績效反饋和績效改進課件

績效反饋和績效改進PPT講座第7章績效反饋與績效改進7.1績效反饋的概念和技巧7.2績效面談前應(yīng)做哪些準備7.3如何進行績效面談7.4如何開展績效改進工作

5/24/202327.1績效反饋的概念和技巧【小試驗】——反饋的作用請同學在蒙眼和睜眼狀況下作畫啟發(fā)：反饋是實現(xiàn)目標的必要條件，是自然界和社會的普遍規(guī)律。（找出自然界中的例子？？）1.績效反饋的概念和作用什么是績效反饋？績效反饋是指管理者及時地將對下屬的績效考核結(jié)果告知下屬的績效管理活動。日常檢查結(jié)果的反饋績效反饋

正式考核結(jié)果的反饋(績效結(jié)果反饋)績效面談5/24/20233績效反饋的概念和作用(續(xù))研究人類行為學的心理學家很久以前就發(fā)現(xiàn)，反饋是人類行為中持續(xù)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一。正如知名的思想先鋒斯賓塞約翰認為：人的首要動力就是對結(jié)果的反饋。“反饋是奪標的早餐”。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)績效不好的原因，有50%是缺乏反饋，員工不知道自己做得好不好，如果員工認為自己做得不錯，就不會改變他們的做法。實踐證明，提高績效最快速、最便宜、最有效的方法，就是給予具體的反饋。5/24/202342.績效反饋應(yīng)遵循的原則1）是經(jīng)常性的,而不是一年一次的（避免遺忘/不感意外）2）把握反饋良機3）只針對工作本身而不針對個人（只描述工作不指責人）4）強調(diào)具體行為,而不是模糊的結(jié)論5）使批評指向接受者可控制的行為6）信息明確，確保理解（例P194）7）進行能動性反饋,而不是機械死板的反饋（因人而異/員工參與/抓住關(guān)鍵/注重效果——而不是簡單的信息傳達）反饋時機信息特性反饋技巧5/24/202353.反饋技巧如何對錯誤行為進行反饋基本原則：避免消極的批評（負面反饋），進行積極的建設(shè)性的批評（中性反饋）建設(shè)性批評7要素：——美國加洲大學心理學家亨得利.文辛格提出1）建設(shè)性批評是戰(zhàn)略性的(抓住影響全局的/關(guān)鍵性的因素)2）建設(shè)性批評要維護對方的自尊3）建設(shè)性批評應(yīng)發(fā)生在恰當?shù)沫h(huán)境中4）建設(shè)性批評是以進步為導向的5）建設(shè)性批評是互動式的6）建設(shè)性批評是靈活的7）建設(shè)性批評能夠傳遞幫助的信息。5/24/20236不應(yīng)忽略對正確的行為進行反饋正確的行為包括錯誤不斷減少的行為。主管為什么忽略對正確行為的反饋？認為正確的行為是應(yīng)該發(fā)生的認為錯誤不斷減少的行為仍有錯誤存在，不宜表揚不知如何反饋.作用：對正確的行為進行反饋可以激發(fā)自信、熱情并有帶動作用。介紹2種實用的反饋技術(shù)：（資料播放）5/24/20237【資料播放】——如何正確地反饋和接受反饋？漢堡原理：肯定成績——指出不足——鼓勵支持BEST反饋：描述行為（Behaviordescription），表達后果（Expressconsequnce），征求意見（Solicitinput）（詢問對方如何改進），著眼未來（Talkabutpocitiveoutcomes）（以肯定和支持結(jié)束）。SW（7-04、05、06）（28`）

5/24/202384.自我反饋機制1）含義：（P200）2）優(yōu)越性使員工正確認識自己發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性減輕主管的負擔提高反饋的及時性和正確性3）局限性易受員工自利性偏差影響有時會出現(xiàn)“當局者迷，旁觀者清”的現(xiàn)象4）實施條件制定明確的績效標準選擇可行的自我反饋方式實例：自檢、自評——海爾的日事日畢，日清日高5/24/20239第7章績效反饋與績效改進7.1績效反饋的概念和技巧7.2績效面談前應(yīng)做哪些準備7.3如何進行績效面談7.4如何開展績效改進工作

5/24/2023107.2績效面談的準備（P201）1.什么是績效面談？績效面談是來自上級的口頭績效反饋，這里特指對績效考核結(jié)果的反饋，因此也稱為績效評估面談。2.績效面談的目的雙方統(tǒng)一對績效評估結(jié)果的認識肯定績效成果和優(yōu)點指出有待改進的地方尋找原因和改進方法傳遞組織愿景和期望確定下一績效周期的績效目標。5/24/2023113.績效面談的障礙主管不重視、缺乏技巧考核指標的缺陷（有混淆、缺失）績效實施中的問題（平時忽略溝通，秋后算帳）考核中的問題（主觀片面，缺乏公正）員工抵制（不愿走形式、不愿受批評指責）4.主管和員工應(yīng)做的準備主管：·熟悉員工工作內(nèi)容和績效表現(xiàn)·預(yù)計問題，做好解答和應(yīng)對準備·選擇合適的時間、地點、座位。員工：·績效自評·疑惑和障礙·發(fā)展計劃·時間安排。5/24/202312考核面談：怎么談？該做的不該做的5/24/202313考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式5/24/202314考核面談：坐多遠？

——人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm5/24/202315ADBC績效面談中的座位示意圖（蘭色代表主管，紅色代表員工）

嚴肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛5/24/202316第7章績效反饋與績效改進7.1績效反饋的概念和技巧7.2績效面談前應(yīng)做哪些準備7.3如何進行績效面談7.4如何開展績效改進工作

5/24/2023177.3績效面談的實施1.面談內(nèi)容內(nèi)容：工作業(yè)績/行為表現(xiàn)/改進措施/新的目標重點：診斷不良業(yè)績，促進員工進步*業(yè)績診斷問題舉例：什么是業(yè)績差異？正在做的事與應(yīng)該做的事的區(qū)別是什么？什么因素使工作進展不令人滿意？是技能不足嗎？現(xiàn)在的技能能否滿足業(yè)績需要？技能多長時間使用一次？是否有對業(yè)績的定期反饋？有妨礙業(yè)績的障礙嗎？個體是否知道工作預(yù)期是什么？是否可以采取一些辦法減少干擾？哪種辦法最好？

……5/24/2023182.績效面談的過程：10步法（P209表7-2）1營造一種積極和諧的氣氛2說明面談的目的、步驟、時間3根據(jù)預(yù)先設(shè)定的指標討論員工工作完成情況4與員工一起分析成功與失敗的原因5討論員工行為表現(xiàn)與組織價值觀符合的情況6討論員工在工作能力上的強項、弱項及解決途徑7討論員工的發(fā)展計劃8為員工下一績效周期設(shè)定目標和績效指標9討論員工需要的資源與幫助10雙方簽字認可5/24/2023193.面談策略針對不同類型的員工，采取不同的策略（8種）優(yōu)秀員工績效好，情緒不穩(wěn)定的員工一直無明顯進步的員工績效差的員工年齡大，工齡長的員工過分雄心勃勃的員工沉默內(nèi)向的員工發(fā)火的員工5/24/2023204.面談應(yīng)注意的問題彼此信任說明目的雙向溝通適當記錄把握重點避免沖突5/24/202321【資料播放】（40`）績效評估面談方法（6步法）*績效評估面談（共38’）6步法（19`～57’）5/24/202322第7章績效反饋與績效改進7.1績效反饋的概念和技巧7.2績效面談前應(yīng)做哪些準備7.3如何進行績效面談7.4如何開展績效改進工作

5/24/2023237.4績效改進1.績效改進的指導思想改進的需求如何確定？？如何發(fā)現(xiàn)改進需求？？改進的需求=績效標準—績效表現(xiàn)以績效考核的差距為切入點，尋找真正原因改進與本職工作、日常工作是什么關(guān)系？？樹立起“本職工作=日常工作+改進”的理念改進是誰的責任？？主管的責任？員工的責任？共同的責任？“改進”是員工和主管共同的責任幫助下屬改進績效提升能力是主管人員應(yīng)盡的責任。5/24/2023242.績效改進計劃的制定和實施要求計劃要切合實際計劃要有時間性計劃內(nèi)容要具體（直觀、數(shù)據(jù)說話、便于操作）計劃要獲得雙方認同對改進過程進行指導和控制。3.員工績效改進的過程：1）找準問題——2）分析原因——3）確定目標——4）擬定方案——5）鼓勵進步。5/24/2023254.指導員工績效改進的注意事項1）對績效問題的溝通一定要及時2）讓員工認識問題并承擔起改進的責任3）分階段提升績效目標4）教育方式和處罰方式結(jié)合運用5）讓員工感到壓力但壓力不宜過大。5/24/202326N1：案例討論——通用汽車公司的績效