如何做好年終績效考核模板

如何做好年終績效考核模板資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。企業(yè)運(yùn)作歲末盤點(diǎn):如何做好年終考核?眼看著又到年終了,不少企業(yè)和單位開始張羅著考核:印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、評(píng)定等級(jí)……但結(jié)果出來后,許多企業(yè)感到并不成功,并沒有達(dá)到目的,反而造成了一些新的問題,勞民傷財(cái),費(fèi)力不討好。年終考核為什么會(huì)失敗?

年終考核為什么會(huì)失敗?原因何在?年終考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,實(shí)際操作起來會(huì)受很多方面因素的影響,如考核標(biāo)準(zhǔn)的信度,也就是標(biāo)準(zhǔn)制定的不切實(shí)際,勢(shì)必影響考核結(jié)果;由于考評(píng)人員之間缺乏良好配合造成考核結(jié)果誤差,比較多的是感情誤差、偏見誤差;再有被考核人員自我考評(píng)部份不按實(shí)際填寫,使得考核出現(xiàn)誤差等等。綜合起來,管理咨詢專家王強(qiáng)先生歸納出了以下幾條主要原因:案例:考核變成吵架

我是一家中型IT企業(yè)的總經(jīng)理,每到年終都要對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績考評(píng)。去年的年終考評(píng)工作我感到不太滿意,我也曾總結(jié)過其中的原因,但感到不太細(xì)。請(qǐng)問專家:導(dǎo)致考核失敗的原因是什么?在考核中應(yīng)該注意些什么問題?管理咨詢專家王強(qiáng)先讓我們看一個(gè)企業(yè)的例子:某IT集團(tuán)企業(yè),下屬十幾個(gè)公司,其中銷售公司就有兩家。集團(tuán)公司在年初的時(shí)候?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)制定了一個(gè)目標(biāo),可是到年終考核時(shí),不單是銷售公司沒有完成任務(wù),其它公司和部門工作完成質(zhì)量也不佳。此時(shí)大家最先指責(zé)的是銷售部門,說她們沒有完成任務(wù)。兩個(gè)銷售公司非常氣憤,覺得總公司當(dāng)初給定的指標(biāo)就是不現(xiàn)實(shí)的,其它的資源也沒提供。由此,銷售部門、財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門和科研部門都各說各的理,最后考核變成了一場爭吵。這家公司考核失敗的原因,在于確立考核體系的時(shí)候本身就不是科學(xué)和客觀的,不符合企業(yè)的實(shí)際情況。我總結(jié)了年終考核失敗的幾條原因,企業(yè)能夠?qū)φ辗治鲎约旱目己斯ぷ?不要出現(xiàn)下面的錯(cuò)誤。原因分析原因1:考核沒有與目標(biāo)保持一致

企業(yè)想達(dá)到什么目的,就應(yīng)該考核什么。企業(yè)考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化,但有些企業(yè)沒有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn),考核了一些無關(guān)緊要的項(xiàng)目,該考核的卻沒有做。原因2:考核沒有側(cè)重點(diǎn)

考核內(nèi)容不可能包括被考核崗位的所有工作內(nèi)容,考核應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行,不可能面面俱到。對(duì)于難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真地分析它的可操作性,不要考核無關(guān)的內(nèi)容?？冃Э己耸菍?duì)員工的工作考核,對(duì)不影響工作的其它任何內(nèi)容都不要進(jìn)行考核。

考核應(yīng)多方面,不應(yīng)只是一個(gè)經(jīng)營指標(biāo),建議在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類,例如可把考核分為重要任務(wù)、日常工作和工作態(tài)度這三方面。重要任務(wù)是指在考核期間被考核人的關(guān)鍵工作,往往列舉1～3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可,如對(duì)于開發(fā)人員而言能夠是考核期間的開發(fā)任務(wù)完成情況,對(duì)于銷售人員而言是考核期間的銷售業(yè)績。原因3:考核指標(biāo)千人一面

要確定和找到每一職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是考核成功的基礎(chǔ)。經(jīng)過專家對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析,找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)。原因4:考核目標(biāo)不合適

從人們的主觀愿望和企業(yè)的發(fā)展需求上看,人們都希望業(yè)績是遞增的,可是就某一個(gè)企業(yè)而言,它在面向市場競爭的時(shí)候必須客觀一些,當(dāng)企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境或者企業(yè)自身的經(jīng)營能力受到嚴(yán)重壓力的時(shí)候,這種指標(biāo)非但不能上升,要能保住現(xiàn)在的業(yè)績就非常不錯(cuò)了。指標(biāo)要有可操作性,應(yīng)有明確的定義和計(jì)算方法,易于取得可靠的初始數(shù)據(jù)。原因5考核指標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)化

為了提高考核的可靠性,考核的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化。例如,對(duì)于員工的”工作主動(dòng)性”指標(biāo)的考核,如果只采用主觀尺度,可能有這樣幾種標(biāo)準(zhǔn):很好、較好、一般、較差和很差。但如果采用細(xì)化尺度考核時(shí)就會(huì)很細(xì),考核的準(zhǔn)確度也會(huì)增加。對(duì)于主動(dòng)性的考核,能夠細(xì)化為”具有非常飽滿的工作熱情,工作積極主動(dòng),根本無需她人監(jiān)督,積極參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動(dòng),且勇于承擔(dān)有困難的工作”的5分;”工作積極主動(dòng),很少需要她人監(jiān)督,能夠參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動(dòng),面對(duì)困難不退縮”的4分;”工作尚能主動(dòng),一般不需要她人監(jiān)督,能夠參與新項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng),面對(duì)困難不退縮”的3分;”在她人督促下能夠完成任務(wù)或本職工作,也能夠參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng),但安于現(xiàn)狀,對(duì)額外的事缺乏熱情”的2分;”對(duì)工作任務(wù)、本職工作都無精打采,需要不停地督促,即使在她人督促下有時(shí)也很難完成任務(wù)或本職工作,很少參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)”的1分。原因6:選擇考評(píng)人不合適

我們很多企業(yè)中都是大家互相評(píng),或讓群眾給領(lǐng)導(dǎo)評(píng),這是經(jīng)常采取的辦法。現(xiàn)在很多企業(yè)采取的方法就是人跟人相比,互相評(píng)先進(jìn)這樣一種做法,或者是完全由領(lǐng)導(dǎo)說了算,或者是說完全由員工說了算,這都是有問題的。有的企業(yè)把考評(píng)作為直線部門主管的事或只作為HR部門的事。在大多數(shù)企業(yè)中,HR部門在績效評(píng)價(jià)方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行評(píng)價(jià)方案的責(zé)任,而最重要的實(shí)際操作,則由直接管理人員負(fù)責(zé)。事實(shí)上,評(píng)價(jià)方案的成功施行,必須由HR部門和直線部門結(jié)合起來。原因7:考評(píng)準(zhǔn)備工作沒有做好

在360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,參與者之間的高度信任和對(duì)她們的培訓(xùn)是必須的,因此組織要對(duì)考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。公司針對(duì)直接考核者開辦專門的考核培訓(xùn)課程,培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào):績效評(píng)價(jià)是全面的,而且是一個(gè)連續(xù)的過程。公司人力資源部召開直接主管研討會(huì),進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)。研討會(huì)一般召開2～3天,主要從以下4方面進(jìn)行培訓(xùn):

1．培訓(xùn)者經(jīng)過解釋性的培訓(xùn)報(bào)告,減少評(píng)估者的寬宏型錯(cuò)誤。

2．對(duì)目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn),使部門主管同員工一起建立目標(biāo),然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由,將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。

3．開展全面管理培訓(xùn),提高評(píng)估者的管理技巧,使其對(duì)員工的激勵(lì)能夠恰到好處地掌握。

4．把”如何面談”作為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題,提高管理者的面談技巧,以便安排員工個(gè)人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計(jì)劃。

最后,公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。原因8:考核中缺乏交流溝通

不少企業(yè)考核完了就完了,其實(shí)考核不是目的,而是一種手段。它的目的應(yīng)該經(jīng)過考核來促進(jìn)企業(yè)的績效、經(jīng)營業(yè)績的提高和員工能力的開發(fā)。大部分企業(yè)在考核時(shí)根本沒有做反饋,就是說考核完了并沒有告之被考核的人反饋意見:”你的表現(xiàn)怎么樣,我對(duì)你的期望是什么,你的差距是什么,你應(yīng)該怎么努力,我應(yīng)該給你提供什么樣的幫助?！?/p>

整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制,考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流,創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ),是績效考核的生命線:

1．考評(píng)初期,經(jīng)理和所屬員工經(jīng)過雙向溝通確認(rèn)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。

2．考核期間,經(jīng)理應(yīng)與員工建立并保持各種暢通的溝通渠道,及時(shí)交流意見。

3．考核之后,經(jīng)理應(yīng)與員工正式面談,就考核結(jié)果及其原因,成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝通。

4．使用”一致評(píng)價(jià)過程”的方法,對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均。

5．公開交流,使員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績情況。

6．允許員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果,并與之進(jìn)行交流。

有的企業(yè)的考評(píng)是”年僅一次”,到了年底才想起來該考核了,但年初的目標(biāo)計(jì)劃沒有制定清楚,考評(píng)失去了依據(jù),被考評(píng)者覺得不公平(見本文開始的案例)。

考評(píng)工作應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、常年累月的活動(dòng)。通用電氣(GE)公司對(duì)每個(gè)職員的考核是經(jīng)常性的、制度性的。每年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都要制定目標(biāo)工作計(jì)劃、確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。每3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié),核查執(zhí)行情況,并由經(jīng)理寫出評(píng)語,提出下一步工作改進(jìn)要求。到年底做總結(jié)考核,先由本人填寫總結(jié)表,按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),衡量自己一年來工作完成情況,擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù),交主管經(jīng)理評(píng)審。主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級(jí),并寫出評(píng)價(jià)報(bào)告。對(duì)評(píng)為杰出的員工還要附上其貢獻(xiàn)和成果報(bào)告,并提出對(duì)她們的使用建議和使用方向,對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議。職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字,然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)。

原因9:考核注重形式

許多企業(yè)把考評(píng)表格制定得非常詳細(xì),對(duì)員工要求的指標(biāo)制定得近乎完人,其結(jié)果往往是勞而無功、怨聲載道。對(duì)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不適于作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)。有效的考評(píng)工作不是紙上談兵,最終過程取決于人,各種考評(píng)表會(huì)起一定的作用,但終究不能取代于一個(gè)懂得對(duì)雇員進(jìn)行業(yè)績考評(píng)的管理者。

原因10:考核不跟獎(jiǎng)懲掛鉤

這種考核會(huì)讓員工覺得:考核只是走形式,做樣子。在GE公司,提高工資和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的。GE公司的職員每年經(jīng)考核后,由低到高確定為五個(gè)等級(jí)。后三級(jí)人員將獲得職務(wù)或工資上的提升,第五級(jí)的職員要受到超級(jí)提拔。對(duì)待前兩級(jí)職員不是簡單地辭退了事,而是首先搞清她們工作不好的原因,然后給予她們?cè)俟ぷ?個(gè)月的機(jī)會(huì)。在改進(jìn)工作期間,公司對(duì)這部分人分三種情況處理:重新分配工作;減少她們?cè)袚?dān)的責(zé)任,降級(jí)使用;工作無法改進(jìn)則解雇。

除了晉升和提高工資外,獎(jiǎng)金也是一種獎(jiǎng)勵(lì)手段。GE公司的獎(jiǎng)金是和部門的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的,每年的獎(jiǎng)金按級(jí)別不同而有所差異?？偣靖笨偛眉娓骷瘓F(tuán)總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的30％;集團(tuán)副總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的20％;集團(tuán)其它高級(jí)經(jīng)理每年的獎(jiǎng)金是其年薪的10％;中層經(jīng)理及其它經(jīng)理人員,其獎(jiǎng)金不超過年薪的10％。在鼓勵(lì)的同時(shí),GE公司制定了非常嚴(yán)格的懲罰辦法,以約束公司職員的言行,一旦有人違犯,輕則罰款,重則解雇。凡因違犯而被解雇的職員,很難再找到滿意的工作,因而這種情況很少發(fā)生。

原因11:錯(cuò)誤的考評(píng)觀念

考評(píng)者在從事考評(píng)時(shí)應(yīng)該采取何種行為對(duì)待被考評(píng)者,總是存在著種種不正確的思想觀念,一般是認(rèn)為”員工不喜歡考評(píng)”。其實(shí)員工最怕的是賞罰不明,或者根本沒有賞罰。沒有考評(píng),自然也就無從賞罰,認(rèn)為自己干得出眾的員工肯定會(huì)泄氣。員工也希望經(jīng)過考評(píng)知道自己哪里需要改進(jìn)。

考核對(duì)于員工來說是個(gè)很好的機(jī)會(huì),要充分把握這個(gè)機(jī)會(huì),把你的需要提出來。上級(jí)跟下級(jí)應(yīng)該利用考核的機(jī)會(huì)進(jìn)行交流,這種溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的,而不是年終,應(yīng)該每周都進(jìn)行。這時(shí)候的管理者就真正成為一個(gè)教練,成為一個(gè)指導(dǎo)者在幫助員工,這種上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系也就變成非常融合,非常默契。

有的企業(yè)在考評(píng)時(shí)回避沖突?？荚u(píng)者與被考評(píng)者之間產(chǎn)生的沖突,至少說后者的抵觸感是業(yè)績考評(píng)工作本身內(nèi)在矛盾的反映。不幸的是,好多考評(píng)人員卻千方百計(jì)將此轉(zhuǎn)變成一場溫和的聯(lián)歡會(huì),以表示對(duì)雇員的關(guān)懷。有些考評(píng)者當(dāng)談到某員工工作缺點(diǎn)時(shí),總是避重就輕、避實(shí)就虛,愿望雖然良好,但效果往往適得其反。這樣,會(huì)使員工喪失對(duì)改進(jìn)工作的洞察力。

有的企業(yè)在考評(píng)時(shí)考評(píng)人濫用職權(quán),在有些人看來,考評(píng)是一次"顯示誰是老板"的難得機(jī)會(huì)。一有這種高高在上、輕視她人的固執(zhí)想法,在考評(píng)中就會(huì)淋漓盡致地流露出來,被考評(píng)人自然感到你在整治她們,從而大為不滿,就不會(huì)對(duì)考評(píng)有熱情。

原因12:失當(dāng)?shù)目荚u(píng)技能

眾多管理者缺乏激發(fā)雇員動(dòng)機(jī)的考評(píng)技能主要在于:沒有重視考評(píng)地點(diǎn)的選擇,考評(píng)時(shí)大家集中在一個(gè)大會(huì)議室,惟恐別人看到自己是如何打分的,提心吊膽,最后干脆全打滿分,做好人。

提出一廂情愿的建議?？荚u(píng)結(jié)束,需要管理者提出某些建議,這些建議只有成為員工的自身要求時(shí),才會(huì)被接受。不過,因?yàn)閱T工一般不會(huì)主動(dòng)提出要求,因此考評(píng)工作必須在這方面做出”引導(dǎo)”,最好用實(shí)例來證明考評(píng)的結(jié)果。

把員工置于局外。許多管理者認(rèn)為,有什么事需要跟員工討論呢?認(rèn)為對(duì)下屬工作的考核,沒有必要讓她們知道結(jié)果。

既然單純的業(yè)績考評(píng)效果不太好,拿什么取而代之?就是績效管理。與績效考核不同的是,績效管理是以人為核心,不但重視結(jié)果目標(biāo),也重視行為目標(biāo)。舉例來說,惠普公司的股票在下跌,但為什么董事會(huì)不把執(zhí)行總裁炒掉?因?yàn)楝F(xiàn)在惠普公司比兩年前健康得多,它留住員工的比率是業(yè)界最高的。

績效管理就是經(jīng)過對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法。在績效管理中,溝通和教練處于中心位置。也就是說,管理者既要經(jīng)過溝通和教練來提高員工的知識(shí)和技能,還要改進(jìn)態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等方面的做法。如何做好年終考核工作?

年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評(píng);年終考評(píng)的內(nèi)容一般包括德、能、勤、績。那么,如何做好年終考核工作呢?

一、考核順序

1、制定計(jì)劃

為了保證考核工作按期、保質(zhì)完成,事先應(yīng)制定好年終考核計(jì)劃,計(jì)劃內(nèi)容包括:明確考核的對(duì)象、考核內(nèi)容、考核的方法、各階段實(shí)施時(shí)間等等。

2、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)

公司內(nèi)不同部門有不同崗位,各崗位員工的職責(zé)不盡相同,因此考核的標(biāo)準(zhǔn)不能雷同。應(yīng)該確定好不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn),如營銷人員考核標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)等。

3、分析評(píng)價(jià)數(shù)量化工作

對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)做分析評(píng)價(jià)工作,說白了就是由定性到定量的過程。如工作量大計(jì)10分,一般計(jì)8分,寬松計(jì)5分;工作質(zhì)量優(yōu)秀計(jì)10分,良計(jì)8分,一般計(jì)5分,差計(jì)3分等等。

4、考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用

考核結(jié)果須及時(shí)反饋,反饋的形式一般二種,一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果;根據(jù)考核結(jié)果做出決策,如提薪、晉升、加獎(jiǎng)等;二是考核結(jié)果經(jīng)過面談等形式反饋給考核對(duì)象,由其認(rèn)可,利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)。

二、考核方法

考核方法有多種,如評(píng)級(jí)量表法、因素評(píng)分法、綜合考評(píng)法等,不論采用何種方法,最終以表格的形式的考評(píng)比較實(shí)用方便。

好的考評(píng)表格應(yīng)該盡可能簡單,除非考評(píng)需要,否則,不要搞復(fù)雜了。最好是大多數(shù)人不需要培訓(xùn)和她人的解釋就能看懂,這樣才不會(huì)導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)阻隔、誤解等等這樣那樣的問題,影響考核進(jìn)程以及考核結(jié)果的真實(shí)性與可靠性。這里提供一些考核表格以供參考使用:

中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表

經(jīng)理人員綜合素質(zhì)考核表

業(yè)務(wù)人員考核表

主管人員考核表

普通員工考核表

業(yè)務(wù)員傭酬及考核晉升制度

某集團(tuán)公司考核管理辦法年終獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)

企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞,這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例,當(dāng)前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此”規(guī)矩”?？墒?有不少企業(yè)擔(dān)心,考核完了,年終獎(jiǎng)發(fā)過之后,會(huì)有員工開遛,又會(huì)有多少員工”繼往開來”地與企業(yè)同舟共濟(jì)。因此,年終獎(jiǎng)勵(lì)方案,也是企業(yè)年終考核工作中的重要一環(huán)。

年終福利不應(yīng)只在年終做

年終獎(jiǎng):”雙薪”還是”發(fā)年貨”?除了評(píng)比喻案與獎(jiǎng)勵(lì)形式之外,年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式也必須考慮周全?？紤]不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施,那么一些自感得到不公平對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng),比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。正是出于這方面的顧慮,許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。部門員工考核表姓名:部門:崗位:

考評(píng)日期:評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度優(yōu)良中可差1.勤務(wù)態(tài)度A．把工作放在第一位,努力工作。

B．對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度。

C．忠于職守,嚴(yán)守崗位。

D．對(duì)部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任。141210861412108614121086141210862.業(yè)務(wù)工作A．正確理解工作指示和方針,制訂適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃。

B．按照部下的能力和個(gè)性合理分配工作。

C．及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系。

D．在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作。141210861412108614121086141210863．管理監(jiān)督A．在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言。

B．善于放手讓部下去工作,鼓勵(lì)她們樂于協(xié)作的精神。C．十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作。

D．妥善處理工作中的失敗和臨時(shí)追加的工作任務(wù)。141210861412108614121086141210864．指導(dǎo)協(xié)調(diào)A．經(jīng)常注意保持提高部下的勞動(dòng)積極性。

B．主動(dòng)努力改進(jìn)工作和提高效率。

C．積極訓(xùn)練、教育部下,提高她們的技能和素質(zhì)。

D．注意進(jìn)行目標(biāo)管理,使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。141210861412108614121086141210865．工作效果A．正確認(rèn)識(shí)工作意義,努力取得最好成績。

B．工作方法正確,時(shí)間和費(fèi)用使用得合理有效。

C．工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求。

D．工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)。141210861412108614121086141210861．經(jīng)過以上各項(xiàng)的評(píng)分,該員工的綜合得分是:__________分2．你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級(jí)是:(選擇其一)[]A[]B[]C[]DA:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下3．考核者意見_____________________________________________考核者簽字:__________________日期:______年______月______日

注:以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫。人事部評(píng)定:1．評(píng)語:_________________________________________________________________

___________________________________________________________________________2．依據(jù)本次考核,特決定該員工:

[]轉(zhuǎn)正:在____________任______________職[]升職至______________任_____________________

[]續(xù)簽勞動(dòng)合同自_____年_____月____日至_____年____月____日

[]降職為_________________________

[]提薪/降薪為_________________________

[]辭退

[]其它___________________________________________________________________經(jīng)理簽字:_______________日期:_________年______月_______日

總經(jīng)理最終核準(zhǔn):_______________________________________________________總經(jīng)理簽字:_____________日期:________年_______月_________日主管人員考核表編號(hào):

姓名:

年

月

日

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

分值自我

評(píng)分考核小組

考核分工作態(tài)度把工作放在第一位,努力工作對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守對(duì)部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任20

業(yè)務(wù)工作正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營方針,制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃按照員工能力和個(gè)性合理分配工作做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作工作中保持協(xié)作的態(tài)度,推進(jìn)工作30

管理監(jiān)督善于放手讓員工工作,鼓勵(lì)大家的合作精神注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作妥善處理工作中的失誤和臨時(shí)加的工作在人事安排方面下屬?zèng)]有不滿20

指導(dǎo)協(xié)調(diào)經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性主動(dòng)努力改進(jìn)工作環(huán)境的提高效率積極訓(xùn)練、教育下屬,提高她們的技能素質(zhì)注意進(jìn)行目標(biāo)管理,使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行15

審查報(bào)告正確認(rèn)識(shí)工作意義,努力取得最好成績,工作方法正確,時(shí)間與費(fèi)用使用得合理有效工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)15

總評(píng)分100

____________公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表(年度)姓名________職務(wù)________何時(shí)任現(xiàn)職________一、述職報(bào)告摘要(由本人填寫)

簽名年

月

日二、民主評(píng)議情況參加評(píng)議人數(shù)任職情況綜合分析優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職本部門員工

其它人員

總結(jié)

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見

組長年

月

日四、被考核者意見

簽名年

月

日五、董事會(huì)意見

董事長簽字

年

月

日六、公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)綜合考核表考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分等級(jí)好較好一般較差工作實(shí)績?cè)u(píng)價(jià)崗位職責(zé)范圍完成情況

公司布置的任務(wù)完成情況

年度工作目標(biāo)完成情況

德能素質(zhì)評(píng)價(jià)思想理論水平:能掌握政策并指導(dǎo)工作

本職業(yè)務(wù)能力:熟悉本職與相關(guān)業(yè)務(wù),能完成業(yè)務(wù)

組織協(xié)調(diào)能力:能合理安排工作,協(xié)調(diào)其它部門關(guān)系

調(diào)研綜合能力:進(jìn)行組織調(diào)查研究,提出對(duì)策

用人能力:能指導(dǎo)下級(jí)工作,并對(duì)下級(jí)作出公正評(píng)價(jià)

口頭表示能力:口頭表示邏輯清楚,有說服力

文字表示能力:能獨(dú)立完成各種文字工作

法紀(jì)觀念:廉潔奉公,遵守并維護(hù)法紀(jì)

改革創(chuàng)新能力:能接受新事物,工作有創(chuàng)造性

自我述職評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)客觀,對(duì)自身問題能認(rèn)真分析

對(duì)今后努力方向明確,整改措施切實(shí)可行

綜合評(píng)價(jià)等級(jí)業(yè)務(wù)人員考核表姓名:部門:崗位:考評(píng)日期:評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度優(yōu)良中可差成果

計(jì)劃實(shí)際完成完成計(jì)劃%14121086業(yè)務(wù)成績A.總產(chǎn)值(萬)

14121086B.利潤(萬)

14121086C.費(fèi)用(萬)

14121086D.新增客戶數(shù)

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