第六講績(jī)效管理1

績(jī)效管理1權(quán)然后知輕重，

度然后知長(zhǎng)短，

物皆然，心為甚。

---孟子2水道曲折

操舟者迷

立岸者清關(guān)于績(jī)效考核的五個(gè)思考1、提起考核，你是什么心情？興奮、欣喜、憂慮、緊張、反感？2、績(jī)效考核可以解決企業(yè)什么問(wèn)題？3、企業(yè)因?yàn)槭裁炊己?？給員工鼓勁？還是熄火？4、績(jī)效考核是誰(shuí)的責(zé)任？怎么分工？5、績(jī)效考核起源于企業(yè)還是政府部門？3

思考1、

Thesales銷售人員4一般員工救命，救命5Finance財(cái)務(wù)人員6HR人力資源人員7TheBOSS!!!!老板8Theunhappyworker不開心的員工9老板:人力資源部怎么搞的!

10中層經(jīng)理:人力資源部怎么搞的11HR人力資源部冤枉??！12思考2：績(jī)效考核可以解決

企業(yè)的什么問(wèn)題？有人沒事干，有事沒人干有人不能干有人能干也不干有人能干愿干卻不讓他干工作分析培訓(xùn)與招聘激勵(lì)與考核管理方式團(tuán)體規(guī)范從眾壓力13思考3：您因?yàn)槭裁炊己耍?/p>

給員工鼓勁？還是熄火？?jī)尚苜惷郏嚎己朔绞讲煌?，結(jié)果大不同

黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來(lái)比賽，看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多14黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量”它買來(lái)一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計(jì)非常細(xì)致在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，每季度獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競(jìng)賽，比賽訪問(wèn)量15棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來(lái)多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：咱們?cè)诤秃谛鼙荣惪凑l(shuí)產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡(jiǎn)單的考核表格，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測(cè)量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)16請(qǐng)您來(lái)“對(duì)號(hào)入座”黑熊12345棕熊1234517績(jī)效大不同看重過(guò)程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，并且過(guò)于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績(jī)看板鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)18人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”（組織者、顧問(wèn)和參謀、教練和指導(dǎo)員）它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者，中層經(jīng)理是執(zhí)行者思考4：

績(jī)效考核是誰(shuí)的責(zé)任？怎么分工？19啤酒是怎么偷到手的?20職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏21高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工怎樣出績(jī)效？22

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

23思考5：績(jī)效考核是起源于企業(yè)還是政府部門？績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

24西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。25第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效定義從工作的結(jié)果角度出發(fā)理解績(jī)效伯納迪恩認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金最密切”。凱恩認(rèn)為績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”。該觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果。26從工作行為的角度理解“績(jī)效”默菲認(rèn)為“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單位的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”?？藏悹栒J(rèn)為“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。該觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效不是工作成績(jī)或目標(biāo)的觀點(diǎn)的依據(jù)是：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響。員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)。過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的過(guò)程和人際因素，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)在工作上錯(cuò)誤要求員工。27績(jī)效：是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)著員工的素質(zhì)和其未來(lái)的發(fā)展方向?！翱?jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果為主，過(guò)程為輔視頻：西游記28唐僧師徒歷經(jīng)九九八十一難，到達(dá)西天后，唐僧、孫悟空、豬八戒相繼被如來(lái)封為佛，只有沙僧什么也沒封。沙僧心中不服，就問(wèn)如來(lái)：“他們都成佛了，為什么我什么都沒有？如來(lái)說(shuō)，我記得你一路上只說(shuō)了五句話：第一句：大師兄~！師傅被妖怪抓走了！

第二局：二師兄~！師傅被妖怪抓走了！第三句：大師兄~！二師兄被妖怪抓走了！

第四句：大師兄~！師傅和二師兄都被妖怪抓走了！第五句：師傅放心吧，大師兄會(huì)來(lái)救我們的。你就不能再說(shuō)點(diǎn)別的嗎？29考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果“績(jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（如何做）=優(yōu)秀績(jī)效考核結(jié)果和行為的比較30二、績(jī)效的特點(diǎn)績(jī)效具有以下三個(gè)特點(diǎn)多因性。指績(jī)效受到多個(gè)因素的影響，績(jī)效和影響績(jī)效的因素之間的關(guān)系公式：P=f（K，A，M，E）P指績(jī)效，K指與工作有關(guān)的知識(shí)，A指員工自身所具備的能力，M指工作過(guò)程中受到的激勵(lì)，E指環(huán)境。多維性。指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，我們一般從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。動(dòng)態(tài)性。指績(jī)效會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這種動(dòng)態(tài)性就決定了績(jī)效的時(shí)限性，績(jī)效往往是針對(duì)某一特定時(shí)期而言的。31三、績(jī)效考核1、定義績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

322、作用

在員工個(gè)人發(fā)展方面：（1）績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以作為員工自身發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）對(duì)員工具有激勵(lì)作用。

在組織管理方面：（1）績(jī)效考評(píng)是改進(jìn)組織工作的一項(xiàng)重要措施。（2）為組織用人提供依據(jù)。（3）為組織進(jìn)行崗位調(diào)配和人員升降提供必要的依據(jù)。（4）為有針對(duì)性地制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果提供必要的條件和依據(jù)。（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果是實(shí)施員工獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。（6）績(jī)效考評(píng)是確定薪酬的依據(jù)。（7）績(jī)效考評(píng)在組織及其管理者與員工之間搭起了溝通的橋梁，有利于組織內(nèi)部關(guān)系的改良。33四、績(jī)效管理績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)：指考核者向被考核者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。管理者是否能明白無(wú)誤地把績(jī)效目標(biāo)傳達(dá)給員工，對(duì)于有效的的績(jī)效管理起著十分重要的作用?？?jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。

34績(jī)效內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分：

績(jī)效項(xiàng)目即指績(jī)效的維度（從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核），包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。績(jī)效指標(biāo)指對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。如工作能力的考核從以下幾個(gè)指標(biāo)下手：分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等；工作業(yè)績(jī)的大小從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本四個(gè)方面進(jìn)行考慮。總之，具體指標(biāo)應(yīng)根據(jù)職位來(lái)確定。35績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工工作要求的進(jìn)一步明確，即對(duì)員工績(jī)效內(nèi)容作出明確的界定：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度?？?jī)效目標(biāo)的兩個(gè)要求：要求一：目標(biāo)要清晰要求二：防止目標(biāo)置換36黑人的愿望有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無(wú)力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！37績(jī)效目標(biāo)是有效績(jī)效考核的基礎(chǔ)，但是管理者在把績(jī)效目標(biāo)傳達(dá)給下屬的時(shí)候，往往像黑人一樣，雖然自以為已經(jīng)將目標(biāo)表述清楚，但由于缺乏具體的事實(shí)與數(shù)字，使另一方產(chǎn)生了誤解。為此，管理者所描述的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)包括清晰的績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。38國(guó)際著名的目標(biāo)實(shí)驗(yàn)耶魯大學(xué)有一個(gè)非常著名的25年跟蹤調(diào)查：對(duì)象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境都差不多的年輕人，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標(biāo)60％目標(biāo)模糊10％有清晰但較短期的目標(biāo)3％有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo)3925年后調(diào)查發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標(biāo)60％目標(biāo)模糊10％有清晰但較短期的目標(biāo)3％有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo)

目標(biāo)實(shí)驗(yàn)社會(huì)的最底層，抱怨整個(gè)世界社會(huì)的中下層面安穩(wěn)地生活與工作成為各行業(yè)的專業(yè)人士成為社會(huì)各界的頂尖人士

40

40課堂練習(xí):寫出你的三個(gè)目標(biāo)與你的同桌分享你的目標(biāo)偉大的目標(biāo)塑造偉大的靈魂，偉大的目標(biāo)產(chǎn)生偉大的動(dòng)力，偉大的目標(biāo)造就偉大的企業(yè)！41

要求二：防止目標(biāo)置換

有三只狼追一只土撥鼠，土撥鼠瘋狂地奔跑著，就在三只狼快要追到土撥鼠的時(shí)候，正好前面有一個(gè)樹洞，土撥鼠“哧溜”鉆了進(jìn)去。這只樹只有這一個(gè)洞，三只狼便守在洞外，等著土撥鼠出來(lái)。可不一會(huì)兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子爬上了樹，不小心腳一滑，從樹上掉了下來(lái)，砸暈了三只狼。最后，兔子獲救了。對(duì)這個(gè)故事你有什么問(wèn)題？42美國(guó)管理學(xué)家約翰·卡那提出“目標(biāo)置換效應(yīng)”。定義：把在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中,對(duì)于工作如何完成的關(guān)切，致使?jié)u漸地讓方法、技巧、程序的問(wèn)題占據(jù)了一個(gè)人的心思，反而忘了整個(gè)目標(biāo)的追求。換言之，“工作如何完成”逐漸代替了“工作完成了沒有”。43如何防止績(jī)效目標(biāo)置換

1、科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)置在基于職位要求、組織要求的同時(shí)還要充分考慮到資源條件，明確傳達(dá)組織關(guān)注的目標(biāo)和方向，確保目標(biāo)制定的意義。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際情況選用不同的方法，不要一味追求量化扭曲某些績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。量化是工具，是管理手段，而不是目的。

2、對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程進(jìn)行定期監(jiān)控在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中管理者不可袖手旁觀，隨時(shí)關(guān)注達(dá)成的進(jìn)度及相關(guān)因素的表現(xiàn)，及時(shí)跟進(jìn)或糾正偏差。3、強(qiáng)化績(jī)效溝通考核表是績(jī)效管理的載體之一，卻不能替代直接溝通過(guò)程中對(duì)真正績(jī)效目標(biāo)的傳達(dá)。管理者要在溝通中向下屬說(shuō)明指標(biāo)設(shè)置的用意及過(guò)程中的要求。溝通有效避免或化解績(jī)效置換。

44績(jī)效溝通：指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出來(lái)的問(wèn)題，以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善與提高的一種管理方法。英國(guó)心理學(xué)家歐弗斯托所提出，他認(rèn)為，說(shuō)服一個(gè)人的時(shí)候，開頭就讓他不反對(duì)，實(shí)在是要緊不過(guò)的事。曾仕強(qiáng)：先溝后通不溝不通溝而不通不溝而通故事45揚(yáng)善于公堂，歸過(guò)于私房我們面臨的溝通問(wèn)題？1.防衛(wèi)心理重：遇人且說(shuō)三分話不可全拋一片心2.當(dāng)面不說(shuō)，背后亂說(shuō)；正式場(chǎng)合不說(shuō)，非正式場(chǎng)合亂說(shuō)3.沒有信譽(yù)：說(shuō)了不算，算了不說(shuō)；4.不信正式渠道，相信小道消息：企業(yè)、機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)信箱基本成為擺設(shè)產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因1.內(nèi)向、陰郁：喜歡和適合“一對(duì)一”；不善于公開表達(dá)觀點(diǎn)2.低信任度；3.面子文化；46績(jī)效管理同績(jī)效考核既有聯(lián)系有又區(qū)別。績(jī)效考核是孤立的、靜態(tài)的、片面的，而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)階段。在企業(yè)里，我們想做的和應(yīng)該做的實(shí)際上是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考核，只通過(guò)績(jī)效考核不可能達(dá)到管理目標(biāo)的。對(duì)于那些僅僅做了績(jī)效考核就期待實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，出現(xiàn)問(wèn)題就可能是難免的。

五、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)區(qū)別與聯(lián)系47績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程圖明確你想要什么？分解和傳達(dá)給每個(gè)人是什么？績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效反饋及改進(jìn)績(jī)效跟進(jìn)（輔導(dǎo)）績(jī)效考核只需決定想要什么，然后堅(jiān)持不懈；不管道路如何艱難，都不要偏離航向，直到得到它。--美國(guó)哲學(xué)家厄爾.南丁格爾48績(jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)，而不是一個(gè)動(dòng)作；49績(jī)效管理中的角色績(jī)效管