績效評估與管理

第六講績效評估與管理一、績效評估二、績效管理三、績效溝通二、績效評估（一）現(xiàn)實中的績效評估（二）績效評估的目的和意義（三）績效評估的基本程序（四）績效評估的方法（五）績效評估的實施（一）現(xiàn)實中的績效評估案例1：“匆匆過客”般的績效評估案例2：業(yè)績、苦勞與獎金案例3：強迫分布的結果——績效評估出了什么問題？結果與初衷明顯相悖——人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？評價者與被評價者的焦慮、壓力——解決問題的最好途徑在哪里？目的明確、程序科學、方法正確案例1：“匆匆過客”般的績效評估M公司開始了一年一度的績效評估，人力資源部順其自然地充當這項工作的組織者與協(xié)調(diào)員。人力資源部會將一些固定的表格發(fā)給各個部門的經(jīng)理，各部門的經(jīng)理則需要在規(guī)定時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是各部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表格中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張評估表中簽上名。這次評估工作就算是完事大吉了。每個人又回到現(xiàn)定工作當中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人關心它們了。案例2：亞太公司的績效評估又到年終績效評估的時候了。由于公司去年采取了比較公開的方式，結果因為打分高低的問題出現(xiàn)了不少矛盾，因此，今年為了避免重演去年的悲劇，公司決定采用背靠背的打分方式。即主管人員為員工打一個分數(shù)但并不讓員工知道，而員工也需要為主管人員打分作為民意調(diào)查的結果。這幾天業(yè)務3部的辦公室氣氛跟往常有點不大一樣：一向比較吟持、冷峻的王經(jīng)理這幾天也對部下露出了一點笑容；平時經(jīng)常上班遲到的小鄧這幾天早早就來到辦公室；3.老張心想：我在這里資格最老，這么多年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識一套一套的，可真正做起業(yè)務來，還不得靠我這樣的老業(yè)務員。王經(jīng)理要是比較有頭腦的話，一定不會虧待我的；4.小劉暗自想：我可是正經(jīng)名牌大學畢業(yè)的，在這里我的能力最強。去年把我評為先進，那幫老家伙們很不樂意，今年王經(jīng)理會不會害怕別人的閑言碎語不敢把我評得太高呢？5.老吳心里琢磨：那天王經(jīng)理說了句“現(xiàn)在的年輕人外語、計算機水平都比我們強，真是青出于藍而勝于藍啊”！看來我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎金能分到多少？6.小郭心想：經(jīng)理看我的眼神有點不對勁，肯定是那天開會我當眾給她提了條意見她還耿耿于懷呢?？磥斫衲晡宜愕姑沽?。案例3：強迫分布的結果

N公司又到了年終績效評估的時候，從主管到員工每個人都惴惴不安。由于N公司采用的是強迫分布法，即每個部門中A、B、C、D、E5個等級各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰評為E等確實很難辦，需要煞費苦心斟酌許久。結果往往還要向員工解釋一番：“其實今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯，只是上面規(guī)定每個部門必須要有15%的人被評為E等，上一次開全體大會時只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我也是沒有辦法?！眴T工們更是在內(nèi)心猜測著自己會被評為幾等，甚至于會對主管人員察言觀色。如果看到這段時間主管對自己總是笑容可掬的，心里就會猜想自己的評估結果應該不會差了；如果看到主管人員總是對自己板著臉，那自己可能就成了E等的犧牲品。（二）績效評估的目的和意義目的：鼓勵員工正確的行為，糾正不當表現(xiàn)：績效控制；為員工的升、遷、獎、懲等人事決策提供依據(jù)；為員工的薪酬設計、培訓發(fā)展提供決策支持。意義：提高生產(chǎn)力和工作效率；在實現(xiàn)個人績效目標的基礎上實現(xiàn)組織目標。（三）績效評估的程序制定標準：避免考評者的主觀隨意性實施考核：對員工績效進行核實、測量評定結果：對考核情況進行分析和評定結果應用：結果反饋與實施糾正（四）績效評估的方法等級評定法強迫分布法排序法（簡單、交替）對偶比較法關鍵事件法行為錨定評價法余凱成的教材還有：考核清單法（簡單、加權）、量表考績法（10種量表形式、混合量表法）、強制選擇法、評語法。分級法（五）績效評估的實施主管人員評估自我評估客戶評估下屬評估外部專家評估考績技術的新進展—“3600績效考評”案例：飛宴食品航空公司二、績效管理（一）績效管理的觀念與定位（二）績效管理的基本過程（三）績效管理的基礎工作（四）績效管理的關鍵要素（一）績效管理的觀念與定位什么是績效管理？績效管理是指：為實現(xiàn)組織目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Ч芾硎鞘裁矗靠冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的交流過程，它由員工和主管達成的協(xié)議保證完成，并對下面問題明確要求和規(guī)定：以明確條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工的工作對實現(xiàn)組織目標的影響；員工和主管之間如何維持、完善和提高員工績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。期望員工完成的實質(zhì)性工作職責；績交硬管理喪不是……3。績艱交管嫁理不沙是什莖么？不是安孤立凝的績騎效評更估；不是丟一年被一次賊的填痕表、燈交表奔；不是頑迫使章員工呈更好塞或更飾努力桐工作餡的棍膽棒；不是爆只在吊績效汽低下敗時使煎用；……它是帆主管重和員鴨工之船間持豬續(xù)的鳴交流底、溝型通過擠程，當該過提程由漲雙方練達成發(fā)的協(xié)疫議（第內(nèi)含泳明確頑的工扇作職扯責和照評價蜜標準延）保竟證完銅成，沿并將測受益便的組但織、著經(jīng)理腿和員霞工都承融入脹到整鉆個績鹿效管霞理系麥統(tǒng)?？冃Х惫芾碚撑c績墓效評煩估的卷主要券區(qū)別績效帖管理傅績效核評估側(cè)重鉗信息千溝通俱與提娃高拆側(cè)重泡判斷荒和評朽估一個尼完整斗的管憂理過過程衰局部午環(huán)節(jié)豆與手沃段伴隨些管理你活動鮮的全正過程踐只出節(jié)現(xiàn)在寇特定痰時期事先觸的溝孩通與餐承諾助事后追的評僅價樹立菌績效無管理涌的觀積念績效鴨管理眾的目清的定義徹和溝爸通對觀員工炮的期抹望向員輝工反兇饋績球效信赴息改進匙員工繁績效將組質(zhì)織目鑄標與劉員工放個人億目標陜統(tǒng)一格起來提供膀?qū)弥驳男刑脼楸韲F(xiàn)的遭認可改準則指導影解決政績效滑問題提高妨員工術的能袖力、疲競爭碑力、享勝任態(tài)力提供班與薪撫酬決榆策有習關的特信息識別肢培訓配需求促使持員工丈發(fā)展績效變管理銹的定踢位企業(yè)侍戰(zhàn)略蝦目標職位點輪廓績效父指標靜的形若成薪酬鐘體系職位客評估績效閱管理人員換招聘傻選拔人力墾資源怠規(guī)劃培訓但與開噴發(fā)績效則管理櫻的基心本過失程組織偽目標乞分解工作璃單元放職責績效來計劃活動：與員料工一僻起確定壺目標犬、計農(nóng)劃時間：新績陡效期浮開始結果裳使用人事濕變動薪酬宇調(diào)整獎金步發(fā)放員工塔培訓員工放發(fā)展績效紡反饋灘面談活動：主岸管與冬員工商討論評徹估結當果時間：績即效期投結束績效碎實施野管理活動觀察閘、記高錄績信效、提供質(zhì)反饋拍；指政導時間季：整個林績效秩期間績效定評估活動扮：評估予員工聯(lián)績效時間：績輕效期設結束績效墨管理弱循環(huán)（三播）績悠效管盼理的潑基礎勵工作目標盼管理工作歷分析（四黨）績牲效管住理的底關鍵辰要素關注摟與目標傳相關的工筆作產(chǎn)閱出和集表現(xiàn)（目稿標導洋向性墓）開放溝通爐的行鄙為將持魯續(xù)貫真穿績崖效管妥理全萌過程溝通顏可以慨在員吉工和優(yōu)主管領之間菠達成把績效禾目標挽的契跨約、戰(zhàn)理解妻和承到諾績效蓄評估懸之后必須政伴隨猾有績姿效改進史與提咐