如何構(gòu)建高績效組織,實現(xiàn)精細化管理

僅供個人參考如何構(gòu)高績效組織實現(xiàn)精化管理王玉霞北京景世紀軟件有限司董事長張志學佐人力資源顧問公司創(chuàng)始合伙人劉海梅正鈞策管理咨詢合伙人、高級副總裁陳軍曉北縱橫管理咨詢有限公司合伙人莫志勇中核工業(yè)第二三建設(shè)公司人力資源部經(jīng)理路海軍北北斗星通導航技術(shù)有限公司人力資源部經(jīng)理直人資管存問王玉霞：近幾年來，由于新《勞動合同法》出臺，全球金融危機等內(nèi)外部環(huán)境的變化，各行各業(yè)的管理層都普遍認識到人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)人資源管理問題開始突顯位專家談談您對這個問題的看法為前人力資源管理存在的主要問題有哪劉海梅：隨著《新勞動合同法》的實施，現(xiàn)在很多企業(yè)在辭退員工方面遇到很多麻煩，一方面是引發(fā)很多的訴訟另一方面企業(yè)可能要支付很高的離職賠償個困擾企業(yè)管理層的一大問題。員工為什么投訴。你覺得這個員工業(yè)績不好，他還覺得自己挺好;你說這個員工手冊給他了但是員工他沒有看到所以就引發(fā)了很多的訴訟這個問題也是我們國家很多的企業(yè)粗放式人力資源管理造成一系列問題之一。在我們跟企業(yè)接觸的過程中會發(fā)現(xiàn)，如果你問他你們績效有沒有問?我信沒有企業(yè)敢說我們公司績效管理沒有問題效管理的目的是為了提升組織的績效怎么定義企業(yè)的績效什么標準來衡量企業(yè)的績效標準得到提你會發(fā)現(xiàn)答案是五花八門的管理是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標是績效管理的方法有很多選用的方法不同結(jié)果可能就不一樣，這些都困擾著每一個企業(yè)。路海軍：說起當前人力資源管理存在的主要問題，我想應該有不少，我只補充說一點：我們很多企業(yè)這年陸陸續(xù)續(xù)始引進考核機制，但是，由于考核成本很高，很多企業(yè)就選擇了在每年年底的時候搞一次員工考核?？纪曛蟀l(fā)現(xiàn)問題很多，經(jīng)常有員工上訪投訴。高層非?？鄲?。一些人為的因素，如老好人現(xiàn)象、泄私憤現(xiàn)象、近視效應、暈輪效應等，使得我們企業(yè)的考核評價機制出現(xiàn)一些不公平公正的現(xiàn)象這種現(xiàn)象多了以后員工的整體滿意度必然會下降。不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考另外人力資源從業(yè)人員最頭疼一件事是績效考核往往會流于形式最后結(jié)局只是為了考核而考核，這個可能會成為眾多從業(yè)者面臨的一個困惑和要解決的難題。如何構(gòu)建高績效組織？王玉霞構(gòu)高績效組織已成為企業(yè)未來管理的焦點和熱點真達到此目標的企業(yè)卻鳳毛麟角，提升企業(yè)整體績效的關(guān)鍵舉措有哪在哪些困惑和難?張志學：構(gòu)建高績效的組織，是一個系統(tǒng)工程。短期的高績效其實不難，應用強激勵手段，或者行業(yè)處于特別景氣期么業(yè)都能取得短期的高績效但建高績效組織是個戰(zhàn)略話題。高績效組織必須要有系統(tǒng)能力。怎么樣來構(gòu)建?納起來，應該具備以下幾點：一套事業(yè)理念，兩個價值要素，三大管理體系。一個事業(yè)理念，就是使命、愿景和戰(zhàn)略。兩個價值要素，一個是價值主―人資源一個是價值載――務流程。人要選對，素質(zhì)要好，而且要不斷培訓培養(yǎng)流程一定要理順，要從產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈、業(yè)務鏈的分析入手。人力資源和業(yè)務流程這兩個價值要素，如何有效的互動起?建立三個管理體系，一是好的企業(yè)文化，二是組織模式，三是管理機制。最后一個關(guān)鍵點是：以薪酬績效為核心，建立公平合理的激勵機制。劉海梅都道切實可的績效管理體系對于構(gòu)建高績效組織是非常重要的，但考核過程中的數(shù)據(jù)收集往往是一個難點據(jù)必須要公正客觀也就是說評價的手段要公正客。一些信息手段的增夠助我們獲得更加客觀和全面的數(shù)據(jù)信息。比如我們對銷售的考核一個銷售結(jié)果達成往銷售過程也很重要我怎么才能客觀地評價銷售人員在過程中做得好與壞在些公司，已經(jīng)可以把它的CRM客關(guān)系管理系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)聯(lián)系在一起你新發(fā)展了一個什么樣的客戶跟客戶發(fā)生過什么交往都會反映在系中，這樣你就獲得了銷售過程的管理數(shù)據(jù)。另外績考核結(jié)果出來后，絕部分的企業(yè)都是用來發(fā)獎金或者扣獎金。其實力資源管理來講考核不是目的多的是希望員工了解到自己的優(yōu)點和缺點更好的完善自己從理者的角度還要考給你配合什么樣的培訓體系配合什么樣的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。只有做到了這些，一個高績效組織的基因才基本形成。王玉霞總屋建瓴的把構(gòu)建績效組織的關(guān)鍵點說出來了上到了組織和戰(zhàn)略層面，說出了董事長關(guān)心的話;劉總也從不同的角度，闡述“構(gòu)建高效組”在的問不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考題和解決的思路個績效組的形成不是某幾個點在起作用往涉及到企業(yè)管理的很多方面。陳軍曉我想從戰(zhàn)略的角度討論何提高一個企業(yè)的績效先要做正確的事我知道一個高績效組織目標的實現(xiàn)先準確研究他所處的競爭環(huán)境到所具備的核心優(yōu)勢所在并以此為基礎(chǔ)確立競爭目標法和資源配置的策略很企業(yè)花很大精力做了，甚至10年規(guī)劃，但是這些企業(yè)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃做完以后，這個規(guī)劃實際上已經(jīng)失效了。因為他所處的環(huán)境也改變了去年開始到現(xiàn)在的席卷全球的金融危機中很多行業(yè)產(chǎn)生了很大的沖擊很多業(yè)績非常出的企業(yè)一夜之間從個高績效的組織跌落到一個嚴重虧損、舉步維艱的地步。所以說做正確的事非常關(guān)鍵。怎么樣去層管理者始終要關(guān)注你所處的環(huán)境，研究和制定相應的競爭戰(zhàn)略。王玉霞：一套全面有效的績效管理體系對構(gòu)高效組無疑是有非常大的幫助，但是在實踐當中凡是做過績效核的企業(yè)往都存在很多的困惑剛在第一個話題里專家們也談到了這個問題，那么，有什么好的解決辦法?請幾位專家就這個問題發(fā)表一下自己的見解。路海軍這把個人觀點跟大分享一下們司是一家從事衛(wèi)星定位產(chǎn)業(yè)的高科技公司。從年成立到現(xiàn)在，包括07年市，公司業(yè)績一直以、的速度遞增。公司發(fā)展這么快能夠取得這么大進步市場有關(guān)系但要還是跟公司的核心競爭力人才有關(guān)系。一個企業(yè)在決定開展績效考核的時候，首先要真正明晰，我們考核的目的是什過績效考核來解決什么問看看下屬有沒有完成任務，這應當不是我們管理者的目標。剛才各位專家也都說了在績效考中我們的目標是讓企業(yè)發(fā)展壯大績效考核只是我們管理的一個手段的是讓我們的目標更明確括員工織在繞目標在前進和發(fā)展。那我們績效考核的真正目的應當是讓員工和組織都圍繞這個目標一個方向在前進果沒有朝這個目標前進說我們的績效沒有取得很好的效果在理中發(fā)生了偏差。因此，我們在績效考核管理當中應當妥善處理目標和目的的關(guān)系。劉海梅多司績效管理出現(xiàn)題于說它績效目標問題在考核體系問題，在于后期溝通反饋沒有做到們不僅要關(guān)注前期的考核部分要重視績效結(jié)果的反饋和溝通，否則，員工不了解自己的考核情況，就不能夠有針對性的改進提高?，F(xiàn)在，有不少績效管理方面的軟件可以實現(xiàn)網(wǎng)上自助反饋，員工登陸系統(tǒng)后可以隨時查看自己的績效成績，不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考并且可以與企業(yè)最高和平均分對比解自己的考核成績與最高分的差距平分比較是什么情況。然后有針對性地改進自己的缺點，更好的勝任本職工作。借IT技實精化管王玉霞：一個考核從做計劃到執(zhí)行，到溝通反饋，然后與薪酬、培訓等掛鉤，確實是非常復雜的這復雜的一套體系如果月月都搞的話，確實是挑戰(zhàn)公司的管理能力。但是路經(jīng)理所在的北斗星通就是這么做的個客戶是我們宏景的一個客戶所以我比較了解想問一下路經(jīng)理你們在績效考核方面是怎么做?路海軍：我們是知識型高科技企業(yè)，現(xiàn)在采取的是按月績效計劃、執(zhí)行、反饋、溝通。采用這種方式也是考慮到我們企業(yè)的實際情況果你考核的頻度太低周期太長員工的工作偏離了目標也不容易發(fā)現(xiàn)者是等發(fā)現(xiàn)的時候，已經(jīng)晚了標已經(jīng)完不成了這個對于一個快速發(fā)展的高科技企業(yè)來說，是非常關(guān)鍵的。剛才劉總講到績效的溝通、反饋，確實是這樣的。作為一個1000多的企業(yè)，考核完了，跟每個人溝通一次個得需要很長時間，而且要具有很強的溝通能力。但實際上我們引入信息技術(shù)以后員自己去看反饋看到的是客觀數(shù)據(jù)在電腦上的真實反饋非常客觀，它彌補了人工反饋的欠缺，可以為人力資源部門節(jié)省很多的管理成本。陳軍曉我想結(jié)合一個案例跟大分享們曾經(jīng)有一個客戶在內(nèi)蒙蒙西下屬十幾個分子公司分布在不同的地區(qū)彼距離很遠作集團總部負責考核的企業(yè)管理部每個月出去轉(zhuǎn)一圈，然后做評估，做考核，至少需要一個月，才能完成一個考核任務。錢花了不少不說被考核的員工他的核還經(jīng)常不滿意為很多事情反的沒有反映上去，該表現(xiàn)的沒有表現(xiàn)出來等等所在這樣一種情況下我得信息化的應用尤其像他們這樣一個集團化的集中部署異地信息采集架構(gòu)的系統(tǒng)疑對業(yè)務提升有大大的幫助過這樣一個平臺人部門可能不要到現(xiàn)場進行訪談，做資料的收集據(jù)一定的規(guī)則，根據(jù)一定的流程，把事先設(shè)計好的考核信息、報表，通過信息系統(tǒng)，收集、匯總到總部來，然后根據(jù)相應的規(guī)則做一些評價。我們也可以通過遠程視頻，不一定要到現(xiàn)場做溝通。所以IT技在企業(yè)中的應用，它的潛力是非常大的。王玉霞：謝謝陳總的分享于個集團企業(yè)，相對于獨立的企業(yè)，可能不僅僅是提高員工績效的問題更多的體現(xiàn)在織績效的提升還會涉及到母公司與子公司的協(xié)同還有人員和費用的控制等等們里正好也有一個集團企業(yè)們請中核二十三建設(shè)集團的莫經(jīng)理談談他對這個問題的認識。不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考莫志勇：我公司現(xiàn)有從業(yè)人員萬多人，分散在10多省市。隨著核電市場的快速發(fā)展，按照目前的用工需求預測，公司所有從業(yè)人員，包括自有員工的需求將達到4萬多人。因此我們的人力資源劃人才考核培養(yǎng)機制人力資源管理的效率和水平都提出了更高的要求。如何加強集團總部的管控能?如提升公司的整體績?是們公司上下別總經(jīng)理非常關(guān)心的一個問題在們?nèi)⌒畔⒒芾淼那昂笠粋€比較明顯的變化我想談一個感受我的前任或者是我剛?cè)巫鲞@個工作之前們的領(lǐng)導經(jīng)常問我們公司現(xiàn)在有多少人，經(jīng)常說不清楚。去年開始實施了宏景的系以后，我現(xiàn)在老板面前，可以自信的告訴他，我們的人數(shù)，我們的規(guī)模，我們的工資發(fā)放情況等?？冃Чぷ饕彩俏覀兘衲耆肆Y源部和戰(zhàn)略規(guī)劃部的一個重點利用信息化手段做好績效管理工造高績效組?是一個非常重要的工作也是一項很有難度的事情我們希望借助宏景的系統(tǒng)，對我們績效工作的提高能有所幫助。謝謝大家。王玉霞：謝謝莫經(jīng)理的分享，我們一定會幫助你們把這個問題解決好了佐的張總在華為的人力資源部曾經(jīng)工作過兩年來又一直從事管理咨詢行業(yè)這問題一定有自己的獨到見解，我們請他來給我們分享一下。張志學：我結(jié)合華為的實踐談點看法，華為是個很優(yōu)秀的市場化公司年我在華為負責推動績效管理工作。怎么推動?制于當時的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段，我當時就先做了一個工作規(guī)劃望分步達到績效管理的理想狀態(tài)同實現(xiàn)三個目―提升績效、培養(yǎng)人才、營造氛圍。當時邁出的第一步是面的高頻度的績效考核核內(nèi)容包括工作能力作業(yè)績、工作態(tài)度，考核頻度是月度。為什么因那個時候，跟北斗星通現(xiàn)在這個階段可能有點像，管理者都很年輕，從大學畢業(yè)生中培養(yǎng)出來，不大會做管理，員工也很年輕，知識型工作者居多，你考核他，他還不舒服。有趣的是，通過一年多的月度考核之后，我向管理者發(fā)放調(diào)查問卷，問他們考核頻度多長合大都說每個月挺好的，而推行之前大家的看法是太頻繁占用時間太多因為管理者希望通過考核與員工之間形成互動和溝通且考核過程中能夠逐步學會管理下屬這個階段人資源部要給管理者提供足夠的培訓為他們會遇到實實在在的問題，比如如何定目標，如何過程溝通，如何績效面談，等等。這需要付出較高的成本，但同時為下一階段打下了基礎(chǔ)。第二步，就是把績效管理細分為三個部分，一個是績效考核，以目標導向為核;一個就是任職資格管理就把訓管理者作為一項專門工作來做助理者明確任職標不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考準，掌握選人、用人和帶人的技;第三個是勞動態(tài)度評定，跟企業(yè)文化有關(guān)系。細分之后就更有針對性了，你業(yè)績好，獎金就;能力強，就提拔當干部你態(tài)度好也可以，跟退休金掛鉤。第三步，就更細分、更明晰了?？冃Э己司妥兊煤軉我涣?，就是目標制定和落實。但是整個績效管理過程更加強化包組織戰(zhàn)略目標的分解目執(zhí)行過程的監(jiān)控與輔導效結(jié)果的跟蹤反饋以及員工與組織績效的提升，形成一個良性的績效循環(huán)與過程管理。我想跟大家分享的觀點是推績效管理時我們總希望它能承載更多的東西一定要考慮企業(yè)的發(fā)展階段管理基礎(chǔ)以及人力資源隊伍的專業(yè)水平據(jù)此制定一個有效的績效管理工作規(guī)劃，分步推動、逐步深化。王玉霞張總在華為期間任人力資源部績效管理工作的負責人剛好是華為高速成長的幾年看來按月的績效考核對華為的成長還是起了作用的北斗星通目前也在按月做績效考核，給大家分享一下你們的經(jīng)驗，好路海軍：好的想結(jié)合我們績效考核的一些具體實踐給大家分享一些觀點。說實在的，要組織幾百人、上千人考核，這不是很容易的事。因為考核不光是打分的問題，它還有平時的積累，行為的觀察，還有業(yè)績的匯報工量還是比較大的。我們在用這個系統(tǒng)以后，客觀地說，對于平常的數(shù)據(jù)的積累，應該有了一個很好的手段。在實施考核的時候，幾百人同時在線打分成為了可能。另外就是溝通是我們這的做項目或銷售型企業(yè)有員工在外地實施項目，還有一些銷售在外地跑業(yè)務們不可能經(jīng)常坐下來開會溝通過統(tǒng)進行按月的計劃及溝通反饋，就很好的解決了這個困難。通過系統(tǒng)，績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析，對于我們管理上可以起到有效支持。績效考核，并不是為了打分更要的是，通考核統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)來分析問題，解決問題。這也是我們當前管理中看重的方面，統(tǒng)計信息出來以后，績效有差距，是管理問題，還是能力不這個都要進行分析。通過系統(tǒng)，我們有了一個更好的辦法們更有精力更時間做這些更深層次的工作了。最后要說的一點是，績效對于我們的業(yè)務支持，可能是更重