上傳下達(dá)并執(zhí)行落地，同時(shí)負(fù)責(zé)與政府接口人溝通協(xié)調(diào)。結(jié)合本案例分析，在招聘綜合型項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)崗位時(shí)，招聘人員需要注意哪些方面？答案：工作分析是人力資源管理工作基礎(chǔ)。工作分析內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求分析；對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)分析；對(duì)工作主體員工分析：1、為招聘、選拔、任用合格人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬主要步驟。（理論知識(shí)點(diǎn)分析，10分） 本案例中，因?yàn)檎衅溉藛T對(duì)綜合型項(xiàng)目經(jīng)理職責(zé)要求了解不清，最終提供10份簡(jiǎn)歷都沒有經(jīng)過(guò)。招聘人員招聘時(shí)，僅考慮項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)能力要求，主要是經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷中候選人員任職崗位，教育背景，專業(yè)資質(zhì)，培訓(xùn)經(jīng)歷等方面來(lái)評(píng)定。對(duì)于本案例中綜合型項(xiàng)目經(jīng)理，除了專業(yè)技術(shù)能力之外，主要要注意其管理方面素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)。包含：團(tuán)體管理能力，溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力。這些方面評(píng)價(jià)主要是評(píng)定簡(jiǎn)歷里面項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目標(biāo)角色，項(xiàng)目標(biāo)大小，項(xiàng)目人員多少，項(xiàng)目周期等內(nèi)容。所以之后在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)不但要看重技術(shù)能力，更要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷中項(xiàng)目、工作經(jīng)一向發(fā)覺人員軟技能素質(zhì)。（結(jié)合案例進(jìn)行分析，10分）（答案言之有理即可得分，缺乏理論或缺乏聯(lián)絡(luò)案例分析減10分）3、A集團(tuán)企業(yè)在剛才起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開發(fā)表向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任A集團(tuán)經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面教授組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨即，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)異人才。這次向社會(huì)公開招聘人才嘗試給A集團(tuán)帶來(lái)了新生機(jī)和活力，使其快速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂髽I(yè)。伴隨著名度快速提升，該企業(yè)開始開始從組織內(nèi)部尋找人才。企業(yè)決議